管理学院2014届毕业论文和实习工作实施细则

第一篇：管理学院2014届毕业论文和实习工作实施细则

山西大学商务学院管理学院

2014届毕业论文和实习工作实施细则

按照管理学院高级应用型人才培养目标的要求，结合《山西大学商务学院人才培养方案》、《山西大学商务学院本科毕业论文（设计）工作规定》规定，在系统总结管理学院2013届毕业论文与实习工作经验的基础上，结合管理学院2014届毕业生实际，为进一步规范毕业论文指导和实习工作，切实提高毕业论文、毕业实习的质量，特制订本实施细则，以备参考执行。

一、领导组

管理学院2014届毕业生毕业论文和实习工作领导组负责审查指导教师的资格、落实并检查各项工作开展的情况，保证各项工作的顺利进行。成员如下：

组长：暴丽艳管理学院院长、教授

副组长：乔官胜管理学院党总支书记

马青梅管理学院副院长、教授

杨宏伟管理学院副院长、副教授

成员：郝丽管理学院院长助理、副教授

赵晋阳管理学院党总支副书记

王启业工商管理教研室主任、副教授

亢晓昉市场营销教研室主任、副教授

张卫东质量管理教研室主任、讲师

史洁人力资源管理教研室主任、讲师

马洁旅游管理教研室主任、讲师

二、时间安排

管理学院2014届毕业生毕业论文和实习工作从2013年9月开始。具体安排如下：

2013年9月10日组成管理学院2014届毕业论文、实习工作领导组 9月11日～9月22日各教研室提交《2014届毕业生毕业论文选题指南》 9月23日～10月9日

1、修改选题、分配论文指导教师

2、按专业组织学生确定实习方式（自主实习或参

加集体实习）并汇总上报

10月10日～10月21日

1、明确学生选题、与指导教师见面

2、组织毕业生实习双选会

10月22日～10月28日

1、指导教师指导学生收集查阅资料、填写《开

题报告》

2、落实实习单位，按专业组织实习动员会

10月29日～11月18日

1、按专业提交毕业论文选题统计表等有关资料

2、组织开题报告答辩会

3、安排学生实习离校事宜

11月19日～11月24日

1、提交答辩后通过或修改的有指导教师签字的《开题报告》、《任务书》等材料

2、指导教师确认学生的资料收集与读书笔记是

否能够支撑学生写作需要

3、学生离校，进入实习单位实习

11月25日～2014年5月4日毕业生实习、撰写论文

期间：

2013年12月16日前明确论文写作提纲

2013年12月31日

～2014年1月6日进行初期检查，提交论文初稿

1月20日～2月23日进行中期检查

3月3日～3月16日提交论文二稿

3月31日～4月13日提交论文三稿

5月5日返校，提交实习报告、回执单和鉴定表 5月20日论文定稿

5月24日～25日组织毕业论文答辩

三、具体要求

1、毕业论文指导教师必须具有讲师（或相当于讲师）以上职称或博士学位，助教可以与副教授及以上职称教师组成导师组联合指导。指导教师人选由各教研室申报、领导组审核确定。

2、各教研室要组织本专业学生、教师进行有关毕业论文、毕业实习的专题

讲座。介绍毕业论文撰写的一般规律和注意事项，为毕业生对毕业论文撰写过程中提出的问题答疑解惑。

3、以教研室为单位汇总并公布《2014届毕业生毕业论文选题指南》，论文题目与往年题目的重复率控制在20%以下。选题要在符合学术规范的基础上从微观方面入手，鼓励学生在已完成的较有价值的学年论文基础上深化、提升，结合毕业实习的企业（行业）组成论文题目，杜绝选择含“xx国”、“xx省（市、地区）”等文字和“xx企业管理（营销）问题分析”之类比较抽象和宏观题目。

4、各指导教师要向学生强调毕业论文和毕业实习工作的重要性，明确选题的原则。对所报的选题进行认真沟通，分析其可行性，帮助学生修改并初定题目，或对选题予以否定，让学生重新选题。

5、指导教师要向学生介绍进行毕业论文写作的工作方法和研究方法，为学生介绍、提供有关参考书目或文献资料；学生在指导教师的指导下，自行通过各种途径检索相关的文献资料。

