人力资源规划单选题

第一篇：人力资源规划单选题

07年5月

1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。

(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划

39、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划

40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一

(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划

4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

(A)人员需求计划(B)人员供给计划(c)工作岗位分析(D)工作岗位调查

42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。

(A)按机器设备定员(B)按比例定员(c)按劳动效率定员(D)按岗位定员

43、()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。

(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(c)单项定员标准(D)设备定员标准

44、()被称为企业的“宪法”。

(A)企业管理制度(B)企业基本制度(c)企业薪酬制度(D)企业培训制度

45、()不属于行为规范。

(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范

46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则•

(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则

07年11月

37,人力资源开发日标的整体性不包括()，(A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(c)各个目标问不孤立(D)目标设计的针对性

38、()是对企业总体框架的设计，(A)战略规划(B)组织规划(c)人员规划(D)岗位规划

39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()，(A)培训制度(B)工作说明书(c)工资制度(D)任务计划表

40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据，(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(c)人员流动统计(D)人员需求计划

41、影响劳动环境的因素不包括()，(A)温度与湿度(B)工作地组织(c)工作丰富化(D)照明与色彩

42、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于()，(A)按设备定员(B)按比例定员(c)按效率定员(D)按岗位定员

43、企业劳动定员标准的特征不包括()，(A)法定性(B)拄术性(c)精确性(D)统一性

44、()亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准，(A)比例定员标准(B)综合定员标准(c)效率定员标准(D)设备定员标准

45、制度化管理的优点不包括()，(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要

(c)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要

46，()是对企业管理各基车方面规定的活动框架，(A)管理制度(B)业务规范(c)技术规范(D)行为规范

08年5月

37、()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析(D)岗位分类分级

38、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。

(A)制度规划(B)人力赍源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析

39、管理岗位培训规范的内容不包括()。

(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲

40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括()。

(A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度(C)岗位员工的知识化(D)劳动环境的优化

41、以下关于工作丰富化的说法错误的是()。

(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作敢率

(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D)使员工完成任务的内容和手段发生变更

42、以下关于企业定员的说法错误的是()。

(A)在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到

(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境

(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。

（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同

（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额

44、以下关于零基定员法的表述不正确的是()。

(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始

(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦

(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数

(D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗

45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()。

(A)劳动力市场的结构(B)企业文化氛围的营造

(C)劳动者的择业意识(D)竞争对手的人力资源情况

46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。

(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性

08年11月

44、()是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临 的机会和威胁的一种方法。

(A)数理统计分析(B)SWOT 分析(C)财务报表分析(D)市场预测分析

45、组织设计的首要内容与步翼就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的()，包括各个管理层次和职能部门的建立。

(A)信息渠道(B)管理体制(C)技术组织(D)组织机构

46、工作岗位信息的收集主要是通过()实现的。

(A)任务分析(B)岗位分析(C)抽样调查(D)全面调查

47、在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑()。

(A)人力资源流动情况(B)社会保障体系健全程度

(C)劳动力市场发育情况(D)劳动法律法规政策制度

48、工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的()对工资预算的影

(A)平均工资标准(B)最高工资标准(C)最低工资标准(D)消费物价指数

09年5 月

38、岗位规范和工作说明书的区￡4不包括()，(A)涉及的内容不同(B)结构形式不同(C)突出的主题不同(D)适用范围不同

39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是()。

(A)尽可能进行全面调查以保证调查质量(B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

(C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

(D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

40、岗位丰富化的作用不包括()。

(A)为员工发展提供了更广阔的空间(B)使工作的范围和责任增加

(C)使员工有更多机舍实现个人价值(D)有利于提高岗位工作效率

41、企业定员管理的作用不包括()。

(A)合理的劳动定员是企业用人的科学标准

(B)科学的定员是企业内部员工调配的主要依据

(C)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

(D)台理的劳动定员有利于提高企业的经济效益

42、以下关于定员方法的表述不正确的是()

