2021年绩效考评公众评议（范文大全）

第一篇：2021年绩效考评公众评议

把公众评议意见建议，认认真真落实整改，使之转化为社会经济发展的推动力。下面是写写帮文库小编整理2021年绩效考评公众评议的范文，欢迎阅读!

2021年绩效考评公众评议篇一

按照城区大行动办《20xx年度南宁市绩效考评社会公众评议对XXX区意见建议责任分解表》的文件要求，为切实解决好存在的问题，建立长效管理机制，进一步改善辖区环境卫生面貌，提高辖区文明程度和居民文明素质，推动XXX街道科学发展、和谐发展、跨越发展，特制定本整改方案。

一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“实事求是、便于落实、务求实效”的原则，分析存在问题原因，明确整改目标和措施，落实整改责任，着力解决突出问题，建立健全长效工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督做用，进一步治理广告乱贴、摊点乱摆、车辆乱停、垃圾乱扔、工地乱象、渣土乱撒、“门前三包”不落实、“三车”非法上路营运等违法违规行为，提高辖区文明程度和居民文明素质，让辖区面貌焕然一新，呈现“美丽南宁”新形象。

二、整改内容及措施 对照“美丽南宁·整洁畅通有序大行动”的环境卫生考核标准，针对存在的问题，明确整改措施，落实整改责任和完成时限。

1.关于广告乱贴、摊点乱摆、车辆乱停、渣土乱撒及“三车”非法上路营运的问题。

整改措施：1.存在广告乱贴、摊点乱摆、车辆乱停问题，由驻XXX城管第八中队负责协调处理，并在案件下发后1个工作日内

整改完毕;2.由城管8中队安排合理值班时间，对辖区重点路段重点区域进行值守，坚决打击渣土乱撒及“三车”非法上路营运的行为。

责任部门：各村(社区)、各包村组、城管第xx中队

2.加强对城镇、农村垃圾的有效处理;加大宣传，提高市民环保意识;加强治理城镇街道卫生脏、乱、差等问题。

整改措施：1.充分利用广播、电视、报刊、网络、宣传资料等多种媒体和形式，广泛深入地宣传南宁容环境卫生管理方面的相关法律法规，进一步增强群众参与管理、促进城镇文明的意识，营造环境保护和可持续发展的氛围，激发人民群众宣传环保、参与环保、自觉环保的理念和积极性，共建环境和谐型社会;2.结合实际，采取“疏堵结合”，完善城市管理配套制度和措施，优化机构和人员，落实责任、强化管理等措施，努力建立责权明确、配置科学、协调顺畅、运转高效、保障有力的城市管理长效工作机制，加强治理乱摆乱放现象和城镇街道的“脏、乱、差”等问题，巩固和维护好清洁乡村的成果，努力提升XXX的整体形象。

责任单位：各村(社区)、各包村组、环卫站、XXX街道

3.关于工地乱象、“门前三包”不落实问题。

整改措施：1.各包村组进行地毯式排查督查，一经发现工地乱象问题，按照“属地管理”原则，各村、社区工作人员督促施工方按照建筑工地管理标准进行规范化管理;督促商铺经营户落实“门前三包”责任制。

责任单位：各包村组、各村(社区)、XXX街道

4.加强饮食卫生监督和管理。

整改措施：1.加强日常监管，督促餐饮业完善食品采购索票、索证制度，确保食品、食品原料来源渠道规范，质量保障。杜绝不合格食品和食品原料流入餐饮业;2.严格执行餐饮业许可准入规范，加强餐饮具消毒使用卫生监督。

责任单位：食药所、各包村组、各村(社区)、XXX街道办

5.加强城管队伍的教育和管理，消除执法不严，处事不公及乱罚款等现象。

整改措施: 1.强化城管执法人员的政治思想和职业道德教育，建立健全各种规章制度，进一步加强队伍管理，提升依法行政的能力，切实规范执法行为，坚决杜绝执法不严、处事不公及乱罚款等有损队伍整体形象的行为，努力树立良好的社会形象。

责任单位：各包村组、各村(社区)、城管第八中队、XXX街道

6.加强治安和交警队伍建设，严厉打击黄赌毒及黑恶势力;加强对学校周边的治安整治力度和巡逻警力。

整改措施:1.强化对民警的教育培训和管理，从严治警、以制建警，提升队伍建设水平;2.结合“规范执法司法活动年”活动，进一步规范执法行为，解决人民群众反映强烈的突出执法问题，提升民警执法能力和执法公信力;3.加强对娱乐场所、特种行业和重点地区的排查整治工作，严厉打击黄赌毒等治安突出问题，净化社会环境;4.坚决打击涉枪、涉爆、命案等有广泛社会影响的严重暴力犯罪和以“两抢一盗”为主的多发性侵财犯罪，有效推进“平安XXX”创建活动，使治安秩序得到有效改善，社会公众的生命财产安全得到保障，社会秩序更加和谐稳定，人民群众安全感和对公安机关满意度明显增强。

