各种企业特性范文大全

第一篇：各种企业特性

各种企业的行业特性

一、流程性企业

（一）流程性企业行业特性：

流程工业主要通过对原材料进行混合、分离、粉碎、加热等物理或化学方法,使原材料增值。它主要包括啤酒、化工、炼油、制药等，最终产品类型有固体、液体、能量和气体，通常以批量或连续的方式进行生产。流程行业的生产单位和销售单位是不统一的，具体特点如下：

1.产品结构

流程企业的产品结构与离散行业有较大的不同。首先 ,上级物料和下级物料之间的数量关系可能随温度、压力、湿度、季节、人员技术水平、工艺条件不同而不同。例如,发酵液与微生物的代谢物--青霉素的关系就不是一个完全确定的关系。在流程ERP中,采用配方的概念来描述这种关系,其含义除了进行物料计划之外,还可用作企业的考核技术指标。其次,在每个工艺过程中,伴随产出的不只是产品或中 间产品,可能细分为主产品、副产品、协产品、回流物和废物。描述这种产品结构的配方 还应具有批量、有效期等方面的要求。

2.工艺流程

流程工业企业的特点是品种固定,批量大,生产设备投资高,而且按照产品进行布置, 通常设备是专用的,很难改做其他用途。

3.物料存储

流程工业企业的原材料和产品通常是液体、气体、粉状等。因此,存储通常采用罐、箱、柜、桶等进行存储。并且多数存储的数量可以用能转变为电信号的传感器进行计量。

4.自动化水平

流程工业企业采用大规模生产方式,生产工艺技术成熟,控制生产的工艺条件的自 动化设备比较成熟,例如,DCS、PlC,因此,生产过程多数是自动化,生产车间的人员主要是管理、监视和设备检修。

5.生产计划管理

流程企业由于主要是大批量生产,订单通常与生产无直接关系。企业只有满负荷生产 ,才能将成本降下来,在市场上具有竞争力。因此,在流程工业企业的生产计划中,年度计划更具有重要性。年度生产计划和销售计划,决定了企业的物料平衡,即物料采购计划。一般情况下,企业按月份签订供货合同以及结算货款。每日、每周生产计划的物料平衡依靠原材料库存来保证和调节。

6.设备

流程工业的产品比较固定,而且一生产就是十几年、几十年不变,而机械制造等行业的产品寿命相对要小得多。因此,体现在生产设备上,流程企业的设备是一条固定的生产 线,设备投资比较大,工艺流程固定。生产能力有一定的限制,生产线上的设备维护特别重要,不能发生故障。只要一发生故障,就损失严重。离散加工业则不是这样,可以单台设备 停下来检修,并不会影响整个系统生产。

7.批号

流程工业的生产工艺过程中产生有各种协产品、副产品、废品、回流物等,而且对物 资的管理需要有严格的批号。例如,制药业中的药品生产过程要求有十分严格的批号记录 ,从原材料、供应商、中间品以及销售给用户的产品,都需要记录,当出现问题,可以通过 批号反查出是谁的原料、哪个部门、何时生产的,直到查出问题所在。而离散制造业却不存在这种要求。正是由于流程工业企业独有的特点，决定了流程行业对ERP的特殊需求。

（二）流程性企业ERP的需求

1.生产模型

流程行业中,产品是用固定的生产线生产出来的,生产线按工艺过程可以分为若干个工序,每个工序涉及生产配方和承担生产任务的部门。特别是配方,与离散制造业的BOM含 义不同,不但代表着成分比率,还代表着企业的生产水平,因为配方的另一个含义是单位生产产品成本组成表。因此,企业通常把上年的成本核算结果,作为下年的生产技术考核指标。在流程工业中,生产成本中占比例最大的是原材料。通过对原材料管理,使之不丢失 ,对于降低成本有重要意义。通常,原材料占产品成本的70%～80%,人工费用约占2%～5%。此外,生产模型还记录着生产的时间信息,企业通过生产模型,对产品的过程进行严格的计划。

2.生产计划

流程企业根据市场的需求进行生产的观念,目前已逐步被人们接受,但有时,对市场需求量大的产品,也能够“以产促销”,通过大批量生产,降低成本,给销售提供支持。因此,作为流程企业生产计划的依据,主要是全年度的订单以及预测。

指导企业生产的计划主要是主生产计划和作业计划。主生产计划通常是月份计划,作 业计划是日计划或批计划。计划的作用在于协调不同的工序部门一致地进行生产。根据对中间产品控制的严格程序,流程计划可以分为有批号计划和无批号计划。在主生产计划与作业计划之间,不像离散的MRPⅡ或ERP,有“工作令”(work order),而是只有指令计划下达。

