用实习生六大好处

第一篇：用实习生六大好处

用实习生六大好处

零点彩虹有薪实习生项目每年使用实习生大约75名。除了零点，我们看到通用电气、摩托罗拉、汇丰银行、辉瑞制药等均有实习生与系统的实习生的使用管理模式。但是中国公司中依然有超过90%的公司不使用实习生，而事业单位与党政机关则基本不使用实习生。在很大程度上今天使用实习生的公司恰恰是顶尖与开放式的卓越机构的符号之一。最近零点公司发起的大学生实习联盟（习联USIU）公益活动将在全国范围内展开，该活动的一个重要方面是动员更多在中国企业与单位加入使用大学实习生的行列。那么使用实习生到底有什么好处呢？

1.实习生为企业带来别致的青春文化。大部分大公司因为规范而格式化，在一定程度上会发展出比较刻板的文化。实习生来自校园，他们在学习的同时，把活泼有趣的校园文化带入单位。持续使用实习生的公司往往文化更年轻趣味，这在当代企业中对于年轻人才非常有吸引力。

2.实习生为公司选才提供切近观察的机会。普通的公开招聘与面试过程建立在少量的考试模式基础上，而且建立在一系列的短时间观察假定之上，选择人才的情况与实际岗位需求之间的距离比较大。而通过一定时间的实习，实习生的个人知识、职业兴趣、人际处理、岗位适应性等情况都能比较准确地确定，在此基础上的人才选择往往更有成算。

3.实习生计划更具有提前选才的特点。与一般校园招聘不同，针对非毕业生的实习生使用计划，可以提前影响更多的学生，让他们在较早的阶段接触、熟悉单位业务，与单位与行业建立感情，提升他们在这一领域的信息接触量与培养职业偏好。

4.实习生计划为公司内部的一般员工提供了特殊机会。实习生往往为一个公司的一般员工在实习生面前扮演良师益友的可能，提升他们的职业成就感；事实上，这也是一种特殊的人际关系的发展范围，也就是说在他们离开校园以后，借助实习生建立了与校园甚至老师的联系；有些员工甚至与实习生间发展出情爱关系，解决了忙碌工作所耽误的恋爱机会。

5.是一种特殊的低成本使用人才的方式。很多公司的创新岗位需要有较少受到公司原来工作模式影响或者格式化的人才来展开工作，实习生是一个不错的选择；有些公司需要一些不定期或者短期工作的人才，这个时候实习生也是一个很好的人才资源。在大部分情况下，实习生的薪酬条件对于企业来说是相对低廉的。

6.发展实习生计划也是一个非常好的校园宣传模式。而且实习生计划通常比校园招聘的功利性更加淡薄一些，可以容纳的学生面也更广一些，因此实习生计划也有很强的企业社会责任的公益效应。

当然，实习生是一类特别的员工。因此需要有不同于一般员工与一般志愿者的管理规则、管理流程与管理人员。零点在USIU项目中也将针对各类有成熟使用实习生经验的企业，研究其管理模式，结合诊断各类中国社会与单位的情况，提出适合中国单位特色的若干可供选择的实习生管理模式供大家参考。未来实习生使用单位将很容易地从USIU网络上找到所需要的实习生信息、下载实习生管理制度、获得实习生培训资源与交流实习生管理与使用经验。欢迎更多的企业成为使用实习生的企业，也欢迎有党政机关成为率先使用实习生的单位。

1.实习生为企业带来别致的青春文化。大部分大公司因为规范而格式化，在一定程度上会发展出比较刻板的文化。实习生来自校园，他们在学习的同时，把活泼有趣的校园文化带入单位。持续使用实习生的公司往往文化更年轻趣味，这在当代企业中对于年轻人才非常有吸引力。

2.实习生为公司选才提供切近观察的机会。普通的公开招聘与面试过程建立在少量的考试模式基础上，而且建立在一系列的短时间观察假定之上，选择人才的情况与实际岗位需求之间的距离比较大。而通过一定时间的实习，实习生的个人知识、职业兴趣、人际处理、岗位适应性等情况都能比较准确地确定，在此基础上的人才选择往往更有成算。

3.实习生计划更具有提前选才的特点。与一般校园招聘不同，针对非毕业生的实习生使用计划，可以提前影响更多的学生，让他们在较早的阶段接触、熟悉单位业务，与单位与行业建立感情，提升他们在这一领域的信息接触量与培养职业偏好。

4.实习生计划为公司内部的一般员工提供了特殊机会。实习生往往为一个公司的一般员工在实习生面前扮演良师益友的可能，提升他们的职业成就感；事实上，这也是一种特殊的人际关系的发展范围，也就是说在他们离开校园以后，借助实习生建立了与校园甚至老师的联系；有些员工甚至与实习生间发展出情爱关系，解决了忙碌工作所耽误的恋爱机会。

