第一篇：宝洁CEO演讲稿
宝洁CEO演讲稿：基于价值观的领导力
演讲稿：基于价值观的领导力
麦睿博
宝洁公司
首席执行官
（时任首席运营官）
在2008年和2009年分别面向宝洁公司新员工和几所大学的学生所发表的讲话
今天我要谈一谈价值观问题，这个话题对我非常重要，我想对大家也是很重要的。我的前提是有目标的人生更好，在为人处事时遵循一套原则、价值观或道德准则更好。假设你临终前躺在一家医院，当亲友问你是否已完成生命中的目标，你的答案会是什么？你有答案吗？大家是否考虑过这个问题？
有一点可以肯定的是，作为一名专业人士，你的时间表将排得满满的，你也将面临一个选择：要么由你来掌控自己的时间表，要么让时间表来控制你。你需要静下心来和你爱的人一道设立目标，然后确保你的时间表遵循这个目标。这将比漫无目的的在忙忙碌碌而永远不能确定路在何方的人生要好得多。这是第一个前提。
第二个前提是，每个人与自己所属的组织互动、与生活互动是重要的。去理解我们是如何社会化的，因为社会化使得我们更为独特，然后去理解社会化是怎样促成信念体系的。在我28年的宝洁职业生涯中，公司发生了巨大的变化。我初入宝洁时，美国之外的业务仅占公司业务总量的25%。而今天，宝洁近60%的营业额来自美国之外。1980年，我们的年销售额略高于100亿美元，而今天，我们的年销售额达到800亿美元。1980年我们有61,000名员工，而现在我们有138,000人。
很显然，一切都在改变。如果你们今天记不住任何其他东西，我希望你们能记住：一切都将改变。
你们将投身一个新世界，在这个世界上企业要想成功就必须提高生产力。宝洁的销售额增长了7倍，员工规模也增长了一倍以上。这背后有许多原因：全球化、收购其他公司、全球规模和新技术等。在瞬息万变的世界中，让成功者脱颖而出的是学习能力。
大家上大学的时候会学习各种知识，但学到的最重要的本领是如何学习。我可以肯定的是，未来将不同于现在。未来变革的速度实际上在不断加快。你们将步入一个充满竞争的、快节奏的扁平化世界。
我建议大家形成自己的价值观体系，它是你们在瞬息万变的世界中的立足点。柯林斯（Jim Collins）在他的著作《基业长青》（Built to Last）和《从优秀到卓越》（Good to Great）中写道，伟大的公司改变一切，唯有企业价值观不变。你们必须愿意改变其他一切东西，因为，你们若不改变，就无法实现个人成长，也无法推动企业成长。
1980年我刚加入宝洁时，当时的感觉是只要在和自己有着同样文化背景的团体中成为一名高效领导就足够好了。而今天，在经济全球化浪潮中，你还必须能够成为文化背景和自己不同的团队的高效领导，因此你必须学习。
每当我谈及价值观时，我首先会介绍宝洁公司的企业使命和价值观。
我们的使命是提高全球消费者的生活质量。这也是多数员工加入宝洁的原因，也是激发我们每日辛勤工作的原因。这一使命让宝洁员工为自己的工作感到振奋。
我几乎走访过宝洁开展业务的所有国家，因此我能够告诉大家：许多人不像我们这么幸运。我们努力尝试推出能够帮助人们提高生活水平的产品和服务，我们对此非常非常认真。我们也有健全的价值观，它们由宝洁一代又一代的员工传承到今天。
首先是领导力和主人翁精神。我们期望每一位员工都是一名领导者，像公司的主人那样工作。事实上，宝洁公司10%以上的股份是员工持有的。对于宝洁这么庞大的企业来说，这真是一个了不起的成绩。因为员工持股能够激励大家以这样一种态度完成自己的本职工作：他们所花的每一分钱和做出的每一个决策都关系到自己的利益。
我们也信奉诚信：我们不说谎、不欺骗、不盗窃，我们也不容忍有这些行为的人。这是我们非常重要的价值观之一。
我们对争取胜利充满激情。我们每天工作的目标是赢得消费者、打败竞争对手。
最后，但同样十分重要的是，我们崇尚信任。事实上，宝洁的企业文化注重员工的内部培养，员工之间的相互信任使得公司更为高效。
这些都是宝洁公司的价值观，同时也是我个人的价值观。
宝洁的可持续发展工作与企业价值观息息相关。宝洁公司成立于1837年，2007年庆祝了自己170周年华诞。我们希望续写170年的辉煌篇章。
我们认识到，要确保公司的持续发展，我们必须不断取得卓越的业绩，还必须关爱我们的环境、公众以及我们业务所及的社区——不仅仅是现在，而且是长远的未来。
因此我们制定了大幅改善公司全球业务网络的策略。此外，我们还在开发更有利于环境的新产品，它们的销售额达到数十亿美元。
在我看来，最优秀的公司和领导者都有明确的使命和一贯恪守的原则或价值观。人们愿意跟随那些坦诚分享自己的价值观的领导。
接下来我将分享我的十大信念以及我是如何形成这些信念的，希望你们更进一步探索自己的价值观体系，与你爱的人一起探讨，为人生制定目标并将之写下来，然后每隔6个月或12个月进行一次回顾。
第一信念：过有目标的生活比漫无目的没有方向的人生更有意义，更加令人满意。
我的人生使命是提高人们的生活水平。这在多个层面得以体现。我在宝洁努力工作，通过公司旗下众多品牌来改善全世界65亿人的生活。我每天努力对所遇到的每一个人产生积极影响。这种人生使命引领我在年轻时参加童子军（Boy Scout），之后考入西点军校（West Point）并成为一名美国军官，最后加入了宝洁公司。
人们喜欢为那些目标清晰一致的领导者工作。领导者的任务是理解并帮助员工实现目标和梦想。从这种意义上讲，领导者的任务成为一种使命、一种职业而不是一份简单的工作。第二信念：所有人都希望成功，而成功是具备感染力的。人们希望成为成功团队的一员。领导者必须创建这样的团队。在宝洁我们将此称为高绩效团队。
我们作为领导者如何创建高绩效环境?
