第一篇：业务员招聘计划
一、人员招聘办法：
业务员面试笔试题
一、基本题：
1、请您作一下自我介绍。
2、您来面试前有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
3、您的缺点或不足是什么？您的优点或特长是什么？
4、谈谈你工作中一次失败的经历，谈谈你工作中一次成功的经历。
5、你希望与什么样的上级共事？
6、上级下达了错误的指令，这个指令会造成公司一百多万的损失，你会不会执行？为什么？或者你将怎样处理？
7、当与上级意见不一时，你将怎么办？
8、你为什么离开原来的单位？
9、我们公司什么地方吸引你？
10、你以前具体的日常工作是什么？你做的怎么样？
11、你对这项工作有哪些可预见的困难？
12、没有工作经验，你如何能胜任这份工作？
13、如果公司录用了你，你将怎样开展工作？
14、你到我们公司工作的目的是什么？
15、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？
16、你以前的薪酬怎样？你期望什么样的薪酬和待遇？
招聘业务员
问题
分数
1你的人生态度和目标是什么？（）
2你对业务员职业持何种观点？（）
3怎样才能做一名好业务员？（）
4给你一件具备市场潜力的产品，你将如何在短时间内卖出？
5你朋友多吗？有几个知己朋友？有多少普通朋友？有过工作经历
吗？总共有多少同事？哪个同事让你佩服？哪个同事同学让你生
厌？（）
6你会从哪几方面介绍本公司的产品？（）请你用3-5分钟说一件有意义的事情。（）
8你觉得用5-30分钟能否成功做一笔单子，（）
如何去做？（）
9如果一个公司的产品技术一流，具备良好的市场前景，你每月的销售额可以做到多少金额？（）
10遇到一件难办的事情，你会怎样去办理？（）
11推销产品失败的原因有哪几方面？（）
12你有过哪些病史？（）
13业务员你准备干多少年？（）
14甲醛，苯对人体的危害你知道多少？请简述。（）
企业招人用人几个观点：
1、企业招人必须树立的观念：人才不是招来的，而是吸引来的。企业吸引力越大，员工工作的积极性就越高。
2、企业的吸引力来源于员工对企业的信赖感和信任度，源于对企业软实力和价值观的认同。
3、对职业的选择就是对生活方式的选择。
4、一个人的成功不是取决于个人学历的高低，而是取决于这个人适应社会程度的高低。
5、主动做事的员工追求的是个人前途和发展，等事做的员工追求的是个人经济利益，也就是单纯为了挣钱。
6、个人发展取决于个人能力和机遇，机遇是领导给予的，也是自己创造的。
7、选对池塘养对鱼。
8下达录用通知书
9、入职礼仪：公司高管与新员工见面，拉近距离，展示公司文化。
10老员工的工作态度对新员工的重要影响。
11、关注员工的四个成长期：脱稳期、温暖期、考察期、转正期
12、人生成长的四个阶段：无奈期、摸索期、定位期、创造期。13、1、在员工思想有波动时，领导要做的工作就是要让员工看到自己工作背后的价值，保证员工不流失。
14、企业招人要关注4个细节：匹配的能力、工作状态、积极的心态、价值观。授课题目：管理事件中的用人之道
一、招人：
（一）人才是吸引来的，而不是招来的1、格局吸引人次------公司规模和未来发展规划。
2、人才吸引人才。----与这样的人一起共事。
3、氛围吸引人才。-----是欣赏型的还是挑剔型的。
4、待遇吸引人才。
5、岗位吸引人才。
（二）人人是人才，关键在“适合”。怎样算适合：（岗位+能力+专业+经历+年龄+性别）+
（期望值适合）=完全适合（三）、企业软实力要强-----信赖感 什么是企业软实力：
1、企业发展规划
2、完善的管理体制
3、系统的管理模式
4、务实的企业文化
5、企业学习氛围
6、领导的态度 最后达成真正的信赖感
二、用人---带人就带价值
（一）、建设员工的价值观。
1、带原始的价值观，建建设性的价值观。
2、新员工价值观的建立要靠所有管理团队成员来共同完成。
3、中高层干部必须要带价值观。
4、必须提高中高层管理干部的综合素质。
（二）、领导力决定员工的行动力
1、领：带领、给人以目标。
2、导：引导、指导。
