罗城县交警大队协管员队伍调查报告

第一篇：罗城县交警大队协管员队伍调查报告

罗城大队协管员队伍调查报告

近几年，随着机动车数量的快速增长、交通管理工作日益繁重，各地交警部门为缓解警力不足的状况，分别从社会上招考聘用了一批交通协管员，协助交警的工作。目前，交通协管员已成为道路交通管理工作的一支重要辅助力量，发挥着相当重要的作用。但是由于既定原因，交通协管员队伍存在着文化素质偏低、高流动性等问题。在短时间内无法取消协管队伍的情况下，如何提高交通协管员队伍的整体素质、充分调动他们的工作积极性等，就成了必须探讨的问题。下面本人结合罗城县交警大队交通协管员队伍现状，作几点思考。

一、罗城大队协管员队伍基本情况。

（一）队伍基本情况。

罗城大队目前的交通协管员主要来自复员退伍军人、高校毕业生及社会各界中青年，分布于车管所、路勤、事故、办公室等工作岗位，总人数为23人，其中男性13人，占总人数57%，女性10人，占总人数43%；23名交通协管员中，20—25岁为13人，占57%；26—30岁为7人，占30%；30岁以上的为3人，占13%，队伍平均年龄为26.5岁；文化程度一项统计结果为，大专以下文化程度为13人，占57%，大专及大专以上文化程度为10人，占43%；在工作时间长度统计中，2年以下的为7人，占30%，2—4年的为12人，占

52%，5年以上的为4人，占18%。

（二）交通协管员的待遇情况。

根据公安部《关于加强交通协管员队伍建设的指导意见》通知精神，各地自行确定交通协管员的工资福利和医疗保险，由地方财政予以保障，并不得低于当地最低工资标准。目前，罗城大队交通协管员月基本工资800元，并按《劳动法》规定购买保险，另有上路补贴、加班费等，年终奖为每人每年800元，优秀协管员每人100元。23人中，有10人工资为地方财政划拨解决，其余为大队经费自行解决。另外，交通协管员服装由大队统一配发。

（三）交通协管员的管理情况。

在经政审、竞聘及专业培训后，罗城大队根据“谁用人、谁管理、谁负责”的原则，由各中队负责人及带班民警负责管理本中队协管员，并对其开展业务指导、勤务检查，以及对协管员职责的履行、纪律的遵守情况进行监督。协管员须遵守现有日常工作管理规范及各项规章制度，须在在编民警的带领下上路执勤，并统一着装，不得有越权等违规违纪行为。

（四）交通协管员的作用。

根据《广西自治区道路交通安全协管员管理暂行办法》规定，交通协管员从事的是非执法性质的辅助性工作，具体为协助交警维护道路交通秩序、维护交通事故现场秩序、接受群众求助、开展交通安全宣传教育等。在警力无法满足交

通管理需要的情况下，协管员作为补充力量，作用不容小觑。目前，罗城大队协管员总数为23名，为在编正式民警人数的1.3倍，路勤协管员人数是路勤民警人数的2倍，主要从秩序管理、事故处理及车管所、违法处理、办公室等一线岗位。

二、罗城大队协管员队伍存在的问题。

（一）岗位本身的尴尬性。

协管员作为交通管理力量的重要组成部分，虽然起到的作用不可或缺，但是由于我国缺乏协管员管理制度方面的直接法律法规，使协管员缺乏严肃、权威的身份界定，且协管员队伍由各省市自行组建，做法不一，使得协管员的身份充满了尴尬。同时，协管员的劳动保障、社会保障、工资福利等问题都处于法律空白状态。虽然近年各地出台了一些有关协管员管理方面的地方性规定，如《广西壮族自治区道路交通安全协管员管理暂行办法》，但总体而言，协管员的身份、工作职权等都缺乏权威的认定。

（二）人员的高流动性与不稳定性。

据统计，自罗城大队开始招聘交通协管员以来，共计招录43人，现在职23人，平均工作时间为2.3年，流动率近50%。罗城大队全体协管员中，20—30岁年龄段的人员占到总数的87%，这个年龄段正是人生发展意识最为强烈的时期，因种种原因，大半协管员认为协管一职只是短期就业。人员的高流动性给交通管理带来了很大的负面影响，一是造成各

方面财力、物力、人力的损失，比如刚刚熟悉岗位、掌握业务后离职的行为，如需要重新招聘替代人员则需要付出二次培训成本；二是对其他在职人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是在看到流动人员得到更好的发展机会或利益时，在职人员就会人心思动，工作积极性就会受到影响。

（三）部分协管员主人翁意识薄弱。

具体表现为没有归属感，被动应付工作，敷衍了事，责任感不强。缺乏把协管的工作岗位看作是施展才华、才干的平台的价值观；缺乏对大队工作的关心；缺乏与大队共同应对问题的主体意识；缺乏前进的动力，没有长期的发展规划；业务上缺乏对专业知识、技术的钻研；缺乏总结经验、改进工作方式及方法的意识；缺乏奉献精神，存在离岗、上岗不尽心尽责现象。缺少主人翁意识使得协管人员在工作上没有积极性，只为工作而工作，造成工作效率无法得到提升。