我想大家回忆一下今天早上的事。当闹钟响起时，你钻出被窝。你们中有多少人说，“今天要上学去了，我将尽力去失败？”请举手！别不好意思啊，有人想失败，对吧？多少人会去努力考不及格？你们都认为这很荒谬是吗？我希望你们牢记在心：没有人希望失败，没有人想不及格。
但作为领导者，这如何体现在我们对待同事的方式上？
在商业环境中，人们从来都没有足够的时间。很不幸的是，我们有时候仅仅是抓住别人的错误，然后来纠正这些错误，而不是去努力发现人们的成功，然后将这些成功推升为更大的成功。
在军队里的时候，我带了第一支队伍，是大约有20位士兵组成的一个排，他们大多没有高中毕业。我面临的考验是教他们如何成功，然后利用他们的成功来鼓舞他们的自信心，以让他们争取更大成绩、获得更大成功。
由于成功是具有感染性的，一个成功通常会引发另一个成功，一个成功的人往往会影响另一个人走向成功。我们作为领导者的任务就是开启这个成功的良性循环。
第三信念：领导者最重要的工作之一是人尽其才。
我们需要聘用适合公司的人才，并将他们安排到合适的岗位上。最近我与波音公司的首席执行官詹姆斯·麦克纳尼（Jim McNerney）交谈了一次。他以前是宝洁的员工。詹姆斯说，在他担任的每一个领导职位上，让适当的领导者担任合适的工作让他花费了太多时间。那怎样才能知道合适的领导者已经安排到适当的工作岗位上了呢？大家想一想读书时最喜欢的功课，再想想你得分最高的功课。是不是同一门功课呢？人们喜欢做自己擅长的事。如果某人整天都不开心，他们应该不在合适的岗位上。可以问他们或者观察他们是否喜欢自己现在的工作。如果你运营一家拥有138,000名员工的公司，你肯定希望员工在各自的工作岗位上能够充分发挥自身的优势。
第四信念：品格是一个领导者最重要的特征。
这一信念源自我在军队的生活，也源自我在宝洁的职业生涯。我将品格界定为将组织的需要置于自身需要之上。在军队中，作为一名军官，我会确保所有士兵都在我之前进餐。这并不是因为我们的食品短缺。让士兵们知道他们的健康比我自己的更重要是具有象征意义的。人们喜欢跟随有性格的领导者。柯林斯将此称为“第五级领导”，他们的雄心是为组织存在而不是为了自己。
品格的一个重要方面是负起责任。我第一天出现在西点军校时，我很快了解到自己是军校中最低级别的学员，是一名新生，类似于地球上等级最低的生命体。在这第一天你对任何问题有4种回答方式：“是，长官。”“不是，长官。”“长官，我不明白。”和“没有任何借口，长官。”
现在想象一下，当我穿上按压整齐的裤子和擦亮的鞋子去列阵。我的朋友约翰在我旁边，列阵时跨进了一个小泥潭，将泥水溅到了我的鞋子和裤子上。一位学长跑过来对我说，“麦睿博，你不能弄干净自己的裤子吗？你不能擦亮你的鞋吗？”
我寻思了一下可选答案，“是，长官”（这真算不上什么回答。）“不是，长官”（自尊心将成为问题）。在前几周里，我会说，“长官，我不明白。”两三周后，我被送到医院进行听力测试。他们认为我的听力有点问题，其实只是因为我学东西比较慢而已。
最后我明白了，正确的答案是“没有任何借口，长官。”没有借口就是肩负责任。作为一名领导者，如果一切进展顺利，应该嘉奖组织的成员。若出现了问题，那就负起责任吧。“没有任何借口。以后绝不会再发生这个问题。”
贯彻这个理念时你必须小心翼翼。我和妻子对我们的孩子进行了责任心训练，我们阅读了大量的家长读物。有一天我们发现女儿的房间一团糟。我们制定了一项计划，准备就这件事来教训女儿。她从她朋友的家里回来后直接进了自己楼上的房间，我们也跟上了楼，我们之前做足了功课并以为一切尽在掌握。当我们走进她的房间准备开始说道时，女儿看着我们说，“爸爸，我知道，我之前不应该去外面玩的，我的房间很乱。我道歉。没有借口。以后不会再发生这个问题。”我想给她上一课的意愿顿时烟消云散。因此，在灌输这种理念时，你得明白你的对象是谁。
在西点军校我还学会了选择困难但正确的道路，而非容易但错误的道路。
这源于西点军校的学生祈祷文（Cadet Prayer）。你是否注意到容易的事情往往是错误的？我对宝洁员工的建议是，如果一件事情让人感觉太容易，那就警惕起来，拿出怀疑态度。宝洁之所以能够立业170年是因为我们走了正确的道路，即便有时是很困难的。在出现任何潜在安全问题迹象时，我们要坚决将热卖的产品下架；在行贿司空见惯的地方，我们要坚决拒绝行贿官员，等等。训练自己做正确的事情。如果你能做好，你将拥有美好的人生。第五信念：一支多元化的团队比成员背景单一化的团队更具创新力。
多元化在宝洁不可或缺，因为宝洁服务于各类消费者并需要不断推动创新。创新是宝洁公司五大核心优势之一。
创新源于联系和合作。科学历史学家詹姆斯伯克（James Burke）的纪录片显示，创新往往源自于似乎没有交集的两个想法的汇集。伯克是《Connections》科学历史系列片的编剧和制作人。成员背景多元化的团队能够更好地汇集这些想法，因为他们会带来更多可联系的不同节点。
领导者的角色是为这种联系和合作的发生创造环境。最高效的多元化团队的领导者遵循“白金法则”：推已及人，将心比心。领导者应该相当了解与其共事的团队成员，这样才能知道
他们希望受到怎样的对待。
第六信念：相对于员工的才干，无效的体系和文化是取得成绩面临的更大障碍。如果你是一个组织的领导者，当出现问题时，在埋怨员工之前，仔细分析一下你是否领导有方。你制定了正确的策略吗？你建立了正确的体系吗？你营造了正确的文化吗？
我是在爱德华·戴明（Edwards Deming）的一些培训课程中获得这一信念的。戴明是全面质量管理（Total Quality Management）之父。在一次训练课上，戴明拿出一桶珠子。一些珠子是红色的，一些是蓝色的。他给我们一个塑料拍子，在塑料拍上分布了圆形小孔。他让我们将塑料拍放进珠子中震荡，目标是让拍子上卡住的红蓝珠子数量一致。