5.是一种特殊的低成本使用人才的方式。很多公司的创新岗位需要有较少受到公司原来工作模式影响或者格式化的人才来展开工作，实习生是一个不错的选择；有些公司需要一些不定期或者短期工作的人才，这个时候实习生也是一个很好的人才资源。在大部分情况下，实习生的薪酬条件对于企业来说是相对低廉的。

6.发展实习生计划也是一个非常好的校园宣传模式。而且实习生计划通常比校园招聘的功利性更加淡薄一些，可以容纳的学生面也更广一些，因此实习生计划也有很强的企业社会责任的公益效应。

当然，实习生是一类特别的员工。因此需要有不同于一般员工与一般志愿者的管理规则、管理流程与管理人员。零点在USIU项目中也将针对各类有成熟使用实习生经验的企业，研究其管理模式，结合诊断各类中国社会与单位的情况，提出适合中国单位特色的若干可供选择的实习生管理模式供大家参考。未来实习生使用单位将很容易地从USIU网络上找到所需要的实习生信息、下载实习生管理制度、获得实习生培训资源与交流实习生管理与使用经验。欢迎更多的企业成为使用实习生的企业，也欢迎有党政机关成为率先使用实习生的单位。

第二篇：学习弟子规的六大好处

学习《弟子规》 的好处，具体表现在以下几个方面：

1、培养孩子的 语感。《弟子规》言语流畅，三字一句、二句一韵，接近白话，读诵时朗朗上口，有利于培养孩子的语感，感受正确而自如地运用母语表达自己的快乐;

2、增长孩子的 见识。《弟子规》是依据《论语》编写的，学习过程中还会接触到《论语》、《三字经》、《千字文》、《二十四孝故事》、《德育故事》等相关内容，其中蕴含了大量的风俗礼仪、人文智慧、成语典故、伦理道德等中国文化精髓，孩子在读诵时，不仅体验到母语的优美，同时又增长了见识;

3、提高孩子的口头表达能力和书面表达能力。读诵《弟子规》等经典内容，孩子可以从中汲取更多的养分，中国语言文字之根在文化经典当中，这些千古美文就是最好的警句范文。这些好语录、文章、诗词记得多了，灵巧的修辞、畅达的造句、铿锵的声韵、周密的谋篇。久而久之，口头表达能力和书面表达能力自然就会提高;

4、培养孩子良好的文明礼仪。小孩子天真无邪，记忆力最强，最容易教导。《易经》上说：“蒙以养正圣功也。”就是讲要给孩子很好的善良的教育，让他奠定德行的根基。《弟子规》就是一本很好的启蒙素材;

5、提升孩子高贵的气质。古语云：“腹有诗书气自华”，朱熹也说过“读书的目的之一就是让人变化气质”，刘梦溪教授也说过“阅读经典文本可以改变人的气质”，受传统文化资源熏陶得比较多的人和受熏陶比较少的人，其气质风度是截然不同的;

6、心态方面。诵读《弟子规》不仅可以获得知识，还可以使孩子变得安宁，减少浮躁气，有利于培养良好的心态。

刘老师的话：

这是我从网上搜索到的。原来背诵弟子规有那么多好处了。我让咱们四（1）班孩子们背诵弟子规的出发点很简单，能学着弟子规中的优点来做人，并能增强孩子的背诵能力，让孩子们越来越聪明，越来越能干！

第三篇：5S管理看板的六大好处

5S管理看板的六大好处

1.明确管理状况，营造有形及无形的压力，有利于工作的推进。

2.营造竞争的气氛。

3.营造现场活力的强有力手段。

4.展示改善的过程，让大家都能学到好的方法及技巧。

5.展示改善成绩，让参与者有成就感、自豪感。

6.树立良好的企业形象（让客户或其他人员由衷地赞叹公司的管理水平）。

5S管理是现场管理之基础，管理看板凝聚企业管理之精髓。两者结合起来，一定能让客户由衷赞叹!

第四篇：成为失败者的六大好处美文

那天，在圣玛丽高中曲棍球场地的围墙上，高悬着一幅白色的标语，足有两层楼高，字像起重机一样大，上面只有一个词：“舞会？”围墙后面的山上站着一个手持玫瑰的讨人喜欢的高年级男生。这样的场景要是出现在詹妮弗·安妮斯顿电影里的话，那简直是绝配。不过，等会儿，女生同意了吗？No。那个可怜的男生只好收起标语和玫瑰，垂头丧气地离开。

我是真的希望跑上去安慰那个男生：“相信我，这样的经历会让你今后变得更强的。”这绝对不仅仅是一个安慰，是千真万确的。

回首过去，我很高兴自己在高中时只是一个长满青春痘的失败者。我的同学有比我聪明的、比我有趣的、比我人脉强大的，但是他们在生活开始的前20年中，脑门上一直写着3个字——失败者。我相信这绝不仅仅是巧合而已。