（四）管理松懈，纪律性不强。

协管员虽是临时聘用人员，但在老百姓心中，协管员就是交通管理执法人员。因此，协管员的自身素质、形象都直接影响着大队在人们心中的威信。由于大队至今没有制定一套行之有效的协管员行为规范或管理规定，使协管队伍管理松懈，加上协管员本身自觉性不高，自由思想严重，在工作、生活中有自由、散漫的习气及利我思想，不能严格律己，致使协管队伍时有迟到早退、旷工，甚至值班途中离岗等行为。

（五）整体素质偏低。

由于待遇等原因，大队在招录协管人员过程中，难以做到高标准、高要求。在对大队协管队伍文化程度后发现，大专以下文化程度为13人，占到57%；大专及大专以上文化程度为10人，占43%。数据显示出协管队伍学历有限，素质参差不齐，整体素质偏低，给队伍的管理带来一定得难度，另一方面，多数协管人员满足于现有文化程度，放松对自身素质的要求，工作意识、服务意识淡薄，而且平时不注重自身知识积累与更新，业余时间极少用于学习。如管理不当，极易发生违纪违规行为，影响交警部门形象。

二、应对对策。

（一）加强思想道德修养。

古语有云：“德，国家之基也”。道德修养，是指人们为了培养优良的道德品质而进行的自我教育、自我改造、自我完善的过程。加强道德修养具有普遍的实际意义。大队应当加大宣传教育与指导力度，大力进行爱国主义、集体主义、社会主义和中华民族精神教育，传承中华民族传统美德，帮助协管队伍树立正确的世界观与人生观，建立爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的基本道德规范。

（二）健全队伍管理和考核办法。

《孙子〃行军篇》中说：“故令之以文，齐之以武，是谓必取。”意思是要用“文”的手段，即用政治道义教育士卒，用“武”的方法，即用军纪来统一步调，这样的军队打起仗来就一定胜利。队伍管理是队伍建设的重要方面，不仅

关系业务素质，更关系到群体形象。加强队伍管理，一是要完善管理制度，有规矩才能成方圆，有制度保障工作才能正常运转；二是要严格落实相关制度，规范协管人员个人行为等，借制度约束、纪律监督，强化人员管理；三是要积极组织协管人员学习规章制度，鼓励协管人员加强自我约束。建立一套符合岗位特点的管理办法和考核制度，奖勤罚懒，利于保障机关工作的正常开展。

（三）加强交流，关注协管队伍成长。

协管员与民警常年在交通管理一线工作，但由于待遇以及身份原因，难免会有自卑、消极情绪，直接影响到工作的开展。加强与协管员的交流沟通，关心协管队伍的成长，具有重要意义。一方面应注重对协管员深层次的观察，深入了解协管人员自身的特点，认真倾听协管员群体各方面的意见与建议，积极为协管员分忧解愁，解决遇到的实际问题，使协管员感受到大集体的温暖和关怀。另一方面，可通过开展丰富多彩的活动，增强协管员归属感，提高协管员的工作参与意识，增强责任感和凝聚力，使协管员认识到“不以位卑而消沉，不以责小而松懈”，全心投入到本职工作中。

（四）适当提高工资待遇，健全奖励机制，激发工作积极性。

目前，大队协管员基本工资为800元，只能维持基本的生活费用，在日常工作中，极易产生心理失衡，一定程度上影响到协管员的工作积极性，存在“做一天和尚敲一天钟” 的想法，且协管员在协助民警管理交通时危险性也随之增大，使协管员缺乏安全感与稳定性，一有机会便另谋他职。如能积极向政府部门汇报，赢得支持，适当提高协管员的工资待遇，有利于调动他们的工作积极性和创造性；另一方面，建立健全一套奖励机制，选标树典，从物质及精神上奖励在德、勤、能、绩等方面表现优秀的协管员，增强队伍间的竞争意识，有效提高业务能力。促使协管人员各司其责，各负其责，破除“干好干坏一个样，能力高低一个样”的弊端。此外，奖励机制在一定程度上也可为协管人员的成才搭桥铺路。

（五）加强业务技能培训，提高业务素质。

由于协管员多牵涉路勤、宣传、车管、事故处理等一线岗位，对专业知识要求比较高，因此，在招录后的培训就显得相当重要。《广西壮族自治区道路交通安全协管员管理暂行办法》中有明文要求，协管员需进行不少于7天的岗前培训、每人每年不少于20小时的在岗培训以及针对工作要求开展专项培训，内容有交通安全法律法规、岗位纪律、业务技能、体能、职业道德、安全防范、礼仪等。如基层大队条件有限，无力做好培训工作，那么市一级交警部门应该将协管人员的培训工作纳入工作规划，针对协管员开展有针对性的培训教育，使协管员专业知识得到提高，这是提升交通管理工作效率的基础。

（六）把好入门关，提升队伍整体素质。

“为政之道，要在得人”。做好协管员的选用，是加强协管队伍建设的重要步骤，关系到整支队伍的战斗力，有利推动大队协管队伍整体素质的提高，这应当引起大队的足够重视。严把协管队伍的入门关，须坚持择优录取，杜绝因人而异。入门关没把好，将直接导致协管队伍整体素质跟不上工作要求，反而加大管理成本，直接影响大队在公众心中的形象。提高录用门槛，把那些政治素质高、品行良好、有较高文化知识水平、能力高的人员招录到协管队伍中，才能更好的服务交通管理。