我将拍子放在桶里不停地搅动，戴明会大声对我说，“麦睿博，红珠子太少！”我再把拍子方进去捣鼓，试图卡住更多红珠子。我拿出拍子，发现蓝珠子更多了。
他教了我两件事。首先，不管你在一个体系里做什么，得出的结果是一般性的。另外，有时我们给员工的体系是不好的。后来我发现红珠子和蓝珠子的直径是不一样的。不管我怎么努力，拍子的设计只会让更多的蓝珠子被卡住。
这是对领导者在组织中指挥人员的一个极佳比喻：我们做领导的给员工一个体系，我们给他们策略，我们试图引领他们，我们期望他们拿出更好的成绩，但组织的设计往往促使他们拿出当前的成绩。因此，如果业绩不佳，那么重新设计你的组织吧。
如果业绩良好，就继续推进。
第七信念：组织中的一些成员不会一直与你同行。
找到这些人的一条线索是看看谁经常不开心。领导者的工作之一是确定那些不能继续随行的人，帮助他们认识到问题所在，并帮助他们找到其他更有前景的职业。
第八信念：组织必须自我更新
对于任何组织和任何有机体来说，必须能够自我增长。增长从定义上讲就要求改变。改变要求更新。在瞬息万变的当今世界，如果一家组织要不断增长和改进，今天可接受的业绩标准明天可能就无法接受。因此，领导者必须为组织中的成员提供培训和发展的机会，促进他们的成长。
自我更新对于注重内部培养的宝洁公司来说尤为重要。在1955年首次出炉的“财富50强企业”中，目前只有包括宝洁公司在内的9家企业仍榜上有名。是什么导致企业停止增长呢？是因为没有建设需要的能力。领导者必须判定市场上哪些变化会导致你的业务被淘汰，并为未来发展建设正确的能力。
第九信念：招聘是重中之重。我们在招募未来的领导者和未来的朋友。这也是我今天为什么来到你们学校，为什么前往世界各地的学校的原因。领导者需要积极地招募人才以确保我们不断提高水准，同时衡量组织的更新水平。
宝洁公司是一家注重内部培养的企业。当我退休时，你们之中的一员可能担任我目前的职位，作为宝洁公司的股东，我将来的生计就要靠你了。因此，我要确保我们选择的是绝对最好的人才，是我们公司未来的领导者。
第十信念：对领导者的真正考验是在其不能亲自坐阵的情况下或离开后的组织绩效。
你是否已将组织能力提升至相当的水平，以至当你不在的时候，组织能够继续运转、增长和成功？或者，你构筑了一个时刻不能离开你的组织？
尽管这有点不可思议，但作为领导者，你要打造的组织应该有足够能力，确保不管领导者是否在场，其业绩不会受到显著影响。只有这样，你才能让一个组织保持长盛不衰。谢谢大家！
第二篇：[经验] 宝洁CEO演讲稿：基于价值观的领导力
演讲稿：基于价值观的领导力
麦睿博 宝洁公司
首席执行官
（时任首席运营官）
在2008年和2009年分别面向宝洁公司新员工和几所大学的学生所发表的讲话
今天我要谈一谈价值观问题，这个话题对我非常重要，我想对大家也是很重要的。我的前提是有目标的人生更好，在为人处事时遵循一套原则、价值观或道德准则更好。假设你临终前躺在一家医院，当亲友问你是否已完成生命中的目标，你的答案会是什么？你有答案吗？大家是否考虑过这个问题？
有一点可以肯定的是，作为一名专业人士，你的时间表将排得满满的，你也将面临一个选择：要么由你来掌控自己的时间表，要么让时间表来控制你。你需要静下心来和你爱的人一道设立目标，然后确保你的时间表遵循这个目标。这将比漫无目的的在忙忙碌碌而永远不能确定路在何方的人生要好得多。这是第一个前提。
第二个前提是，每个人与自己所属的组织互动、与生活互动是重要的。去理解我们是如何社会化的，因为社会化使得我们更为独特，然后去理解社会化是怎样促成信念体系的。在我28年的宝洁职业生涯中，公司发生了巨大的变化。我初入宝洁时，美国之外的业务仅占公司业务总量的25%。而今天，宝洁近60%的营业额来自美国之外。1980年，我们的年销售额略高于100亿美元，而今天，我们的年销售额达到800亿美元。1980年我们有61,000名员工，而现在我们有138,000人。
很显然，一切都在改变。如果你们今天记不住任何其他东西，我希望你们能记住：一切都将改变。
你们将投身一个新世界，在这个世界上企业要想成功就必须提高生产力。宝洁的销售额增长了7倍，员工规模也增长了一倍以上。这背后有许多原因：全球化、收购其他公司、全球规模和新技术等。在瞬息万变的世界中，让成功者脱颖而出的是学习能力。
大家上大学的时候会学习各种知识，但学到的最重要的本领是如何学习。我可以肯定的是，未来将不同于现在。未来变革的速度实际上在不断加快。你们将步入一个充满竞争的、快节奏的扁平化世界。
我建议大家形成自己的价值观体系，它是你们在瞬息万变的世界中的立足点。柯林斯（Jim Collins）在他的著作《基业长青》（Built to Last）和《从优秀到卓越》（Good to Great）中写道，伟大的公司改变一切，唯有企业价值观不变。你们必须愿意改变其他一切东西，因为，你们若不改变，就无法实现个人成长，也无法推动企业成长。
1980年我刚加入宝洁时，当时的感觉是只要在和自己有着同样文化背景的团体中成为一名高效领导就足够好了。而今天，在经济全球化浪潮中，你还必须能够成为文化背景和自己不同的团队的高效领导，因此你必须学习。
每当我谈及价值观时，我首先会介绍宝洁公司的企业使命和价值观。
我们的使命是提高全球消费者的生活质量。这也是多数员工加入宝洁的原因，也是激发我们每日辛勤工作的原因。这一使命让宝洁员工为自己的工作感到振奋。
我几乎走访过宝洁开展业务的所有国家，因此我能够告诉大家：许多人不像我们这么幸运。我们努力尝试推出能够帮助人们提高生活水平的产品和服务，我们对此非常非常认真。
我们也有健全的价值观，它们由宝洁一代又一代的员工传承到今天。