我们确实应该好好庆祝一下我们的失败，因为失败会带来六大好处——

1.失败让我们变得现实

不受欢迎的人有更低的期望值。这是一件好事，因为他们从来不觉得某件事是理所应当的。这就像一个来自落后地区的男孩走进超市，发现光麦片就有30种一样。这种感觉的确很不给力。

2.失败让我们的适应能力更强

失败可以一次又一次打败我们，而我们会学会怎样躲藏、变化、适应、成长。适应能力不仅能让人有更好的情绪，还能让人获得成功，就像一句中国成语所说——百折不挠。经过失败的打击且没有退缩的人，终将成功。

3.失败让我们独立

受欢迎的人通常会依赖于人们的赞扬。如果不算上那些对其死忠的人的话，他们其实没那么受欢迎。所以，他们实际上是他人和他人观点的奴隶。和受欢迎者相反，失败者完全独立。他们不必听从别人的意见，不必管别人如何看待自己的成功或失败。如果别人认为吹长号意味着你是一个失败者的话，你照样可以去吹，因为你不可能比现在更不受欢迎了。我想这就和最不受欢迎的总统候选人是一个道理，他可以随意推迟日程，因为没人在意他，他是完全自由的。

4.失败让我们有同情心

我不知道当本文开头那个可怜的家伙走开时，舞会女王会不会觉得心里一震，但我觉得任何受过类似羞辱的人都会觉得心里不舒服的。正如美国作家弗雷德里克·布赫纳所写的：“同情是一种致命的能力，它能让我觉察他人心中所想。假如别人无法获得平静与快乐，那我自己也无法获得。”

5.失败让我们谦逊

没有什么比傲慢更令人生厌，也没有什么比谦逊更讨人喜爱。谦逊一直是人性的核心，有了它，我们才能彼此亲密无间。领袖话语谦逊，是为了让他的人民对他信任；朋友和同学举止谦逊，是为了与他人增强联系。“创造和平的人不仅诚实、正直，更重要的是——他们谦逊。”曼德拉如是说。

6.失败让我们足智多谋

如果聚会时没人坐在你旁边，你就必须学会变得有创造力且足智多谋。想想在杰夫·金尼的《小屁孩日记》中格雷格的鬼点子是多么巧妙。虽然这些鬼点子全都没奏效，而且还带来了更多的尴尬，但是这个小孩长大后肯定会是一个CEO，要不就是一个高级软件设计专家，或者是一个富有的好莱坞剧作家。因为他很小就受到了训练，能突破思维定式。

第五篇：面试时用人力资源六大模块

力资源六大模块:

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、考核与评价；

5、薪酬与福利管理；

6、劳动关系。

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1、人力资源规划（Human resources plan）谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交 集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实 际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中 国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升 到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事 管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵 公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展 规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工 作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空 白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人 力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利 润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个 HR 人员和企业 决策者应该慎重考虑的问题！

2、招聘与配置（Employment advertise and disposition）企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈 现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不 是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多 HRM 忘 记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生 观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘 效果的一项重要依据。我们的很多 HRM 忘记了这一点。我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我 们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。” 我想这也是我们现任很多老总的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时 代，现在是信息高速流转的时代，我们 30 年前的工作经验对现在而言究 竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重 点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样 的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前

有过什么成绩，做过什么 业绩。中国现在有 32 岁的上市集团 CEO，有 19 岁的总经理，有 7 年的 时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经 验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看 和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有 着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约 着企业前进的步伐，何谈配置？

3、培训与开发（Training and development）培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了 三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行 业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实 际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量 身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几 天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知 道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内 部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机 构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣 钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有 很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培 训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间 的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多 无用功。

4、绩效管理（Achievements management）这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这 是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为 HR 我们的工作在这个时候 仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发 展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更 加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不 是那么明显？比如曾非常流行的 5S、6 西格玛、360 度考评、海尔的日事 日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位 KPI 的具体指数 和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理（Salary welfare management）钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，
，谈到这里，仿佛又把老板和 HR 推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在 中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分 析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理（员工关系管理）（Work relations management）最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏 则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心……

人力资源到底分几大模块

人力资源 3P 系统： 岗位分析系统(position and job analysis system)薪酬系统（pay system)

目标绩效系统（performance management system)3P 所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问 题和激励机制问题。

◆人力资源管理四模块： 选人、育人、用人、留人 ◆人力资源管理五模块：

1、招聘；

2、培训；

3、绩效；

4、薪酬；

5、员工关系。◆人力资源管理六大模块:

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、考核与评价；

5、薪酬与福利管理；

6、劳动关系。◆人力资源管理八大模块:

1、人力资源战略与规划；

2、工作分析；

3、素质模型；

4、招聘；

5、培训；

6、绩效管理；

7、薪酬；

8、职业生涯