离职雇员成本财务计算列表

第一篇：离职雇员成本财务计算列表

离职雇员成本财务计算列表

成本类别A：离职成本/SEPARATION COST

主要科目

公司在离职雇员任职期间为其培训/教育等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等

知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等）

参数或说明

例如：IT岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的50%，每增加一年，流失成本增加10%

采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一个老客户的成本要高5倍 前后至少每次1小时

一般为离职雇员的2-5个月工资 如公关经理岗位

“磁铁效应”离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响后提出辞职

一个完整的过程需要100小时左右

有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 离职面谈成本 离职的经济补偿成本 离职的经济补偿成本

雇员辞职引发的连锁流动成本

与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 离职成本小计：

成本类别B：岗位空缺成本/ VACANCY COST

主要科目

内部雇员填补空缺成本 需要额外临时工的成本--岗位空缺成本小计：

成本类别C：替换成本/REPLACEMENT COST

主要科目

内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 广告、猎头和网上招聘成本 笔试和测试成本 面试成本

参数或说明

岗位一般空缺周期为45-60天 按实际计算

参数或说明

整个过程需要招聘专员30-100个工作小时 2000元-10000元 100-500元/人/次

一般前后要2-3次面试，有3-5人参与面试，每次1-2小时

招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本--替换成本小计：

成本类别D：培训成本/TRAINING COST

等2-3人参加

期限为3-6个月一般为每月1-2次每次0.5小时

主要科目

各部门培训师的成本 专门或一对一的培训成本 培训资料成本

培训学员的工资和福利成本 培训管理（考试、记录），跟踪 培训成本小计：

成本类别E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST

具体科目

离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 离职雇员提出辞职后1-2个月内损失的生产率成本

累积40-80小时不等 20-50小时 100-500元/套 按100小时计算 按100小时计算

参数或说明

参数或说明

生产率损失基本上为100% 只有平时生产率的50%-70%

销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用得

损失的销售成本

出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数

非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量，然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的周数

空缺岗位损失的生产率成本 人力部门生产率下降

离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下降

新雇员损失的生产率成本 小计：

成本扣减（-）F

具体科目

新雇员工资与原雇员工资差异 岗位空缺后节省的工资和福利 新雇员的绩效优于离职员工

新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 小计：

总计（A+B+C+D+E-F）

无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的100%有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的50% 人力部门生产率下降 生产率下降30%左右 生产率下降10%-40%

按每月获得20%-25%生产率计算，平均5-6个月才能达到100%的生产率

参数或说明

新雇员工资低于原雇员 没有招聘 上岗后6个月内 上岗后6个月内

第二篇：离职雇员及终止供应商控制程序

离职雇员及终止供应商控制程序

1、目的本程序旨在控制离职雇员和终止合作供应商进入我厂区，严格遵守C—TPAT有关控制非准许进入的要求

2、适用范围

本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工、自离、解雇）和已终止合作的供应商（含供货商、承包商）

3、工作职责

由安全经理负责策划，人事部、采购部配合，保安部执行

4、工作程序

4.1有雇员离职，人事部需记录于“员工辞职申请表”清晰注明离厂人员姓名、时间、原因，并提供相关资料给保安部。

4.2有雇员辞工或被解雇时，雇员应将自己的厂服及工牌等交回人事部，财务部给予结算工资，然后凭放行条出厂，出厂时，行李包裹等须接受检查。

4.3保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂牌混入厂区，发现此类事件，可强行收缴其厂牌，拒绝其进入。

4.4一般情况下，被解雇的员工不可再次聘用，自动离厂和辞工的雇员亦须在至少三个月后才能被聘用。

4.5采购部应及时将因故终止合同的供应商，承包商和客户的相关资料和信息提供给保安部门，内容应当包括客商单位名称，终止合同的时间，原因及经常往来我公司和业务人员姓名等资料。

4.6保安部接采购部通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区，可拒绝，如属确有需要，须征得安全经理和采购部同意方可进入。

第三篇：离职赔偿计算

根据《财政部 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税（2001）157号）第一条“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费），其收入在当地上年职工平局工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税”的规定，超过的部分，仍然按照《国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》（国税发（1999）178号）的有关规定计算征收个人所得税。

具体计算方法为：个人取得的一次性补偿收入，减去当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，再减去按国家和地方支付规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、事业保险费，用此余额除以个人在本企业的实际工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照工资、薪金所得项目计算出应纳的个人所得税，然后再乘以年限数，就是应纳个人所得税税额。个人在该企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。

补偿金计算知识汇总

经济补偿金计算及支付指南

近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例畸重，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。以下笔者将经济补偿金计发问题中争议较多之处加以归纳，以供所需时参考。

一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金?