与离散ERP不同的是,流程企业随着生产计划的下达,同时也将下达质量检测计划和设备维修计划。3.车间管理

车间管理的主要任务是确认和接收上级的生产计划、统计生产完成情况和主要经济 技术指标以及对车间内部的人员管理、设备管理和物料管理等。流程企业的车间相对简 单,主要根据计划进行领料、投料和控制生产过程,保证产品的高效产出。由于流程工业 的自动化程度高,产量、主要经济技术指标、设备状况以及人员的出勤状况都可以通过计 算机进行自动记录。

4.成本核算

由于流程工业企业是大批量面向库存生产,因此,成本核算通常是采用分步结转法,费用的分摊范围随着企业自动化程度的提高,将越来越小,变为直接计入,与生产管理结合起来。

二、离散型企业

（一）离散型企业行业特性

离散工业主要是通过对原材料物理形状的改变、组装,成为产品,使其增值。它主要包括机械加工、机床等加工、组装性行业，典型产品有汽车、计算机、日用器具等。离散工业生产单位和销售单位是统一的。具体特点有以下几个：

1.产品结构

离散制造企业的产品结构可以用树的概念进行描述,最终产品一定是由固定个数的零件或部件组成,这些关系非常明确和固定。

2.工艺流程

面向订单的离散制造业的特点是多品种和小批量,因此,生产设备的布置不是按产品而是按照工艺进行布置的,例如,按车、磨、刨、铣来安排机床的位置。每个产品的工艺过程都可能不一样,而且,可以进行同一种加工工艺的机床有多台。因此,需要对所加工的物料进行调度，并且中间品需要进行搬运。面向库存的大批量生产的离散制造业,例如象汽车工业等,按工艺过程布置生产设备。

3.物料存储

离散工业企业的原材料主要是固体,产品也为固体形状。因此,存储多为室内仓库或室外露天仓库。4.自动化水平

离散制造业企业由于是离散加工,产品的质量和生产率很大程度依赖于工人的技术水平,自动化主要在单元级,例如数控机床、柔性制造系统等,因此,离散制造业也是一个人员密集型行业,自动化水平相对较低。

5.生产计划管理

典型的离散制造业企业由于主要从事单件、小批量生产,产品的工艺过程经常变更, 因此,需要进行良好的计划。离散行业适用于按订单组织生产,由于很难预测订单在什么 时候到来,因此,对采购和生产车间的计划就需要很好的生产计划系统,特别需要计算机来参与计划系统的工作。只要计划得当,计划的效益在离散制造业相当高。

离散行业的特点，决定了离散行业对ERP的不同与流程行业的需求。

（二）离散行业ERP的需求

1.采购、库存、生产、财务四个业务环节应紧密衔接、数据信息及时共享，才能最大程度的避免盲目采购、库存成本增加、生产过剩(或跟不上)；

2.采购计划的编制、请购申请、供应商的选择及考核、采购人员的评价考核、合同的拟订及签定、采购合同的执行等等这些构成了一个现代化企业的采购业务的整个过程，而采购作为一个企业业务循环中的一个环节，就必须具备以下特点才能使采购环节更好的服务于生产等其他业务环节: 采购计划的制定要有据可循 供应商的选择体系要完善而合理 采购合同的执行要有絮而不紊 采购资金的占用要有计划而不盲目 ……

3.库存管理是生产制造型企业非常重要的一个环节，尤其是多种物料型生产企业的库存管理更显重要，所以要做到使成千上万种物料的帐实相符、降低库存、减少资金占用、同时避免物料积压或短缺，则现代化企业的库存业务应具备以下特点：

能随时得知某种物料的收、发、存状况 及时得知需要盘点的物料及盘点结果 随时能对现存的物料进行生产配比的模拟预算 在保证生产的前提下，最大程度的降低库存 应和财务部门紧密衔接，形成高效的过帐措施 ……

4.生产计划环节是生产制造型企业的核心，也是整个企业管理最烦琐和最难管理的环节，一个现代化的生产企业要想使自己的生产严密有絮的进行，其生产的业务体现上则应有以下特点：

能合理建立物料清单(ＢＯＭ)及各项生产用基础数据 主生产计划的建立应有据可依，切实可行 物料需求计划的管理应涉及到最原始的零部件管理 组装过程的废品系数、废品因子的准确考虑 能及时灵活的进行各种生产计划的应变 合理制定与企业生产模式相匹配的生产控制

第二篇：卓越企业的特性

卓越企业的特性

书名：《追求卓越》

作者：汤姆〃毕德士（Tom Peters），罗伯特〃华特曼（Robert Waterman）

我们在吃完晚饭后，决定在华盛顿特区多待一个晚上，一整天行程下来，让我们连最后一班飞机都搭不上。我们事前没有预约旅馆，不过正好在四季饭店的附近，以前我们曾经待过这家饭店，感觉不错。于是我们信步走进饭店，在大厅思索该怎么跟他们说明这个情况并要个房间时，还以为会像其他旅馆那样，没有事前预约的客人往往会被柜台人员冷眼相待。不过出乎意料之外，柜台的接待小姐抬起头，微笑向我们问好，还叫出我们的名字。她居然记得我们的名字！这时候我们立刻明白了，为什么四季饭店在华盛顿特区成立才短短一年的时间，就赢得特区“最佳饭店”的赞誉，这种备受各界推崇的四颗星评价，在饭店业界几乎没有成立才一年的业者可以得到。

