人力资源成本会计计量方法

第一篇：人力资源成本会计计量方法

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法。

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源会计的可比性和正确性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物质条件下，对重置目前正在使用人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用的范围。

（3）机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统的会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

第二篇：成本会计方法总结

1.产品成本计算的基本方法

为了适应各类型生产的特点和不同的管理要求，在产品成本计算工作中存在着三种不同的成本计算对象从而有三种不同的成本计算方法。

1.品种法：

以产品品种为成本计算对象的产品成本计算方法 成本计算期：每月月末

费用在完工产品和在产品间的分配：

如果没有在产品或在产品数量很少时，就不需要计算在产品成本，该月生产费用就是该产品的完工产品总成本；

如果月末在产品数量较多，所归集的生产费用，采用适当的方法在完工产品与在产品之间进行分配，从而计算出完工产品和月末在产品成本。适用范围：

大量，大批的单步骤的生产

2.分批法

.以产品批别为成本计算对象的产品成本计算方法

成本计算期：成本计算期不固定。与各批产品的生产周期一致，与会计报告期一致 费用在完工产品和在产品间的分配：一般不需要进行完工产品与在产品成本的分配。单件生产，月末不需要进行完工产品与在产品成本的分配

小批生产，若批内产品都能同时完工，月末不需要进行完工产品与在产品成本的分配 适用范围：

单件，小批，管理上不要求分步骤计算成本的多步骤生产

3.分步法

以产品生产步骤为成本计算对象的产品成本计算方法 成本计算期：按月定期计算，同会计报告期相一致

费用在完工产品和在产品间的分配：月末一般都存在未完工在产品，需要适当的分配方法 适用范围：

分步法主要适用于大量、大批的多步骤生产。各步骤之间结转成本：

为了计算各种产品的产成品成本，还需要按照产品品种，结转各步骤成本。

3.1逐步结转分步法（分为综合结转法和分项结转法）：

按照产品生产步骤逐步计算并结转半成品成本最后算出产成品成本的一种分步法 适用范围：需要提供各个生产步骤的半成品成本资料的大批大量多步骤的生产 程序：逐步结转分步法实际上就是品种法的多次连续应用：在采用品种法计算上一步骤的半成品成本以后，按照下一步骤的耗用数量转入下一步骤成本；如此逐步结转，直至最后一个步骤算出产成品成本。

逐步结转分步法的种类（按照结转的半成品成本在下一步骤产品成本明细账中的反映方式）分为综合结转法和分项结转法

A逐步结转分步法——综合结转法

综合结转法的特点是将各步骤所耗用的上一步骤半成品成本，以“原材料”、“直接材料”或专设的“半成品”项目，综合记入各该步骤的产品成本明细账中。可以按照半成品的实际成本结转，也可以按照半成品的计划成本（或定额成本）结转。按计划成本账表特点：

1.半成品明细账反映实际成本，计划成本，成本差异率和差异额。2.在产品成本明细账可以实际成本登记，或按计划成本和成本差异登记。适用范围：

在管理上要求计算各步骤完工产品所耗半成品费用，但不要求进行成本还原的情况下采用。按计划成本综合结转半成品成本优点：

可以简化和加速半成品核算和产品成本计算工作；便于各步骤进行成本的考核和分析；综合结转法成本还原

综合结转法的优缺点： 优点：可以在各生产步骤的产品成本明细账中反映各该步骤完工产品所耗半成品费用的水平和本步骤加工费用的水平，有利于各个生产步骤的成本管理。

缺点：为了提供按原始成本项目反映的反映产成品成本资料，必须进行成本还原，从而要增加核算工作量。

B.逐步结转分步法——分项结转法

分项结转法的特点是将各步骤所耗用的上一步骤半成品成本，按照成本项目分项转入各该步骤产品成本明细账的各个成本项目中。分项结转法的优缺点

优点：采用分项结转法结转半成品成本，可以直接、正确地提供按原始成本项目反映的企业产品成本资料，便于从整个企业的角度考核和分析产品成本计划的执行情况，不需要进行成本还原。