解除劳动合同经济补偿金的计算方法

劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，包括所有的工资性的收入，不仅仅指基本工资或合同工资。

经济补偿金如何计算

经济补偿金如何计算中顾网律师解答：

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

经济补偿金分段计算

经济补偿金分段计算根据《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经

济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

离职补偿金如何计算?

离职补偿金如何计算?06年进入公司，08年续签合同3年，刚好过几天我的合同就期满，公司与我商讨续签的问题，但是因为工资减少了，所以我不想再在那里做，请问：离职补偿金如何计算?中顾网律师：离职补偿金的计算：根据劳动合同法规定，当合同期满，除用人单位维持或者提高

经济补偿金计算基数是如何确定的?

经济补偿金的基数是按照解除或者终止劳动合同前十二个月劳动者的月平均工资计算，实际履行的劳动合同期限不满十二个月的，按照实际履行期间的月平均工资计算，不得低于当地最低工资标准。这里的“工资”是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报

补偿金个税计算方法

补偿金个税计算本月，公司一名老总与公司协商解除劳动关系，按双方的协议，共获经济补偿款240，000元。

1、工龄：按12年计算;

2、当地在职职工上平均工资：2000元/月;

3、社保、住房公积金合计1500元/月我的计算方法：按《财政部、国家税务总局关于个人与用人

离职补偿金计算方法

离职补偿金计算方法如果2007年10-12月份没有签订劳动合同，但2008年元月已经签订劳动合同，现在离职的话可以要求公司赔偿2007年10-12月、共三个月没有签订劳动合同的期间，共计三个月的月工资赔偿金吗?

劳动补偿金如何计算?

劳动补偿金如何计算?我于2008年5月与公司签订了为期3年的劳动合同，2009年3月，公司以我不能胜任工作为将我裁员，于3月31日通知我，说于4月30日解除劳动合同，通知是口头传达的，并明确说明从4月1日开始可以出去找工作而不必再来上班。经济补偿金工资计算

经济补偿金工资计算工资计算基数：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定，经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

经济补偿金计算公式

经济补偿金计算公式1.补偿金计算公式：离职前12个月实际应发之月平均工资*富士康工作年资(年资不足半年计0.5个月，半年到一年计1个月);2.月平均工资构成项目：包含：标准薪资，应付房补，主管加给，伙食津贴，外租津贴，加班工资，年终奖，持续服务奖，1-3-3奖金，海外津贴

第四篇：离职率计算

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢？

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：

该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计

期初人数501833475552-

录用人数33520130374

离职人数3520653170

期末人数***4-

1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

离职率＝35/„(50+18)/2‟×100%=103%

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；

2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

离职率＝20/18×100%=111%

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：

离职率＝35/18×100%=194%

4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进

员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：

一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。

第五篇：IT企业雇员离职影响因素研究

张 勉，张 德.IT企业雇员离职影响因素研究.清华大学.2003.核心内容：本篇论文采用个人访谈和小组深访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对雇员离职的影响因素进行了探讨和分析。研究主要发现：（1）雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面；（2）一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；（3）个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。

个人总结：雇员离职是指 “从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”本篇论文采用个访和组访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对IT企业员工离职的影响因素进行了探讨和分析。并得出主要的结论。

本篇论文属于一项探索性的质化研究，主要的不足表现在调查企业的选取上。由于实际条件的限制，主要在民营企业开展调查，对其它所有制类型的企业调查较少，因此难以从企业的不同所有制类型角度对造成员工离职的影响因素进行对比分析。另外，论文研究选取的企业全部在西安，可能对由于地区之间的差异而造成的离职影响因素的不同考虑不足。雇员离职在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，雇员离职对于企业的重要性会逐渐增加。本文的一些发现将为我国企业雇员离职的量化研究提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，本文可以帮助企业人力资源管理者加深对雇员离职原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制订有针对性的员工保持策略。