曾庆学薪酬管理5

曾庆学薪酬管理5:薪酬设计的策略选择

曾庆学

企业设计薪酬首先必须在开展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：

市场领先策略

采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场时机和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比拟强；在同行业的市场中处于领导地位等。处于20世纪90年代初的深圳华为就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速开展期。

世界著名的斯科〔CISCO〕公司的薪酬策略是：CISCO的整体薪酬水平就象CISCO成长速度一样处于业界领导地位，为保持领导地位，CISCO一年至少做两次薪酬调查，不断更新。CISCO的工资水平是中上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来是上上。

市场跟随策略

采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。

本钱导向策略

本钱导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是本钱领先战略。

混合薪酬策略

顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比方对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬〔主要指根本工资〕和浮动局部薪酬〔主要指奖金和绩效薪酬〕所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：

高弹性薪酬模式

这是一种鼓励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成局部，根本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至为零〕。即薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬那么非常高，而当绩效非常差时，薪酬那么非常低甚至为零。

高稳定薪酬模式

这是一种稳定性很强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬结构的主要组成局部，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至为零〕。即薪酬中固定局部比例比拟高，而浮动局部比拟少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

调和型薪酬模式

这是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以鼓励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

三种薪酬模式的比拟如下表：

企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比方严格要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。