首先是领导力和主人翁精神。我们期望每一位员工都是一名领导者，像公司的主人那样工作。事实上，宝洁公司10%以上的股份是员工持有的。对于宝洁这么庞大的企业来说，这真是一个了不起的成绩。因为员工持股能够激励大家以这样一种态度完成自己的本职工作：他们所花的每一分钱和做出的每一个决策都关系到自己的利益。
我们也信奉诚信：我们不说谎、不欺骗、不盗窃，我们也不容忍有这些行为的人。这是我们非常重要的价值观之一。
我们对争取胜利充满激情。我们每天工作的目标是赢得消费者、打败竞争对手。
最后，但同样十分重要的是，我们崇尚信任。事实上，宝洁的企业文化注重员工的内部培养，员工之间的相互信任使得公司更为高效。
这些都是宝洁公司的价值观，同时也是我个人的价值观。
宝洁的可持续发展工作与企业价值观息息相关。宝洁公司成立于1837年，2007年庆祝了自己170周年华诞。我们希望续写170年的辉煌篇章。
我们认识到，要确保公司的持续发展，我们必须不断取得卓越的业绩，还必须关爱我们的环境、公众以及我们业务所及的社区——不仅仅是现在，而且是长远的未来。
因此我们制定了大幅改善公司全球业务网络的策略。此外，我们还在开发更有利于环境的新产品，它们的销售额达到数十亿美元。
在我看来，最优秀的公司和领导者都有明确的使命和一贯恪守的原则或价值观。人们愿意跟随那些坦诚分享自己的价值观的领导。
接下来我将分享我的十大信念以及我是如何形成这些信念的，希望你们更进一步探索自己的价值观体系，与你爱的人一起探讨，为人生制定目标并将之写下来，然后每隔6个月或12个月进行一次回顾。
第一信念：过有目标的生活比漫无目的没有方向的人生更有意义，更加令人满意。我的人生使命是提高人们的生活水平。这在多个层面得以体现。我在宝洁努力工作，通过公司旗下众多品牌来改善全世界65亿人的生活。我每天努力对所遇到的每一个人产生积极影响。这种人生使命引领我在年轻时参加童子军（Boy Scout），之后考入西点军校（West Point）并成为一名美国军官，最后加入了宝洁公司。
人们喜欢为那些目标清晰一致的领导者工作。领导者的任务是理解并帮助员工实现目标和梦想。从这种意义上讲，领导者的任务成为一种使命、一种职业而不是一份简单的工作。第二信念：所有人都希望成功，而成功是具备感染力的。人们希望成为成功团队的一员。领导者必须创建这样的团队。在宝洁我们将此称为高绩效团队。我们作为领导者如何创建高绩效环境?
我想大家回忆一下今天早上的事。当闹钟响起时，你钻出被窝。你们中有多少人说，“今天要上学去了，我将尽力去失败？”请举手！别不好意思啊，有人想失败，对吧？多少人会去努力考不及格？你们都认为这很荒谬是吗？我希望你们牢记在心：没有人希望失败，没有人想不及格。
但作为领导者，这如何体现在我们对待同事的方式上？
在商业环境中，人们从来都没有足够的时间。很不幸的是，我们有时候仅仅是抓住别人的错误，然后来纠正这些错误，而不是去努力发现人们的成功，然后将这些成功推升为更大的成功。
在军队里的时候，我带了第一支队伍，是大约有20位士兵组成的一个排，他们大多没有高中毕业。我面临的考验是教他们如何成功，然后利用他们的成功来鼓舞他们的自信心，以让他们争取更大成绩、获得更大成功。
由于成功是具有感染性的，一个成功通常会引发另一个成功，一个成功的人往往会影响
另一个人走向成功。我们作为领导者的任务就是开启这个成功的良性循环。
第三信念：领导者最重要的工作之一是人尽其才。
我们需要聘用适合公司的人才，并将他们安排到合适的岗位上。最近我与波音公司的首席执行官詹姆斯·麦克纳尼（Jim McNerney）交谈了一次。他以前是宝洁的员工。詹姆斯说，在他担任的每一个领导职位上，让适当的领导者担任合适的工作让他花费了太多时间。那怎样才能知道合适的领导者已经安排到适当的工作岗位上了呢？大家想一想读书时最喜欢的功课，再想想你得分最高的功课。是不是同一门功课呢？人们喜欢做自己擅长的事。如果某人整天都不开心，他们应该不在合适的岗位上。可以问他们或者观察他们是否喜欢自己现在的工作。如果你运营一家拥有138,000名员工的公司，你肯定希望员工在各自的工作岗位上能够充分发挥自身的优势。
第四信念：品格是一个领导者最重要的特征。
这一信念源自我在军队的生活，也源自我在宝洁的职业生涯。我将品格界定为将组织的需要置于自身需要之上。在军队中，作为一名军官，我会确保所有士兵都在我之前进餐。这并不是因为我们的食品短缺。让士兵们知道他们的健康比我自己的更重要是具有象征意义的。
人们喜欢跟随有性格的领导者。柯林斯将此称为“第五级领导”，他们的雄心是为组织存在而不是为了自己。
品格的一个重要方面是负起责任。我第一天出现在西点军校时，我很快了解到自己是军校中最低级别的学员，是一名新生，类似于地球上等级最低的生命体。在这第一天你对任何问题有4种回答方式：“是，长官。”“不是，长官。”“长官，我不明白。”和“没有任何借口，长官。”
现在想象一下，当我穿上按压整齐的裤子和擦亮的鞋子去列阵。我的朋友约翰在我旁边，列阵时跨进了一个小泥潭，将泥水溅到了我的鞋子和裤子上。一位学长跑过来对我说，“麦睿博，你不能弄干净自己的裤子吗？你不能擦亮你的鞋吗？”
我寻思了一下可选答案，“是，长官”（这真算不上什么回答。）“不是，长官”（自尊心将成为问题）。在前几周里，我会说，“长官，我不明白。”两三周后，我被送到医院进行听力测试。他们认为我的听力有点问题，其实只是因为我学东西比较慢而已。
最后我明白了，正确的答案是“没有任何借口，长官。”没有借口就是肩负责任。作为一名领导者，如果一切进展顺利，应该嘉奖组织的成员。若出现了问题，那就负起责任吧。“没有任何借口。以后绝不会再发生这个问题。”