（七）多渠道搭建表现平台。

罗城大队协管员几乎全部处于20岁至35岁的年龄段，这一时期是换工作最频繁的时期。有调查显示，能够促进事业发展的条件，成为人们在选择工作岗位时考虑的第一因素。为协管员多渠道搭建表现平台，其一是为协管员提供学习的机会，使其充实自己的知识体系，适应社会需要；其二是为协管员提供成功的机会，无论各种工作、评奖、选优等，做到公平竞争，不厚此薄彼。多渠道搭建表现平台，为协管人员的个人发展提供条件，实现自己的人生价值，且实现个人的发展，也是调动人员积极性的本质。

第二篇：关于协管员队伍的调研报告

协管员队伍管理与建设的调研报告

司法所

协管员，一个中国特色的城市管理模式。从上个世纪末的治安联防队员，到本世纪初为解决“3540”、“4050”人员再就业而设立的公益岗位，再到一支重要的辅助执法、辅助服务的管理队伍，各种称呼的协管员越来越多的出现在百姓的生活周围，渐渐走进了大众的视野。

一、协管员队伍的发展现状

随着城市化进程的加快，社区管理任务越来越繁重。在人员编制有限的条件下，经区政府批准，从2002年至2009年，街道办事处按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，先后从社会上符合就业转失业的“4050”人员中招录了治安、保安、城管、残联、劳动、流管等协管员230余人。通过对人员进行测试、体检、面试后择优录用。

街道自成立协管员队伍以来，为规范队伍建设，发挥各类协管员队伍的作用，通过严把用人准入关、强化管理关、严格绩效考核关，使协管员队伍建设逐步走向正轨，在促进社区管理与建设，提高城市管理水平，维护社会和谐稳定等方面发挥了积极的作用。

1.建立公开公正的用人准入机制。

在招录各类协管员之前，街道不仅制定了详细规范的招录办法，而且还对拟录用人员的标准、范围、具体要求作了明确规定。按照政策要求，把“4050”下岗失业人员作为选聘对象，通过面向社会公开报名、公开招聘，并采取考察与考核结合的办法，保证了录用人员在身体条件、文化水平和思想道德素质方面符合社区工作的要求。

2.建立严格有效的管理机制。

2007年，北京市街道城市网格化管理工作正式运行，为充分发挥各类协管员队伍的作用，街道对各类协管员队伍进行了整合，社区治安协管员和城管协管员重组为网格巡查员；税收协管员、微机录入员、流动人口协管员重组为流动人口与出租房屋协管员；残联协管员、劳动保障协管员的工作保持不变。为促进各项安全稳定工作目标任务的落实，街道建立、完善了协管员责任制、工作纪律、考核办法等一系列规章制度，明确了岗位职责和工作任务要求。

3.建立培训机制。针对不同岗位职责要求和协管员个人综合素质情况，街道建立了协管员培训制度，扎实开展了岗前培训、岗中定期培训、特殊时期专项培训等。通过培训，使各类协管员很快适应了工作需要，个人综合素质和业务水平得到提高，为他们更好地履行职责打下了坚实基础。

4.建立奖惩机制。为加强对各类协管员的管理，发挥好协管员的作用，街道建立了协管员奖惩机制。流管办制定了《流动人口和出租房屋管理奖惩办法》，做到职责、任务、奖惩三统一，充分调动了管理员积极性。信息指挥中心制定了《网格巡查员绩效考评办法》、《巡查员月奖惩制度》、《城市网格管理巡查员纪律规定》，对工作人员在仪表形象、工作纪律、工作职责方面做了明确规定，设立了每人每月200元标准的绩效奖金，根据月考核情况进行奖惩。

通过以上四项机制的建立，有效构筑了各类协管员的管理体系，促进了协管员队伍各司其职，各尽其能，最大限度地发挥了各类协管员的作用。2009年，我地区流动人口和出租房屋登记率达到了90%以上，治安保证书签订率达到100%；治安、保安协管员已成为“平安社区”建设的一支重要的生力军；劳动协管员在社区服务工作中为低保人员提供准确信息，协助职能部门工作发挥了一定作用。

二、协管员队伍中存在的主要问题

（一）协管员队伍自身存在的问题

1.年龄偏大，文化水平偏低。在街道230余名协管员中，30%为50岁以上人员，80%为高中或高中以下文化水平，很难适应高强度、信息化的社会工作的需要。

2.责任心不强，得过且过。协管员队伍来源庞杂，有老居委会保留下来的、有社会招聘的、有下岗失业人员，加上在社会上闲散时间较长、组织纪律性差、法制意识淡薄，缺乏敬业精神，存在得过且过的思想。

3.领导重视不够，偶有违纪现象。由于个别领导对协管员管理重视不够，存在着“重使用、轻教育”的倾向，再加上个别协管员对自己要求不严，自由散漫，偶有违纪现象发生。

（二）协管员队伍建设过程中存在的问题

1.协管员队伍的管理与服务相脱节。目前，街道各支协管员队伍的招录工作分别由相关部门单独负责，协管员日常的考勤、工资、培训、奖惩等环节也由各部门进行行业管理。但是，协管员的工作岗位、服务对象、服务内容直接面对的却是基层社区居委会和广大社区居民。由于管理机制的不顺畅，从而导致个别协管员在提供服务的过程中出现不到位、不规范的现象。

2.协管员队伍不稳定，变动频繁。一方面社会就业压力大，就业困难；另一方面许多在职的协管员任期未到提早离去，打算短期干的往往将协管员当作一种过渡性的职业，往往持边工作边观望态度。有的协管员对本职工作缺乏正确认识，有着“混日子”和“干不好大不了走人”的想法，不能全心投入，导致协管员思想不稳定，整体素质不强，队伍不稳定，造成工作难以打开局面、工作质量难以上台阶。

