五区--探索高含水油藏开发新思路(新定稿)（写写帮推荐）

第一篇：五区--探索高含水油藏开发新思路(新定稿)（写写帮推荐）

探索高含水油藏开发新思路 争创中石化一流品牌油藏区

---中原油田分公司采油二厂油藏经营管理五区

采油二厂油藏经营管理五区组建于2004年12月，现有员工229人，其中，男职工169人、女职工60人；大中专文化程度51人，高中文化程度121人，初中及以下文化程度 57人；拥有厂副总师1人，工程师17人，主任技师3人，高级技师10人，技师14人；党员61人，下设四个基层党支部，5个机关职能组。开发管理着濮城油田文51和文213-濮92两个油藏，12座计量站，1座增注站，233口油水井（油井125口，水井108口）；油区南北长6.3公里，东西宽2.9公里；地质储量1198.8万吨，标定采收率32.99％，可采储量395.5万吨。截止目前，已累计生产原油328.87万吨。

近年来，面对文51油藏进入高含水开发后期的现状，针对井网损坏严重、油田“三大”矛盾日益加剧、水驱开发效果逐年变差的困难和挑战，我们以“开展五项劳动竞赛”活动为契机，充分发挥广大员工智慧，在“精细化”管理上下功夫，在创新上寻求突破，逐步探索出了一条适合我区经营开发的“1522”精细注采管理新思路：“1”是坚持以精细水井管理为中心的细分井组分类管理；“5”是精细注采管理“5个到层”，即认识到层、研究到层、培养到层、挖潜到层、保障到层；“2”是创建两个体系，即创建全员参与注采管理体系和自然递减分因素控制体系；“2”是实现两大目标，自然递减率控制在10%以内，综合含水上升率控制在0.5以内。

通过坚持不懈的做“精”注水管理，做“细”井组分类管理，做“好”

群众性全员参与管理，油藏水驱开发效果得到明显改善，原油产量连续三年上台阶，含水上升率连续三年负增长，自然递减逐年下降，实现了油藏的高效开发。今年1-9月份系统进油累计超产2633吨，目前原油日产量超年计划步子20吨运行。

2011年1-9月份主要指标完成情况：

1．原油及天然气产量完成6.357万吨，完成率110.2%； 2．可控成本比预算降低5.01%；

3．单位油气综合能耗计划88.85千克标煤/吨，完成率95.2%； 4．自然递减率5.71%，含水上升率-3.99； 5．平均检泵周期709天； 6．分注井层段合格率93.5%； 7．设备完好率达100%； 8．实现安全生产无事故。近三年来取得的主要荣誉：

1．2010年评为集团公司“三基”工作“先进基层单位”； 2．2010年评为中原油田“三基”工作“先进基层单位”； 3．2009--2010年度评为中原油田模范集体；

4．2009、2010年连续两年评为中原油田分公司“金牌采油区”； 5．2010--2011年度评为中原油田职业道德建设“十佳”单位； 6．2009年评为中原油田综合治理先进单位；

7．2008--2010年连续三年评为厂“双文明建设”优胜单位； 8．2011年评为厂“先进基层党组织” ；

9．85号计量站2008-2011年连续四年评为中原油田“工人先锋号”；

10．88号计量站2008年荣获全国“安康杯”竞赛优胜班组。近三年来涌现的模范人物：

1．祁红军，中石化采油维修电工金牌获得者，荣获2011年全国“五一”劳动奖章；

2．何强，全国劳模，中华技能大奖得主，2010年评为局优秀共产党员； 3．吕合军，夺得中央企业职工技能比赛采油工“铜牌”；

4．地质副经理张俊茹，荣获中原油田分公司地下分析能手，被厂树为青年技术楷模。

我们的具体做法是：

一、坚持“细分井组分类管理”不动摇，动态调水夯基础 油藏开发管理的基本单元是井组。针对我区油藏开发现状及特点，按照注采井距、储层发育及受控状况的不同属性，把53个井组细分为5个小井距井组、29个一对一注采井组和19个复合井组三大类，实行油藏切块管理，采取间歇注水、周期调水、换向注水等各种手段，把井组注采管理的重点放在动态“调水”上，不断补充地层能量，激活储层潜力。

一是强化日常跟踪分析，精确井组分类管理。每日根据井组液量、含水、动液面、注水压力、水量的细微变化，研究井组变化趋势，实行“3+1”工作法，即加密诊断调查、加密资料录取、加密测试分析，及时调配注水量，形成了一套完善的预警监控分析机制和科学高效的注采动态调水机制。

二是强化员工业务提升，提高井组管理水平。每旬召开井组分析讨论会，归纳总结调水中的经验与不足，建立了井组分析评比台，以“比”调 3

水“赛”井组稳升，“比”分析“赛”管理水平为手段，逐步提高了员工参与管理的业务素质和井组调水能力。

2011年以来，共实施水井调配205井次，上调100井次，日增水量2203方，下调105井次，日降水2477方，井组年增油1072吨。

二、坚持“五个到层”不放松，精心管理保稳产

精细注采管理“五个到层”的基本内涵，是建立“以层为主，以调水为手段”的工作机制，注重潜力层的认识、培养与挖潜，提高油藏水驱开发效果。

一是强化资料分析，确保“认识到层”。油水井生产的第一手动态资料是科学制定措施的依据，在保证资料及时准确的基础上，对每个井组都建立起一套完整的注采分析“动态跟踪”台帐和井组分析流程，认真执行“日观察、旬分析、月总结、季调查”的井组动态分析制度，细化“油水井日跟踪、注采井组周对比、注采单元旬分析”的管理模式。同时，结合吸水剖面、产液剖面、碳/氧比等监测资料，综合分析每个小层的储量动用状况，实现“认识到层”。

二是精细油藏刻画，确保“研究到层”。在认识到层的基础上，重新修订“等孔、等渗图”，“小层水淹图”，“沉积微相图”等基础图件，科学直观地把握地层潜在变化，依靠相控理论为指导确定水驱方向及水驱波及体积，定量计算每个小层剩余油可采储量，部署新的油藏开发对策。2011年重点对文213油藏、濮85油藏的结合部进行了储层构造精细研究，编制油藏调整方案，优化部署调整井5口，初期平均单井产能在8吨以上，新增可采储量5.3万吨。

三是优化水井前期配套，确保“培养到层”。在开发中，我区遵循油藏开发注水先行的原则，在研究到层的基础上，注重优化潜力层的水井措施配套方案，重点开展以低效水井为主的挖潜增效工作，加大水井治理力度，利用转注、大修等技术重组潜力层平面注采井网，利用注灰、补孔、卡堵等技术实施层间潜力转换接替，有效缓解油藏开发中的“三大”矛盾，储层潜力得到有效释放。2011年以来，实施水井措施33井次，有效33井次，有效率100％，增加水驱控制储量35.2万吨，增加水驱动用储量14.9万吨，对应油井16口井自然见效，年增油2085吨。如文51油藏的51-226井组，通过51-226层间潜力转换，填砂封堵高含水层沙二下7砂组，补孔培养沙二下4砂组的注水，对应油井XW51-168井注水见效日增油5.6吨，年增油617吨。