你们可能会想，很好啊，不过有什么了不起？这件事情之所以引起我们的注意，是因为过去几年我们正好在研究卓越企业的成功之道。对于我们而言，企业之所以能够爬上卓越的巅峰，主要的原因之一就在于一般员工愿意为了工作全心全意的付出。这现象并不是偶尔出现的单一状况，而是层出不穷；于是我们更加相信，这是值得注意的特殊现象。而且，我们非常确定，这些企业的财务绩效一定跟员工的表现一样亮丽。

说到这儿我们想起其他的情景。有一回我们在华盛顿州跟波音的执行主管谈到我们在进行的研究，那时候我们指出，卓越企业似乎都不厌其烦地促进、培养、支持所谓的“产品捍卫者”——这些人深信自己的构想能够成功，于是努力对抗官僚体系，全心全意投入开发计划，最后终于成功在市场上推出产品。这时候有人高声说，“捍卫者！我们的问题就是没有办法铲除这些家伙。”那时候鲍柏．威辛顿（Bob Withington）也在场。他接着说了波音当初如何赢得掠翼B-47合约的故事，那款飞机后来成为极为成功的第一批商用喷射机707。他也说了波音如何赢得B-52的合约；那款飞机原本是采取涡轮螺旋桨发动机的设计，直到波音展示B-52可以作为喷射客机的优点后才一切为之改观。

这一个故事里，一小群波音的工程师认为掠翼设计具有极大的优点；在联军占领纳粹的实验室那天，他们大举翻阅德军实验室的档案，立刻证实他们当初的看法没错。接着他们在世界另外一端的西雅图进行风洞实验之后发现，如果引擎不能放在飞机机体上，那么悬挂在机翼前面会是最好的设计；从而验证了掠翼设计的优越性。第二个故事里，一小群工程师在戴顿（Dayton）的饭店里，整个周末都没有阖眼，日以继夜地重新设计B-52，他们撰写了33页的提案，72个小时之后，在礼拜一提交给空军。（而且，这一小群捍卫者除了提案报告之外，还趁着周末在当地的商店以15美元购买材料，制作了一个精美的模型）。这些故事都说明了一小群人不计代价地全心投入，为这些卓越的企业缔造出惊人的成果。3M与IBM之类的卓越企业业务虽然大不相同，但跟波音的模式非常相似：一小群充满斗志的员工努力对抗官僚体系，而他们也正是公司创新的泉源。且看另外一个例子；我们有一天去一家专卖计算器和电子产品的小店，想要买一台可以设计程序的计算器。这家店的业务员对于产品了如指掌、而且对我们非常有兴趣，充满热情；我们自然也觉得好奇。一问之下我们才发现，他不是这家店的员工，而是惠普的开发工程师。这位二十八岁的年轻工程师在这儿是为了直接了解使用者对于惠普产品线的反应。我们先前就听闻过惠普对于他们亲近顾客的程度极为自豪，而且刚进公司的企管硕士或是电机硕士，通常会被派去处理产品问世的前线工作。这个惠普工程师的热诚，绝对不下于任何一个售货的业务员。

我们不论在世界上的哪个地方，从澳洲、乃至于欧洲和日本，对于麦当劳每一家分店的清洁程度和一贯的服务质量都留下深刻的印象。并不是每个人都喜欢他们的产品，也不是每个人都能接受全世界都以为麦当劳就是美国文化的想法；不过麦当劳在全世界各地所达成的质量保证，的确是服务业里的佼佼者。质量的控制在服务业里特别困难。制造业可以检查生产线最后的产出成品，然后把瑕疵品淘汰掉；可是服务业的产出和顾客的接受却是同时发生。所以服务业者必须确定公司上上下下成千上万名员工都秉持同样的高标准，而且全部都了解公司对于质量的真谛是什么。

我们回想起，有个同事在这项研究工作开始之前，好几年某个艳阳高照的春日在湖面如镜的日内瓦湖上泛舟时，曾和友人有过一段有意思的对话。这位同事那时候在卢森IMEDE商学院教书，他去探视一位老朋友。这个朋友因为开公司的关系经常出差，他太太因此而相当不高兴。于是他在瑞士开了一家麦当劳的分店，他虽然因此可以待在瑞士，可是却也因此离开他的太太（她是在日内瓦出生的，显然是无法接受外国的事物。不过后来当瑞士人成为麦当劳的忠实顾客，她也终于释怀）。他谈到起初对于麦当劳的印象时说，“你知道吗，最让我惊讶的是麦当劳对于以人为本的注重程度。我在麦肯锡工作的七年当中，从来没有见过任何一家客户，对于他们的人员如此注重。”