6、毕业实习以学院集中统一安排与学生自行联系相结合。各教研室必须组织实习动员会，强调实习的重要性，要求学生必须保质保量参加实习。指导教师要及时联系学生，了解情况，进行沟通，及时处理实习与论文撰写中的有关问题。

7、各教研室要按时提交《毕业论文选题登记表》、《指导教师情况登记表》等有关材料，保证材料内容准确、形式规范，符合山西大学商务学院有关规定的要求。

8、领导组将通过开题报告答辨会、审阅过程记录材料、走访、抽查等方式进行检查，在检查中如发现有不按照要求实习的，学生按照实习成绩不合格处理，教师扣除相应工作量直至取消指导资格。指导教师出现问题面较大、情节严重的教研室由教研室主任承担连带管理责任，扣除相应工作量。

9、其他未尽事宜由“管理学院2014届毕业生毕业论文和实习工作领导组”及时发布，如遇与山西大学商务学院有关管理办法不一致处，由领导组负责与有关部门协调后及时通知相关人员。

山西大学商务学院管理学院

2013年9月10日

第二篇：1经济管理学院2013届本科毕业实习与毕业论文实施计划

经济管理学院2013届本科毕业实习与毕业论文实施计划

为加强2013届本科毕业论文和毕业实习过程管理，提高毕业论文和毕业实习质量，根据《西南科技大学本科毕业设计(论文)和毕业实习管理办法》，结合学院实际，特制定以下具体工作计划：

一、毕业实习

1、毕业实习严格按照《西南科技大学本科毕业实习管理办法》执行，详情请参看教务处网站。

2、毕业实习时间为第八学期第1周—第6周，共计6周时间。

3、毕业实习指导教师为毕业论文指导教师。

4、毕业实习过程中要完成实习日记，不少于20篇，实习结束时撰写实习报告，填写《实习鉴定表》并由实习单位给出实习鉴定意见，加盖实习单位公章，与实习日记一起上交指导教师，由指导教师给出实习成绩。在第八学期第10周由指导教师统一交教学科研办公室黎海波老师处存档。

5、毕业实习日记和实习报告采用学校统一的毕业实习报告书。前半部分写毕业实习日记，后半部分写实习报告。

二、毕业论文

（一）时间安排，分三阶段进行。

第一阶段：第七学期(2012年10月中旬—2012年1月中旬)。主要工作：成立学院毕业论文领导小组，毕业实习和毕业论文动员，师生及题目双向选择，定提纲,开题报告。

第二阶段：第八学期(2013年2月下旬—6月初)。主要工作：毕业论文初稿修改完善、定稿。本仍将起用“大学生抄袭论文检测系统”，学

院将采取“大学生抄袭论文检测系统”检测和专家认定相结合的形式杜绝抄袭、剽窃现象发生。

第三阶段：第八学期(2013年6月初—6月下旬)。主要工作：论文答辩，上报材料。

（二）具体安排

第一阶段： 第七学期(2012年10月中旬—2013年1月旬)

1、第8周（10月22-26日）：成立经济管理学院毕业论文工作领导小组。毕业论文的整个写作、完成过程全部在领导小组领导下进行。学院与各系协调，统筹分配指导教师。

2、第9-10周（10月31-11月11日）：指导教师向系提交毕业论文选题供系审核。并及时在毕业论文选题系统中提交经系审核同意的毕业论文选题及相关要求，由各专业负责人组织审核。

4、第11周（11月12-11月16日）：由各系组织各专业召开2013届毕业实习与毕业论文动员大会，组织指导教师与学生见面,分发《实习鉴定表》和《经济管理学院毕业实习与论文工作管理手册》。师生第一轮双向选择及题目初步选择。

5、第12周（11月19日-11月23日）：师生第二轮双向选择及题目选择。确定题目及指导教师。

6、第13-19周（11月26日-2011年1月11日）：指导教师布置学生收集材料，写论文提纲，并准备开题报告。学生写作、修改完成论文提纲。学生交论文提纲，指导教师审核通过提纲。学生在指导老师指导下开始毕业论文写作。由指导教师填写《西南科技大学本科生毕业设计（论文）任务书》并指导学生填写《开题报告》。各系组织抽取部分学生做开题报告