四是实施综合跟踪评价，确保“挖潜到层”。建立完善储层挖潜效益评价体系，按照措施“四个不能上”和“四个不放过”原则，建立油井措施对应水井培养计划台帐，做到注水培养到位一批实施一批，再培养储备一批，大大降低了措施风险。2011年在水井先期培养的基础上，实施油井补孔、压裂引效、堵水等措施来提高低效井产能，共实施油井措施27井次，有效23井次，有效率85.2%，油藏产能得到进一步提升。如针对文51油藏储层相变快，河道相水淹严重，河道侧翼含水低动用程度较低，采取水井河道相加大注水量，油井河道相实施封堵，在河道注水量足够的情况下实施河道侧翼的压裂引效挖潜，取得了较好的开发效果。今年培养河道相注水河道侧翼压裂井组2个，日增油10.1吨，年增油820吨。

五是完善注采配套，确保“保障到层”。针对水驱开发油藏有效注水到层，是实现水驱控递减的保障，因此在注水管理上，我们以提升“水井

五率”为目标，即提高水井笼统注水合格率、分注井层段合格率、水井洗井合格率、分层测试合格率和水井措施实施率，确保有效注水，注到层、注够量，提高油井稳产期。

首先，强化地面配套管理及时跟上，确保注水到层。近年来，实践证明，在贫瘠油层的动用开发上，只要注够水，注好水也能实现差层挖潜动用。我们针对文51差层启动压力高，注水困难的实际情况，采取有力措施，实施了地面注水系统配套工程的改造。2011年2月份实施了89增注站的整体提压改造，注水压力由32Mpa提升到34.5Mpa，6口欠注井的水量得到补充，对应4口油井自然见效，日增油4.2吨，为差层资源的盘活和动用开辟了一条新途径。

其次，强化井筒配套管理及时跟上，确保注水到层。在注水井管理工作中做到精益求精，认真做好水井“三个过程控制”，即洗井过程控制、放压过程控制和完井过程控制，建立水井“一井一卡一策一评”的管理机制，通过建立水井卡片，让采油工人熟悉掌握每口水井的注水状况、井筒状况、单井数据及对应油井生产现状，让职工理解水井实行平稳注水的重要意义，每月根据各计量站水井管理水平及对应油井的增产量效果评出“管理之星”，激发一线职工管理水井的工作热情。精细的注水管理工作有效保护了注水井筒，降低事故井机率。三年来，水井事故率呈明显下降趋势，尤其是今年以来未出现一口事故井，实现了注水的“保障到层”。

三、坚持“两个体系”不摇摆，创新精细管理模式促上产 严格规范、稳定统一的管理体系，是企业长期发展的需要，也是培养以结果为导向的负责任的团队需要。因此，在油田开发管理的进程中，我们紧密结合实际，坚定创建科学体系，指导生产。

一是创建全员参与注采管理体系。为确保精细管理常态化，我们在油藏经营管理中，坚持以人为本，全员参与，充分发挥广大员工的主观能动性，树立“像对待孩子一样管好油水井”的理念，牢记“井靠我管理、我靠井生存”的信念，进一步加强注采管理，深入开展群众性油藏分析活动，让全体员工参与到注采管理中来。

首先，我们把全区53个井组按A、B、C类进行承包管理，由区领导、技术主办（技术助理）和计量站站长（岗位员工）按管理权限进行分级承包；并修订了《注采井组承包管理考核办法》，做到责任到人，考核到人。同时，完善了《油水井动态信息反馈机制》，确保了岗位员工在自己的岗位上能够及时发现油水井动态变化情况，及时上报，达到沟通及时、执行畅通的目的。

其次是根据53个注采井组的不同“脾气”，按照产量高低分成四类，实行精细管理，即：重点井组，实行“精心呵护”；潜力井组，实行“精心培育”；稳产井组，实行“精心爱护”；降产井组，实行“精心调养”的“四精心”管理，让大家充分体会到只有管理好每一个注采井组，油气产量才能稳中有升，才能收到效益回报。

二是创建油藏自然递减分因素控制体系。为确保精细管理制度化，我们把影响自然递减的因素分成油藏管理、工程管理、生产管理、综合治理四大类，细分为23个分因素，52个控制点，针对不同责任主体和单元指标，按照“干部包类、班组长包项、计量站站长和工人包点”的原则，逐层分解，逐级考核，建立了“分类承包、分项管理、分点控制、与员工薪点挂钩”的考核责任体系，建立全员参与控制自然递减的工作网络。例如，在机采管理中，以培养“长寿井”活动为载体，建立“分管领导决策、技

术人员分析、井站工人实施”的井筒三级管理格局。通过每月召开“诸葛”分析会，利用“五线二图”对每口油井进行“诊断”，制定科学的热洗、加药、化盐周期，优化工作参数，躺井率2.36%，培养长寿井16口，其中日产油4.5吨的结蜡井51-212目前免修期已达1217天，稠油井W51-C26目前免修期达1070天，全区形成了人人参与、人人有责的管理局面，降低了地面、井筒、地下每一个环节对自然递减的影响，提高了油藏经营管理水平。

四、坚持“两大目标”不止步，促进油藏经营开发上水平我们油藏经营管理五区坚持不达目标誓不罢休的决心和信心，在学习、实践、认识的过程中，通过近几年的不断探索、开发和管理，文51油藏得到了较好的调整、培育和治理，各项开发指标和经营效果不断改进、提升，达到了中石化一类油藏开发水平，为濮城高含水老油田的有效开发提供了可借鉴的依据。

油藏经营管理五区经营开发指标运行表

项目时间2008年2009年2010年2011.1-9月***028.510.469.435.7190.288.487.8861420.671867.791699.291806.76851.99805.21740.94774.21系统日均进油自然递减综合含水吨油完全成本吨油操作成本

五、强化机制做保障，打造“精英团队”促发展

文化是企业生存和发展的原动力，决定企业的兴衰。我区将企业文 8

化建设与油藏经营和精细化管理有机结合起来，形成了以文化凝聚人心，以理念引领发展，以创新谋求效益的格局，不断增强员工“争第一、创一流”的工作激情和责任意识，全力打造一支作风坚强、执行有力、业务突出、和谐高效的团队。