缺点：成本结转工作比较复杂，看不出所耗上一步骤半成品费用是多少，本步骤加工费用是多少，不便于进行各步骤完工产品的成本分析。逐步结转分步法的优缺点 优点：

能够提供各个生产步骤的半成品成本资料；能为在产品的实物管理和生产资金管理提供资料；能全面反映各步骤完工产品中所耗上一步骤半成品费用水平和本步骤加工费用水平，有利于各步骤的成本管理。采用分项结转法结转半成品成本时，可以直接提供按原始成本项目反映的产品成本资料，满足企业分析和考核产品构成和水平的需要，而不必进行成本还原。缺点：

这一方法的核算工作比较复杂，核算工作的及时性也较差；如果采用综合结转法，需要进行成本还原；如果采用分项结转法，结转的核算工作量较大，两者都增大了核算工作量。

适用范围：

逐步结转分步法一般适宜在半成品品种不多、逐步结转半成品成本的工作量不是很大的情况下，或者半成品的种类较多，但管理上要求提供各个生产步骤半成品成本数据的情况下采用。

平行结转分步法

在计算产品成本时，可以不计算各步骤所产半成品成本，各步骤之间不结转半成品成本，只计算本步骤所发生的各项生产费用以及这些费用中应计入产成品成本的“份额”。然后，将各步骤应计入同一产成品成本的份额平行结转、汇总，算出该种产品的产成品成本。平行结转法的优缺点和适用范围 优点：

1.采用这一方法，各步骤可以同时计算产品成本，然后将应计入完工产品成本的份额平行结转汇总计入产成品成本，不必逐步结转半成品成本，从而可以简化和加速成本计算工作。

2.采用这一方法，一般是按成本项目平行结转汇总各步骤成本中应计入产成品成本的份额，因而能够直接提供按原始成本项目反映的产品成本资料，不必进行成本还原，省去了大量繁琐的计算工作。缺点：

1.不能提供各步骤半成品成本资料及各步骤所耗上一步骤半成品费用资料。

2.由于各步骤间不结转半成品成本，因而不能为各步骤在产品的实物管理和资金管理提供资料。适用范围：

平行结转分步法一般只适宜在半成品种类较多，逐步结转半成品成本的工作量较大，管理上又不要求提供各步骤半成品成本资料的情况下采用。

生产费用在完工产品与在产品之间分配的方法

（一）不计算在产品成本法

（二）在产品按年初数固定计算法

（三）在产品按原材料费用计价法

（四）约当产量比例法

约当产量比例法是将月末在产品数量按其完工程度折算为相当于完工产品的数量（即约当产量），然后按完工产品产量与月末在产品约当产量的比例分配计算完工产品费用与月末在产品费用。

约当产量比例法适用范围较广，特别适用于月末在产品数量较大，各月末在产品数量变化也较大，产品成本中原材料费用和工资及福利费等加工费用所占的比重相差不多的产品

（五）在产品按完工产品计算法

（六）在产品按定额成本计价法

（七）定额比例法

定额比例法是产品的生产费用按完工产品和月末在产品的定额消耗量或定额费用的比例，分配计算完工产品和月末在产品成本的一种方法。

这种方法适用于各项消耗定额或费用定额比较准确、稳定，但各月末在产品数量变化较大的产品。

辅助生产费用分配的核算

（一）直接分配法

所谓直接分配法，是指不考虑各辅助生产车间之间相互提供劳务的情况，而是将各种辅助生产费用直接分配给辅助生产车间以外的各受益单位的一种分配方法。

这种分配方法最为简便，但只宜在辅助生产内部相互提供劳务不多，不进行交互分配对辅助生产成本和企业产品成本影响不大的情况下采用。

（二）交互分配法

采用交互分配法。需要进行两次分配。首先，根据各辅助生产车间相互提供务的数量和交互分配前的单位成本(费用分配率)，在各辅助生产车间之间进行一次交互分配；然后，将各辅助生产车间交互分配后的实际费用(即交互分配前的费用加上交互分配转入的费用，减去交互分配转出的费用)，再按提供劳务的数量和交互分配后的单位成本(费用分配率)，在辅助生产车间以外的各受益单位进行分配。

采用交互分配法，由于辅助生产内部相互提供劳务全部进行了交互分配，因而提高了分配结果的正确性；但由于各种辅助生产费用都要计算两个费用分配率，进行两次分配，因而增加了核算工作量；由于交互分配的费用分配率(单位成本)，是根据交互分配前的待分配费用计算的，所以据此计算的分配结果仍不十分精确。在各月辅助生产费用水平相差不大的情况下，为了简化计算工作，可以用上月的辅助生产费用分配率作为交互分配的分配率。