3.协管员负担过重，压力过大。协管员除做好本职工作外，还要应对临时突击性任务，疲于应付；专职协管员报酬低与超强的工作负荷难以对应，超负荷的工作和精神压力导致协管员工作虽然是个职业，但不是炙手可热的工作，专业、职业的含金量低、职业期望低。

4.经济补贴保障制度，是巩固和加强协管员队伍建设的基础。近年来，协管员工资补贴虽然逐年增加，但是，相对社会其他行业来说，他们的生活待遇仍处在低水平上，这与他们所从事工作的工作量和重要程度不相适应，许多协管员本身是下岗或失业职工，家庭并不富裕，因此在政策和生活上给予协管员队伍及时关心和照顾，提高协管员队伍的基本生活待遇，建立协管员队伍生活补贴自然增长机制就显得尤为重要。

三、加强协管员队伍建设的几点建议

1.成立协管员管理中心及协会或街道指定居民科作为日常管理单位。

借助协管员等辅助性力量以缓解社会管理和公共服务的强烈需求与有限供给之间的矛盾，在相当长的一段时期内将是一个行之有效的办法。但关键问题在于如何找到协管员队伍在接受管理和提供服务两者之间的平衡点，将管理与服务协调统一。在此次到武汉市武昌区中南路街道办事处调研的过程中，笔者发现，该街道部分协管员的“德、能、勤、绩、奖惩”由各社区居委会服务站进行统一管理，街道居民科整体协调，形成了管理与服务的统一，不但充分调动了协管员工作的积极性，而且提高了其服务的质量和效率。在不断探索本地区协管员队伍建设的过程中，不妨借鉴兄弟单位的宝贵经验，尝试建立协管员管理中心及协会，或是指定居民科（或居委会）作为协管员队伍的直接管理者，负责协管员队伍的日常管理工作，打造一支高素质、高水平、稳定性强的综合协管员队伍，从而获得更加高质量、高效率的服务，使广大社区居民从中受益。2.明确协管员的职责、权利和义务。

目前，居民对于协管员的存在和评价有着不同看法和声音，同时协管员本身在工作中也因其行为方式、身份地位、职责权利和义务的不确定而遭遇尴尬。如有的人认为协管员工作辛苦任劳任怨，为维护社会治安作出了一定的贡献；有的人认为协管员的工作缓解了“3540”、“4050”人员的就业困难，增加了就业岗位；但也有的人认为协管员不是执法者，他所说的可以臵之不理，甚至予以暴力抗击；有些协管员在辅助执法的过程中，认为自己就是执法者，采取了超越职权的不恰当的执法行为。种种事实和现象表明通过进一步明确协管员的职责、权利和义务是非常重要和必要的，只有通过对协管员的职权范围、权利和义务加以明确界定，才能对协管员“准执法”的行为进行必要的规范和约束。同时，也才能使公众加深对协管员的了解和认可，提高社会管理的效率。

3.建立社会监督平台，接受群众的监督检查。

协管员队伍作为城市管理的辅助执法、辅助服务队伍，其最终目的是为社会服务、为百姓造福。因此，建立协管员的社会监督平台，接受群众的监督检查，有利于规范协管员队伍的建设和完善协管员队伍的管理体系。通过广大群众对协管员的客观评价和监督检查，尤其是重点针对人民群众反映比较集中的问题，可及时调整政策，切实落实整改措施，以加强协管员队伍的规范化建设，提升协管员队伍的各项服务质量和效能，进一步提高人民群众的满意度。

作为中国特色的城市管理协管员队伍，在未来相当长的一段时期内将长期存在，这也是社会现阶段和未来发展的必然趋势。“小政府、大社会”，是未来社会治理结构的发展方向，一些西方国家也采用市场机制聘用政府雇员，一般不增加公务员编制，这对我们是个启示。因此，我们可以在种类繁多的协管队伍中挑选一类有代表性的协管队伍和协管员，对其的法律地位、职责、权力、义务，以及编制设臵、工资待遇、社会保障等方面进行试点改革，积累经验，为今后作为城市管理的协管员队伍的全面改革和快速发展奠定良好基础，使协管员队伍真正成为加强城市管理、为社区居民服务的主力军。

2009年11月16日

第三篇：协管员

市卫生监督协管员考试知识点参考

1、卫生监督协管的内容有：食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务、非法行医和非法采供血信息报告。