答辩。各系收集汇总任务书和开题报告（电子稿），在毕业论文答辩结束后统一交教学科研办公室存档。

第二阶段：第八学期(2013年2月下旬—6月初)

1、第1周－第6周：学生进行毕业实习并进行完成毕业论文初稿。返校后交相关材料并填写毕业论文中期检查表，完成毕业论文中期检查。

2、第7周--第12周：在指导老师指导下进行毕业论文初稿修改完善。经“大学生抄袭论文检测系统”检测后最终定稿。确定答辩资格。

3、第13周：毕业论文打印、装订。学院成立毕业论文答辩委员会，制定答辩程序。

4、第14周：指导教师和评阅教师评阅论文，分别评出过程评分和评阅成绩。划分答辩小组，全体学生准备论文答辩。填写相关表格。

第三阶段：第八学期(2013年6月中旬—6月下旬)

1、第15周——第16周：由各系组织指导教师推荐学生参加公开答辩，然后，各系分小组进行毕业论文答辩，评出答辩成绩和综合成绩。

2、第17周: 填写《毕业论文课题完成情况统计表》，进行优秀论文评选，写出毕业论文工作总结，向实践教学科上报相关材料，毕业论文材料归档，毕业论文工作全部结束。

经济管理学院教学科研办公室

2012-11-2

第三篇：中层干部考核工作实施细1[定稿]

华西实验学校中层干部考核工作实施细则(初试行)

第一章 总则

第一条 为全面、客观、公正、准确地考核学校中层校中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，结合本校的实际，制定本实施细则。

第二条 本规定所称的考核工作，是指按照一定的程序和方法，对校中层干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核定、评价，并以此作为加强对校中层干部任用、奖惩等的依据。

第三条 考核工作必须坚持以下原则：(一)党管干部原则(二)客观公正原则(三)注重实绩原则(四)群众公认原则

第四条 本规定适用于考核学校中层干部。第二章 考核方式

第五条 对中层校中层干部的考核，包括平时考核、定期考核。

第六条平时考核是对校中层干部所进行的经常性考核。要通过多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。

第七条 定期考核采取、任期末考核的形式进行。第三章 考核内容

第八条 校中层干部考核内谷：(一)思想政治素质（20分）

能不断学习，提高理论素质和思想水平，有大局意识、吃苦在前、以身作则、团结协作、廉洁自律，能主动广泛地听取普通老师的意见，及时采纳合理建议，包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、全心全意为人民服务、执行民主集中制、维护学校政令畅通、团结协作、廉政建设等情况。(二)组织管理能力素质（20分）

与本职岗位相关的组织协调和解决实际问题的能力和水平，领导能力、办事效率、开拓创新，能根据学校工作，结合本部门的实际，制定切实有效的工作计划，在落实的过程中，做到有检查、有总结、有反馈、有执行力，包括总揽全局、科学决策、科学管理、求实创新、开拓进取等能力。(三)工作表现（20分）

办事讲实效，办事讲求效益，不拖拉，不借故推脱；工作有创新，成绩有突破；能带领一线教师共同发展。积极参加学校各类会议和活动，不无故缺席，在校不做与教学无关的事。(四)工作实绩（40分）

首先自己的专业素质过硬，真正能做好本学科的教育教学工作，起到引领，并能指导其他普通教师做好教育教学工作，能把分管的年级带好，所在岗位或部门对学校改革、发展和稳定能做出成绩。包括教学效果和质量、工作效率和成果、党的思想、组织、作风、制度建设成效等。第四章 考核程序

第九条 定期考核的基本程序：(一)考核准备；(二)述职；

(三)个别谈话；(四)调查核实；(五)撰写考核材料；

(六)综合分析，评定考核结果；(七)反馈。

第十条 考核准备：(一)拟定考核方案；(二)组建考核组；

(三)考核组与被考核对象商定考核实施计划。

第十一条 召开述职会议：

进行考核动员；被考核对象作本人述职报告。

第十二条 参加述职会议人员：

学校中层干部成员；

第十三条 个别谈话的对象要注意代表性，各类型、各层次都应有代表列入，应包括考核对象本人，具体人选由考核组确定。个别谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