贯彻这个理念时你必须小心翼翼。我和妻子对我们的孩子进行了责任心训练，我们阅读了大量的家长读物。有一天我们发现女儿的房间一团糟。我们制定了一项计划，准备就这件事来教训女儿。她从她朋友的家里回来后直接进了自己楼上的房间，我们也跟上了楼，我们之前做足了功课并以为一切尽在掌握。当我们走进她的房间准备开始说道时，女儿看着我们说，“爸爸，我知道，我之前不应该去外面玩的，我的房间很乱。我道歉。没有借口。以后不会再发生这个问题。”我想给她上一课的意愿顿时烟消云散。因此，在灌输这种理念时，你得明白你的对象是谁。
在西点军校我还学会了选择困难但正确的道路，而非容易但错误的道路。
这源于西点军校的学生祈祷文（Cadet Prayer）。你是否注意到容易的事情往往是错误的？我对宝洁员工的建议是，如果一件事情让人感觉太容易，那就警惕起来，拿出怀疑态度。宝洁之所以能够立业170年是因为我们走了正确的道路，即便有时是很困难的。在出现任何潜在安全问题迹象时，我们要坚决将热卖的产品下架；在行贿司空见惯的地方，我们要坚决拒绝行贿官员，等等。训练自己做正确的事情。如果你能做好，你将拥有美好的人生。第五信念：一支多元化的团队比成员背景单一化的团队更具创新力。
多元化在宝洁不可或缺，因为宝洁服务于各类消费者并需要不断推动创新。创新是宝洁公司五大核心优势之一。创新源于联系和合作。科学历史学家詹姆斯伯克（James Burke）的纪录片显示，创新往往源自于似乎没有交集的两个想法的汇集。伯克是《Connections》科学历史系列片的编剧和制作人。成员背景多元化的团队能够更好地汇集这些想法，因为他们会带来更多可联系的不同节点。
领导者的角色是为这种联系和合作的发生创造环境。最高效的多元化团队的领导者遵循“白金法则”：推已及人，将心比心。领导者应该相当了解与其共事的团队成员，这样才能知道他们希望受到怎样的对待。
第六信念：相对于员工的才干，无效的体系和文化是取得成绩面临的更大障碍。如果你是一个组织的领导者，当出现问题时，在埋怨员工之前，仔细分析一下你是否领导有方。你制定了正确的策略吗？你建立了正确的体系吗？你营造了正确的文化吗？我是在爱德华·戴明（Edwards Deming）的一些培训课程中获得这一信念的。戴明是全面质量管理（Total Quality Management）之父。在一次训练课上，戴明拿出一桶珠子。一些珠子是红色的，一些是蓝色的。他给我们一个塑料拍子，在塑料拍上分布了圆形小孔。他让我们将塑料拍放进珠子中震荡，目标是让拍子上卡住的红蓝珠子数量一致。
我将拍子放在桶里不停地搅动，戴明会大声对我说，“麦睿博，红珠子太少！”我再把拍子方进去捣鼓，试图卡住更多红珠子。我拿出拍子，发现蓝珠子更多了。
他教了我两件事。首先，不管你在一个体系里做什么，得出的结果是一般性的。另外，有时我们给员工的体系是不好的。后来我发现红珠子和蓝珠子的直径是不一样的。不管我怎么努力，拍子的设计只会让更多的蓝珠子被卡住。
这是对领导者在组织中指挥人员的一个极佳比喻：我们做领导的给员工一个体系，我们给他们策略，我们试图引领他们，我们期望他们拿出更好的成绩，但组织的设计往往促使他们拿出当前的成绩。因此，如果业绩不佳，那么重新设计你的组织吧。
如果业绩良好，就继续推进。
第七信念：组织中的一些成员不会一直与你同行。
找到这些人的一条线索是看看谁经常不开心。领导者的工作之一是确定那些不能继续随行的人，帮助他们认识到问题所在，并帮助他们找到其他更有前景的职业。
第八信念：组织必须自我更新
对于任何组织和任何有机体来说，必须能够自我增长。增长从定义上讲就要求改变。改变要求更新。在瞬息万变的当今世界，如果一家组织要不断增长和改进，今天可接受的业绩标准明天可能就无法接受。因此，领导者必须为组织中的成员提供培训和发展的机会，促进他们的成长。
自我更新对于注重内部培养的宝洁公司来说尤为重要。在1955年首次出炉的“财富50强企业”中，目前只有包括宝洁公司在内的9家企业仍榜上有名。是什么导致企业停止增长呢？是因为没有建设需要的能力。领导者必须判定市场上哪些变化会导致你的业务被淘汰，并为未来发展建设正确的能力。
第九信念：招聘是重中之重。我们在招募未来的领导者和未来的朋友。这也是我今天为什么来到你们学校，为什么前往世界各地的学校的原因。领导者需要积极地招募人才以确保我们不断提高水准，同时衡量组织的更新水平。
宝洁公司是一家注重内部培养的企业。当我退休时，你们之中的一员可能担任我目前的职位，作为宝洁公司的股东，我将来的生计就要靠你了。因此，我要确保我们选择的是绝对最好的人才，是我们公司未来的领导者。
第十信念：对领导者的真正考验是在其不能亲自坐阵的情况下或离开后的组织绩效。
你是否已将组织能力提升至相当的水平，以至当你不在的时候，组织能够继续运转、增长和成功？或者，你构筑了一个时刻不能离开你的组织？
尽管这有点不可思议，但作为领导者，你要打造的组织应该有足够能力，确保不管领导者是否在场，其业绩不会受到显著影响。只有这样，你才能让一个组织保持长盛不衰。谢谢大家！
第三篇：CEO演讲稿（优秀演讲稿）
我们现在打出来的是云南红的故事，但是最早不是云南红，而是蒙牛，现在已经很有名了。过去跟我是好朋友，我几年前到蒙牛看，管理很好，厂房比大楼餐厅还要干净，厂子管理的非常好，厂里还有很好的企业文化，叫做有德有才，破格使用，无德无才，坚决不用，有才无德，培养使用，有才少德，兼职使用。我觉得很好，聪明留下你的智慧，天生勤劳留下你的汗水，什么都没有就请你离开。我说你公司一年销售3亿，那你想不想做30亿的公司，想不想做300亿的公司，当你做300亿的公司的时候，全中国有5万个销售点，你怎么知道5万个销售点有多少库存？你怎么知道这边的东西拿到那边好不好卖？你怎么知道半斤装好卖，一斤装不好卖？