2、从事医疗执业活动的单位或个人必须办理医疗机构执业许可证。

3、卫生监督协管员开展从业单位协管巡查活动中，至少应2人以上，并向当事人出示卫生监督协管员证，制作现场检查记录。

4、公共场所从业人员必须持健康证上岗。

5、卫生行政执法主体是卫生行政部门。

6、卫生监督协管员发现轻微违法问题应如实记录，并向被管理人提出协管协查意见。

7、卫生监督协管员发现严重违法问题应制作《现场检查记录》，并及时上报卫生监督所。

8、卫生监督协管巡查的工作内容是：从业单位依法规范经营情况、从业单位履行协管意见、监督意见情况、主动收集从业单位违法、违规信息并及时上报工作。

9、食物中毒与其他急性传染病最重要的区别是吃过同一种食物。10、卫生监督协管服务“三级管理”“三级考核”是指市卫生局、市卫生监督所、乡镇卫生院三方参与。

11、卫生监督协管员不得行使行政处罚权。

12、##市卫生监督协管员实行申报制度，由各社区卫生服务中心、乡镇卫生院中心申报，卫生监督所登记、培训，市卫生局审查、考核、聘任。

13、公共场所卫生协管工作每季度巡查一次。

14、基层医疗卫生机构是提供基本公共卫生服务项目的责任主体，卫生监督协管是基本公共卫生服务项目中一项重要的内容。

15、##市卫生监督协管的工作内容有：

（一）食品安全信息报告：发现或怀疑有食物中毒、食源性疾病、食品污染等对人体健康造成危害或可能造成危害的线索和事件，及时报告市卫生监督所并协助调查。

（二）职业卫生咨询指导：在医疗服务过程中，发现从事接触或可能接触职业危害因素的服务对象，并对其开展针对性的职业病防治咨询、指导，对发现的可疑职业病患者向职业病诊断机构报告。

（三）饮用水卫生安全巡查：协助卫生监督所对农村集中式供水、城市二次供水和学校供水进行巡查，协助开展饮用水水质抽检服务，发现异常情况及时报告；协助有关专业机构对供水单位从业人员开展业务培训。

（四）学校卫生服务：协助卫生监督机构定期对学校传染病防控开展巡访，发现问题隐患及时报告；指导学校设立卫生宣传栏，协助开展学生健康教育。协助有关专业机构对校医（保健教师）开展业务培训。

（五）非法行医和非法采供血信息报告：定期对辖区内非法行医、非法采供血开展巡访，发现相关信息及时向卫生监督机构报告。

（六）公共场所卫生巡查：定期对辖区内所有公共场所开展巡查。绥中县食品药品协管员、信息员 食品安全法规及知识培训试卷（A）乡镇： 村（社区）： 姓名： 成绩： 考试时间：

一、填充题（每题5分，共25分）中华人民共和国食品安全法》于2009年2月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过，本法自2009年 月 日起施行。《中华人民共和国食品卫生法》同时废止。2

制定《中华人民共和国食品安全法》的目的是为了保证食品安全，保障公众

和

。3 食品原料、食品添加剂、食品相关产品进货查验记录应当真实，保存期限不得少于

年。4 雇佣患有本法第三十四条中所列疾病的人员，从事接触直接入口食品的工作，警告无效时将处以 元以上 元以下罚款；情节严重的，责令停产停业，直至吊销许可证。5 被吊销餐饮服务许可证的餐饮服务单位，其直接负责的主管人员自处罚决定作出之日起 年内不得从事食品生产经营管理工作。

二、选择题：（每题5分，共35分）国家对食品生产经营实行许可制度。从事餐饮服务经营应当依法取得（）。A、生产许可 B、食品流通许可 C、餐饮服务许可。食品安全监管部门对有不良信用记录的食品生产经营者应当（）。A、增加检查频次 B、吊销营业执照 C 吊销许可证 发生食品安全事故的单位和接收病人进行治疗的单位应当及时向事故发生地（）报告。A、县级质量监督部门 B、县级工商行政管理部门 C、县级卫生行政部门 在中国境内市场销售的进口食品，必须使用下列哪种标识：（）。A、英文 B、中文 C、拼音标识 以下哪种烹饪方式，在食物中最容易产生致癌物质？（）A、微波炉加热 B、蒸 C、油炸 6 食品冷藏的温度是（）。

A、11—20℃ B、0—10℃ C、-20—0℃ 2003年安徽阜阳出现的部分因食用劣质奶粉而形成的“大头娃娃”的患病原因主要是（）。

A、奶粉中蛋白质严重不足 B、奶粉中微量元素极低 C、奶粉中添加了三聚氰胺

三、判断题（每题5分，共40分）

1、食品，指各种供人食用或者饮用的成品和原料以及按照传统既是食品又是药品的物品，但是不包括以治疗为目的的物品。（）2、国家鼓励社会团体、基层群众性自治组织开展食品安全法律、法规以及食品安全标准和知识的普及工作，倡导健康的饮食方式，增强消费者食品安全意识和自我保护能力。（）3、食品安全监督管理部门或者承担食品检验职责的机构、食品行业协会、消费者协会可向消费者推荐食品。（）

4、食品添加剂，指为改善食品品质和色、香、味以及为防腐、保鲜和加工工艺的需要，并符合国家规定标准而加入食品中的人工合成或者天然物质。（）

5、广告的内容应当真实合法，不得含有虚假、夸大的内容，可以涉及疾病预防、治疗功能。（）

6、食品经营者采购食品，应当查验供货者的许可证和食品合格的证明文件。（）

7、食品生产者可以适当采购或者使用接近食品安全标准的食品原料、食品相关产品。（）

8、食品生产经营人员应当保持个人卫生，生产经营食品时，应当将手洗净，穿戴清洁的工作衣、帽。（）

第四篇：XXXX社区综合协管员队伍管理制度

XXXX社区综合协管员队伍管理制度

为全面贯彻落实万安镇政府关于对社区进行网格化管理，加强综合协管员队伍综合改革的指示精神，为建设一支正规化、规范化的社区综合协管员队伍，提高协管员队伍的整体素质和战斗力，充分调动队员工作积极性，经我社区两委会、社区综合协管员队伍全休表决研究同意，决定制定“XXXX社区综合协管员管理制度”。第一章，XXXX社区综合协管员工作职责