责任单位：XXX派出所、各包村组、各村(社区)、XXX街道

三、工作要求

(一)落实整改责任。对照整改措施，把各项整改工作分解细化，主要领导要增强整改工作的责任感，发挥表率作用带头整改，以建立整改工作责任机制推动工作落实。

(二)强化整改督查。组织力量定期不定期对整改工作的落实情况进行督查，通报有关情况。

(三)确保整改实效。着力提高整改工作的执行力，对整改工作的目标任务要制定具体的推进计划和工作安排，明确整改时限，并在一定范围内进行整改承诺公开和工作进展情况的公开，定期分析研究解决工作中的问题，确保整改工作取得实效。

2021年绩效考评公众评议篇二

为了推进政府管理方式创新，发挥绩效评估的激励作用，使公众评议能够体现社情民意，更好地服务于三明市的跃升发展，经市效能建设领导小组研究同意，现就加强绩效评估公众评议工作提出如下意见：

一、提高思想认识。绩效评估体系是科学发展观在政府管理上的体现，是构建和谐社会，推动政府工作的载体和抓手。公众评议是绩效评估体系的组成部分。公众评议的结果是政府绩效的重要体现，反映出人民群众对政府工作的评价和心愿。各级各部门要从贯彻党的十七大精神，增强宗旨意识，切实保障人民群众的决策权、参与权、监督权、表达权的政治高度和构建和谐社会的要求上来认识、重视和落实好这项工作。

二、完善组织体系。全市绩效评估工作在市绩效评估领导小组的组织协调下开展工作，市效能办、政府办、宣传部、统计局、调查队、经贸委、人大办、政协办、梅列区政府、三元区政府为主要工作单位。各级各部门主要领导是落实绩效评估，开展公众评议工作的第一责任人，对本地区、本部门绩效目标和评估结果负总责。实行双重管理和垂直管理的部门，要按照政府及其部门的年度绩效评估或效能考评方案，切实履行职责，认真完成绩效目标。

三、落实工作责任。各级各部门要完善绩效评估公众评议工作的制度。每年五月、十月召开市绩效评估公众评议工作单位会议，部署各项工作。绩效评估指标考核、公众评议、察访核验分别由统计局、调查队、效能办牵头负责。市政府办要按绩效评估问卷内容，要求相关部门提供绩效材料，经汇总后，每年六月底、十一月底前将反映政府工作绩效的汇总材料送交市人大办、政协办，向人大代表、政协委员定期通报工作情况。市委宣传部要及时宣传绩效评估工作内容、做法和成效。调查队要及时将省上绩效评估开展的时间、问卷内容、组织形式、抽中的县(市)以及要访问的人大代表、政协委员和企业向市绩效评估领导小组汇报，并积极配合省调查队做好联络工作。市效能办要商请人大办和政协办，及时告知在明的市以上单位的人大代表、政协委员接受访问，或接受电话调查。市统计局要负责整理企业名录库，支持调查队开展工作。公众评议抽中的县(市、区)政府要切实负责调查工作的后勤保障，对评议调查要实行责任共担，结果共享。各县(市、区)政府在每年六月底、十一月底前要向辖区内的市人大代表、政协委员汇报工作情况，及时告知辖区内的市人大代表、政协委员接受调查访问。各级经贸委(局)要做好辖区内企业负责人的联络工作。参加农村居民、城镇居民公众评议的县(市、区)政府要及时告知抽中的村(居)委会，积极做好宣传、联络、评议工作。今后，省上对设区市政府开展中期和年度公众评议，总的结果要作为被抽中县(市、区)政府当年公众评议总分的50%，予以共享。

四、夯实业务基础。各级各部门要把绩效评估各项指标、评议内容、察访要求列入年度工作计划，分解到人、跟踪检查、督促落实。要按照政府及其部门年度绩效评估方案，从公众评议的对象、范围、内容、要求和评估环节上扎实做好工作。各指标数据采集责任单位要确定工作责任人，根据公众的需要定期将每季度的指标数据、运行进度、存在问题、原因分析、对策措施等通过多种形式，对外公开，并按照评估要求分别报送各级各部门分管领导、统计局、调查队和绩效办。各级各部门绩效办要履行职责，定期收集上报数据材料，开展自评活动，认真负责报送中期和年度绩效自评报告。