(A)辅助生产工人可按比例定员(B)化工、冶金企业适合按岗位定员

(C)检修工、检验工适合按岗位定员(D)机器制造和纺织企业适合按以比例定员

43、企业定员的新方法不包括()。

(A)零基定员法(B)效率定员法(C)运用概率推断确定医务人员人数

(D)运用数理统计方法对管理人员进行定员

44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以()为对象制定的标准。

(A)人力消耗(B)时间消耗(C)资源消耗(D)一切劳动消耗

45、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是()。

(A)所有权与管理权相结合(B)管理者忠于职守而不是忠于某个人

(C)把责任和权力作为明确规范而制度化

(D)以文字形式规定岗位特性．提出员工应具备的素质

46、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是()。

(A)确保人力资源费用预算的合理性(B)确保人力资源费用预算的准确性

(C)确保人力资源费用预算的科学性(D)确保人力资源费用预算的可比性

36、员工激励的特点不包括()。

(A)任何一种激励方法都不是万能的(B)激励不一定达到满意效果

(C)员工做出相应反应需要一定时间(D)激励不一定会产生直接反应

09年11月

38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是()。

(A)为岗位评价奠定了重要基础(B)为员工的素质测评提供依据

(C)使员工明确自己的工作职责(D)能揭示出工作中的薄弱环节

39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是()。

(A)岗位规范的结构形式呈现多样化(B)工作说明书不受标准化原则的限制

(C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉

40、工作岗位设计的影响因素不包括()。

(A)管理信息系统(B)软环境条件(C)劳动环境条件(D)职能性技术专家

4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是()。

(A)前者增加任务(B)后者扩大岗位任务结构

(C)后者更有利于促进员工综合素质的提高

(D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更

42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足()的需要。

(A)企业劳动分工与协作(B)提高生产率增加产出(C)员工发挥自己的技术专长

(D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上

43、以下关于企业定员的说法错误的是()。

(A)编制包括机构编制和政府编制(B)它与劳动定额的内涵完全一致

(C)企业定员亦称劳动定员或人员编制(D)使用劳动力的一种数量和质量界限

44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是()。

(A)提示的附录是标准不可分割的组成部分(B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成(C)提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写

(D)标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素

45、企业基本制度的内容不包括()。

(A)企业章程(B)董事会组织(C)人事制度(D)高层管理组织规范

第二篇：电大本科人力资源单选题

单选题

1.（用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。

2.（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

3.(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。

4.（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。

5.（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。

6.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

7.（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。

8.(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时对被考评者的某种要素评价较高或较低将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。

9.（职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。

1.（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

2.（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属

给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

3.（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免

盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

5.（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”

掌握的水平。

7、(B、人力资本理论)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

32、（D 人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

26、（D 人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

23、（D 公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

27、（D 马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

31、(C 转任)是我国公务员交流中最为常见的方式

35、（B 管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

49、(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

52、（C 案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.54、(B 以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

64、（A 持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

65、(B 360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

75、(A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

C

传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）。

70、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。

D8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

1.对怀孕（7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ--女职工生育享受不少于（90）日的假期。