（三）、老员工用情、普通员工用理、新员工用法。以情温暖老员工，以理引导普通员工，以法规范新员工。标准在先、制度在先、制度管人、以理服人、机制激励人。
（四）角色不清、立场不清、责任不清、后患无穷。
1、多人指挥、越级指挥、协调不好、2、立场与素养有关、眼光长远就积极，立场与公司价值统一教育有关。
3、责任不清，不要给推脱责任的人推脱责任的机会，一人多能但要设计好个人的工作饱和量和同等的价值补偿
（五）、对员工来说，为什么做比怎样做更重要 讲清原因和因果关系，扩大工作背后的价值，让员工看到工作背后的希望和价值。
三、留人---对人才的信赖感决定人才的稳定性
1、信赖感留人人才对企业的信赖领导对人才的信赖
2、体制机制留人方法 体制要公平提供四个机会：发展赚钱做事学习
3、中层留人法 制造中层留人体制提升中层管理能力
4、高层留人法依法留人依据合同制度留人教育留人
5、机遇留人法 让员工明确发展的机遇 让员工发展有愿景 提供下属发展的空间和机遇激励完善的人才晋升机
二、业务员薪资初设构架：
底薪+提成+季度no.1奖+持续上升奖+年终奖
三、业务员培训：
1、公司企业文化，理念！
2、市场拓展区域范围，公司发展方向！
3、公司运行造作项目类别和项目专业知识！
4、抓潜寻找客户，搜索客户方法！
5、心理学研究如何抓住客户心理，从潜在客户发展到成交客户！
6、团队之间的合作共赢，！
7、业务员奖金制度的激励！
8、每个业务员要制定周，月，季度，年度工作计划；同时要做周，月，季度，年度工作报告！
9、安排每日出勤计划，每日业务量的制定！
10、安排每日出勤区域方向！
11、业务精英业绩评比！
12、日常综合考勤！
怎洋才能成为最好的业务员
一、什么是推销？客户：发现需求 满足需求（初级）创造需求 满足需求（高级）
二、需求：
（一）、生理需求
（二）、安全需求
（三）、尊重的需求
（四）、社交的需求
（五）、求知的需求
（六）、美的追求（追求美是人类最伟大的情操）
（七）、自我实现
三、推销什么：文化 宗旨 理念 精神
四、爱达方式：
（一）、注意力
（二）、兴趣
（三）、渴望
（四）、成交
（五）、售后服务五、十会：
（一）、会微笑
（二）、会点头
（三）、会握手
（四）、会鼓掌
（五）、会回答
（六）、会赞美
（七）、会关爱
（八）、会道歉
（九）、会造势
（十）、会沟通
六、黄金法则（A、B、C）借助A（领导、同事、朋友、老顾客）顾客B 我C
七、营销人员的缺点
（一）、开板以自我为主（讲公司、讲产品、讲自己）
（二）、不会聆听（说服客户不是说赢，赢了口头输了市场）
（三）、坚持力度不够
（四）、为人不实在八、通常客户的特点
（一）、不认可：先接受客户意见，听其把话说完，从中找出客户的需求所在，同时阐述我们的优势及客户不知道的东西
（二）、有意向：第一时间“攻单”
（三）、难缠（拒绝）：找其它话题引导，销售的方式是多种多样的，客户的需求敢是多种的，找机会接触。
（四）、外行介入（不懂装懂）：
用电话造声势，名片造架式，暂时性冷落，话题由客户展开。
（五）、不确定（态度）：我们来帮助他拿主意，用二择一方式
（六）、对自己没信心：我们要学会讲故事，讲自己的经历，讲别人成功的故事，同时要给其加油鼓劲。
九、感情攻关
（一）、分析他人嗜好，有针对性交往
（二）、打招呼方式不断变化
（三）、主人不在时多与其家人沟通，人都有善良的一面，可以介绍他的朋友给我们，从而也可以了解其内在的东西。
（四）、讲诚信，比如八点见，连续三次如实到给人信任感。
（五）、雷厉风行，干净利落，让人家重视你，给对方留下好的印象，让别人记住你
（六）、给人感觉开心，不设防，表现出亲和力
（七）、给人提忠告（如：不吸烟、少喝酒）
（八）、当成一家人交往
（九）、发一些温馨的短信息，这是谈判沟通之外的
（十）、女人之间聊生活常识增加感情
（十一）、建议对方钓鱼、打球，告诉他提高生活质量
（十二）、做一些身体力行的事，如做饭、做菜
（十三）、容入到他的生活圈
（十四）、创造出脱离谈判的生活气氛，共同创造一个新的生活气氛，共同创造一个共同的生活圈