另外一位朋友告诉我们，他们医院最近采购计算机系统，他选了IBM的原因是：“虽然很多其他品牌的科技比起IBM先进，而且软件也更容易使用。可是IBM是唯一费力来了解我们的业者。他们不厌其烦地拜访过我们上上下下的员工。他们不说高深的计算机专业用语，而是以我们能够了解的方式沟通。他们的价格整整高出25%，可是他们对于品质和服务的保证却是其他业者所望其项背的。他们甚至和当地一家钢铁公司进行联机，这样一来我们就算计算机系统当机也有后备系统可用。IBM的产品简报都切重要点。他们就是成功的保证。虽然我们的预算很紧，但是我们还是很容易就作出决定。”

日本企业的做法经常被各界传颂——他们具备独特的文化，在开会的时候高唱公司的歌曲、高喊口号。不过很多人对此斥之以鼻，认为这并不符合美国的文化；有谁能够想像美国企业搞这种活动的景象？可是美国企业的确会这么做。餐具制造商特百惠公司（Tupperware）每个礼拜一晚上都为业务人员举行表扬大会，会场上兴奋、欢呼的情景，要是没有见过的人实在难以想像。玫琳凯化妆品公司（Mary Kay）类似的庆祝大会，甚至成为六十分钟节目主持人摩里〃赛佛（Morley Safer）报导的主题。有些人可能会说他们这么做不过是为了刺激某种产品的销售量。不过另外一方面，在惠普，各个部门主管定期邀请同仁饮酒狂欢，藉此和大家保持联系。我们有个同事早年曾经在IBM接受过销售训练计划；他说：“我们每天早上都会唱歌鼓励士气，就跟日本企业的员工一样充满热忱。”

我们在为客户或是学生举行的研讨会里，经常会以达美航空公司独特的管理风格为例。我们经常说的例子是在赶着上飞机时，达美航空登机门的员工怎样提供实质的协助。后来有一次我们还提到这个故事时，在场有位执行主管举手说，“现在让我来说说达美真正的独到之处。”他接着说了这个故事，相较之下，我们原本老拿来说的例子立刻相形失色。一位太太因为搬家的关系错过了优惠票的期限；从技术面来说，那张票已经失效。她却打电话去公司抗议。达美航空的总裁亲自插手，而且还到登机门双手奉上新的机票。

只要是在宝洁的品牌管理部门待过的人，都会相信宝洁成功的秘诀主要在于他们对于产品质量的承诺，而不是传奇性的营销能力。我们最津津乐道的例子是宝洁一位执行主管在史丹佛大学夏季执行主管座谈会上，声嘶力竭地强调，“宝洁出品的卫生纸质量绝对是市场上最棒的。就算是这个产品仅是卫生纸、肥皂等等很普通的产品而已，也并不表示宝洁出品的不会比其他业者差。”在大多数卓越企业里头，这样的基本价值观都是根深蒂固的。宝洁曾经拒绝采用一种比较劣质的肥皂原料，即使因此未能满足军队在战时（内战时期）急切的需求也在所不惜。

最后且让我们提福瑞多（Frito Lay）的例子。他们有各式各样的故事，实际的来源已不可考，不过这可能也不重要——这些传奇性的故事说的是人们如何无畏风雪、或是风吹雨淋；这些人不是信差，而是卖洋芋片的业务人员。他们秉持着是“99.5%的服务水平”，而这也正是福瑞多公司所引以为傲的原则——这也是公司在同业之中绽放成功光芒的主要力量。

类似的例子真是不胜枚举。当我们开始针对卓越企业进行研究时，挖得愈多，就愈发觉得卓越企业处处都是这样的传奇事迹和景象，这点让我们感到惊叹不已。我们开始了解到，这些企业的公司文化就跟日本企业一样强大。而且不管他们属于什么产业，这些卓越企业的做法大致来说都是一样的，有时候或许有些陈腔滥调，但是他们会不断重复、大力强调这样的文化，员工如果无法心悦诚服，就只得离去。

而且我们刚开始进行研究时很惊讶地发现，这些卓越企业所秉持的文化，其实都只有少数几个主题贯穿而已。不论是铸造、煎汉堡、还是出租房间，这些卓越企业几乎清一色把自己界定为服务业。顾客才是最重要的。这些卓越企业绝对不会把没有经过测试的技术交给顾客，或是随便哄抬价格；顾客获得的绝对是经久耐用的产品、以及迅速确实的服务质量。