39、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（A、公平理论）。

2.电气设备的安全属于（安全生产技术）。

3.短期奖励计划不包括（期权计划）。

4.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。

F71、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。

G7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（B、约翰.L.霍兰德）提出的。

8.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争议

调解委员会）调解。

9.管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。

10.岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。

11.关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。

12.关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率）。

13.工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

24、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D 公共利益）为导向。

44、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

50、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。

H59、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

J

1.计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。

2.绩效考评是对员工（A项和B项）进行全面系统的考察和评估过程。

K16、开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

L8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D、“社会人”）。

6、劳动合同的法定内容不包括（A、试用期限）。

1.劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。

2.劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）。

3.劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄）。

4.劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。

5.劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

6.劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。

7.劳动关系的内容是（权利和义务）。

M

1.目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。

63、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。

2.马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。

58、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A60％）左右的差距。

N

1.内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。

53、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

P

1.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

Q

1.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。

2.企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。

3.企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。

4.企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）。

5.企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资）。

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（C、岗前培训）。

5、企业一般给销售人员实行的是（B、绩效工资制）。

R1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（C、德尔菲法）。

1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。

2.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。

3.人力资源规划的制定首先要依赖于（A．组织目标）。

4.人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。

20、人力资本理论认为(B.教育)是人力资本的核心。

S

1.社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。

2.社会保险关系的主体不包括（工会）。

3.社会福利的实施对象是（劳动者）。

67、实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务

员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

T

1.调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。

66、通过引入(A.绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

W

1.我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。

17、我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

48、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D 理论联系实际的原则)。

2.网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。

X

1.下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。

2.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。

3.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。

74、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。

Y

1.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。

2.员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。

3.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综

合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。

4.以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划）。

5.以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。

6.以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才）。

7.以下不属于奖金的是（技能工资）。

8.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这

种方法称为（微观集成法）。

72、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

Z46、在我国，（A 公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

77、在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

83、在马斯洛需要层次理论中，（B、自我实现需要）属于高层次的需要。P287

1.在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

2.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继

续由本企业人力资源管理部门负责）。

3.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）

29、在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

4.在使用绩效考评的关键法时，（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件）。

34、在工作分析的各个环节中，（D工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。

51、在学校培训中，（D 行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

6.职业—人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的。

36、职位分析问卷是常用的一种以（D人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（D以人为本）的管理理念和战略指导原则。

12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。

62、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励)的重大作用。

18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

33、作为一种常规性工具，（D 工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

第三篇：人力资源规划

一． 人力资源规划、人力资源需求 1.存在的问题

没有进行有效的人力资源预测，未能考虑到未来人力资源的需求，尤其是关键的软件开发人员和项目管理人员，导致公司人才的质量和数量不能满足业务发展的需求。总是在出现人力资源现实需求时才进行人员的招聘，显然不能满足正常业务发展的要求。2.解决思路

(1)进行现实人力资源的需求预测。与软件部经理沟通确定软件部的职务编制和人员配置。进行现有内部人力资源盘点，统计出软件开发人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，讨论确定现实人数。

(2)进行未来人力资源的需求预测。根据企业发展规划和软件部门业务目标确定工作量。根据工作量的增长情况，确定软件部软件开发人员需增加的职务及人数，并进行汇总统计。

(3)进行未来流失人力资源预测。目前，公司没有退休问题，可以根据历史软件部人员离职情况，对未来可能发生的离职人数进行预测。

(4)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即可预测出软件部软件开发人员的需求，以此为依据为后续的人力资源招聘等一系列人力资源管理工作奠定基础。

二． 工作分析 1.存在的问题

（1）工作分析主体单一。公司的整体工作分析仅有刘晓明一人完成，且本身缺乏相关工作分析的专业训练，同时，也缺乏公司内部其他职能部门的支持，导致后续工作分析存在隐患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，刘晓明用了资料分析法和访谈法来收集工作有关信息，但是访谈法的对象仅限于人力资源经理，既没有对各岗位的任职者进行调查，也没有对各部门进行访谈，很难保持其内容准确性；二是工作分析的资料在取舍和分析时依赖于主观的认知，缺乏客观性；三是工作分析完成后未和相关部门进行沟通审核，导致结果依然存在偏差，未能有效解决岗位职责不明的问题。

2.（1）准备阶段：重点要构建工作分析小组，通过内部宣传，使相关人员（直线经理和员工）理解，配合并参与工作分析，并进行专业培训。

（2）调查阶段：在现有基础上强化访谈，尤其是直线经理和相关员工。（3）分析阶段：对调研信息进行客观分析，形成针对性分析结果。

（4）完成阶段：对形成的工作分析结果-《工作说明书》与相关部门进行沟通，通过审核、修改，最终形成切实有效的工作分析结果。

三.招聘启事 启迪英语培训学校是一家有培训资质的民营机构，因业务发展需要，招聘若干名市场专员。1.岗位职责

（1）负责调查与分析培训学校周边的相关市场信息；（2）策划并组织实施培训学校的推广活动；（3）获取咨询量，为学校招生创造有利条件；（4）完成领导安排的其他任务。2.任职要求

（1）专科以上学历；

（2）两年以上市场营销相关工作经验；（3）有调查研究和数据分析能力（4）能够独立展开市场活动。3.员工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨询量奖；（2）所有员工入职后都每月缴纳五险一金。