一是强化文化引领，建设一支过硬的员工队伍。几年来，我们牢固树立“多产效益油气”核心价值观，认真践行厂党委科学发展十二种理念，以“七心”（注：对企业—忠心；对员工—爱心；对工作—责任心；对困难—决心；对过程—细心；对管理—尽心；对成功—雄心）文化建设为载体，积极引导职工正确认识抓好精细化管理的重要性，用“精细化”理念武装员工的头脑。坚持思想政治工作“五化”。即：关心职工日常化、交流谈心随时化、民主管理制度化、文体活动经常化、道德建设规范化。进一步解放思想，实现由油藏开发向油藏经营的新跨越，从而带动管理模式的创新，提高油藏经营水平，创建“五区品牌”。

二是强化“基础工作达标竞赛”活动，提高精细化水平。近三年来，我们以油藏经营管理为核心，发扬“有红旗就扛，有第一就争”的进取精神，紧紧围绕“三基”工作，扎实开展“比学赶帮超”活动，以“争旗夺杯”为载体，在基层单位和班站开展“基础工作”达标竞赛活动。从“生产组织运行、井站达标管理、安全生产、地质及资料录取、机采管理、注水管理、综合治理、经营及培训、精神文明建设、后勤管理”10个方面，每月评出10个流动奖杯，每季度评出两面流动红旗，此项活动的持续深入开展，促进了精细化管理水平提升。

三是强化“每日一主题”活动，提高班组管理水平。我们把基层工作的落脚点放在班组建设上，扎实开展“学习创新型、和谐发展型、本质

安全型、质量效益型、资源节能型”班组的创建活动。以“每日一主题”活动为抓手，认真抓好周一安全日；周二油水井分析日；周三技术培训日；周四设备保养日；周五健康日；周六创新日；周日总结日，突出班组每天工作的侧重点，养成良好的工作习惯和行为，提高基层班组的管理能力。

四是强化技术培训工作，激发员工创造潜能。扎实开展“导师带徒”、“名师授课”和实施“一对一”师带徒岗位成才等培训活动。每季度定期举办“何强采油技能学习班”和“祁红军电工技术培训班”，让“绝活”技能在岗位之间传递继承，促使高技能操作人才脱颖而出。今年，我区有3人获得厂主任技师职称，占全厂的四分之三。全区90%以上的员工做到“一门精，两门通”，培养出了中央企业职工技能比赛采油工“铜奖”得主吕合军等一批技术精英。

五是强化安全责任制，实现本质安全。我区以落实安全生产专责制为抓手，在推行“211”工作法的基础上，创新开展“一一三”安全工作模式。即一个提升，一个重点，三个手段。“一个提升”：进一步提高干部职工的安全意识；“一个重点”：以加强干部职工安全技能培训为重点；“三个手段”：以营造浓厚的安全文化氛围为手段；以坚持查隐患、搞整改、反三违为手段；以违章当作事故，按照“四不放过”的处理原则为手段，使全区干部职工牢固树立“安全生产无小事，安全责任重于泰山”的思想。88号计量站扎实开展“安全监督员在行动、亲情寄语在期盼、安全宣誓强责任和追求本质安全”四项主题活动，被评为全国“安康杯”竞赛优胜班组。

以上是我们油藏经营管理五区在深化“五项劳动竞赛”活动中，围绕提升油藏经营管理水平，夯实稳产基础工作中的点滴做法，我们深刻体会

到建立“五项劳动竞赛”常态机制，是进一步调动和激发广大职工创造热情的“发动机”，是确保各项生产经营指标全面完成的“法宝”，今后我们将一如既往地组织开展好“五项劳动竞赛”活动，坚定强化精细注水、精细管理、精细挖潜的思路不动摇，积极探索老油田挖潜创效的新做法，确保油藏开发管理水平再上新台阶，争创中石化一流品牌油藏经营管理区。

第二篇：企业文化新探索、企业管理新思路

企业文化新探索、企业管理新思路

今天我讲的中心议题是怎样看待员工、对待员工、管理员工。1992年，我访问英国时，看望在牛津大学读博士的中国体制改革研究所的几个部下，其中之一就是张维迎，现在是北京大学光华管理学院院长。我问他研究什么？他说在写博士论文，题目是为什么资本雇佣劳动，而不是劳动雇佣资本？当时我很不理解，这还用研究？张维迎在企业理论上很有创见，就是这篇论文奠定的基础。时隔十多年，他给了我几本书，其中《企业理论与中国企业改革》这本书，就是以他的这篇博士论文为学术主线的。

资本雇佣劳动的理由

今天，我想借用他的题目，谈谈资本雇佣劳动与劳动雇佣资本的问题。张维迎讲的是资本雇佣劳动的理论。他说一个人的经营才能是无法直接观测的，而一个人有没有财富很容易鉴别。当一个富人想当企业家，他可能是有经营才能的人，如果他骗人，也由他自己承担风险。而一个没有财富的人，说他有经营才能，很难作出判断。于是财富与才能就会产生以下组合：有财富又有才能的人，成为企业家；有财富而无才能的人，当了资本所有者；有才能而无财富的人，当了职业经营者；既无财富又无才能的人，就成为工人。他想说明，如果没有个人财产的约束，一无所有的笨蛋和一无所有的聪明人都会争着当经理而无从鉴别。他的企业理论就是强调产权约束，没有人比自己更关心自己的财富，只有关心自己财富的人才会认真挑选、鉴别、约束经营者。国有企业改制，农产品公司成为上市公司，实行经营者持股等，都是企图引入真正关心自己财富的人。今天不是讨论企业制度改革，这个问题就不展开说了。

我有兴趣的是怎么看待和对待所谓“既无财富又无才能的”工人。他们是被资本雇佣来的，资本支付给他们报酬，就获得支配他们的权利。他们是资本追逐利润的工具，是实现经营目标的手段。20世纪初美国人泰勒创造的管理制度，就是将工人作为机器的一个部件、流水线的一个程序，规定标准动作和标准时间，作为奖惩的依据，迫使工人提高劳动生产率。随着技术进步、产业升级，蓝领工人转为白领工人，制造业转向服务业，将员工作为机器的泰勒制过时了，以调动员工的主动性、能动性、创造性为目的新的企业管理理念和管理制度应运而生。

塑造企业文化，用企业的远景、目标鼓舞员工，用企业的价值理念引导员工，用考核奖惩规范员工，用教育培训提升员工，用以身作则感召员工，用沟通、参与鼓励员工，成为当今企业管理的时尚和主流。但迄今为止的企业管理理念，无论强调硬性的外在约束的泰勒制，还是实行软性的内在约束的文化制，都是属于资本雇佣劳动的范畴。员工为获得报酬，处于被支配、被考核、被奖惩的地位；员工被资本雇佣，作为追逐利润的工具，实现目标的手段。区别是泰勒制把员工看作是无生命的机器，文化制把员工作为有行为的手段。文化制比泰勒制的进步在于，开始认识员工是人，不过只是谋取报酬而被雇佣的人。