当你300亿的时候，一个礼拜营业额可能是全年利润的20％，就是说你是在一个必须用数字化管理的企业中，还实现着一种原始的管理，他听了以后觉得有道理，他也很艰苦地两年前弄了一批人培训，现在蒙牛已经做到了每一个销售的数量可以及时反馈，老牛觉得挺好，去年被评为中国最有潜力增长的企业第一名，我说你好什么好，我就说了一个数字，当你能够进行这种管理的时候，你是简单地销售数据的管理，但是从企业文化的管理上，你存在巨大的差距。第一如果杂志上出现5000篇关于乳液的报道文章，不同人员的可能获取量为部门经过400篇，总经理500篇，销售经理300篇，一般人员100篇，我说有5000篇的时候，你只能获得500篇，只有获取市场信息的10％，为什么你知道10％你还能生存，因为你的竞争对手像上海的光明乳液老总也就知道10％，因此你们在信息不对称的时候占山为王，所以中国企业大量的生产能力过剩，都打不死，我说你整个公司跟市场的数量来算是10％，公司内部信息对称量是多少，连1％都不到，你不是500和5000，你看了500篇，底下人只看了100篇，而你看的这500篇，底下看的100篇可能是你挑出来的这500篇的2篇，你们俩的信息对称，只有两篇，而这个人看的两篇和那个人看的两篇又不一样，这种信息不对称结果会带来一个严重的知识沟，就是你的销售人员一天的时间跟你看到的知识有巨大差距不怕，五年就是这么大的差别，你怎么贯彻你公司的品牌战略，你怎么合理贯彻公司的销售战略，怎么合理把基层的意见拿上来，老牛一听觉得这是一个大问题，在座的企业家，所有人我问一下，你这个行业如果出现一千篇报道，你一定要看了才能了解市场的时候，你能找到多少篇，我估计你找不到100篇，你能看不到50篇，公司内部大家看的3篇，你怎么让底下的人和你了解的一样，当出现知识沟的时候，你谈的问题和底下谈的问题完全不一样。我到云南红的时候，我给他们做了一个测试，我说最大管理边界是什么，我说第一管理边界就是我做大官就有多大管理边界，我是生产厂的厂长，那么副厂长，财务处长和底下的几百工人都归我管，这是最大管理边界，还有一个最大管理边界,就是一个人最多管8至10人，管多了效率就要下降。我说我现在讲的是最大管理边界，你们怎么理解？大家一举手差不多，两边认为哪个对的差不多，我说我根本不想知道哪个对哪个错，而是我讲管理边界，这30个人认为是这样，那30个人认为是那样，这就是知识沟，大家认识不同，就不可能产生统一文化，就不可能把品牌战略和销售管理贯彻很好。而昨天雅虎以16.5亿美元收购overture的时候，全慧聪都知道了，我们从网上看到，同一时间我关心一篇文章传到XX人的手中的时候，就形成一种沟通和全体性的文化，16.5亿雅虎收购了overture，意味着慧聪也面临着收购兼并，大多数的职工看到这个信息觉得这个产品好，一个企业要做到高效率，就是要做到信息内部对称，我相信大部分的企业没有做到。如果我们公司花60万去买一个高级轿车，作为公司形象体现的时候，我想老板毫不考虑就买了，而给公司员工花30万买电脑的时候，他就会想值不值得。蒙牛当时讲首先要加大力气解决信息的不对称，只有解决信息对称量较大于竞争对手的时候，才能稳操胜券。主要是能找到更好的市场，更好的买者的时候才能做好，为什么要做广告，为什么要做网络，其实就是为了这一点。我们讲完了蒙牛的故事，我们再来讲一下文盲，我的一个老师曾经讲过，你怎样理解谁是文盲，我说文盲就是不识字的人，他说那是工业化的定义，文盲就是不认字的人。再过三年，大多数人都用互联网，那时候谁是文盲，就是不能用互联网上的知识更新自己的知识，就成为新文盲。我想我们在座大概有一半以上的人或许有这个问题，你的企业没有异化，就是企业还没有完全实现数字化，这个不怕，但是关键是你自己是否开始用互联网更新你自己的知识。比如你过去主要的信息，80％从报纸、电视得到的，现在社会上较好利用互联网的人，60％的最新最好的知识，从互联网上查到，如果你从互联上取得知识能力还只是10％、15％的时候，已经落后时代了，一年不明显，三年五年以后差别将明显出来。我们大家都在使用互联网，有很多企业做网站，花很多的钱做自己公司的网站，但是做自己公司网站的目的是什么？是希望别人看你网站的信息，象云南红，这是非常有名的一个酒，它的老板是留学美国学了社会和经济学的双博士回来的人，他XX年在香港花了将近100多万港币自己做了一个网站，做了两年下来，大概100人看了他的网站，它没有用，所以大家明白，不管你做多少网站，花3000元做一个网站，花100万做网站关键就是要有人看你的网站。老五非常苦恼，为什么没有人看我的网站，我说第一就是你的网站没有吸引人再来看的内容，所以把网站做为云南红的大橡胶自然没有人来看，那么做一个红酒的搜索引擎，或者是作为销售的知识，把它放在上面；第二是你放在这里怎么宣传网站，你只在酒瓶上面打个www，没有人看，经调查84％以上的网站推动发现是通过搜索引擎，我就告诉老五，我说现在国内有一些搜索引擎，愿意免费放在上面，你就免费放在上面，一定会有效益；比如说在慧聪，我说你还得改变你的网站，50、60都是新发现，如果看第一次想看第二次，就是加50、60，一年以后就是5、6万人，那就多少人消费，所以要通过搜索引擎让客户找到他，当我想买酒不知道买什么酒，当我想发展的时候，我搜索引擎第一个出现是云南红，我就买云南红；还有一个搜索引擎的时候，当敲一个字的时候，有一百万信息，一万百网站，人们只看第一页第二页，这是一个很重要的现象，你自己测试自己，当你敲一个词，有80页的时候，你会看到80页吗，只看到一页二页，我给他的建议就是在重要的搜索引擎的时候，买关键字，让你的网站有人浏览。那么我就把云南红的网站称为新闻网的网站，他自己也承认了，他花了100万光服务器买了5、6台，别人浏览的时候才有用，他们的浏览器40、50万买的，现在只有5、6万了，应该让搜索引擎帮助你自己销售管理。