1、向责任区内的单位、门店及居民宣传治安管理、城市管理、计生服务等相关的政策、法律、法规、制度、规定。

2、负责责任区的治安巡防，排除各类安全隐患，维护责任内的秩序，防控“两抢”、“盗”，降低各类案件发案率。

3、负责门前市容不幸卫生责任制的监督和管理，制止责任区单位（门店）店外经营和乱摆、乱倒行为；规范机动车和非机动车停放秩序；规劝和教育随地吐痰，各有乱扔果皮纸屑的行人。

4、对责任区实行支态巡视检查，向社区及时准确地上报责任区内计生管理对象的结婚、怀孕、出生、死亡、流引产、避孕措施等数据。

5、熟悉掌握责任区门前三包责任制、人员信息、流动人口出租房屋、重点对象、矛盾纠纷等的各类情况，参与稳控片区的重点对象，及时调解矛盾纠纷。

6、按楼栋、单元号采集住宅小区全员信息，每周采集50户以上，建立《全员人口信息采集卡》和《居民已婚育龄妇女档册》，每月初向所属社区上报上月的变更情况。

7、负责收集责任区内单位（门店）、住户对街道治安防控、城市管理、计生服务等公共服务的意见和建议，及时向社区上报有关情况。第二章，XXXX社区综合协管员劳动纪律

1、每天上午9点、12点，下午2：30、5：30到社区点名报道。请假要有充分的理由，并书面提出请假，否则扣除当天的工资。

2、每周1下午2：30开会汇报上周工作情况，分析问题和研究对策，总结经验。

3、服从命令、听从工作安排、严格遵守各项管理制度；

4、工作期间着装整洁、佩带统一标志；

5、工作期间做到语言文明、礼貌待人、耐心解答、热心服务；

6、工作期间严禁从事与岗位职责无关的事务；

7、严禁利用职务便利进行设施敲诈勒索及吃、拿、卡、要；

8、严禁工作时间饮酒或酒后上岗；

9、严禁违反规定参与执法活动，否则造成相对人财产损失的由本人负责赔偿。构成犯罪的移交司法机关依法扎追究刑事责任；

10、保守工作秘密，未经批准不得接受与工作岗位有关的采访或向外界泄露、提供信息资料。

第三章，XXXX社区综合协管员绩效管理考核及奖惩规定

1、协管队伍实行月考核，考核内容包括明日常表现、发案情况、抓获现行、信息收集、群众评议等方面。考核结果分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等级。

2、对优秀队员进行表彰，对全年考核结果两次（含两次）以上被评为“不称职”的队员，进行辞退。

3、奖励办法：

（1）配合公安部门抓获“两抢一盗”现行的奖励200员/人.起。

（2）抓获入室偷盗、诈骗及其它犯罪现行的奖励200员/人.起，如公安部门核实有“见义勇为”行为的除公安部门给予的奖励除外，街道按公安部门奖励标准给予同等奖励。（3）抓获“法轮功”人员散发传单等违法现行的奖励50元。

（4）发现违法生育现象或违反计划生育法律法规现象，上报及时，视情节轻重奖励10－50元。

（5）当月责任片区无店外经营、户外广告、流动摊担、新违章建筑的奖励50元。（6）发现新违章建筑、大型户外广告及时报告，经查实奖励50元。

4、处罚办法：

（1）下列情形，查处一次扣发奖金20元； ①不按规定着装、不佩带胸牌的； ②不按时上、下班或中途离岗的；

③无故缺岗半天或未经批假缺岗半天的； ④不按要求记录日常工作日记的；

⑤片区内出现宣传气球、拱门、横幅，未及时发现、制止并上报的； ⑥片区内有店外经营、流动摊贩现象未予制止的； ⑦处理数字化信息不及时或出现返工案卷的。

（2）下列情形，查处一次扣发考核奖金50元。

①上班期间做与工作无关的事，扎堆聊天不进行巡视劝导的；

②片区内新建违章广告牌，工地施工未围挡、损绿毁绿行为等未及时发现、制止并上报的；③不服从社区的管理和工作安排，不履行工作职责的。

（3）下列情形，予以退回：

①不按规定着装、不佩带工作胸牌，年内被查处三次（含三次）以上的；

②无故缺岗，年内被查处三次（含三次）以上；迟到、早退一年内被查处三次（含三次）以上的。

③一年内不服从管理和工作安排，不履行工作职责三次（含三次）以上的； ④借工作之便向服务对象进行敲诈勒索及吃、拿、卡、要的； ⑤工作不服从调度指挥，有顶撞行为且经批评教育拒不改正的；

⑥泄露工作秘密，未经批准接受与工作有关的采访或向外界提供信息资料的。⑦酗酒闹事，打架斗殴，违反《治安管理处罚法》或有其它违法犯罪行为的。

XXXX社区

第五篇：城管局协管员工作情况调查报告

城管局协管员工作情况调查报告

摘要：2012年城管局协管员工作情况调查报告：建设一个整洁、有序、文明的现代化滨海新城区。这势必将带来龙湾城市管理范围的不断延伸和城市管理任务的不断加重，再加上城市管理的法制化、规范化要求，急需大量的管理资源和执法力量投入，而受机构、编制、经费等诸多限制，这些管理资源和执法力量无法立即到位，借助协管员等辅助性力量将是必然趋势。