第十四条 考核组在综合分析基础上，写出考核材料。

第十五条 校中层干部考核材料应包括以下内容：

(一)考核工作的简要情况和校中层干部的基本情况；

(二)考核情况，包括考核对象的优点、成绩、存在的不足、存在的问题及其原因；

(三)考核组的评价和建议以及考核组对评定等次的建议。

第十六条 评定考核结果由考核组会议决定，考核结果应正式通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。第五章 考核结果的评定和应用

第十七条 对中层领导的考核要作出整体评价，并提出加强校中层干部建设的具体建议。对存在问题应督促其进行整改，问题严重的应责令整顿，限期改进，必要时采取组织措施予以调整。

第十八条 校中层干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第十九条 校中层干部经考核全部项目达到下列标准者，应评定为优秀等次：(一)思想政治素质高；(二)组织领导能力强；

(三)密切联系群众，工作作风好；(四)工作实绩突出；(五)清正廉洁。

第二十条 校中层干部经考核多数项目符合下列标准者，应评定为称职等次：(一)思想政治素质较高；(二)组织领导能力较强；

(三)联系群众，工作作风较好；(四)工作实绩比较突出；(五)能做到廉洁自律。

第二十一条 校中层干部经考核多数项目符合下列情况者，应评定为基本称职等次：

(一)思想政治素质一般；(二)组织领导能力较弱；

(三)工作作风方面存在某些不足；

(四)能基本完成工作目标，但工作实绩不突出；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。

第二十二条 校中层干部经考核存在下列情况之一者，应评定为不称职等次：(一)思想政治素质方面存在突出问题；

(二)组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；

(三)在校中层干部中不能坚持原则，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；

(四)有以权谋私行为，存在不廉洁问题；(五)工作不负责任，工作中造成较大损失；

(六)连续两年未完成工作目标，工作实绩差。

第二十三条 考核结果应作为校中层干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。选拔担任上级领导职务的人选，应从考核中评定为优秀、称职的干部中产生。

第二十四条 校中层干部在考核中被评定为基本称职的，考核组应对其提出诫勉，限期改进。视具体情况，也可以调整其领导职务。

第二十五条 校中层干部在考核中被评定为不称职的，应视具体情况，按照干部管理权限和法定程序作如下处理：(一)免去现任领导职务；(二)责令辞去领导职务；(三)降职。

校中层干部被免去现任领导职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作

第二十六条 考核意见反馈给部门校中层干部后，校中层干部应及时召开民主生活会，开展批评与自我批评，研究整改措施，并向考核组专题报告。

第二十七条 考核工作结束后，校中层干部综合评价材料存人本人档案。第六章 考核的纪律和监督

第二十八条 考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。

第二十九条 在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：(一)不准凭个人好恶了解或反映情况；(二)不准借考核之机谋取私利；(三)不准泄露考核机密；

(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；(五)不准搞非组织活动；

(六)不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作；(七)不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据；(八)不准对反映其问题的人打击报复。