劳动也可以雇佣资本

企业文化能不能有突破性的提升呢？我认为，企业既是资本雇佣劳动，也是劳动雇佣资本，即员工以劳动获得支配资本的权利。员工进入企业，是资本雇佣劳动的开始，也是劳动开始支配资本。一个打扫卫生的员工，不仅支配资本的有形资产—扫帚，而且支配资本的无形资产—形象。我乘从昆明到广州的火车，一个列车员扫地，可能是不满旅客把瓜子壳丢在地上，用劲朝旅客这边扫，旅客表示不满。她说：谁让你们把壳吐在地上？还说了一句让人目瞪口呆的话：你们付服务费了吗？这个列车员支配的只是一把扫帚，但把列车的形象、声誉丢得一干二净。所以，员工一进入企业，就支配了资本所有的固定资产或流动资产或无形资产。一个员工的过失，可以毁掉一个企业。拥有233年历史的英国巴林银行就是被一个交易员葬送的。

劳动雇佣资本的事实大量存在，不过大都作为反面教训，意指劳动利用资本获取私利。国有企业资产被劳动无偿占有和使用，企业被“内部人”利用信息优势而控制，员工磨洋工、干私活、捞外快、偷技术等等，这都是需要防止、克服、避免的。那么，我说的劳动雇佣资本，既不是指借钱开办企业，也不是利用资本谋取不正当利益，而是作为实现人生目标和价值的平台。

劳动的动机和愿望

员工进入企业的直接目的是谋生，即获取报酬。眼下的企业管理，就是利用员工的谋生动机，强化考核奖惩。这无疑是有效的，然而作用也是有限的。好的员工会好好工作，以对得起老板、对得起工资。差的员工则会投机取巧、有利就做、无利不干。总之，工作是为老板做的，是做给老板看的，工作不是自己的需要。

企业管理理念的升华是，鼓励员工利用资本提供的岗位提升自己、实现自我。工作岗位，不仅使员工能获取报酬，而且为员工提供了增长才干、拓宽知识、证明能力的机会和途径。这样劳动既被资本雇佣来创造财富，也是劳动雇佣资本实现自己。要看到员工进入企业，不仅是为了取得财富，也有提升能力、证明能力的愿望。有这种动机的应该受到鼓励、支持，没有这种动机的应该启发、引导。对大多数员工来说，他们最初的工作也许很简单、很平凡。既要鼓励他们安心于简单、平凡的工作，又要启发他们把简单的事做好就不简单、平凡的事做好就不平凡。做好简单的事，将来就可做不简单的事；做好平凡的事，将来就可做不平凡的事。许多有成就的人都是从最普通、最平凡的事做起的。

台湾企业家王永庆是开小米店起家的。当时米店规模很小、地点偏僻、生意冷清。他看到米里砂子、杂物很多，就一点点挑出来。看到老年人来买米不方便，就主动送货上门。还帮人家擦干净米缸，再倒进去。若有旧米，会先倒新米，再倒旧米，不然旧米时间长了会变质。更绝的是根据每户人家的人口多少、米缸容量，算出下次买米的时间，再主动送上门。就这样，王永庆的生意红火起来。王永庆所做的都是最简单的事，但人家却做不到。王永庆这样做是出于赚钱动机，但开米店的人都想赚钱，为什么想不到、不去做呢？我认为，一个只想赚钱而没有善意的人，是不会想得如此细微、周到的。一个能把简单、平凡的事做好的人，一定有超越物质利益的动机。做事凭良心，做人讲道德，就是超越物质利益的一种动机。

工作，不仅可获得报酬、提升能力，还带来人生乐趣、精神愉悦、价值体现。当一个人对待工作，产生了超越物质利益的追求时，才会有敬业精神。企业文化和企业管理，就是要鼓励、发现、挖掘、弘扬超越物质利益的动机。北京王府井百货大楼一个卖糖的售货员叫张秉贵，他练就了“一把抓”的绝技，称一斤糖，只要“一把抓”，不会多一粒、也不会少一粒。他赢得了广大顾客的赞誉，为他的绝技和蕴含的敬业精神所折服。张秉贵实现了自我价值。淘粪工人时传祥，“臭了我一个，香了千万家”，从被人最看不起的苦力活中挖掘出了人生的价值、找到生命的意义，受到国家主席刘少奇的亲切接见，成为当时的美谈。

资本与劳动的统一

对企业来说，制订强约束的规章制度是必要的，不过强约束下的员工，最好表现是听话，也就是照章办事、叫怎么做就怎么做。塑造软约束的企业文化是需要的，在软约束下，员工的最高境界可以达到敬业，就是做好本份工作、对得起老板。这都是属于资本雇佣劳动的范畴，将员工工作的动机界定为获取报酬。这是迄今为止的企业文化理念和企业管理模式。

劳动雇佣资本的企业文化理念和企业管理模式是，员工将企业作为实现自我、体现价值的平台，员工工作的动机除了获取报酬外，主要是证明能力和体现价值。他的行为表现是：对工作精益求精，服务技能超群；不分份内份外、工作积极主动；将企业和顾客的终极利益作为行为指南。这就是敬业精神。

敬业精神，是资本实现经营目标与劳动实现人生目标的理想统一，克服了企业的经营活动与员工的人生塑造的分离和对立。这是企业文化和企业管理追求的最新理念和最佳模式。

人本位的价值理念

那么，怎样培养员工的敬业精神？

要员工善待工作，就要善待员工。何谓善，即员工是人，不是工具。人就有物质欲求，也有情感需要。要重视员工的物质利益，也要关怀员工的精神情感。员工在工作中、生活中会遇到困难、挫折、压力，就会产生精神痛苦、情感困惑、思想郁闷、情绪波动。员工需要倾诉、抚慰、疏导，这是关怀员工情感的时候，也是员工接受人生教育的时候。在情感关怀和护理中，如何对待工作，如何处理工作中与上级、同事、客户的关系，如何实现人生的目标和理想，会成为中心话题。敬业理念、敬业精神也就灌输其中。企业管理的全过程，员工的招聘、培训、上岗、考核，以至处理过失、表扬先进，都要体现人的关怀、人的教育、人的塑造。

这样，企业不仅是员工谋生的场所，也是员工情感的港湾。员工为获得的报酬而满意，还受到心灵的关怀而愉悦。企业成为名符其实的员工之家，员工才会全心全意地做好工作。企业是追求利润的，还要承担关心员工灵魂的任务？这一点不矛盾。企业的竞争力来自企业的凝聚力，物质利益固然可以产生凝聚力，而人文关怀则会产生更大的凝聚力。更重要的是，员工是目的，不是手段。企业家、经营者的成就不仅体现在规模、资产、利润的物的指标，也体现在员工的愉悦感、幸福感的精神满足。

这就回到企业家和经营者的理念。企业家和经营者也是人，人不只是追求财富，也要证明能力、满足自我、体验价值、享受乐趣。实现一个资产规模扩大、利润不断增长、员工精神愉悦的企业，应该是企业家和经营者的理念和目标。