质量和服务是卓越企业一致的特征。要达到质量和服务的标准，企业不能只靠最高层两百个人的努力，而是必须人人有责。卓越企业里头，全体一般员工都必须要有非凡的表现，戴那公司前任董事长瑞尼〃麦克佛森（Rene McPherson）表示，关键不在于少数几个落后的人、也不是在于少数几个聪明绝顶的人才；而是在于关怀、支持、以及释放一般人员的潜力。我们把这个叫做“激发人的生产力”。所有的公司都只会嘴上说说，但是真正做到的却是寥寥可数。

后来我们发现，这些让美国企业陷入困境的问题，在国内就可以找到整治的典范，无须向日本取经。美国有许多大型企业就是以顾客、员工、股东、以及大众的关怀为出发点，他们长期以来都是这样做，我们只是没有注意到他们的典范而已。他们出于直觉的做法和学术理论不谋而合，也没有人对此进行分析。

有关管理心理学的讨论长久以来都集中在X理论和Y理论、工作丰富化的价值；现在热门的则是质量圈。这些理论固然无法充分解释为什么日本企业或是美国卓越企业能够激发员工高昂的斗志，不过还是相当实用。譬如心理学家恩尼斯特〃贝克（Ernest Becker）就曾经提出重要的相关理论，只不过是大多数的管理分析人员都没有注意到而已；他主张，人类是受到重要的“双重力量”驱使——既需要是某个重要组织的一份子，但同时也有出人头地的需求。也就是说，一方面是成功团队合群的成员，另一方面自己本身也是个杰出的明星人物。

贝克指出，所谓的成功团队是指：“组织……是尘世英雄主义的工具……人们为生命找寻意义藉此超脱死亡……真正重要的是这股强大的欲望……人不怕死，怕的是死得没有意义……仪式是赋予生命的技巧。人们自我价值的构成是象征性的，也就是靠着象征意义、靠着自我价值的抽象概念产生自恋。”他并且说，“人把不自由（这是衡量配合度的重要指标）视为实现自我永恒的代价。”换句话说，如果人们觉得有崇高的使命感，就算戴上朝九晚五的桎梏也愿意。企业也可以像崇高的团体一样，赋予这样的使命感。不过另外一方面，我们每一个人都需要出类拔萃——就算在成功的组织之中，这样的需求更为强烈。我们一再发现到，企业只要让员工（工厂劳工、业务助理、办公室职员）对自己的命运有些许控制权，就能够激发他们强大的动力，死心踏地地为公司效力。有个心理学的实验充分印证了这一点。这项实验要求受试者解几个谜题和做一些校对的工作。背景的声音很吵杂；有两个人在说西班牙文，有一个人在说亚美尼亚文，还有一台油印机在运作的声音，以及计算器、打字机和街上的噪音。实验人员把受试者分成两组，一组只能照吩咐解谜题和校对；另外一组的人则可以按按钮把背景的噪音关掉，这是一种控制的象征。可以关掉噪音的那组受试者，答对谜题的数目是另外一组受试者的5倍，校对的部分也只有一些错误而已。最重要的是：“……可以关掉噪音的那组受试者完全没有用到这个按钮，光是知道他们有这样的控制权就足以造成结果有这么明显的差异。”

卓越企业的做法和这有异曲同工之妙。譬如，有家公司某个掌管一百名业务人员的业务经理租下纽泽西Meadowlands体育馆一晚上，下班之后，他麾下的业务人员从球员的走道鱼贯走入球场。每个人出现的时候，电子广告牌上就会打出这个人的名字，公司总部的执行主管、其他部门的员工、还有亲朋好友都在场鼓掌叫好。这家公司就是IBM。透过这样的做法（其他平庸的公司通常认为这种做法太过老套、虚浮），IBM不但激发人类追求英雄气概（满足个人想要成为某个成功团体的欲望），还满足个人自我表达的需求（也就是出类拔萃）。IBM让这两种明显彼此矛盾的需求化于无形。如果要说卓越企业有什么最明显的特质，那就是他们可以化解矛盾的能力。理性的经济学家宣称不可能的事情，这些卓越企业却当作家常便饭。

福瑞多的洋芋片和美国第三大家电制造商梅泰格（Maytag）的洗衣机都算是大宗商品；99.5%的服务标准看来有点愚蠢，不过只要看看这两家公司的毛利和他们的市场占有率，你就不会这么想了。美国的问题在于我们过于执着于管理工具。我们的工具过度偏向衡量和分析。成本是可以衡量的，可是光靠这些工具，我们无法解释为什么梅泰格或是开拓重工可以激发员工斗志、生产出高质量的产品，或是福瑞多的业务人员愿意全力以赴地服务一般的顾客。