（十五）、不断戴高帽，满足客户的虚容心（十六）、找出感情共鸣点，比喻一个人在外乡，引起他的同情心（十七）、求人帮忙办小事，马上就有反馈，让人感觉讲究（十八）、直接送一些家乡特产（十九）、与其合影留念，增强纪念意义（二十）、爱是最伟大的，别人不会因为我们的廉价而施舍，但会因为我们的爱表示无法拒绝！
十、成交八个步骤
（一）市场调查收集信息
（二）确定目标
（三）邀约
（四）洽谈
（五）明确合作条件
（六）首期合作条件与合作模式达成共识
（七）签单促成
（八）回款
十一、拒绝处理
（一）、实际操作中产生拒绝的原因
1、客户本身
2、业务员本身客户的原因处理需要处理 业务员的原因需要改善 拒绝的本质：拒绝是客户的习惯性动作 拒绝可以了解客户的真正想法处理拒绝问题是导入下一个推销环节的最好时间
（二）、推销失败常见的原因：
1、缺乏自我管理能力
2、有结合自身特点来确定目标市场
3、不注意个人形象与环境相抵触4、4、不懂得不胜枚举用提问来控制面谈，只顾自说自话
5、还未敲定准主顾的购买点，就冒失地的推荐商品
6、对商品没有信心
7、知识面狭窄，谈话内容肤浅、枯燥
（三）促成的时机：
1、选择安静的房间或将电视音量调小
2、主动倒水或递烟
3、膝盖打开，身体自然放松
4、正面交谈，态度友善，有笑容
5、翻看展示资料并提出疑问
6、眼睛关注商品说明，手指轻搓下巴
7、认真听你讲解点头认可
8、深呼吸，做出要决定的样子
9、拉拢椅子，身材体前倾
10、反对意见，逐渐减少
11、对你的敬业精神赞赏时
（四）促成的方法：
1、行动法
2、二择一法
3、利诱法
4、激将法 促成的公式=强烈的愿望+熟练的技术+良好的心态 促成的态度：48%的销售人员在第一次促成受到挫折后退缩 25%的销售人员在第二次促成受到挫折后退却 12%的销售人员在第三次促成受到挫折后放弃 5%的销售人员在第四次促成受到挫折后放弃1%的销售人员契而不舍：继续努力不断积累成功的经验，最终成为获胜者
一品人才：不木不纳不卑不亢，知识面丰富
两套西装：着装得体，大方，合应场合三杯酒量：能喝十杯但只饮三杯，做到不失态
四桌麻将：点到即止，不要忘乎所以
五方郊游：郊游广泛，读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数 六出祁山：坚持力度强，虽受挫折不气馁
七术打马：方案充足，几套打法，一种不行再换一种
八口吹牛：来源于生活高于生活，语言要生动，有血有肉，但不可乱吹 九分忍耐：遇事冷静，不武断，不盲目，不冲动，用脑子来说话
十分努力：遇到不懂不会的要不求甚解，做事谦虚，低调做人，高调做事
第二篇：招聘业务员
年龄情况：20岁-28岁
薪酬情况：2000元+提成工作地点：上海 松江
职位描述：
1、小区内太阳能热水器推销及招商（潜在客户装潢公司老板、装潢公司施工队长、水电公司）发展成分销
2、多渠道开发客户
3、从客户角度出发，解决真正的客户热水需求
4、及时搜索，反馈市场信息
职位要求：
1、接触过太阳能热水器为优
2、积极肯干，吃苦耐劳，具有创新精神及团队协作能力；
3、责任心强，有良好的沟通表达能力；
4、富有创意及执行力，有责任感。
销售对象：小区内装修客户及潜在装修客户装潢公司（中介）水电工施工队长
主要工作：
小区内部装潢客户的推销
小区内部施工队队长的招商工作
装潢老板招商工作
装潢公司设计师推销
小区内部搞活动销售—活动策划（策划—潜在客户—产品宣传—预期效果）
考核机制：
第一个月：试用期1500，可以没有销量，但是招商工作量一定要有，每天采集信息量上报。一定要属实。
第二个月：开始正式考核：2000元底薪 最少销售太阳能一台无论大小可以直接拿提成500元以此累加提成。
每天上报工作总结及工作计划，以短信形式发送。
第三篇：业务员招聘要求
招聘职务：
销售经理 待遇： 岗位职责：
1.负责公司产品的销售及推广；
2.根据市场营销计划，完成部门销售指标；
3.开拓新市场,发展新客户；
4.负责销售产品的市场信息的收集及竞争对手的分析；
5.负责销售产品的销售活动策划和执行，完成销售任务； 6.负责客户的产品开发工作。职位要求：
1.性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；