这就是人本位的价值理念。那种把员工看作是企业赚钱的工具，物质利益上尽量压低报酬，不付报酬的加班加点，精神情感上更是冷漠不顾，甚至不惜损害员工健康，牺牲员工生命。这是物本位的价值理念。不把员工当人看待的企业家和经营者，也就不是一个健全的人、完整的人，而是一个冷血的经济动物。

说到底，企业文化和企业管理的核心是，企业家、经营者的人性追求，对员工的人性认识。企业是一个追逐盈利为目标的经济组织，企业也是由人组成的能动体系。企业家、经营者、员工尽管有许多不同，但有一点是相同的，都是人。人追求的是财富、能力、自我、价值，即物质与精神的满足。企业管理就是人的管理，企业管理学就是人的管理学。人的管理学就不是物的管理学，是人学的一个分支。概括起来，企业文化和企业管理是以人为本、还是以物为本；是管理人，还是管理物；是人管理，还是物管理？

对农产品公司的建议

农产品公司是服务型企业，服务是农产品公司的品牌，是农产品公司的优势，是农产品公司的生命。制造企业的产品质量可由质检部门把关，服务企业则由员工直接向客户提供服务。对农产品公司来说，一线员工几乎每日每时每分每秒在向客户提供服务。员工的服务态度、服务水准、服务质量直接关系农产品公司的声誉。

农产品公司下属企业众多，地域分布很广。按照发展规划，构筑全国性农产品批发市场体系，公司管理的面将越来越大、管理的点将越来越多。公司的管理模式，主要的不是靠派人管理，而是靠文化、靠理念、靠制度管理。

因此，建设职业化队伍，培育员工的敬业精神，是农产品公司良性扩张、持续发展的重中之重，是提高农产品公司核心竞争力的关键举措。

建设职业化队伍，培育员工敬业，就是要按人本位的价值理念，进行文化建设和制度建设。企业为员工实现自我提供平台，员工在造就企业中实现自我；企业把关心人、教育人、培养人、塑造人作为组成目标，员工把企业的终极利益作为行为指南。企业文化和企业管理的目标是培育员工的敬业精神，敬业使员工实现自我、提升自我，又使企业经营目标得以实现；敬业使员工得到应有的物质回报，又获得自我确认的精神愉悦和人生乐趣。

为此，农产品公司的企业文化建设应以关怀员工的精神情感为中心、培育员工的敬业精神为重点。农产品公司有34个下属企业和单位、8000多名员工。企业做帐要请会计，打官司要请律师，情感关怀更需要专职。我建议，公司成立情感护理室，负责推进情感护理系统的建设。

情感护理室的职责：

1、指导农产品报开设情感护理专题、电脑网络开设情感护理栏目，创设电话情感护理热线；

2、在下属企业、单位聘任情感护理志愿者，建立情感护理队伍；

3、收集、汇总、交流员工精神情感方面的信息，研究存在的突出问题和解决办法；

4、举办情感护理讲座，开展情感护理活动；

5、负责对情感护理志愿者的培训；

6、聘请专家、学者为员工进行心理咨询或担当情感顾问。

需要指出，公司人人都是情感护理的对象，人人都是情感护理的志愿者。情感护理室主要面对企业中下层员工，而下属企业高管的情感护理则由公司领导层负责。公司的每一个人都有义务和责任关心周围的同事，上级应关心下级，下级也要关心上级。全公司要形成人文关怀的氛围。

关怀员工情感、培育员工敬业，是企业文化建设的新创举，企业管理模式的新探索，以人为本、和谐社会的新举措。农产品公司所创造的经验，将具有理论意义和实践意义。

引伸的话题

我的演讲本该到此结束了。但我还想再引伸一下，企业管理的理念是人本位，还是物本位的区分。中国的前途、以至人类的未来，是人本位，还是物本位的选择。

中国改革开放的成功，是邓小平领导下完成了由政治为本位、向物质为本位，由计划经济向市场经济，由农业文明向工业文明的过渡。国民经济快速发展、生活水平迅速提高，在取得巨大成就的同时，产生了资源耗竭、环境恶化为标志的人与自然关系恶化，贫富差别扩大、犯罪率飙升为标志的人与人关系恶化，精神障碍严重、自杀率高企为标志的人与自我关系恶化。中国将面临一个新的更伟大的转折，就是从物本位转向人本位，从西方式的现代化转向以和谐为核心的全面小康，从不可持续的现代文明转向可持续的人类新文明。这是胡锦涛为首的党中央面临的新任务、新课题。

全人类也面临从物本位向人本位的转变，对物的过度追求，既造成人的异化，人成为了一种无止境的消费动物；又危及人的生存，资源的过度消耗、环境的严重污染破坏了生态。

人不仅需要物质，从物质追求中求快乐；更需要精神，从精神乐趣中求幸福。树立这样的价值观、世界观，人类才能持续。企业管理理念从物本位转向人本位，是在这种背景下提出的，这既说明这种转变的难度和艰巨，也孕含着这种转变的意义和价值。

第三篇：社区管理中的新探索与新思路

社区管理中的新探索与新思路

一、社区管理工作中面临的困难和问题

社区，通常指以一定地理区域为基础的社会群体。它包括以下特征:有一定的地理区域,有一定数量的人口,居民之间有共同的意识和利益,并有着较密切的社会交往。

新嘉街道地处嘉兴市主城区北部，面积5.6平方公里，截止2005年8月，辖区共有31441户，85822人，共分13个社区，100多个居小组。最大的栅堰社区有4673户13979人，最小的花园社区也有924户2616人。近几年来，在市、区和街道三级党委和政府以及许多的部门的重视关心下，新嘉街道各个社区面貌与十几年前相比，无论是硬件设施还是社区干部的人员结构已不可同日而语，但是与一些先进城市的社区相比还存在不少困难和问题，主要表现在以下四个方面：

(一)由社会原因带来社区管理上的问题。

新嘉街道作为市区人口最多、面积第二的一个街道，拥有大量的居民住宅和工厂企业，又有大片待改造的“城中村”，因此社区管理面临“四多”的新情况。

首先是外来居住人口。随着从多商务楼和住宅楼拔地而起，吸引了许多外地的投资者和居民购房者。又由于居民住宅多，造成出租私房和车库的多，吸引了大量外来人员，社会治安和环境卫生的压力不断增大。一些新建的聚居区和小区内纷纷成立了业主委员会，街道和居委干部在管理工作往往“热心肠”碰到“冷面孔”，与外来居住人员产生矛盾。