五、重视成果运用。对公众评议的结果，评估机构要如实反映。各级各部门对反馈的情况要高度重视，认真对照检查。一是要结合实际，深入分析，诊断问题，查找原因，落实措施，抓好整改;二是要实行责任挂钩，兑现奖罚。公众评议的结果要作为集体和个人评先表彰和奖惩的依据;三是对公众评议反映的情况要加强动态跟踪，及时发现问题，落实整改，推动工作。实行垂直管理和双重管理的部门，公众评议的结果由绩效办认真核实后抄告该部门的上一级管理部门。

六、加强绩效宣传。各级各部门绩效评估指标完成进度和公众评议的内容，要定期按季度对外公开发布，并结合中期评估和年度评估每半年报送市政府办和绩效办一次。要建立定期向人人代表、政协委员报告绩效评估的工作制度，主动接受监督。新闻媒体要围绕公众评议的内容，把各级各部门促进发展，改善民生的措施和成效及时有效地向公众进行宣传，让社会各界了解政府及其部门的工作情况，关注政府的作为，激发广大群众积极地参与公众评议活动。

七、抓好队伍建设。公众评议调查面广，业务性强，工作量大，工作的重点在基层，难点在于信息不对称，关键是客观公正，目的是为了推动各项工作开展。评议的结果与实际是否相符与评估队伍的政治素质、业务素质和工作作风紧密关联。因此，各级各部门要高度重视调查员队伍的建设，切实加强对基层调查员的教育、培训和管理，建立奖惩责任制，提供工作保障，确保各项调查工作的顺利开展。

2021年绩效考评公众评议篇三

20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以 往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导 向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩 效考核管理制度》。在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方 法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和 1 次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基 本取得了良好效果。在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也 存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成 为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下 总结：

一、月度绩效考评： 月度绩效考评： 截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成 本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟 通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能 够对当月的工作业绩有效评价。

问题 2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重 的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩 记录明显存在不足。

问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认 为是负担。

问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

面对诸多问题，人资建议将采取的措施： 面对诸多问题，人资建议将采取的措施： 建议将采取的措施 1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其 对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导 改善。2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业 绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之 间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出 处罚意见。6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)参与考核的员工共计 46 人。其中西安总部 27 人，装饰公 司 3 人，陕北项目部共 16 人。通过实施年中考核，考评等级为优 2 者共 0 人，占 0%;考评等级为优 1 者共 3 人，占考评总人数的 6.5%;考评等级为良 2 者共 21 人，占考评总人数的 45.7%;考评等级为良 1 者共 12 人，占考评总人数的 26%;考评等级为合格者 8 人，占考 评总人数的 17.4%;不合格 2 人，占考评总人数的 4.4%;考评等级为较差者 0 人，占考评总人数的 0%。年中考核奖惩办法： 参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设 定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数。

其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋 升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关 于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题 1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。问题 2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施： 1、2、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年 终考核工作。在年底前，开办不少于 2 次人事管理层面的培训课程，将各部门负责 人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履 行部门人事管 理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问 题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提 升，从而达到绩效考核的最终目的。

第二篇：绩效考评

XXXX年XX月份XX绩效考评

编制：XXX审核： XXX批准：XXX

一、XXX班（合计：奖励XX 元）

1、考核：XXX元

1）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX未交钥匙，考核XX元。XXX地面脏，考核XX元。

2）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX地面脏，物品摆放杂乱,考核XX元。

3)XX月XX日部门检查发现XX转运站MCC母线段上XXX皮带制动器电源开关有故障报警，各班运行人员对配电室巡检均没有发现此缺陷，致使XXX皮带制动器长时间退出运行，考核副值XX元。

4）XX班未完成授课培训，考核XX元。

5）青工培训记录考核XXX,XX元

2、奖励：XXX元

1）XX月份项目部多次检查曝光，班组整改执行力到位奖励XXX,XX元。

2）XX月XX日各配电室检查到位奖励XXX,XX元。

3）XX月清理煤场杂物共计奖励XX元。

4）XX月份共计揭盖煤场苫布X块，奖励XXX元.5）XXX班XX值班员XXX在X滚轴筛运行中发现XX筛轴轴承座处有异音，且轴承盖温度约XX度，汇报集控，通知检修后将其停运，打开轴承盖后发现严重缺油，检修加油处理后试运正常运行，有效的防止了轴承损坏，奖励XX元。

6）XX月下半月XX驱动间及尾部卫生保持较好奖励XXX,XX元。

7）青工培训记录奖励XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮点：共计考核XXX元，其中考核青工XX元