2.具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；
3.有责任心，吃苦耐劳，能承受较大的工作压力；
4.有强烈的赚钱欲望，忠于销售工作，愿意与企业共谋发展； 5.能够妥善协调好公司内外部关系；
6.专科及以上学历，市场营销，电子技术等相关专业优先；
7.有销售工作经验，业绩突出者优先； 8.持驾照者优先。
业务司机 待遇： 岗位职责：
1.负责客户的送货、发货工作； 2.协助业务员处理售后、收款事务； 3.公司安排的其他事务。职位要求：
1.持有C1及以上驾照； 2.责任心、安全意识强；
3.能接受必要的加班工作（有加班工资）； 4.具有一定的沟通和协调能力； 5.工作主动性强；
6.有意朝业务经理方向发展的优先（公司会给予相应的机会）。
第四篇：业务员招聘方案
业务员招聘方案
1、招聘渠道采取面对面招聘：从形象,气质,个人修养方面对业务员做一个初步的定位
2、简历的筛选：重点注重以下几点：（1）年级，专业：相应的专业可以减少工做中的阻力（2）工作经验：是否做过业务，做过怎样的业务；（3）发展潜力：简历制作上、学业上、经历上等。
3、初试
（1）面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；?
（2）笔试：心理承受能力测试，交际能力测试。
4、复式
工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等。
5、最终复式
深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。
一项否决制：形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬的满意成都。
6、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
7、对整个招聘体系进行评估
（1）招聘过程是否紧凑；?
（2）是否给应试者留下良好印象；
（3）所招人员是否符合公司的要求等
由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，做不好会对公司造成损失。主要表现在：
1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。
2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。
3、被培训者对公司质疑，链式效应使得周围的人都不看好公司，后果很难改善。
4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户对企业失去信心，不与企业打交道等等后果。
上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的业务员中也很有可能出现。因此，非常有必要采取措施来规范我们的业务员。
其次，业务员应该围绕公司的项目发展业务，务必求实，过分的夸大或降低自己的项目是不可取的，不可以蒙蔽和欺骗客户，因为一旦真是情况被得知，损失的将不仅仅是业务员个人利益，它直接关系到公司的外在形象。
再次，业务员要有对公司的责任感，业务操作过程中，要
把公司的荣誉放在首位，可以允许别人不接受我们，但绝不允许对我们的公司妄加指责。
最后，我们要强调的是，对于不合格的业务员，我们在最
初会进行指导，对于指导后扔没进展的业务员我们将进行清理。
第五篇：企业如何招聘业务员？
企业如何招聘业务员？
应聘时：几个问题：
（1）面对客户如何把产品卖给他，半开玩笑地使用了一个词“忽悠”。
说心里话，我特不舒服！即贬低了业务员，又把客户当成了傻子。业务员的工作就是“忽悠”客户吗？其实客户很聪明，他们每日都和厂家的业务员打交道，甚至比你还了解同类厂家的产品，业务员忽悠的结果是------搬起石头砸自己的脚！业务员不是“要卖产品，而是先卖人”，人品不好，就没有人愿意和你打交道，就没有良好的“沟通”，如此还做什么“业务”！------诚信是经商之本，人无信而不立。既有损企业形象、又有损业务员的人品，有些企业荣誉、技术班子多强大、出口多少国家、等软件上的可以忽悠，产品--就不要信口开河瞎忽悠。