更糟糕的问题是，这些工具会迫使我们倾向理性主义，进而藐视卓越企业赖以激发创新的源泉：譬如3M不理性的产品捍卫者、迪吉多产品线的扩增和重迭、宝洁品牌经理之间激烈的内部竞争。艾佛瑞德〃史隆（Alfred Sloan）1920年在通用汽车公司（General Motors）成功地施行产品线重迭政策；IBM故意让各部门产品线大量重迭，藉此激发内部竞争的做法也有同样悠久的历史。可是理性主义者对于这种做法几乎都是斥之以鼻。他们不喜欢重迭，而是喜欢井井有条；他们不喜欢错误，而是喜欢仔细的计划。这些理性主义者喜欢控制，如果不知道每个人在打什么主意会让他们很难过。他们认为企业应该有大规模的幕僚人员。可是王安实验室或是3M、或是布鲁明岱百货公司（Bloomingdale’s）等卓越企业推出新产品的数量和速度却远远超前。

所以我们摆脱传统理论的束缚，主要是因为有关人类（个人以及大型团体）行为模式的研究结果，让我们对于传统经济理论对规模（规模经济）、精确度（局限于分析）、以及一般人达成卓越成果的能力（特别是质量）大为改观。卓越企业的研究结果传达出一个令人振奋的讯息：今日优良的管理不光是存在日本而已，美国也有许多卓越的企业值得效法。不过更重要的是，善待人员、鼓励他们发光发热、生产高质量的产品。员工斗志高昂的小型单位取代了规模效率。许多狂热的产品捍卫者取代了以往详细规划重大研发计划的做法。对于质量的注重取代了以往对于成本的执着。公司里头大家彼此以名字相称，卷起袖子来苦干实干，为彼此的成就欢呼喝彩，并以项目小组的形态提升弹性；以往的阶级制度和大老板待在豪华办公室里的景象不再。现在大家都会主动贡献，不再是看着厚重的手册公事公办。

就算是管理阶层的工作也变得比较有乐趣。他们不再是坐在象牙塔里苦思，而是透过实地辅导员工、传达理念、支持重要的产品，为公司全体员工塑造共同的价值观，并且身体力行。

第三篇：企业宣传片制作几种特性

企业宣传片制作几种特性

? ? 我们所说的企业宣传片它是现代企业宣传自身形象的一种表现方式，推广本企业的一种重要手段。企业宣传片可以分为企业形象片和产品广告片。企业形象片主要用来宣传企业自身的实力，企业文化。产品广告片主要用介绍产品功能，描述产品特性。企业形象片和产品广告片相互配合，达到销售产品这个最终目的。所以，企业宣传片必须具备独特性，关联性，打动力和实用性。

? ? 企业宣传片的独特性，体现企业宣传片独特性最好方式就是，强调企业文化和宣传片中风格的差异，做到独一无二。

? ? 企业宣传片的行业性，在企业宣传片中要突出企业的行业性，体现企业在同类行业中的焦点。

? ? 企业宣传片的打动力，这是企业宣传片的核心。理性和感性并重，进一步表明企业的优势和特点。

? ? 企业宣传片的实用性，企业宣传片的最终目的是宣传企业形象，培养用户企业品牌忠诚度。

? ? 就企业宣传片制作来说它有着不同的特性，我们要熟知它的特性，利用好特性力求把宣传片拍摄到极点。

第四篇：物业管理企业的企业文化特性及其建设

物业管理企业的企业文化特性及其建设

伴随着科技进步和社会生活的变革，企业管理理论和实践得到不断丰富和发展，企业管理的核心已由重物质的“硬性”管理转变到重精神的“柔性”管理。

一、企业文化对于企业管理及发展的重要性：

物业管理企业的市场主体以房屋为管理对象、以人为服务对象，更应对企业文化建设高度重视。企业文化,实际就是一种以价值观为核心的、对企业全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。其核心是企业价值理念，作用对象则是企业全体员工。

企业文化是以人为中心的管理思想在信念、精神上的升华和凝结，目的就是要在企业中形成一种“以人为本”的价值观念和行为规范。一旦企业的价值观变成企业员工共有的价值理念，企业的内化控制无疑就会加强，员工也会以共有的价值观念为准则来自觉监督和调控生产、经营和日常活动，企业的凝聚力、向心力和能动力，还有对外的发散力就会增强。如果企业的每个成员都工作在相互信任、相互沟通、平等向上的环境中，素质得到提高、智力和潜能得到激发，人力资源得到充分开发，将人力优势转化为智力优势和生产优势，很显然企业在竞争中将会获得全面优势。