安健环曝光：XX项，共计考核XXX元

1）XX月XX日X斗轮机设备标牌损坏，XX部整改。考核XX元

2）XX月XX日煤水处理间电气柜旁有长期闲置的除泥药品，XX部整改。考核XX元

XXXX部曝光：0项

XX部曝光： X项，考核其中X项，共考核XX元

1）XX月XX日，现场检查滚轴筛减速机，XX驱动间减速机卫生差，考核XX元。

2）XX月XX日XX皮带就地值班室地面较脏，考核XX元

第三篇：绩效考评

1、上杭县水务投资经营有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。

公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。

2、上杭县城市建设发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。

公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。

3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师

主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。

职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。

4、上杭县兴诚实业有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。

公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。

5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。

公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。

第四篇：绩效考评

兴财预发„2010‟**号

关于印发《兴山县财政支出绩效考评暂行办法》

县直各单位、各乡镇财政所：

为进一步深化公共财政支出改革，提高财政资金使用效益，****制定了《兴山县财政支出绩效考评暂行办法》，现印发给你们，请认真遵照执行。执行中如有问题，请及时与我们联系。

二○一○年？月？日

兴山县财政支出绩效考评暂行办法

第一章 总 则

第一条 为优化财政支出结构，合理配置政府财政资源，增强预算安排的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化财政支出责任，根据《中华人民共和国预算法》、《预算审查监督条例》等法律法规，制定本暂行办法。

第二条 本办法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”）。

第三条 本办法所称财政支出绩效考评(以下称“绩效考评”)，是指通过规范的考核方法、运用一定的量化指标及评价标准，对预算单位的财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。

第四条 绩效考评的对象为纳入财政管理的资金安排的支出项目。

第五条 绩效考评的原则：

（一）统一管理，分级实施。绩效考评工作由财政部门统一管理，统一组织，预算单位协助配合、分级实施。

（二）科学规范，分类考评。绩效考评工作采用规范的程序和定性与定量相结合的考评方法，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。财政部门、预算单位根据被考评对象的行业、项目特点，制定分类的绩效考评具体实施办法。

（三）客观公正，突出重点。绩效考评坚持“公开、公平、公正”的原则，通过编制绩效预算确定绩效预期目标和具体指标；通过实施绩效考评，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益、社会效益和生态效益。

第六条 绩效考评的主要依据：

（一）国家和省制定的相关法律、法规和规章；

（二）各级党委、政府相关工作的决策部署；

（三）各级财政部门制定的专项资金管理办法和绩效考评工作规范；

（四）预算单位的职责、工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效预期目标；

（五）预算单位申报预算的相关材料和财政部门的预算批复文件；

（六）预算单位的预算执行总结材料和项目验收及绩效自评报告；

（七）预算单位的财政支出决算报告和有关财务会计资料；

（八）审计部门对预算单位预算执行情况的审计报告；

（九）其他相关资料。第二章 绩效考评的内容和方法

第七条 绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评和以项目支出为对象的项目支出绩效考评，重点以项目支出绩效考评为主。

第八条 绩效考评一般以预算为周期实施考评。绩效考评类型按考评阶段的不同可分为项目完成结果考评和项目实施过程考评。

项目完成结果考评是指项目完成后的总体绩效评价。其中：阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评，也可以在项目全部完工以后一次性考评。项目实施过程考评是指对实施过程执行情况的绩效评价。

第九条 绩效考评的主要内容包括：

（一）绩效目标的完成情况，执行的偏差及偏差分析；

（二）为完成绩效目标安排的财政性资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；

（三）预算单位为完成绩效目标制订的管理制度、采取的具体措施等；

（四）财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；

（五）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；

（六）财政部门认为有必要考核的其他内容。第十条 绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、成本效益分析法等。

（一）比较法。是指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（二）因素分析法。是指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素，综合考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（三）公众评价法。是指对无法直接用指标计量其效果的支出，通过专家评估、公众问卷及抽样调查，对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（四）成本效益分析法。是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析，来考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（五）财政部门确定的其他考评方法。

第三章 绩效预算编制与考评指标的确定

第十一条 预算单位在向财政部门报送部门预算时，对于纳入当年绩效考评范围内的项目，须同时报送绩效预算，明确项目的绩效预期目标。第十二条 绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。绩效考评指标设置和选择应以评价内容为基础，并考虑以下因素：

（一）相关性。选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和社会经济事业发展有直接的联系。

（二）可比性。对具有相似目的的工作选定共同的绩效考评指标，保证考评结果可以相互比较。

（三）重要性。对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选，选择最具代表性、最能反映考评要求、最能体现目标结果的绩效考评指标。

（四）经济性。绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性，在合理成本的基础上实行考评。

（五）系统性。绩效考评指标的设置应注意指标体系的逻辑关系，将定量与定性指标相结合，系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益等内容。

第十三条 绩效考评指标分为共性考评指标和个性考评指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标，个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目特点的绩效考评指标。