4.申请资料与联系方式

请有意者在11月20日前将简历发至公司邮箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面试

1.存在的问题

(1)面试准备不充分，面试官是临时调任，事先没有得到专门培训，对小张责任分配不清。(2)面试评价指标不明确，缺乏具体的标准，容易导致评分的误差。

(3)面试官选择不当，让低职位职员对高职位应聘者打分，不能正确评判人选。(4)面试结束后没有及时对应聘人员和本次面试的全过程做出评价和总结。2.改进建议

（1）面试官选择需要考量基本素质，在进行技术能力评价时需要有对应评价能力的考官参与。（2）面试前要完善面试提纲、评价表和配套资料，明确指标体系包括指标与评价标准。（3）要进行考官的事先培训，统一评价标准和要求，训练面试技术，熟悉面试流程和情况，避免评分的误差。五．培训方案

1.明确的培训方案名称、培训目标、培训对象、培训实施团队、方案落款制订日期等内容，其中培训目标从组织层面、任务层面、员工层面的角度分析，如：公司三项业务重点和走出去战略，以及之后接管外地业务导致空缺问题，需要培训来提升储备干部能力。

2.培训内容。一是公司通用的管理技能；二是有关岗位要求的内容。

3.培训实施计划。内容包括培训需求调研分析，培训讲师选择、培训方法选择、时间安排等内容。比如通过课堂和情景模拟等培训方式提升管理能力，安排被抽调的管理人员进行带教指导，使储备干部快速适应新的岗位要求等。

4.培训预算。包括培训师费用、器材、课程教材费用等。

5.培训评估方案与应用。建立考评标准与方式，与最终的选拔调任结合。

六．培训需求

1.培训效果不理想的原因（1）培训需求分析缺失。主管臆断信息化对公司的价值，培训需要偏离公司重点。

（2）培训对象不适合。没有从不同职位的工作分析角度进行工作规范的分析，因此只能有需要加强计算机技能的职位和人群才能达到一定的培训效果，全员培训则没有必要。

（3）培训的方式不符合培训内容和培训对象、不同的培训内容适合不同的培训方式，计算机技能培训可以采用传统方法与新技术相结合的方法。不同培训对象有不同的特点、从总经理到一线员工，从应届生到中年以上员工，学习方法、思维方法、接受能力都有较大差异，不适合用同一种方法进行统一培训。

2.（1）进行组织层面的培训需求分析。要对机械公司从组织战略、组织氛围、组织资源角度进行经营发展战略的分析。

（2）进行任务层面的培训需求分析。要对机械公司的特定工作岗位查看工作描述和工作规范，归纳完成任务所需的KSAO。

（3）进行人员层面的培训需求分析。要对机械公司员工进行当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距分析，从个性角度设计针对性方案。七．绩效评估 1.存在的问题

（1）绩效评估主体的选择。评估主体只有主管，易造成因评估主体单一而评估结果不客观、随意。（2）管理人员的绩效评估培训未实施到位，导致主管吴方缺乏评估的正确观念和科学方法。（3）绩效评估结果的判定。进行评分时，吴方没有以员工的实绩与行为事实为依据，没有对各种指标进行科学打分。

2.绩效评估组织的流程改进

（1）绩效评估主体选择。可以采用多主体评估。该公司的评估主体除了主管吴方之外，还可以选择与同级、下属和自我评估的结合，这样的评估比较客观。

（2）绩效评估周期的确定。为了提高评估的科学性和准确性，可以对该部门增加平时评估，未定期评估积累资料。

（3）对管理人员实施绩效评估培训。可以对吴方这样的管理人员实施评估培训，提高管理人员对绩效评估的准确认识。

（4）绩效评估结果判定。吴方在进行评分时，要对照绩效协议、工作结果和工作表现评分，同时，对评价指标要按照标准打分。

八．绩效沟通

1.（1）违反了具体全面的原则。经理对小张的问题，没有进行事实举例，使小张对自己的问题不明确。（2）违反了互动的原则。在简短的谈话中，都是经理说话而不顾小张的诉说需求，压制了小张参与绩效面谈的积极性。