这里有一个搜索引擎的例子，当我们敲一个化工词，在google敲化工，里面会有医药化工等等，google第一页第一条是北京化工大学，第二是欢迎访问南京工业大学主页；第三是中国开门化工网；第四是欢迎光临武汉化工大学主页，你能找到什么，当你是商人的时候，你很难找到有用的信息。就是互联网带来的结果不是信息不足，而是大量的信息过剩，怎么样从大量的信息中找到直接和你相关的信息，成为互联网竞争重要的信息。到化工敲进去，在慧聪能搜索什么，当你敲化工两个字进入慧聪搜索引擎的时候，可以搜出12800个信息，你搞石油工业进去925就可以了，因为50条一页，会有将近20页，你的习惯就是看2、3页，那么我们在橡胶行业有120条，涂料724条等等，这就是重要检索信息，不是没有信息，我们的行业搜索引擎它的基本特征在于我们当你敲化工两个字的时候，我们告诉你继续点一下跟你相关的，因此我们相信这样的行业搜索引擎，对于商家和客户来说是极为重要的，也正是因为它很重要，现在中国很多网站开始用我们的搜索引擎，我们是去年10月份推出我们慧聪搜索引擎，现在新浪、搜狐、tom等五大网站都在用我们的搜索引擎，中华网、新华网、南方网，东方网都在使用我们行业的搜索引擎，所以任何一个企业，当你把你的信息注册在慧聪搜索引擎以后，在这400家网站敲化工的时候，出现的页面是一样的，就是400多网站会把你网站和网页的东西，向寻找的客户加以广告。大家明白，我们过去做的广告叫做收视率，看到不买没有用，收视率又有有效收视率，一般报纸的收视率和有效收视率比较，大概有1％就不错了，比如新民晚报做了汽车用品的分类广告，它发行100万份，有100万人看到，有多少人买？可能不到1万，就是1％的有效率，但是成本支出是多少，每一块这么大的印刷都要有支出成本，为了1％的效率，你必须花掉100％的钱，而在网络的时候，我敲到化工以后，再敲化肥，再敲石油，是因为我想知道石油的信息，因为网络的搜索引擎所产生的客户，基本上是属于1％的有效客户，1％的有效访问客户带来的成本就很低，就是它是传统媒体如果都是这样的，它比传统媒体的成本要低90％几，效率应该非常高。这次演讲最后一个题目，就是管好你的广告费，用好你的互联网。大家知道过去所有的企业都要做广告才能成功，而前段时间英国一个非常有名的公司调查的结构，说google和可口可乐是全世界最重要的品牌，大家知道google是一个搜索引擎，而现在google没有做过一分钱的广告，就是靠大家来使用搜索引擎，而得到使用过程中的价值。所以要抓住互联网的传播，互联网的传播，特别是通过搜索引擎的传播，成本很低；第二互联网它进入的是有钱人家，是商人，大量的商人在使用互联网的时候，就可能使我们在宣传，在企业信息扩散过程中，找到你希望的那样的人。比如说当我敲化肥网站的时候，可能要向化肥网站要买化肥设备，第二我可能是农民，我想买化肥的时候敲化肥，否则我为什么敲化肥，所以信息服务和互联网上的数字化对称，它逐渐开始从民营消费的这样垄在一起统一门户，开始变成专业门户，这是互联网发展的一个方向。讲到这里，我觉得其实我们最终讲到，我很难把现在讲的东西回到企业管理制度，但是它是一个思路，企业管理制度最重要的管理目标是要提高效率，提高效率最重要的方法是量化管理；而在量化管理的管理过程中，最重要的是什么？最重要是合理使用现在技术，使用互联网这样的技术，让互联网这样的技术走进你的企业，如果你做20万的企业没有必要做这样的事，如果你希望你的企业能够做好，能够传下去，企业做大做成功，我相信离开互联网，离开数字化管理，你将失去你未来的发展机会。中国到现在改革开放二十年，我们的贫富已经洗了几次牌了，我们现在是高级干部富，第二次洗牌是有一帮剃头，层次不太高的人发财了，这样的人要么继续经营；第三次洗牌是官企，现在公司垮掉了；第四次洗牌是民营企业；第五轮洗牌到wto之后，能够跟国际接轨的民营企业去洗那些不能接轨的民营企业，贫富就是这样变，知识经济给我们展示这样一幅蓝图，过去家族三代你要好好干，第三代就行了，而现在你干不好，一代比一代穷。我当兵的时候，我们司令的儿子很快就提干，但是现在下岗了，为什么？没有好好学习，没有好好读书，而你好好读书以后，我们包头市的市长，他爸爸就是普通的教员，他当了市长；所以知识经济给我们带来的非常重要，审核人不可能躺在自己的财富梦想未来，我们应该给子女留下的是知识，给他们留下的是自己努力的基础。vcd上面讲我的女儿上大学，她在美国上高中，我什么钱都没给她，我给她读书的钱，她在美国非常好的中学读了三年，她最后是学校的国际学术的第一名，总分第二名，全美最好的私立学校的前十名，因为前十名学习不好比分，科目不一样，我女儿没上大学之前，已经把树立完全部学完，那就跟高中的课分不能比，我给她的就是接受教育知识的机会，既然能给子女接受教育，为什么不能给自己，让自己再受教育，再上大学，再焕发一次青春，中国最有钱的人就是丁伟，网易的总经理，丁伟是靠爹妈吗？不是，而是靠他的努力、知识。知识经济告诉我们一个道理，人类在变，将会把以前的有钱的老爷变成穷人，而向有知识的人敞开胸怀，让他们在真正的知识的海洋中体现自己的价值和人生，我想最后用一句最重要的话，来结束我的演讲，那就是--制度创新与数字化生存，中国民营企业的未来，希望在我们走向未来的时候，我们所有在座的人，都是成功者，都是能够把自己和未来对接的人，谢谢大家。
第四篇：CEO演讲稿(优秀演讲稿)--演讲稿
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我们现在打出来的是云南红的故事，但是最早不是云南红，而是蒙牛，现在已经很有名了。过去跟我是好朋友，我几年前到蒙牛看，管理很好，厂房比大楼餐厅还要干净，厂子管理的非常好，厂里还有很好的企业文化，叫做有德有才，破格使用，无德无才，坚决不用，有才无德，培养使用，有才少德，兼职使用。我觉得很好，聪明留下你的智慧，天生勤劳留下你的汗水，什么