第三十条 对违反第二十九条规定的，视其情节、性质、后果，进行批评教育、或给予党政纪处分。造成考核结果失实的，宣布考核无效并追究责任。

第四篇：经济管理学院毕业论文题目

1、论小额农贷在运行中存在的问题及对策

2、个人消费信贷额现状及对策研究

3、浅谈商业银行中间业务收费问题

4、浅谈信用卡业务发展对策

5、中国工商银行竞争力分析

6、浅谈商业银行中间业务发展问题

7、论民间金融与中小企业融资的问题

8、汇率变动对国际收支的影响分析

9、农村信用社不良贷款的成因及对策分析

10、人民币升值对江西进出口的影响

11、浅论江西省农民保险问题

12、人民币升值对商业银行的影响

13、浅谈商业银行个人信贷业务的风险

14、江西省中小企业发展的金融支持研究

15、中国银行外汇业务的发展对策

16、如何提升商业银行的国际竞争力

17、信用担保体系建设问题研究

18、江西农村信用社营销策略研究

19、论小额农贷在运行中存在的问题及对策

20、人民币升值对国内物价的影响

21、个人消费信贷额现状及对策研究

22、浅谈商业银行中间业务收费问题

23、浅谈信用卡业务发展对策

24、中国工商银行竞争力分析

25、浅谈商业银行中间业务发展问题

26、论民间金融与中小企业融资的问题

27、汇率变动对国际收支的影响分析

28、农村信用社不良贷款的成因及对策分析

29、人民币升值对江西进出口的影响

30、浅论江西省农民保险问题

31、江西省中小企业发展的金融支持研究

32、中国银行外汇业务的发展对策

33、如何提升商业银行的国际竞争力

34、信用担保体系建设问题研究

35、浅谈人民币升值对我国经济的影响及政策建议

36、我国国际储备的现状及成因分析

37、关于小额贷款银行在我国的发展现状及前景分析

38、股票价格波动问题研究

39、货币政策对经济调控的效应分析

40、银行业不良资产问题研究

41、城市农民工参与城镇居民养老保险的意愿分析

43、关于汽车金融业的现状及发展对策

44、浅析我国商业银行个人信贷业务的潜在风险央行加息对房地产业的影响分析

45、江西农村信用社营销策略研究

第五篇：工商管理学院毕业论文

新云木业集团有限公司招聘策略及流程研究

引 言

人才招聘是企业存储人力资源的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。如果企业将不合适的员工招聘进来，那么前期所花费的招聘费用及培训费用都将无法得到回报，造成企业资源的浪费。作为企业招聘实际操作的人力资源招聘人员，需要清醒认识到招聘对于企业而言的重要性，了解失败的招聘会给企业带来什么样的风险。同时需要为企业建立起合适的人才招聘系统，正确的选择招聘策略及流程，使得企业在招聘实践中招聘到合适的人才，提高招聘效率，避免给企业造成不必要的损失。成功的招聘并不是找到合适的人才加入公司即可，而是可以让这些人才留在公司，并和公司共同发展。本文以新云木业集团为研究对象，旨在通过研究分析其招聘策略及流程，招聘存在的主要问题，并提出企业有效的招聘策略及流程的对策措施，解决企业因“人才短板”而严重影响企业发展的瓶颈问题。

一、企业招聘管理基本理论简介

（一）招聘的定义

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。而招聘作为人力资源管理中最基础的第一关，越来越受到重视。本文对于招聘的定义是：企业为了生存与发展的需要，根据组织规模的扩大和离职人员的数量，由用人部门提出的任职要求和职位信息，通过招聘渠道发布招聘信息，寻找、吸引符合要求的应聘者，通过面试和科学的测评方法从中甄选出符合企业需求的人才予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。

（二）招聘的原则与方法

1.招聘的原则

（1）客观公正原则。人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶，以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

（2）德才兼备原则。人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

（3）先内后外原则。人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，之后才进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

（4）回避原则。“德才兼备、唯才是举”是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的人员，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力，影响招聘的客观公正性。

2.招聘的方法

人力资源招聘的过程中主要运用到的方法有：广告、职业介绍、校园招聘、猎头公司、亲友引荐、网络招聘以及内部提拔等。

（三）招聘的程序

1.招募

招募是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动。包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等。

2.筛选

筛选是企业从职位需要出发挑选出最合适招聘岗位的人。包括：申请资格审查、初选、笔试、面试、体检等。

3.录用

录用是指企业对甄选出的人员进行的初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。

4.评估

评估是指企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

（四）作好招聘工作的重要意义

员工招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保障；它是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”，这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

二、新云木业集团招聘现状与存在的问题及原因分析

（一）公司招聘工作现状

1.新云木业集团简介

新云集团前身是浙江新云工艺品有限公司，坐落在浙西南美丽的云和县城。始建于1986年，是中国木制玩具业起步最早的厂家之一。现有厂房占地面积120000平方米，员工近4000人，年生产能力可达数亿元，是中国最大的木制玩具生产基地。集团下设5个分公司，40多个协作厂。10多年来新云集团始终奉守：“勤劳节俭、拼搏创新、诚信为本，质量第一”的企业精神，集团以一年一个台阶稳步前进，产品远销欧美等二十几个国家和地区。新云集团作为中国木制玩具的龙头企业，强大的生产能力，雄厚的技术力量，完善的质量管理体系一直是新云集团蜚声海内的保障。新云人不满足于现状，期望在国际市场占有更多的市场份额，让世界各国儿童和玩家都拥有新云玩具将成为新云人矢之不愈的追求，得以实现“新云木玩享誉世界”的宏伟目标。2014年是新云集团从“按客户图纸生产模式”向“自主研发生产模式”转变的第16个年头，年收入达到了17250万元，净利润2580万元。其中仅一项被列入“国家火炬计划”的“手提工具篮”项目就实现收入2250万元。