第十四条 绩效考评共性指标主要包括：目标完成程度、组织管理水平、实际支出情况、财务管理状况及资产配置与使用情况等。具体指标由各级财政部门确定。财政部门根据绩效考评工作的开展情况，不断完善共性指标。第十五条 绩效考评个性指标主要包括：经济效益、社会效益及生态效益等。具体指标由各级财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。

第十六条 绩效预算编制程序：

（一）“一上”阶段，财政部门公布当年绩效预算编制范围，下达编制绩效预算的通知。预算单位根据要求，编制和报送项目绩效预期目标。

（二）“一下”阶段，财政部门和预算单位沟通，审核确定部门项目绩效预期目标，下达预算单位。

（三）“二上”阶段，预算单位根据财政部门“一下”建议意见，修订项目绩效预期目标。

（四）“二下”阶段，财政预算报经人代会批准后，财政部门将部门预算批复预算单位的同时，将绩效预期目标下达给预算单位，作为预算执行后提交绩效自评报告以及进行绩效考评的参考依据。

第四章 绩效考评的组织管理

第十七条 绩效考评实行“统一组织、分级实施”的管理方式。即由财政部门负责统一组织管理，由财政部门、预算单位及所属项目单位分级具体实施。采取项目单位自行考评（以下简称“自评”）、主管部门和财政部门组织考评相结合的方式。

第十八条 所属项目单位自评：

（一）项目单位作为基层预算单位，对于绩效考评范围的项目，必须及时向主管部门和财政部门提出项目资金的预期绩效目标；根据确定的绩效目标，结合项目执行情况开展绩效自评。

（二）项目单位每季度对项目绩效实施情况进行自查，财政和主管部门半年对项目绩效实施情况进行事中评定，提出考评项目下半年支出进度和资金使用意见；项目单位在预算项目全部完成后（跨项目在预算结束后）三个月内进行事后自评，自评结束后20天内将自评报告报主管部门和同级财政部门备案。

（三）自评报告的主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、自评结论、问题与建议、考评人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差异的，应在自评报告中做出详细说明。

第十九条 主管部门组织考评：

（一）主管部门负责制定本部门项目考评的具体实施方案，审核所属下级预算单位绩效预算，根据财政部门确定的绩效考评范围，及批复的绩效预期目标组织实施本部门及所属单位的项目考评工作。指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。

（二）主管部门应根据工作目标，选取一定数量的项目进行绩效考评，同时可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。

（三）主管部门应认真编制项目考评计划表，于每年2月底前报同级财政部门备案；并于每年4月底前将上一项目考评开展情况及所属项目单位自评情况汇总后报同级财政部门。

（四）主管部门项目考评报告主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、问题和建议、考评人员等。

第二十条 财政部门组织考评：

（一）县财政局负责全县财政支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作，在每个预算选取部分具有代表性和一定影响力的重大项目组织考评，并负责县直预算单位财政支出绩效考评的组织实施和抽查。

（二）组织开展特定重点项目和全县联动项目的绩效考评工作；根据上级部门工作要求，组织开展项目绩效考评。

第二十一条 绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或主管部门直接组织实施，也可以直接组织专家组或委托具有独立法人资格的、具有相应资质的或经过财政部门认定的中介机构进行。

第五章 绩效考评程序

第二十二条 绩效考评的准备：

绩效考评对象确定后，财政部门或主管部门应提前20天向考评对象发出通知，考评对象要认真做好迎接考评的各项准备工作。考评通知应包括考评目的、内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。

考评实施者拟定具体考评工作方案。第二十三条 绩效考评的实施：

（一）资料审查。考评对象应根据考评实施者的通知要求，及时提供绩效目标完成情况等相关资料，考评对象对所提供资料的真实性、准确性和完整性负责。考评实施者应及时对考评对象提供的自评报告及相关资料进行审查。

（二）现场和非现场考评。

现场考评，是指考评实施者到现场采取勘察、询查、复核等方式，对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，是指考评实施者根据考评对象提供的资料，在分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。

（三）综合评价。考评实施者运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行定性分析和定量分析，在此基础上进行综合评价，形成绩效考评结论。

第二十四条

撰写和提交绩效考评报告：

（一）撰写报告。考评工作结束后，考评实施者要按照规定的格式和要求撰写绩效考评报告。绩效考评报告包括考评过程说明、考评结果总体评价、有关建议等内容。绩效考评报告应当依据充分，内容完整，分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评报告应经考评实施者所有人员签字。