其次是“城中村”多。由于历史的原因，辖区内遗留了大量的城中村，面积在几十亩以上的就有西马桥村的尤家浜、饮马河，百花村的章其浜、杨家门、吴家浜。这些地方虽然地处市区，但由于基础设施太差，“村”内普遍存在着污水横流、垃圾遍地、蚊蝇群飞、乱涂乱帖满墙的现象，恶劣的生活环境，让当地人住而生畏而外迁，留下空房寻租；较低的房租又吸引了大批外来务工人员，人口的激剧膨胀又加剧了环境的恶化。

再次是动迁居民增多。“城中村”多必然带来动迁居民多，但征迁工作已成了新的天下第一难工作。前面提到的尤家浜，2001年就列入了征迁对象，计划到今年完工，但至今只完成三分之一，牵涉了街道和社区干部的大量精力。

第四是下岗工人增多。由于经济结构和产业结构的调整，辖区内多数企业已经改制，下岗工人明显增加，其中有相当一部分人因各种原因没有重新就业，他们到社区、街道要求解决就业，仅北京路社区就有失业人员405人。这对社区管理工作提出了更多的要求。

(二)社区管理工作内部存在的问题。

首先是思想观念上的问题。由于新嘉街道过去在两个文明建设上，许多指标和领域都处于领先地位，文明社区和文明小区创建历史长，13个社区中已有12个分别达到了省级、市级、区级的文明社区的标准。因此在一些干部的头脑中产生了“满”、“僵”、“怕”、“难”、“懒”等思想障碍，即在认识上存在着因循守旧、求稳怕乱、不思进取的观念，感觉上存在着骄傲自满、安于现状的情绪，理论上存在着对中国特色社会主义教条式的理解，行为方式上受着主观主义和形而上学的影响，工作上缺乏破解难题、开拓创新的勇气和“跳一跳，摘果子”的精神。

其次是工作作风上的问题。一些干部做本职工作不知从何下手，做群众工作有畏难情绪，过分追求金钱和物质的现象。存在着形式主义和脱离群众、脱离实际以及布置工作靠开会、了解情况靠报表、总结工作靠小结和对基层工作指导少、协调少、方法少、对社区群众接触少、了解少、关心少等工作作风上的问题。

(三)社区管理机制上的问题。

一是历史上对社区建设用房的欠账还比较多。13个社区中，能够基本达到上级有关部门规定用房指标的只有6个社区，占46.2%，其他7个社区平均才188.7m2，最少的竹桥社区只有93m2，而且还是租用房，办公条件相当拥挤。每个社区都只有一台过时的电脑，其他现代化的办公设备几乎没有。

二是在职社区党员队伍青黄不接。发展党员时注重机关多，面向基层少，缺乏发展社区党员的紧迫感，使一些社区在搭建党组织班子时无将可选。

三是社区干部报酬与所做工作不相适应。正职每月700元，其他人员每月600元的补助(这个称呼本身就值得商榷)，对一名退休退职人员来说尚可接受，但对一名靠这点收入养家糊口的人来说明显偏少。过低的收入使社区难招高人，难留能人。

四是检查考核评比过多过滥。上面千条线，下面一根针。目前，要让社区完全走自治的道路恐怕还为时过早，但是让社区过多的承担行政事务，整天陷于考核、检查、评比、验收的窠臼，将束缚社区的手脚。据统计，目前每个社区要建立的台帐多达44种，这还是今年8月才经过上级有关部门清理整顿，在67个的基础上减下来的，“文海”之下，社区为居民群众办实事的精力就会大受影响。

二、解决困难和问题的对策

目前，新嘉街道在社区管理中存在的困难和问题，虽然在全市范围带有普遍性，但是，只要引起各级领导和有关部门的进一步重视和关心，把工作重点放在解决内部存在的问题上，不断解放思想、转变观念、改变作风，社区管理工作必将能够跨上一个新台阶。

(一)转变观念解放思想，1、要促进干部的思想解放和观念转变。要持之以恒地加强学习。结合保持共产党员先进性教育活动，精心安排和组织本单位的学习和讨论。通过学习、讨论，从根本上扭转一些干部

固步自封的思维定势，转变夜郎自大的态度，消除井底之蛙的眼光，克服畏首畏尾的情绪，树立知难而上、破解难题的信心和决心。

2、要全面提高社区干部的素质和能力。一是树立社会责任感。社区干部的宗旨和目标是帮助社区解决社会问题，使社区获得应有的福利和待遇，而不是为社区干部个人或小团体谋取金钱或私利。二是树立平民意识。这种意识从本质上讲就是一种民主意识，即使社区干部具有一种组织者的身份，也要充分重视志愿参加和民主合作的精神，促进社区成员或团体的自由发展和自动调适，充分发展各自的潜力。三是提高基础知识水平。首先是社区干部自身的理论知识，自己应具有的一套独特的工作原则、步骤和方法。其次是相关行为科学及社会科学的知识方法，吸收各种现代科学成果为居民群众服务。再次是社区背景知识，全面深入地了解一般社区结构、服务事业及公共或私人机构的功能特点，并熟悉社区生活习俗，适应工作环境，建立积极的社会关系。四是增强沟通能力。社区干部既要与社区内外的组织机构打交道，也要与社区成员共同学习、讨论和工作。无论是工作伙伴之间的联合设计、集中财力、协同服务，还是推动工作对象的自助、互助和自治，都需要社区工作者发展或维持友好合作、群策群力，处理好各方面的关系，最终为有成效的社区发展创造良好的人际关系氛围。五是增强组织能力。社区干部应当熟悉各种资源，善于将各种要素有机组合在一起，平衡社区工作中“供应”与“需求”之间的关系。这种组织能力还表现为组织具体专业活动的能力，如社会调查、会议主持、行政管理、方案策划以及推动社会行动或运动的知识与技能。六是提高职业道德水准。具备基本的职业伦理。要大力倡导爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德。

3、要做好相关配套制度的改革。通过社区干部的人事制度改革，做到人员能进能出、干部能上能下，增强工作人员的危机感、紧迫感和责任感，促使他们主动思考、勤于思考、善于用脑，想方设法多做事情，做好事情。通过改革，使广大干部逐步养成积极开动脑筋的良好习惯，不断提高办事效率，提高社区管理的自觉性和积极性。在这方面，新嘉街道已作了一些尝试。去年五六月份，街道通过向公开社会招聘，经过计算机、文字功底测试和面试，从150多人中遴选录用21人，对超龄人员作了妥善安置，从而使整个街道社区干部的平均年龄从49岁下降到39岁，文化程度从初中为主变为高中为主，学历最高的达到了大学本科。一年多的工作实践证明，这批同志中绝大多数已较好地适应了社区干部的工作岗位。