党中央在十七届三中全会中提出，要推进户籍制度的改革，促进城乡一体化，形成城镇化和新农村建设互促共进机制，提出农村人居和生态环境要明显改善。而龙湾区作为温州城市的副中心，近年来加大了城市建设投入，正处于从农村向城区转型阶段。2008年10月22日全市环境卫生工作现场会在龙湾区召开。区委区政府决定再掀环境卫生整治新高潮，努力

建设一个整洁、有序、文明的现代化滨海新城区。这势必将带来龙湾城市管理范围的不断延伸和城市管理任务的不断加重，再加上城市管理的法制化、规范化要求，急需大量的管理资源和执法力量投入，而受机构、编制、经费等诸多限制，这些管理资源和执法力量无法立即到位，借助协管员等辅助性力量将是必然趋势。作为龙湾区城市管理的主管部门之一，应该未雨绸缪，对出现的新情况、新要求有所准备。

关于协管员一词，我想大家并不陌生，如交通协管员、治安协管员，顾名思义，协助管理人员。而城管协管人员就是直接协助国家在编城管执法人员履行各种职能的辅助力量，它是当前城管执法力量不能满足日益繁重的城市管理任务而产生的特定历史产物，在全国多数城市都比较普遍存在。作为一个新生事物，我国目前协管员队伍在管理上还存在很大空白，到底哪些部门可以聘协管员，应该聘多少，没有一个统一的标准来界定，而队伍经费来源、人员招录辞退、福利待遇、法律责任也都没有明确的法律法规可循。但协管员必竟是政府雇用人员，其一言一行都代表着政府的形象，所以如何正确聘用、使用和管理协管员就变得非常重要。

一、龙湾城市管理协管员的现状

龙湾现有协管人员20余人，基本上每个中队都设有协管员，他们在协助执法人员管理城市的过程中发挥了一定的作用，但也存在着以下问题：

(一)这些协管员基本上是从保安公司以劳务派遣的形式招聘而来，基本操作模式是由分局或辖区街道与保安公司签订雇聘协议，由保安公司统一调度，安排人员到我们单位。这样会造成三个问题，1、对协管员的个人素质了解不够，对他们没有作进一步深入的了解;

2、我局付出的行政成本与协管员的收入不对称，据了解，现在保安公司都会在我局付出的劳务报酬中每月扣除几百元的管理费，比如我局付给保安公司每位协管员的每月报酬为1800元，保安公司会扣除500元的管理费，协管员实际拿到手的就只有1300元，这样也容易使他们产生心理上的不平衡，造成这支队伍的不稳定;

3、管理不顺，不便于考核，容易形成干多干少一个样的不良氛围。

(二)缺乏规范与完善的管理制度。

1、没有统一的用人标准，如思想状况、身体状况、学历情况、心理状况、道德修养等方面;

2、日常的工作管理制度不完善，如服装统一问题、着装管理、车辆驾驶、纪律约束、请销假等方面;

3、缺乏必要的考核激励机制，工作热情参

差不齐，干多干少一个样，不利于调动积极性;

4、职责定位不明确，如协管员的工作范围，哪些工作可以由其承担，哪些工作不能由其承担而只能协助没有统一的规定;

5、没有必要的培训机制，如法律法规培训、文明执法培训、作风纪律培训、职业道德教育等，对协管员“重使用，轻教育”;

6、与协管员的沟通机制不完善，不能及时了解他们的思想动态和一些工作上的建议;

7、没有统一的人数配备标准，一个中队应该配备多少协管员没有标准可循。

(三)协管员自身存在的问题：主要有工作热情不高，业务知识较差，工作方法简单，服务意识不强，有潜在的权力意识。

二、对策及建议

针对上述存在的一系列问题，使协管员这支队伍能在今后的城市管理中扬长避短，发挥更好更大的作用，现就如何使用和管理协管员提出以下几点建议：

(一)统一人员入口

首先，改变招聘模式。这里有两种模式可以选择，其中一种是自己单位直接向市场公开招聘，择优录用，这样就可以对聘用的协管员的个人素质进行直接把关，也有利于对协管员的日常管理和考核奖惩。目前，像杭州等较多城市均已采用自主招聘的模式聘用协管员。但这种模式肯定要经过上级主管部门和人事部门的同意，还要解决经费来源问题，而且这种模式受劳动合同法的限制较多(如《劳动合同法》第十四条规定)，所以目前不宜采用这种模式。另外一种模式也是比较可行的模式，就是采取以辖区的镇、街道的名义招聘协管员，由我局负责培训和日常管理的双重管理模式。目前，各镇、街道越来越重视市容市貌的管理，要求我们加强市容市貌管理的呼声越来越高。而且他们也有这方面的专项经费。所以可以由他们进行招聘协管员，协管员的劳动人事管理、经费保障都由他们负责，而协管员的业务指导、培训、考核和日常工作的指挥、调度由我局负责。但要注意，在招聘过程中一定要有我局一起参与(如聘用条件的制定、考试的命题)，对拟聘用的人员经过我局的全面考察才能最终录用。

其次，严格用人标准，严把进人关。考虑到龙湾的实际和工作的性质特点，作为协管员应该具备以下基本条件：

1、有较高的政治思想觉悟，较强的法制意识;

2、遵纪守法，品行端正，无违法犯罪、行政辞退、开除记录;