（二）提交报告。考评实施者应在规定时间内向组织实施考评的财政部门、预算单位提交考评报告，并对考评结果负责。

（三）结果反馈。考评实施者的考评报告经组织实施的财政部门、预算单位审定后，将考评结果通知考评对象。

第二十五条 绩效考评工作规范：

（一）考评实施者应对考评对象提供的相关资料负有保密责任，并确保考评结果的独立、客观和公正。不得在规定程序之外对考评工作施加倾向性影响；不得干预和影响考评对象的正常工作秩序；不得谋取不正当利益。

（二）列入绩效考评范围的项目，考评对象应积极提供反映项目绩效的相关材料，并配合考评实施者的工作。

（三）主管部门应组织实施好本部门的考评工作，指导、监督和检查所属项目单位的绩效考评自评，督促项目单位及时报送自评报告。

第六章 绩效考评结果的应用

第二十六条 各级财政部门和预算单位要高度重视绩效考评结果的应用。

（一）项目单位逾期不报送项目绩效自评报告的，视同该项目没有达到预期绩效目标。主管部门和财政部门应对项目单位的绩效自评工作进行检查。

（二）财政部门应逐步将项目考评结果作为以后安排财政支出（预算）的重要参考依据。对于绩效优良的项目单位，在安排预算时给予优先考虑；对于无正当理由未达到预期绩效目标、以及对绩效考评意见未实施整改的项目单位，在安排预算时应从紧考虑或不予安排。

（三）对考评对象在申报项目过程中，采取虚报项目、投资规模和已完成工作量骗取专项资金的，或未按规定专款专用、截留或挪用项目资金的，或由于管理不善、决策失误等造成资金损失浪费的，除限期追回被骗取、截留、挪用的资金外，还要根据《财政违法行为处罚处分条例》的有关规定进行处理，并建议有关部门追究相关责任人的责任，对于其中触犯法律的，应将其移送司法机关处理。

（四）对考评对象财务机构不健全、会计核算不规范、资金使用不符合有关财务制度、未按规定做好财务决算的，应根据《中华人民共和国会计法》的有关规定进行处理。

第二十七条 预算单位要认真落实绩效考评的整改意见，对于管理中存在的问题，提出切实改进措施，强化支出责任，努力提高财政资金使用效益。第二十八条 财政部门和预算单位要建立财政支出绩效考评信息公开发布制度，将绩效考评的结果在一定范围内公布。

第七章 附 则

第二十九条 各乡镇财政所参照本暂行办法，制定具体实施办法。

第三十条 本办法自下发之日起实施。附：

1、兴山县财政支出绩效考评指标体系

2、兴山县项目考评指标一览表

3、兴山县财政支出项目绩效自评报告

4、兴山县财政支出项目绩效考评报告

5、主管部门项目考评计划表

6、主管部门项目考评情况汇总表

7、绩效考评工作底稿

主题词：印发考评 办法 通知

第五篇：绩效考评

绩效管理

基础知识

一．绩效考评概述

（一）绩效考评定义

1．从内涵上说：对人与事进行评价，即对人和工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三个含义：

（1）从企业经营目标出发进行评价并使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；

（2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；

（3）对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

（二）绩效考评的目的与作用

1．绩效考评的目的（Y）

（1）考核员工工作绩效；

（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；

（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

（4）绩效考评制度的促进；

（5）公司整体工作绩效的改善和提升。

2．绩效考评对公司的作用

（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。

3．绩效考评对主管的作用（Y）

（1）帮助下属建立职业工作关系；

（2）借以阐述主管对下属的期望；

（3）理解下属对其职责和目标任务的看法；

（4）取得下属对主管、对公司的看法和任务；

（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；

（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。

4．绩效考评对员工的作用（Y）

（1）加深了解自己的职责和目标；

（2）成就和能力获得上司的赏识；

（3）获得说明困难和解释误会的机会；

（4）了解与自己有关的各项政策的推行情况；

（5）了解自己在公司的发展前程；

（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

（三）绩效考评的种类（Y）

1．考核：如每年七月份进行年中考核，翌年一月份进行年终考核。

2．平时考核

3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。

二．绩效考评工作程序

（一）封闭式考核和开发式考核（Y）

1．绩效考评工作程序分为封闭式考核和开放式考核。

2．封闭式考核：不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈。

3．开放式考核：进行面谈并交换意见。

（二）绩效考核一般程序

（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；

（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；

（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；

（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果；

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。年终考核时，应将绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。