(二)深入群众，改变作风

社区工作千头万绪，社区管理婆婆妈妈。这就要求每个社区干部必须时刻注意克服形式主义、脱离实际和脱离群众的不良作风。每个干部，特别是党员社区干部，1、必须牢记全心全意为人民服务的宗旨，牢固树立群众观点，坚决贯彻党的群众路线。要结合保持共产党员先进性教育，“一员双岗”，充分发挥党员的先锋模范作用。组织社区党员成立治安巡逻、志愿者服务队，开展8小时以外奉献在社区的活动。社区党支部要为每个党员建立活动记录卡，记录他们做好事、做贡献的情况，作为民主评议、考察考核党员的一项重要依据。

2、把“立足社区，情系社区；以人为本，服务社区”作为每个社区干部高尚的历史使命。要努力探索深入群众，改变作风的有效方式，迈开步子，深入基层、深入实际、深入群众对旧区改造、居委会建设等群众关心的问题进行调研，在调研中了解群众需求，为群众排忧解难。

(三)开拓创新，转换机制

面对新嘉街道的新一轮发展，社区管理工作的要求越来越高，压力越来越大，领域越来越广，任务越来越重。各社区要抓三个文明建设，要做社会保障工作，要关心和解决失业人员的再就业，要搞社区环境建设，要抓社区综合治理等等。这些工作要全部、直接、同时承担，负担大、成本高，要使上述工作得到长期协调的发展，必须从机制上加以保证。

1、要积极培育社区管理的合力机制。社区管理不仅要依靠群众，而且还应大力培育相关的中介机构，并吸引社区内企业的积极参与，形成合力机制。如每个社区可考虑成立服务中心，委托有关的企业来管理，街道和社区不收管理费；社区内失业人员的再就业可委托相关的劳动服务公司来解决。

2、要不断完善干部的聘用和激励机制。对此，街道必须要有统盘考虑，可以继续面向社会公开招聘有志于社区工作的年轻、有较高文化层次的人员，采用合同制形式。在目前上级部门还未出台待遇新政策之前，街道应在提高社区干部的收入上率先有所突破，使他们安心工作。如今年年初，新嘉街道出台了把税源经济的增长与社区干部的奖励相结合的办法，虽然属于是社区的额外工作，但是在一定程度上可以提高社区干部的报酬，同时也为发展街道三产经济，大力增加税收提供有力保障，因而受到了广大社区干部的欢迎。

3、要在社区干部中积极引进竞争上岗机制和建立严格的考核机制。竞争上岗可使各个社区、各个社区干部充满活力，可使真正的社区管理型人才脱颖而出。社区干部竞争上岗后，应定期进行科学、严格的考核，他们的表现应同职务升降、待遇等紧密挂钩，这对他们长期保持工作的活力和动力，对促进社区长效管理都有积极的作用。

4、要整合各方资源，调动各方积极性为社区减负。针对目前这种无事时社区工作那个部门都能管，有事时那个部门都管不了的现状，上级应有一个总牵头部门负责社区的管理。同时，要抓紧出台提高社区干部待遇的政策，完善社区用房的到位机制。对新开发的商品房，上级主管部门要严格把关，用行政或经济的手段，防止开发商建房审批时满口应承，按标准配套社区用房，一旦竣工就能赖则赖，实在不行就象半岛公寓、怡景苑等一样，给一点顶层、楼梯间作应付。此外，对44种各类社区必须建立的台帐也有必要作进一步归并，最好不要超过10种，以切实减轻社区过于繁重的负担。

第四篇：“顺应新常态 探索新思路 谋求新作为”大讨论

“顺应新常态 探索新思路 谋求新作为”大讨论

在煤炭企业供求日趋饱和，产能过剩，利润下滑，资金紧张的“新常态”下，要确保企业健康发展可持续，确保职工益可持续，全力打造百年矿业“升级版”，我们必须以好状态，适应“新常态”。以好的精神状态，适应“新常态”。好的精神状态，是能力、境界、作风和责任的综合体现。好的精神状态，在很大程上决定着工作质量的高下，决定着事业成败。有了好的精神状态，在困难和挑战面前，就能主动进取，奋力拼搏，只为成功想办法，不畏艰辛，百折不挠，想方设法克服战胜困难。“大事难事看担当，顺境逆境见精神”。各级管理人员要始终保持不畏艰难，奋力进取的精神状态，以等不起的紧迫感，慢不得的责任感，坐不住的危机感，全力以赴克服战胜困难，在逆水行舟中前行，在化为“危”为机中推进发展;要始终保持不甘落后，争创一流的志气。当今煤炭行业竟争犹如群雄逐鹿，各种奇招、妙招迭出，不进则退，慢进也是退，必须用“争创一流”的激情来组织和推动管理，使各项管理都体现高起点，达到高水平，为改革发展，创新转型赢得时间，抢占先机;要始终保持攻坚克难，勇于担当的勇气，直面困难和挑战，坚定战胜困难的决心，拿出战胜困难的勇气，显示出敢拼敢搏的气魄，勇往直前的气慨，百折不挠的毅力，压死责任，锁定目标，背水一战，攻克难关;要始终保持敢严敢管，敢于“亮剑”的锐气，从自己严起，严在实处，上下都严，层层严到位，对失职失责者必须一追到底，从严问责，决不姑息。

以好的工作状态，适应“新常态。攻艰克难，共渡难关是当下重要而又艰巨的任务，无疑是检验各级管理人员是否在状态的试金石。怎么干，干什么，如何干就蕴含在工作状态之中。是口头上落实，还是在实际工作中推进;是扑下身子真抓实干，还是只“挂帅”不亲征;是雷厉风行，还是等待观望;是勇于担当，还是回避矛盾，怕得罪人?实干兴企，始于作风，源于态度，贵在执行，重在落实。面对真抓实干渡难关这场大考，各级管理人员必须以好的工作状态，把更多为时间和精力用在工作上，用在推进转型发展上，用在提升管理责质上，用在确保安全稳定上。要不断强化执行力和落实力，凡是集团公司的决策部署都要雷厉风行地去贯彻，不打折扣地去执行，不遗余力的去落实，切实强化“一盘棋”的大局意识，把本单位的工作放在大局中来认识，来把握，来部署，来落实。要以雷厉风行，真抓实干的作风，把心思集中在“想干事”上，把能力体现在“能干事”上，把力量聚集在“干成事”上，把困难中蕴含的发展机遇充分把握好，把抓落实的过程出现问题解决好。要扑下身子，深入下去，“身入”一线抓管理，“心入”现场盯关键，做到对管理难题要亲知，对现场问题要亲知，对隐患风险要真知，坚持把各项决策在一线落实，问题在一线解决，隐患在一线消除，作风在一线历练。面对急难险重任务要领着干，带着干、盯着干，重点盯住安全生产、经营管理中的“短板”，抓住一个点，查找一条线，带动一个面，推动一大片。对一些久拖不决的问题，要动真格，严追究;要盯住一些容易“反弹”的问题，做到经常盯，重点盯，反复盯，一盯到底，坚决攻克。