2.新云木业集团招聘现状

新云集团的管理者在招聘过程中将全权下放给人力资源部门，这导致招聘人员在招聘过程中将自己摆在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同时由于缺乏管理者的参与以及人力资源部门自身的局限性，无法系统的展开招聘工作。新云集团在招聘工作中通常是首先由各部门根据用人需求情况（包括数量、专业要求等）填写《人力资源需求申请表》，经理审批并附上该岗位的岗位描述后，交由人力资源部统一组织招聘。人力资源部根据常规招聘渠道发布招聘信息之后，对收集到的应聘人员资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天通知应聘者面试。在面试结束的两天内人力资源部做出是否录用决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交个人详细资料，签订正式劳动合同。新云集团作为一家制造型大企业，每年除了需要聘用资深管理人员以外还需要招聘庞大的车间工人，然而其招聘工作却笼统的进行，不但没有根据不同岗位要求给出明确的招聘标准以及人员需求，更没有科学选择不同的招聘方法进行招聘，导致招聘质量过低，无法很好的满足公司发展的需要。

（二）公司招聘存在的主要问题

1.缺乏明确的招聘标准

新云木业集团用人部门在提出招聘需求时虽然能够说明空缺岗位的职责以及对应应聘者的要求，但是对能力的认识普遍较为模糊，对个性特征更缺乏认识。例如在招聘玩具设计师时，人力资源部能够明确的制定出关于学历、工作经验的招聘要求，但并没有制定出能衡量应聘者能力的指标。

2.招聘流程不清，部门职责不明确

一直以来，新云集团不重视人力资源的建设与发展，人力资源招聘缺乏清晰的流程，部门职责较为混乱。作为最终的用人单位或用人部门，应最清楚所需要的人才，但在员工招募与甄选中却很少参与其中，很多时候员工招聘都是全权交给人力资源部门，招录了什么样的人就用什么样的人。同时由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏岗位要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评，使得整个招聘过程单调枯燥没有新意。

3.招聘员工自身素质有待提高

主要表现在招聘员工和参加员工自身素质不高或缺乏对招聘工作的深入了解。招聘员工的气质，办事效率，言谈举止会在此时被应聘者认为是企业管理水平和企业形象的反映。招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作者。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

4.没有建立合理的人才储备体系

公司人力资源部门只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够。习惯的做法是一次招聘结束，未被录用的人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于临时状态，不能很好的进行合理的人才配置、人才储备。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，急需解决。

5.招聘渠道单一，效率不高

新云集团在招聘渠道的选择上，没有根据招聘职位的特点和要求进行系统的区分、科学地选择招聘渠道。而且在招聘前没有考虑到招聘成本、效率的问题，在招聘工作中缺乏对招聘成本、求职者类型等方面的控制，使招聘工作的有效性不高，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。

（三）存在问题的原因分析

1.招聘前准备工作不够充分

由于企业缺乏相应的招聘规划，前期的准备工作不足。由于没有在事先进行工作分析，招聘人员不能对岗位的相应任职资格和条件进行明显的界定，招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容及工作目标，致使工作流于盲目，且选聘缺乏明确标准，主观感觉成为用人之道。

2.思想上不够重视招聘工作

新云集团招聘人员对招聘工作较为随意，基本都是固定的进行周期性招聘工作，然而企业随时都有可能出现人才匮乏。对他们而言，招聘只是一种例行工作，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要，没有为企业建立起适合企业的有针对性的招聘流程，招聘工作不够细致。同时招聘人员自身素质不高也导致了他们很难对招聘工作的重要性有所正确的认识，进而影响了招聘工作的有效进行。