（2）客户有**￥万的预算，给您半个小时把产品介绍给他，让对方认可你和你的产品！（这命题好大、够让我写一本书的了）
说心里话，我当时就蒙了，业务有这么简单吗？要是这样容易、还招业务员干什么？ 尤其是客户还是待开发的用户，客户连你老兄怎样的人都不了解，你也不了解客户是一个什么样的人，就让你“傻上”！业务人员要搞清楚的东西很多，如：
a)谈话对象是把技术关的、还是把商务关的、还是最终的决策者！这谈话的内容是有学问的，正所谓：“见什么人说什么话”，该说什么不该说什么，那可是有分寸的一件事，有时业务员在 一个不恰当的时间、不恰当的地点和一个不恰当的人、说了一句不该说的话，你的生意就“泡汤”了。
b)百人百性，每一个人的性格是不一样的、业务要通过交谈了解客户的--兴趣、爱好、心理等，交到朋友你才能进一步的了解到好多的有用的信息，有哪些竞争的对手来过、报价如何、何时准备买、要出多少钱买、对手做过什么工作了！买过他们什么产品、反映如何、我有没有机会和他一较上下，有机可乘吗？----据此多方的、全面的分析判断，决定我该怎么做、做些什么！
c)我的产品与竞争对手的产品相比具有哪些优点，让朋友了解清楚（建立在自己清楚基础上、经过培训可以做到）。请朋友帮忙引荐给有关领导。
d)一般有决策权的不希望你业务员去打扰他（最好让他手下引荐你去领导办公室），因为怕影响不好。见面说几句客气话，知道你是谁，那个厂家的，把资料名片放下，告诉你今后找
谁（一般是技术部、商务部）多谈，3--5分钟走人。今后，自己就可以每来一次打扰3-5分钟(看领导不忙时）。
e)接下来，业务员就要和技术、商务的朋友多交流、多沟通、打成一片。不然你的产品再好、价格再低，没有朋友认可你人和产品、也不会向领导建议，替你说好话，你也不会提前知道他们的采购计划，----结果可想而知，决策者----决不会冒天下之大不违！
（3）还有就是“这**￥万”假如业务员刚刚获得到的信息，说心里话，业务员拿下单子的可能性不大。其实竞争对手“做的工作”在你之前，对手已经做到了---天时、地利、人和，不是给你刚来的“小弟”准备的美餐，天上不会掉馅饼！这时的业务员---谋事在人、成事在天、只有尽力争取吧！不过，不要做得太过分、太出格，因为这种情况下，其实已经是“名花有主”了，客户已经准备好和谁定合同，搅和不好、留下坏印象、为今后的沟通留下不可逾越的障碍、以后还谈什么合作的机会？！
4）或许想让我回答的是----招标会上--你怎样介绍自己的公司、产品、技术、服务！说心里话，我都不了解或者刚接触贵公司历史、产品、竞争对手情况，做不到烂熟于心，我怎样编一份合格的、令在座领导感兴趣的、夸夸其谈的 演讲稿！这需要“综合性的人才”去干这件事，具体讲--懂生产+ 懂技术+懂销售+知识面要宽（法律、财务等）+还要有良好的演讲技巧！这需要公司去培养这一方面的高人！（不过这也是昙花一现，其实好多工作业务员都已经做到家了，做业务员的都知道中国的招标那点事，就不要说了）。我是来应聘“业务员”的，是开发市场、寻找客户、最终落实订单--背着包四处跑的业务员！
打电话---“电话推销员”（最招人烦），要么就是蜻蜓点水的业务员，说几句已经编好的词，挣点差旅费了事。业务要求多沟通、没有时间的限制，要不然你交不到朋友，了解不到该了解的东西！哪儿有什么时间界定！有时半夜还和朋友吃个饭、喝喝茶呢！
因为：客户有钱不知道到哪儿去买，没有其他的竞争对手，就等你上门呢，哈哈。
7）技术方面的问题--我很想多交流，因为这是我业务员应该知道的东西，我不反对有技术方面的专家在场问几个问题，应该得、很好！
8）总体的感觉：应聘特失败！！自己准备的、和自己想说的都没用上、也没有说出来，因为领导总是说我废话多，回答问题老绕弯、也就不好意思再说什么了，哎！有一种感觉：他们在《招技术员，电话推销员，更高级的竞标解说员〉，反正不是在“招业务员”！
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