三．绩效考评效果的评估

（一）短期效果的评估（Y）

第 1 页

短期效果评估主要评估考核体系实行一年左右之后的效果，主要指标有：

1．考核完成率；

2．考核面谈所确定的行动方案；

3．考核结果的书面报告的质量；

4．上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；

5．公平性。

（二）长期效果的评估（Y）

1．组织的绩效；

2．员工的素质；

3．员工的离职率；

4．员工对企业认同度的增加。

（三）绩效考评效果评估的方法和来源

1．测量上级和员工对考核的态度以及对其作用的认识

（1）途径：面谈或问卷；

（2）调查内容：

a)被调查者的背景资料；

b)考核体系考核的内容，考核面谈的内容；

c)被调查者对考核效果和作用的知觉；

d)被调查者对考核体系的整体印象。

2．绩效考评公平性评价（Z）收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的差异

3．员工对企业的认同度 测量考核对沟通、员工对组织的态度、员工对工作的热情等方面的作用

（四）考核反馈注意事项（Y）

1．考核反馈的目标：

（1）员工对该反馈能够充分理解；

（2）员工接受该反馈；

（3）该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。

2．给予反馈时注意事项：

（1）试探性的；（2）乐于倾听；（3）具体化的；（4）尊重下级；（5）全面的反馈；（6）建设性的；（7）不要过多的强调员工的缺点。

技能要求

第一节 绩效管理制度的制定

第一单元 制定绩效管理制度的基本原则

一．公开与开放的原则（Y）

1．含义：绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。

2．体现：（1）在评价上的公开、公正、公平性。（2）评价标准必须是十分明确的，上下级之间可以直接沟通的。

3．注意事项：（√）

（1）通过工作分析确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，是考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。

（3）引入自我主体和自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。

（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，是其员工有一个逐步认识、理解的过程。

二．反馈与修改的原则（Y）

即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处加以修正和弥补。（√）（※）在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能，调动员工的积极性。（要反馈给个人，让员工知道哪好，哪不好。）

三．定期化与制度化的原则（Y）

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）

绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能。

四．可靠性与正确性的原则（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又称信度，是指某项测量的一致性或稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。

2．正确性又称信度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是绩效管理事项能否真实的反映特定工作程序与方法（行为、结果和责任）的程度。

3．可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。

五．可行性与实用性的原则（Y）

1．可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时应根据绩效管理目标和要求，合理进行方案设计，并进行可行性分析。

2．对绩效管理进行可行分析，可以从以下几个方面进行：（√）

（1）限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，并对绩效管理方案的对象与范围的适用性，进行深入全面的分析；

（2）目标与效益分析：全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

（3）潜在问题分析：预测每一考评方案可能发生的问题、困难、障碍，问题发生的可能性以及可能产生的不良效果，并找出原因，提出应变措施。

3．所谓实用性：两个方面的含义：（√）

（1）绩效考评管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理的目的设计测评工具；

（2）所涉及的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。

第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求

一．绩效管理制度的基本内容（※）

绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组成，包括以下内容：

1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理地位和作用，即在企业单位中加强管理的必要性和重要性。

2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4．对各类人员绩效考评的办法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。

5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。

6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评书撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和提出具体的要求。

7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和和相关政策的兑现办法作出明确规定。

8．对各个职能和业务部门绩效管理总结、表彰活动和要求走出原则规定。

9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（是现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别）10对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要说明。

二．起草绩效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性与完整性：这是绩效管理的多维性带来的要求。

2．相关性和有效性

3．明确性和具体性

4．可操作性和精确性：考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”“可度量的”尽量转化为具体的行为或活动。

可操作性的变量虽然与待测得较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面的描述和量度这一抽象的概念。

5．原则一致性和可靠性

6．公正性与客观性

7．民主性与透明度

第三单元 人力资源管理部门的管理责任

一．绩效管理的负责人员

绩效管理的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，企业人力资源管理部门对绩效管理与负有贯彻实施与改进完善的重要责任。

二．绩效管理中人力资源管理人员的主要职责

1．设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

2．在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

3．宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。

4．督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

5．收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。

6．根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

绩效管理是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。

第四单元 本节相关知识

一．绩效的性质和特点（Y）（☆☆☆）

（一）绩效的多因性：绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是要受到主客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者是原工资生的主观因素，后两者是客观因素。

（1）激励是指调动员工的工作积极性。

（2）机会是偶然性的，现实中不可能做到完全彻底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）绩效的多维性：即需沿多种维度去分析和考评。

（三）绩效的动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化。

二．绩效管理和绩效考评（☆）

（一）绩效考评的概念（Y）（√）

绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（二）绩效管理的概念（Y）

1．（√）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量的达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。