3.缺乏必要的总结工作

新云集团与大多数企业一样，招聘工作较为常规，而且在招聘工作结束的时候往往不进行最后的总结，而是直接开始了被录用人员的岗前准备工作。对于在当次招聘中未被录用的应聘者，新云集团没有进行很好的人才储备工作，更没有对当次招聘工作的结果进行评估总结，如此便无法知晓本次招聘存在的不足，形成了不良的循环，使得每一次的招聘都得不到大的进步。

三、新云木业集团招聘流程的制定

（一）进行需求分析，明确招聘需求

1.基本工作职责和任职要求分析

根据招聘岗位的工作内容和任职要求拟定职位说明书。职位说明书的拟定需要该岗位的上级主管主要负责，人力资源管理人员需要对职位说明书的要求和标准做出说明。职位说明书主要包括岗位的名称、主要工作职责、胜任要求、职务等级等。2.现有人员搭配结构分析

新招人员与团队现有人员之间的搭配也是需要考虑的问题。一方面从横向的角度考虑人员性向的搭配，如原有成员都比较内敛，新招的人员可能需要外向一些以便与外部部门沟通；另一方面从纵向的角度要考虑团队人才梯队的问题，对大部分企业来说，团队成员的工作经验、能力素质最好成一定的梯队，便于团队的管理和长远发展，如果全部处在同一经验和素质水平上，今后在团队协调上需要花较多的精力。另外，从员工的年龄结构及专业结构来分析，每一个岗位部门都应有新老员工的搭配，并且应让同一个部门在专业对口的前提下尽量安排不同专业的员工，不同年龄层次的员工的思维方式会不一样，不同专业的员工的知识面不一样，如此能够以老员工带动新员工，促进员工之间相互学习，有利于企业的创新与发展。

3.市场岗位人才供应分析

人才招聘的一个现实问题是，必须根据现有资源和市场人才供应情况对需求进行适当调整。但在一些特殊情况下，可能找不到符合原来需求标准的人。在人才竞争激烈的市场，要招聘到合适的人才非常难。企业不妨调整人才招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求，待完成招录后在使用中培养员工的综合素质。

做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。

（二）进行工作分析，明确招聘标准

为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，做好工作分析这一基础工作，确定岗位的职责，操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。

工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析在招聘筛选中的重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职务分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考核题目、内容及方式。

将工作所需的知识技能、能力以及个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，并据此数据作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所需要招聘的人员。规范的工作分析能为招聘工作的最终录用提供可靠的依据。

（三）落实笔试面试工作，进行人才资料归档

笔试面试工作亦是整个招聘过程中的重要一环。它既是对前面基础工作的落实，也是招聘成效的一个反应。纵观新云集团的招聘现状，不难发现其对人才资料的管理不够规范，这对应聘者以及单位自身都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。在招聘实践中，经过层层筛选，常会发现一些适合企业未来发展需求的人才，因为岗位编制及企业阶段发展计划等因素的限制而无法现时录用。作为招聘管理部门，就应该将这些人员的信息纳入企业的人才信息库，并时常与之保持联系，一旦将来企业出现岗位空缺或发展需要即可将其招入。这样做既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

四、新云木业集团制定并落实有效的招聘策略

（一）制定招聘计划

招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为员工招聘工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，避免了员工招聘过程中的盲目性和随意性。

1.计划的主要内容

（1）录用人数。即确定出计划录用的员工总数，为确保企业人力资源构成的合理性，各的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。

（2）从候选人应聘到录用之间的时间间隔。有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生改变。

（3）录用标准。即确定录用人才的标准。除个人基本情况外，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。

（4）录用来源。确定从哪里录用人才，确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。一般员工的招聘可到职业中介机构，费用较低。企业应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择最快、最廉价的信息来源。

（5）招聘录用成本计算。一般来讲，录用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以录用人数得到。除此之外，人事费用(工资、福利及加班费)、业务费用(电报、电话费、专业费及服务费等)、企业一般管理费(租用临时设备、办公用具设备等)的计算统计也是非常有必要的。

2.制定招聘计划时要注意的问题

现阶段新云集团的人力资源工作重点在于严格控制其所招聘人才的质量。员工招聘计划不仅要规划未来，还应实时反映企业内部员工的供需情况，更好地做到企业员工的招聘控制。从录用方式看，包括定期录用、个别录用、临时录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。企业处于多变的经济环境中，员工招聘计划应根据实际情况的变化而不断进行调整，绝不能一劳永逸。另外，在编制和实施招聘计划时还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。