都没有就请你离开。我说你公司一年销售3亿，那你想不想做30亿的公司，想不想做300亿的公司，当你做300亿的公司的时候，全中国有5万个销售点，你怎么知道5万个销售点有多少库存？你怎么知道这边的东西拿到那边好不好
卖？你怎么知道半斤装好卖，一斤装不好卖？当你300亿的时候，一个礼拜营业额可能是全年利润的20％，就是说你是在一个必须用数字化管理的企业中，还实现着一种原始的管理，他听了以后觉得有道理，他也很艰苦地两年前弄了一批人培训，现在蒙牛已经做到了每一个销售的数量可以及时反馈，老牛觉得挺好，去年被评为中国最有潜力增长的企业第一名，我说你好什么好，我就说了一个数字，当你能够进行这种管理的时候，你是简单地销售数据的管理，但是从企业文化的管理上，你存在巨大的差距。第一如果杂志上出现5000篇关于乳液的报道文章，不同人员的可能获取量为部门经过400篇，总经理500篇，销售经理300篇，一般人员100篇，我说有5000篇的时候，你只能获得500篇，只有获取市场信息的10％，为什么你知道10％你还能生存，因为你的竞争对手像上海的光明乳液老总也就知道10％，因此你们在信息不对称的时候占山为
王，所以中国企业大量的生产能力过剩，都打不死，我说你整个公司跟市场的数量来算是10％，公司内部信息对称量是多少，连1％都不到，你不是500和5000，你看了500篇，底下人只看了100篇，而你看的这500篇，底下看的100篇可能是你挑出来的这500篇的2篇，你们俩的信息对称，只有两篇，而这个人看的两篇和那个人看的两篇又不一样，这种信息不对称结果会带来一个严重的知识沟，就是你的销售人员一天的时间跟你看到的知识有巨大差距不怕，五年就是这么大的差别，你怎么贯彻你公司的品牌战略，你怎么合理贯彻公司的销售战略，怎么合理把基层的意见拿上来，老牛一听觉得这是一个大问题，在座的企业家，所有人我问一下，你这个行业如果出现一千篇报道，你一定要看了才能了解市场的时候，你能找到多少篇，我估计你找不到100篇，你能看不到50篇，公司内部大家看的3篇，你怎么让底下的人和你了解的一样，当出现知识
沟的时候，你谈的问题和底下谈的问题完全不一样。我到云南红的时候，我给他们做了一个测试，我说最大管理边界是什么，我说第一管理边界就是我做大官就有多大管理边界，我是生产厂的厂长，那么副厂长，财务处长和底下的几百工人都归我管，这是最大管理边界，还有一个最大管理边界,就是一个人最多管8至10人，管多了效率就要下降。我说我现在讲的是最大管理边界，你们怎么理解？大家一举手差不多，两边认为哪个对的差不多，我说我根本不想知道哪个对哪个错，而是我讲管理边界，这30个人认为是这样，那30个人认为是那样，这就是知识沟，大家认识不同，就不可能产生统一文化，就不可能把品牌战略和销售管理贯彻很好。而昨天雅虎以亿美元收购Overture的时候，全慧聪都知道了，我们从网上看到，同一时间我关心一篇文章传到2000人的手中的时候，就形成一种沟通和全体性的文化，亿雅虎收购了Overture，意味着慧聪也面
临着收购兼并，大多数的职工看到这个信息觉得这个产品好，一个企业要做到高效率，就是要做到信息内部对称，我相信大部分的企业没有做到。如果我们公司花60万去买一个高级轿车，作为公司形象体现的时候，我想老板毫不考虑就买了，而给公司员工花30万买电脑的时候，他就会想值不值得。蒙牛当时讲首先要加大力气解决信息的不对称，只有解决信息对称量较大于竞争对手的时候，才能稳操胜券。主要是能找到更好的市场，更好的买者的时候才能做好，为什么要做广告，为什么要做网络，其实就是为了这一点。我们讲完了蒙牛的故事，我们再来讲一下文盲，我的一个老师曾经讲过，你怎样理解谁是文盲，我说文盲就是不识字的人，他说那是工业化的定义，文盲就是不认字的人。再过三年，大多数人都用互联网，那时候谁是文盲，就是不能用互联网上的知识更新自己的知识，就成为新文盲。我想我们在座大概有一半以上的人或许有这
个问题，你的企业没有异化，就是企业还没有完全实现数字化，这个不怕，但是关键是你自己是否开始用互联网更新你自己的知识。比如你过去主要的信息，80％从报纸、电视得到的，现在社会上较好利用互联网的人，60％的最新最好的知识，从互联网上查到，如果你从互联上取得知识能力还只是10％、15％的时候，已经落后时代了，一年不明显，三年五年以后差别将明显出来。我们大家都在使用互12全文查看
第五篇：CEO的演讲稿
CEO的演讲稿
大家好，主持人好！我是孙桃李。“近期我们注意到了媒体对于星巴克定价的相关报道，星巴克公司对此非常重视，并希望在此和大家沟通。与其他国家和地区相比，星巴克在中国市场的运营成本和市场动因是完全不同的。也就是说，对比星巴克在中、美市场的价格差异并不是一个基于同一维度的比较。星巴克在全球各个国家的定价策略都是长期的，并且是根据不同产品及不同市场的具体情况，以及各种运营成本的动态变化而综合考虑、评估和制定的。” “星巴克拿铁咖啡在中国售价确实要高于美国，但中国1000家咖啡店的利润率并不比美国利润率高。”
下面我从两个角度简略阐述一下：
首先，“在中国，我们需要支付更高的原材料成本、要在培训员工与获取本地原材料方面投入巨额投资。”
其次，星巴克在中国咖啡馆的营业面积要远远大于美国，因为大多数中国客户喜欢在店里面逗留，一待就是几小时，而80%的美国客户拿到了咖啡就走。
最后，我想说的是，星巴克销售的不仅仅是咖啡，我相信智慧的顾客们是懂得的。所以，对星巴克公司来说，央视对本公司的批判未经深思熟路，同时，央视的不成熟，让本人对此感到非常担忧！希望聪明的消费者可以明白原委。
顾客的眼睛是雪亮的！理解万岁！
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