以好的管理状态，适应“新状态”。转作风，强管理，保安全，促转好，增效益需要好的管理状态，就是要更新观念，创新发展。各级管理人员要更加注重精打细算，全面加强预算管理;要更加注重管理技术提效，实现经济技术一体化;要更加注重成本管控，稳定经济运行质量;要更加注重效益和速度的统一，拓展持续发展空间;要更加注重增产增效，充分发挥生产能力和经济效益。就是要集中精力，强化管理，确保安全生产。安全是最大的效益，是攻坚克难，转型发展，确保目标实现的首要前提和重要保证。各级管理人员要更加清醒的认识到：“越是困难越要抓安全，抓不好安全更困难”，进一步强化“红线”意识，以更严更细实的管理，突出重点头面，重点系统，重点环节，重点部位的安全管控，坚持不懈的抓重点，抓系统，抓隐患，抓整改，强化事前防范和过程控制，强推安全质量标准化动态达标，严厉打击违章指挥、违章作业行为，确保安全生产稳定。就是要加强经营管理，注重效益效率，各级管理人员要真正把以经济效益为中心的管理思想落实到安全、生产、建设、经营、管理、考核、奖罚的全过程，做好降本增效大文章，从生产设计，吨煤成本，工程预算，设备投入，物资采供等方面“控成本”;从材料费，维修费，工程费用上“降消耗”;从物质大回收，大修复，大利用上“挖效益”，坚决打胜“降本增效”这场攻坚战!

第五篇：适应新形势探索新思路力求招商引资新突破

适应新形势探索新思路力求招商引资新突破

近几年，我区在改善投资环境方面取得了很大成效，也得到来自投资者的认同和赞赏。目前，依托港产城互动发展的良性循环和渐进式提高，园区迎来了开发建设的最佳战略机遇期。但是，我们也要看到自身的问题，我们与上海、广东等先进地区相比，在投资环境和招商力度上仍然存在不可忽视的差距，所隐含的问题也比较多。

一、主要问题表现在以下几个方面：

(一)招商引资尚无系统化的政策、规划、措施及科学的评价考核标准。对全区形象的宣传、产业优势的推介、项目的包装、信息的收集、整理、发布等没有明确的程序和方法；审批、收费的透明度不高，使得我们在组织招商引资工作时对区情把握不准，对外来投资者说不清：究竟上级的规定是啥，外地情况怎样，我们的优势在哪里，实际上是糊涂招商。

(二)招商信息来源渠道单一，信息不能共享。招商无门，如何找到客商，客商在哪里，是招商引资最为困惑的问题之

一。现有的招商渠道大都是客户、朋友、亲戚或外商找上门来的，我们自己还没有建立起有效的信息来源。且各乡镇、各单位所得到的信息对外封闭，不能共享，使招商成本增加。

(三)缺乏高素质的专业招商队伍。招商引资涉及面广，专业性强，招商人员不仅要清楚市情、区情，本地产业导向、特点、行业规划、优惠政策等，还要针对不同行业研究客商

心理，分析客商心理，分析客商需求，收集相关资料，及时提供信息，且能熟练运用谈判策略、技巧。而目前我们恰恰缺乏这样一个招商群体。

二、三大措施力保我区招商引资工作持续发展

（一）加强招商队伍建设，打造一支过硬的专业招商队伍。为强化招商工作，调整和加强招商局的力量，集中我区绝大多数适合招商的人员，通过开展学习培训提高招商人员的工作能力，努力打造一支肯吃苦、懂招商、会谈判、国际化的专业招商队伍。

（二）完善优化服务环境。

市场经济如同候鸟栖息，哪个地方的环境适宜，投资商就会飞到哪里。随着市场经济的日益成熟，真正有实力、有信誉的投资商最看重的是投资环境。我们应尽可能地为投资者提供诚信、高效和温馨的服务，及时为他们排忧解难，切实帮助解决问题，满足他们的一切正常需要，创造赢利的环境。

1、加强园区队伍建设。一是建立健全园区机构，明确职责、内设机构和人员编制，加强园区管委会建设，实行专业化管理。二是修订完善园区规划，指导各园区开展规划修编，明确主导产业、特色产业，促进园区集约化发展。三是提高服务水平，加强对园区招商政策、项目洽谈、立项、开工建设等方面知识的深入系统研究，真正为企业做到一条龙

服务，努力营造亲商、爱商、扶商的氛围。

2、加强园区设施配套。加大对四大园区厂房、供水、供电、供气、污水管网等基础设施建设投入力度，加快生产配套、生活保障和公共服务平台建设。继续按照关于加快推进中小企业园和工业集中区建设的具体要求，盘活园区存量土地，大力开展多层标准厂房、水电管网、综合服务区等载体设施建设，实行“专家评审、领导评议”的“双评”制度，再造提升空间。

（三）积极引导企业进行“以商引商”。

招商引资是一个信息交流和认知的过程。在这个过程中，招商方与投资方难以通过一时的推介和考察实现相互信任，特别是投资者，他不会轻易将巨资投到一个还不十分了解的地方。在这种情况下，已入驻企业的片言只语胜过我们的千言万语。我们应该通过利益驱动、环境推动和工作促动，调动企业招商引资的积极性，使企业成为招商引资的第一主体。用好企业的三个资源，即现有入园企业及其母公司的供应、销售和合作网络，力求形成“葡萄串效应”。

三、特殊形势下我区如何探索招商引资新思路

（一）软环境招商是我区招商引资的基础。

开发区投资环境是招商引资的首要条件，其中软环境的地位日渐突出，成为投资者决定是否投资的先决条件。目前我区硬环境建设达到了较高的水平，但是软环境仍有提升的空间。软环境主要体现为法律政策、行政效率、服务理念、文化氛围上。法律政策要公开透明、公正公平、诚实信用等；办事效率要以小时、分钟计算；同时应加强改革力度，减少审批和收费事项，提高行政效率。

（二）孵化器招商是高新区招商引资的摇篮。

我区招商引资的一个重要内容是发展高新技术产业，促进经济增长。而建立科技型企业孵化器，就是从企业发展的初期培育高科技企业。通过吸引一些尚未成形的科技企业入园孵化，成长壮大后融入园区投资发展，无疑将成为新时期开发区招商引资的重要思路。

（三）概念招商将成为开发区招商引资的主流。

招商理念和概念的提升，招商引资模式的转变，也是开发区倡导科学发展理念的具体体现。不为招商而招商，不为项目而项目，立足吸引符合区域产业发展方向的投资，从而保证经济发展的可持续性。政府谋势做概念，企业运势做项目——这一崭新的招商模式正在成为全国各大开发区招商引资的主流。

（四）突出园区主阵地作用，坚持“筑巢引凤”与“腾笼换凤”并举，推进二次创业，盘活存量资产，开拓园区发展空间。鼓励和支持园区围绕支柱产业、特色产业开展招商选资，拉长产业链条，扩大产业规模。

陈守东