3、身体健康、无生理缺陷，达到一定身高;

4、初中以上文化，并达到一定年龄要求;

5、能适应室外工作，事业心、责任心强，有一定城管经验者优

先(如志愿者)。之后通过笔试、面试、体检、综合考察后择优录用，录用后采用合同制，合同一年一签，首签合同试用期一个月。

(二)统一工资待遇

要适当提高他们的工资待遇，解决留得住的问题，消除他们的后顾之忧。根据法律法规的要求和龙湾的实际，考虑考核激励的需要，可以将工资待遇分为四部分：基本工资、考核工资、福利补贴、保险，除保险外，合计年薪1.8元左右。

1、基本工资：根据《温州市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知》(温政发[2008]69号)的规定，市区最低工资标准为960元/月，所以可以将基本工资定为1000元/月比较适宜。

2、考核工资：结合考核结果，可以定为在200—400元之间浮动。

3、保险：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，政府和事业单位与企业单位一样应给劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，以解除他们的后顾之忧。

(三)明确其地位

1、准确把握“执法力量的协助和补充”的内涵。协管员的“协助性”应体现在方式上，他们可广泛地从事市容市貌领域“巩固执法成果”和“维护正常秩序”方面的工作，如守点布控、动态巡查、劝导等;在地域上，可负责相对边缘地带、重要部位等区域;在内容上，可具体协助执法人员的工作，如驾驶执法车辆、搬运和管理暂扣物资、信息采集、宣传教育等，配合和协同整体执法工作。

2、依法明确界定协管员的权力范围，确立“作为”的标准。就目前依据的城管执法相关法律而言，城管执法大体可分为“管理性执法”和“处罚性执法”两类。“管理性执法”不要求执法者具有狭义与严格的身份，是协管员应当履行的责任，也是其最主要的工作范围;“处罚性执法”要求执法人员必须具备行政执法资格，协管员应严格避免单独涉及罚款、暂扣等工作，更不能粗暴执法，侵犯群众合法权益。只有在法律范围内明确界定其行为权限，才能确立其行为坐标，规范其执法行为，杜绝不作为、乱作为和滥用权力的现象。

3、正确处理协管员随执法队员参与执法和独立执法的关系。在规定的权力范围，即“管理性执法”范围内，协管员能够独立执法，也应该尽可能独立执法，这与交通管理协管员独立守控重要道口、公安战线的安保队员独立巡查小区治安相类似，不仅达到了效果，还节省了执法力量，整合了执法资源，有利于全局性工作。但需注意，上述的“独立执法”并不是完全意义上的独立执法，如在管理过程中发现违章则可以进行劝导，如当事人不听劝导，则要及时上报中队。不属权力范围内的工作即“处罚性执法”，协管员绝对不能独立执法，只能随同执法队员做好参与协助工作，履行自身责任。这样才能使整个协管与执法工作既合法合规、行为规范又有机结合，发挥最佳功能。

(四)建立健全规范和完善的管理制度

1、建立协管员工作绩效考核制度，确定并实施精神和物质相结合的奖惩制度，形成能者上，庸者让，平者下的工作格局，充分调动他们的工作积极性。同时对协管员的发展进行统筹规划。要给年轻人以进步的空间，给工作努力者以褒奖平台，给要求上进者向组织(如团组织)靠拢的机会，注重创造精神文明的良好氛围，让协管员在协管工作中有精神上的归属感，从而保证其廉洁奉公、勤恳工作。

2、出台日常的工作规章制度，对他们进行统一编号，统一制式服装并着装上岗，严格上下班、请销假管理，严格执法车辆驾驶、作风纪律管理。

3、统一人数配备标准，标准可以考虑中队辖区大小、乱点难点数量、季节性管理需要、中队人数等因素。可先由中队上报，再由分局核定，统一调度。

4、完善协管员使用机制，提高使用效率。具体的使用模式可由每个中队根据自己的实际情况安排，日常的考核管理也由中队具体负责，考核结果上报分局，作为其工资发放和年底是否续签合同的依据。

5、建立培训机制，对他们定期进行政治思想教育、职业道德教育、文明执法礼仪教育、服务意识教育、法律法规(如市容环境方面)的培训和管理方式方法等的培训。

6、完善沟通机制。首先要充分尊重协管员，把他们当成我们工作中不可或缺的左膀右臂，消除他们的抵触情绪;其次，有些中队例会可以让他们参加，听取他们的意见和建议，对有用的予以采纳和实施;最后，视情况定期或不定期召开协管员专题会议，及时了解他们的思想动态。

另外值得一提的是要在平时使用协管员的过程中防止执法队员出现“贵族化”倾向，防止他们只坐在办公室里动动嘴，就像协管员给他们打工，他们则自动“升级”为查办案件、开具罚单的“包工头”、“二掌柜”，这样既加重了行政成本，更给管理带来了混乱。

未来社会治理结构的发展方向是“小政府、大社会”，一些西方国家也采用市场机制聘用政府雇员，一般不增加公务员编制，这对我们是个启示。而协管员参与城市管理也并不是洪水猛兽，关键是协管员参与城市管理的同时，执法部门如何对协管员队伍进行规范管理。同时，对协管员的职业身份定位是非常重要的，应该通过法律法规对其职权范围、权利义务加以明确界定，以对其“准执法”行为进行必要的规范和约束，另外，也使公众加深对协管员的了解和认可，提高社会管理的效率。