（三）代数分配法

采用代数分配法，应先根据解联立方程的原理，计算辅助生产劳务的单位成本，然后根据各受益单位(包括辅助生产内部和外部各单位)耗用的数量和单位成本分配辅助生产费用。

采用代数分配法分配费用，分配结果最正确。但在辅助生产车间较多的情况下，未知数较多，计算复杂，因而这种分配方法适宜在计算工作已经实现电算化的企业采用。

（四）计划成本分配法

采用这种分配方法，辅助生产为各受益单位(包括受益的其他辅助生产车间、部门在内)提供的劳务，都按劳务的计划单位成本进行分配；辅助生产车间实际发生的费用(包括辅助生产内部交互分配转入的费用在内)与按计划单位成本分配转出的费用之间的差异，可以再分配给辅助生产以外各受益单位负担，但为了简化计算工作，一般全部计入管理费用。

采用按计划成本分配法，各种辅助生产费用只分配一次，且劳务的计划单位成本已事先确定，因而简化和加速了计算分配工作；通过辅助生产成本节约或超支数额的计算，还能反映和考核辅助生产成本计划的执行情况；此外，按照计划单位成本分配，排除了辅助生产实际费用的高低对各受益单位成本费用的影响，便于考核和分析各受益单位的经济责任。但是采用这种分配方法，必须具备比较正确的计划成本资料。

第三篇：工程量计量方法

计量方法

除包干项目之外，所有工程项目的计量都要执行一定的测量和计算方法，这是关系到计量准确性的一个重要因素。各个项目的计量原则和方法，一般在规范或工程量清单前言中均作出规定，实际计量方法必须与合同文件中所规定的计量方法相一致。一般情况下，有以下几种方法。

1.现场测量

现场测量就是根据现场实际完成的工程情况，按照规定的方法进行丈量、测算，最终确定支付量。

2.按设计图纸测算

按设计图纸测算是指根据施工图对完成的工程进行计算，以确定支付的工程量。

3.仪表测量

仪表测量是指通过使用仪表对所完成的工程进行计量。4.按单据计算

按单据计算是指根据工程实际发生的发票、收据等,对所完成工程进行的计算。

5.按工程师批准计量

按工程师批准计量是指在工程实施中，工程师批准确认的工程量直接作为支付工程量,承包商据此进行支付申请工作。

（三）计量工作的实施 1.每月的计量 承包商应按月对已完成的质量合格的工程进行计量，在向工程师提交月支付申请报表的同时，提交完成工程量月报表和有关计量资料。工程师应对工程量月报表进行复核，有疑问时，可以要求承包商派人与工程师共同复核或要求承包商进行抽样复测。

2.项目完成后的结算工程量

当承包商完成了工程量清单中每一项目的全部工程量后，工程师应要求承包商派人共同对该项目的历次计量报表进行汇总，通过测量核实其最终结算工程量，并确定该项目最后一次应支付的准确工程量。若承包商未按工程师要求派人参加复核和结算，则工程师的复核修正工程量和最终结算工程量即视为实际完成的准确工

第四篇：人力资源成本会计研究的意义

一、人力资源成本会计的主要含义

随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。

人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。

二、人力资源成本会计的重要内容

现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。

在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。

（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。

（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。

三、人力资源成本会计研究的意义

从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。

参考文献：

[1]郭永照。浅议人力资源成本会计[J].现代商业。2004，08。

[2]张利云。邓启稳。人力资本会计初探[J].山西财经大学学报。2001，04。

[3]英军。人力资源成本会计的研究[J].中国商界。2010，04。

[4]刘秀英。冯植琴。人力资源成本会计的应用[J].财务与会计。2003，02。

[5]谷馨峡。人力资源成本会计的研究[J].科技咨询导报。2008，08。

[6]田桂娟。关于人力资源成本会计的探讨[J].金融经济。2004，06。

第五篇：人力资源成本会计的研究毕业论文

人力资源成本会计的研究

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源 成本会计 计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003,(5).[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，2005,(4).[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，2004,(5).