从人类发展的历史看，世界各民族的发展无非都是以追求经济的富强、文化的先进为目的的。企业管理，简单的说就是通过人的集合，资源的集合，资金的集合，然后产生最大的经济效益。无论何种企业，经营要想获得成功，资金、技术、产品等因素是不可缺的，但仅有此类因素是远远不够的，特别是在当今的知识经济时代和强调“以人为本”的今天。如何将人、资源、资金等要素有效的组织起来，是非常关键的核心问题。显然，我们不仅仅要关注企业的体制是否有利于这种集合，我们还必须关注企业的文化。文化对于企业发展的核心作用是凝聚力与竞争力的形成。任何成功企业，文化的成功也是其获得成功的一个必然条件。要赢得企业战略上的优势，占领文化制高点是最重要的手段之一。

由于企业文化的上述特点，它作为当今管理的辅助手段之一，对企业的发展起着重要作用。首先，对内它能激励企业全体员工积极进取，增强企业的凝聚力和向心力，使员工更加重视职业道德，注意改善同事间关系，将个人发展与企业兴衰挂钩，以实现企业目标为已任；其次，对外它有利于树立企业良好形象，提高企业信誉，扩大企业知名度，给企业带来难以估计的社会效益；再次，它也是企业实行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。

二、物业管理企业的企业文化特殊性

近20年来，随着国民经济的不断持续发展，作为朝阳产业的物业管理行业也得到飞速发展，人们对其内涵及外延的深度、广度也有了更高的要求。如何使物业管理企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，加强企业管理，树立企业良好形象成为企业管理者必须面对的重要问题。企业文化在企业管理及树立品牌形象中的核心作用，其重要性是不容忽视。由于物管企业的特殊性，企业文化在该行业也有着明显的特点：

1.物业管理企业的“产品”交换多以人为载体

由于物管企业属于服务行业，其产品就是服务，产品质量的好坏实际就是服务质量的好坏。这些服务的提供者和接受者都是人，“产品”的交换均以人为载体，在“产品”服务的交易过程中不可避免会产生各种行为和冲突。一方面是在提供服务的过程中服务提供者之间产生的，一方面则是提供者之间的差异造成的。这些冲突，归根到底都是人的价值观冲突。作为万物之灵的人是非常复杂的，具有自然属性和社会属性两重性，每个人都有各自的思想、性格和行为方式。物业管理服务的实施，必须在国家相关法律的基础上进行，同时要遵循公平、合情、合理、合法的原则。要协调好和服务接受者（业主或客户）的关系，物业管理企业应该有一行之有效的处理方法和理念，这些方法和理念要和企业的经营发展相结合，同时融入到企业文化中。企业文化作为企业内部的群体意识，具有一种无形的文化力量，对内可以约束员工行为，使之更加规范合理，同时由于其对外的发散力，也为物管企业的生存和发展创造了更好的外部环境。在社会主义市场经济条件下，人员流动快，企业生存压力大。如何将企业目标和个人目标有机的结合起来，同时兼顾社会大的环境，无疑对企业管理者提出了更高的要求。好的物管企业文化可以很好的解决上述问题。

目前物业管理行业内广为使用的诸多理念，如“以人为本”、“关心员工就是关心企业”、“我们多努力，让您更满意”、“员工是企业的财富”、“说干就干，干就干好”、“业主乃衣食父母”、“善待每一位业主”等等，实际都是物管企业在多年运作过程中发展而来的文化理念，并在实践中得到验证是行之有效的。这些文化理念的运用比较有效的解决了物管单位和业主的矛盾，也为员工的行为规范服务意识作了较好的要求和规范，调节了人际关系和人们的心理状态，使员工在良好的气氛中以正确的心态接受和领会企业文化的精髓。由于物业管理企业在“生产”其产品——服务过程中，主要是通过员工服饰、言行举止以及营造的氛围传递给物业使用人或局外人的，这种发散是动态和静态的结

合。好的企业文化无疑会带来好的“生产”过程和好的“产品”，在提供优质服务的同时，也传递了好的企业文化，让业主（客户）感受到了物管企业的服务意识，营造了很好的亲和氛围，一定程度缓解了企业在实施物业管理过程中产生的各种矛盾。物业管理作为朝阳产业，属服务行业范畴，是围绕着物业及其使用人开展的系列服务工作，其产品质量的好坏就是服务质量的好坏。物管企业要得到快速发展，在激烈的市场竞争中，获得很好的制高点，立于不败之地，除了要不断提高物业管理水平和服务质量，同时还要占据文化制高点。

近些年，随着我国社会经济文化的不断发展，物业管理行业也得到了快速发展，涌现了许多物业管理优秀企业，这些企业都很重视企业自身文化建设。如置身于这些企业管理的小区或物业，管理人员的言行举止、精神风貌、服务态度、待人接物、装束设备，以及物业管理企业营造的独特氛围，如与物业配套的各种标识、小品等，人们从中都能感受到浓烈的企业文化特点。