（3）违反了对事不对人的原则。经理面谈的内容都是小张个人行为为主，而不是小张具体的工作本身，不具有说服力。

（4）违反了正面引导原则。经理没有通过积极正面的引导，让小张了解自己的不足之处，小张也无法在下阶段工作中进行有针对性的改进。2.改进措施

（1）经理需要收集并准备面谈资料。包括绩效计划、岗位说明书、绩效评估表、被评估者的工作记录等。

（2）拟定面谈计划。经理需要编制面谈表、选择面谈时间和地点。

（3）发放面谈通知书。经理需要提前通知小张，让小张做好面谈准备，填写自我评价表。小张应对前一段工作进行回顾，进行自我评价；准备下一评估周期发展计划，准备好要提的问题，并提前安排好工作。

（4）在绩效反馈过程中，经理要与小张建立信任关系，这是有效沟通的前提。经理要保持积极有效的倾听，并使用恰当的提问方式。经理的语言表达要使用一定的技巧，避免使用极端化语言，多使用开放式问题寻求信息。九．薪酬体系和薪酬调查 1.存在的问题

（1）核心员工薪酬缺乏市场竞争性。（2）内部薪酬涨幅缺乏激励性。（3）横向部门薪酬缺乏公平性。2.薪酬调查的做法

（1）确定调查目的。该公司薪酬调查的主要目的是整体薪酬水平的调整，确定调查目的后确定调查计划。

（2）确定基准岗位。该公司要选择具有代表性的岗位，也是行业内普遍存在的通用岗位。（3）确定调查的范围和对象。该公司要根据调查目的确定调查的企业和岗位，一般选择具有竞争性的插座生产企业。

（4）确定调查的内容和项目。该公司可以通过问卷调查调查资料，最重要的是调查支付给在职者的实际薪酬率。

（5）选择调查方式。该公司可以通过访谈和调查问卷采集薪酬数据。

（6）整理、修正和分析调查数据。该公司调查完后要对收集到的数据进行整理、修正和分析，形成最终的调查结果。十．薪酬结构

1.该公司采用的是一岗一薪制，虽然简单易行，但不能反映员工能力、资历、绩效，导致了小王的工作积极性受挫和小李的不上进，在公平和效率方面均不能激励员工，而且对于小王和小李的问题，一岗一薪制也不能进行个体的薪酬调整。

2.建议公司采用一岗多薪制，即将岗位薪酬标准设定为一个范围，一个岗位的工资对应几个等级。工资等级可以根据能力确定，也可以根据资历确定，还可以根据业绩确定。如果公司采用一岗多薪制，则可以实现同岗不同薪，小王的能力、资历、业绩高于同岗位的小李，就可以得到更高等级的工资，对小王也更具有激励性。

第四篇：人力资源规划什么

规划什么

根据人力资源管理的职能和方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目：

2、效率规划

3、培训开发规划

4、薪酬规划

5、考核规划

6、保险与福利规划

怎么规划

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企业自身整体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。

2、人力资源管理的外部环境：

（1）政策环境：国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相

抵触，则无效。

（2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。

3、企业现有人力资源状况：

（1）各部门人数情况

（2）人员空缺或写超编

（3）岗位与人员之间的配置是否合理

（4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等

第二步：决定规划期限

根据收集企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限：

第三步：根据企业整体发展规划，运用各种科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的计划。

第四步：人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

究竟一个企业的人力资源规划应包括哪些项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激

励等进行细致的分析。

第五篇：如何写人力资源规划

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划应包括哪些主要内容？

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

四、人力资源计划的发展趋势怎样？

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；

2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写人力资源计划和短期计划；

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

五、对人力资源预测应注意那些问题？

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供给趋势。

7、企业的人员流动率及原因。

8、企业员工的职业发展规划状况。

9、企业员工的工作满意状况。

六、人力资源的预测方法有哪些？

1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只

适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：

1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；

2、进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；

3、将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

4、该统计结论为现实人力资源需求；

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；

7、该统计结论为未来人力资源需求；

8、对预测期内退休的人员进行统计；

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；

11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

八、人力资源缺乏该如何调整？

1、外部招聘（此略）

2、内部招聘（同上）

3、内部晋升（同上）

4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。

5、技能培训（此略）

九、编写人力资源计划的步骤有哪些？

1、制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

2、根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。