（二）选择招聘方法，多渠道招聘

招聘方法的选择对提高招聘的效率有着重要的作用，正确的招聘方法的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。企业中不同层次不同岗位部门的人员的招聘应该通过不同的招聘方法进行。

我们在分析新云集团招聘渠道的选择时，必须要考虑到企业所处的地域、原有招聘工作的基础以及公司高层对招聘工作的重视程度和可能的支持力度，这样才能正确地提出解决方案。除了要进一步做好原有渠道的维护和拓展外，新云集团还需对目前员工招聘分类进行，做到层次化、多样化。同时根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的外部环境，应用不同的招聘渠道来相互弥补，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统，确保招聘效果。

1.内部提拔和猎头公司招聘

（1）内部提拔。对于主管人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让企业内部符合条件的员工晋升到一个更高级的岗位。这样能够起到员工激励作用，同时比较容易形成企业文化，提高员工对公司的忠诚度。另外，内部提拔机制还可以使整个组织的血液流动起来，得到及时更新。

（2）猎头公司。当内部不具备合适的替代者时，就要考虑猎头公司。目前市场上的猎头公司鱼龙混杂，要通过考察固定几个专业的、信誉好的猎头公司成为合作伙伴。使用猎头公司的招聘成本一般较高，几乎要占用全年招聘成本的主要部分，所以使用时应谨慎为之。

2.内部选聘和招聘会及互联网相结合

对于企业财务、会计等办公室人员，则应该通过以下方法进行招聘。（1）内部选聘。内部选聘就是将空缺职位首先在企业内部予以公布，同时要使得信息在内部传递的最大化覆盖，以确保公平公正。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部人员。

（2）招聘会现场招聘。近年来，招聘会现场招聘越来越普遍，企业要在招聘会招聘到理想的人员，就要派出优秀的招聘人员，精心准备招聘资料，接待每一位应聘者，敏锐的捕捉锁定目标并尽快安排复试与录用。

（3）互联网招聘。从求职者反馈来看，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象，但在招聘信息发布领域的作用日益减弱。目前，大多数求职者会借助互联网了解企业所需的职位信息，互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。另外，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。

3.员工推荐与劳务中介及合作院校招聘

作为一家木制玩具制造企业，新云集团每年还需要招聘大量的车间工人。对此也应采用与招聘管理人员和办公室人员不同的招聘渠道。

（1）员工推荐。绝大部分工人会很珍惜现有的工作，在公司一干就是几年，公司应该允许这些表现良好的老员工推荐新人。他们对公司的工作内容非常熟悉，推荐的人员通常是他们认可的，有相关工作经验并表现良好的人员。

（2）劳务中介。在工人招聘方面的另一种做法是，由劳务中介向公司输出短期临时工人，合同期一般签订为3个月，任务繁忙时用人，任务清闲时则退回劳务中介。公司可定期对这些临时工人进行考核，优秀的人员可转为公司的正式合同工。

（3）合作院校招聘。为了使工人年龄、知识结构拉开层面，除在社会上招聘有经验的技术工人以外，公司可以确定几家职业技工学校、职业技术学院进行合作。从这些学校中招收优秀的应届毕业学生，他们虽然没有工作经验，但通常学习能力很强，能很快接受新知识、新技能，且便于管理。

结

论

综上所述，本文以浙江新云木业集团为研究对象，结合公司经营的实际状况，有理论有依据地对公司的员工招聘策略及流程进行了较为深入的研究，分析了公司员工招聘的现状以及存在的问题，并得出结论，认为新云集团提升招聘质量和招聘有效性，应从统一招聘标准，明确部门职责，提高招聘人员自身素质，建立公司人才储备体系，拓宽招聘渠道着手；制定并落实科学的招聘策略，完善招聘流程。员工招聘是人力资源管理工作的一项基本内容，也是一项繁琐、系统的工作，建立满足公司未来发展要求且符合公司实际利益的招聘系统，是新云集团可持续发展的根本保证。

谢

辞

参考文献

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