2．（√）绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动。

3．概念：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

4．目标：不断改善组织氛围；优化作业环境；持续激励员工；提高组织效率。

（三）绩效管理和绩效考评的联系与区别（Y）

1．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它首先要明确组织和个人的工作目标。

2．绩效考评是绩效管理的重要支撑点，从制度上明确的规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

第二节 绩效管理制度贯彻与实施

第一单元 绩效考评的内容与标准

一．业绩考评的内容（√）

（一）业绩考评项目与重点

1．业绩考评就是对行为的结果进行绩效考评和评价。

2．业绩考评不能单纯地“考评”，还必需对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。

3．考核项目：任务完成度、工作质量、工作数量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力。

（二）能力考评的项目和重点（√）

1．能力是内在的，难以衡量和比较，这是能力考评的难点。

2．能力考评是根据工作说明书规定的岗位要求，对应于员工所担任的工作，对其能力所作出的评定过程。

3．考核项目：经验阅历、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

（三）态度考评的项目和重点（√）

1．态度考评要剔除本人以外的因素和条件。

2．态度考评与其他项目的区别是：不管你的职位高低，不管你的能力大小，其考评的重点是工作的认真度。

3．考察项目：积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性。

第二单元 绩效管理制度的实施

一．员工考评的程序（√）

绩效管理企业根据岗位说明书，对员工的工作业绩、工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程。

1．以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括工作行为，员工个人的工作效果，个人特征及品质。

2．在基层部门的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效。

3．最后，由企业的上级机构（如董事会）对企业的高层人烟进行考评，内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

二．员工考评的步骤

1．科学的确定考评的基础

（1）确定工作要项：工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一个岗位的工作要项，一般不应超过4至8个要项。

（2）确定绩效标准。

2．考评实施：将工作的实际情况与考评标准逐一对照。

3．绩效面谈：面谈是绩效管理极为重要的环节，常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来，努力工作。

4．制定绩效改进计划：改进计划是绩效管理最终落脚点。

5．改进绩效的指导。

第三单元 绩效管理的考评类型（※）

①考技能时，回答的话，要说对×××人员的考核以×××为主，以×××和×××为附。

②与外部联系的人员，要运用360度考核，典型的如销售人员。

一．品质主导型

1．着眼于“他这个人怎么样？”

2．品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，很难具体掌握，并且操作性与效度较差，但它适合对员工的工作潜力、工作精神、及人际沟通能力的考评。

二．行为主导型

1．考评的标准是工作过程，而非工作结果。

2．考评的标准较容易确定，操作性较强。

3．适合于对管理性、事务性工作进行考评。

三．效果主导型

1．考评的标准是工作业绩，而非工作过程，重点在于产出和贡献。

2．考评的标准容易制定，容易操作。

3．目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评

4．缺点：短期性，表现性。

5．适合于对具体生产操作的员工进行考评。

第四单元 绩效管理的考评办法

一．按具体形式区分的考评方法

1．该方法可以衡量员工拥有的某些特征的程度，且该方法容易更新。

2．特征法是目前最为普遍的方法，包括以下几种具体的做法：

（1）量表评定法：在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为5个等级。

（2）混合标准尺度法：衡量特征的尺度有多种。考评者可以从多个方面描述各种特征。对各个特征进行三个层面（优的、一般的、差的）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多种标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于标准来评价每一个员工。

（3）书面法：要求考评者以书面报告的形式被评价的员工，描述常与其他方法一起使用

缺点：费时；书面描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响；带有主观性。

二．以员工行为为对象进行考评的方法

（一）关键事件法（☆☆☆）

1．关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”

2．关键事件对事不对人。

3．缺点：

（1）关键事件的记录观察费时费力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能区分工作行为的重要性程度；

（4）很难使用该方法比较员工。

（二）行为观察量表法

是在关键事件法的基础上发展起来的，克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区别工作行为重要性的缺点，但费时费力，容易忽略工作的意义和本质内容。

对不同工作的评定分数可以相加得到一个总分数，也可以按照工作行为对工作绩效的重要性程度赋予不同的权重，经加权后再相加得到总分。

（三）行为定点量表法

（四）硬性分配法：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，该方法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）排队法

三．按照员工的工作成果进行考评的方法

（一）生产能力衡量法：

1．每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。

2．缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期效果。

（二）目标管理法

1．目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间双向互动的过程，使用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。

2．用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。

3．没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作出横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

补充

（一）360度考核

1．360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。

2．有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。

（二）小企业如何进行绩效考核

1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。

2．若企业管理者与员工在某些问题经常产生矛盾，管理者认为有考评需要，则可以实施绩效考评。

3．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。

4．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。

原因：

（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。

（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。

（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。

5．考评内容：

（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。

（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。

（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面

（4）考评沟通。

（三）考评前的培训

1．在正式绩效考评前，对所有人进行一次业务培训。

2．目的：是考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位绩效考评，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。

3．内容：

（1）考评的含义、用途、目的。

（2）企业各岗位绩效考评内容。

（3）企业的考评制度。

（4）考评的具体操作方法。

（5）考评评语的撰写方法。

（6）考评沟通方法和技巧。

（7）考评的误差类型和预防。