2.物管企业的品牌重要性

作为服务行业，其有形价值较少，更多的则是无形价值，而品牌则是物管企业最为重要的无形价值。要想创建物业管理企业的优质品牌，,必须要加大企业文化建设。

物管企业在接受委托实施物业管理时，其启动资金、周转资金相对其它行业而言是微其微的。由于技术、资金、人力等要求较低，物业管理市场准入条件不高，在市场经济的大环境下，物管企业面临的市场竞争将日益激烈。一方面类似的企业如雨春笋般不断涌现，但由于行业本身劳动密集性、保本微利的特，物管行业也必然面临重新整合，重配资源，企业向规模化和集约化方向发展趋势；另一方面，人民生活水平逐步提高，人们对工作生活居住环境的要求也不断提高，对其配套服务——物业管理也提出了更高要求。

就物业管理企业来说，由于几乎所有物业管理企业都认识到提高服务质量的重要性，物业管理的“产品”——服务同质化趋势越来越明显。物业管理企业如果想通过技术、质量、价格、服务等传统的竞争手段来甩开对手，显然将会变的更加困难。在该种情形下，有着良好品牌和公众形象的物管企业，必然在激烈的市场竞争中，占据主动，先人一步抢占市场份额，将蛋糕做大。因为强势品牌拥有核心消费群体并且有着强大的发散力，品牌的重要性不仅仅体现在市场上，作为企业经营中的一个关键元素，它在保持企业凝聚力方面，也是无可替代的。可以说，企业竞争的背后是品牌，而对品牌的支撑则是企业文化。透过品牌的文化力去赢得消费者和社会公众对品牌的认同和亲和，已经成为当今市场竞争的一种深层次、高水平、智慧型的竞争，这一点对物业管理行业而言表现的较为明显。品牌不是产品，而是其中体现的文化情感氛围以及服务理念和艺术。只有符合市场规律，占据文化制高点的品牌，才能树立良好的品牌形象，创造高的美誉度,获得消费者的青睐和公众的信赖，为企业在市场的竞争中赢得主动。可以说，任何物管企业要在市场竞争中立于不败之地，作为企业管理者，必须站在战略的高度看待企业的品牌。

在企业品牌的创建过程中，企业文化是不可缺少的利器。对物业管理企业而言，加强企业的文化建设就是使全体员工的价值观和企业的价值观一致，变被动的管理为企业自发的个人价值实现，变无形的文化为有形的企业效益，促进企业的经济效益以及社会、环境效益的提高，同时企业的对外形象、竞争力在文化建设过程中也会更好更强。物管企业品牌，实际就是企业文化对外发散力的一种集中体现。

三、物管企业在企业文化建设过程中应注意的若干问题

物业管理行业的特点,决定了其企业文化的重要性。企业文化不是一种附庸风雅的装饰物，是由一系列系统的理念组成。它不单是表面的，而且有着深邃的内涵。物管企业的企业文化建设同样也是一个系统工程，必须针对企业自身特点飞市场状况以及企业未来的经营和发展等情况不断加以充实完善，还要防止企业无形的文化和有形的其他管理制度冲突碰撞，防止物管企业文化和社会文化脱节。应当充分认识到物管企业文化建设不是一朝一夕能完成的，由于每个人的个人价值观与组织所倡导的共同价值观总是存在差别，要达到珠联璧合，取得一致，必须由浅到深，由易到难，由表及里按计划行事。还要看到企业员工接受和自己价值观有一定差异的企业价值观念，是一种被动和强制性的服从行为，是一种从不自觉到自觉的行为。企业应该以一定的科学理论作指导，按照一定步骤，循序渐进，有条不紊推动。

企业文化建设的顺利开展，同时应该避免的下面几个问题：

1.避免无文化现象

没有文化的军队是愚蠢的军队，而没有文化的物管企业必定是失败的企业。如果企业仅有十分系统和严明的各种规章制度，规定员工必须怎么做和不能怎么做，没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训，可能会导致企业活力不足，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重的可能离心现象严重。

2.文化愚民现象

如果过于强调企业的某种文化理念，推广教育手段过急，可能会使企业员工盲从，而缺乏独立思考创新。创新是企业持续发展的必要手段，如果企业不思进取，故步自封，无疑于逆水行舟，不进则退。

3.文化理想现象

企业文化如脱离实际，其倡导的文化理念超出企业范围，或认为企业文化可代替一切企业管理所有其他内容，可能会使企业忽视眼前的险恶环境和今天该干什么，会流于假大空的陷阱。甚至可能和住业户的价值观发生冲突，从而使企业的运作不灵验，导致企业运作环境恶化。

第五篇：基于人力资本特性企业人力资本投资风险以及规避

摘要] 我国企业人力资本投资现状不如人意的因素有很多，其中人力资本投资的风险性是一个非常重要的原因。本文首先界定人力资本的概念及其投资的主要内容，然后从人力资本特性角度分析人力资本投资风险产生的原因，在此基础上，提出规避人力资本投资风险的具体措施。

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企

业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。