典型案例一：事实劳动关系的法律责任及风险预防

第一篇：典型案例一：事实劳动关系的法律责任及风险预防

典型案例一：事实劳动关系的法律责任及风

险预防

程文驹律师 江苏腾泽律师事务所

劳动合同是确定劳动者与用人单位劳动关系的协议，然而在现实生活中，用人单位基于各种各样的原因，不和劳动者订立劳动合同，甚至有的劳动者也出于其自身的考虑不愿意和用人单位订立劳动合同，导致劳动关系中双方的权利和义务约定不明。这固然有一些好处，可对用人单位也有很多弊端。笔者在执业过程中遇到一起典型的未订立劳动的合同案例，现与大家分享。

一、案情简要。

郑某于2013年3月到A公司应聘，A公司将郑某派遣至B公司，B公司又将郑某安排到C公司上班，郑某月工资为3000元，一直由A公司支付，且A公司并未与郑某订立书面劳动合同。郑某每月休息两天，无任何加班费用。2014年1月，郑某领导口头解除了郑某劳动关系，且不肯出具书面通知，也为给予郑某任何补偿。郑某寻求帮助，请求：

1、支付双倍工资30000元；

2、支付违法解除劳动赔偿金6000元；

3、支付加班工资10000元。

二、争议焦点：

1、郑某与三家公司是否存在劳动关系；

2、郑某到底和哪家公司存在劳动关系。

本案极其典型，根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，故判断双方之间是否存在劳动关系不是依据是否存在劳动合同。现实生活中存在很多不订立劳动合同，但劳动者在用人单位工作的情况，这在劳动法上统称为“事实劳动关系”。事实劳动关系构成要件有三：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；三是劳动者提供的报酬性劳动是用人单位业务的组成部分。

三、律师分析。

结合本案三个仲裁请求，关于双倍工资，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；关于经济赔偿金，因用人单位违法解除劳动合同，应依照劳动合同法的规定，按经济补偿金标准的两倍支付经济赔偿金；关于加班工资，根据相关司法解释，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，应承担不利后果。

本案三项仲裁请求能否得到支持，在实践中都必须基于双方之间存在劳动关系。所以，无论是仲裁环节还是在审判环节，“双方是否存在劳动关系”都是最重要的争议焦点。特别是在劳动者不能提供“劳动合同”这一直接证据的情况下，用人单位往往否定与劳动者之间存在劳动关系。

根据举证规则的规定，劳动关系是否存在由劳动者来承担举证责任，但劳动法上减轻了劳动者的举证责任，只要能提供：

（一）工资支付凭证或记录，缴纳社会保险的记录；

（二）工作证、工作服；

（三）劳动者填写的用人单位“招聘登记表”、“报名表”；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。其中

（一）、（三）、（四）由用人单位承担举证责任。

那么本案就极其明了了，A、B、C三家公司一定有一家与郑某存在劳动关系，其关键就是从中选定一家公司，并确定其与郑某存在劳动关系。可牵扯的三家公司到底谁才是真正的用人单位呢？是发放工资的A公司，还是被派遣单位B公司，亦或是实际工作单位C公司？在劳动争议案件的实务中，劳动争议案件要经过劳动仲裁前置程序，劳动者到劳动仲裁委立案，如果把A公司、B公司、C公司一并列为被申请人，得到的回复往往只有一个——劳动仲裁部门不予立案！也就是说，在立案前必须选定唯一家公司作为被申请人。

这就可能造成以下结果，如果把B公司单独列为被申请人，若最终仲裁结果是劳动者与B公司不存在劳动关系；接下来，还需把C公司（或A公司）列为被申请人，若最终仲裁结果仍是劳动者与C公司（或A公司）不存在劳动关系；最后才能把A公司（或C公司）列为被申请人。前两次仲裁所起的作用是通过诉讼排除B公司、C公司(或A公司)和劳动者存在劳动关系的可能，通过仲裁裁决书对A公司（或C公司）和劳动者存在劳动关系进行确认，其期限短则三个月，长则半年以上。这无疑增加了劳动者的诉累，也增加了劳动者维权的成本，还有可能因时间过长导致超过一年仲裁时效给劳动者带来败诉的风险。故在立案前确定一个“真正的用人单位”将有利于整个诉讼的走势，同时增加以后劳动者调解的筹码。

四、实务操作指南。

因此，实践中出现上述情况，我们一般要求劳动者优先提供以下证据：

（一）基本养老保险等社会保险缴费记录；

（二）工资发放表或者工资发放的银行转账记录；

（三）劳动者的工作证或者工作服等证明。以上三者的证据的证明力大小为

（一）＞

（二）＞

（三）。结合本案，假如郑某本人提供了C公司的工作证或工作服，B公司的养老保险缴费单，A公司的发放工资记录。笔者建议把B公司列为被申请人，即使B公司拿出A公司的工资发放证明或者劳动者在C公司的考勤记录进行抗辩，仲裁委或人民法院也会对劳动者与B公司存在劳动关系予以认定。这就减少了劳动者的诉累，同时有利于争议的尽快解决。

本案中，郑某提供了以下证据：

1、A公司发放工资的银行转账记录；

2、C公司资料交接单；

3、A公司工资表。经过初步的分析，笔者建议郑某将A公司列为被申请人申请劳动仲裁，最终劳动仲裁委认定郑某和A公司存在劳动关系，裁决A公司支付双倍工资26689元，经济赔偿金4776元，加班费1000元，合计32465元，后调解，A公司同意给付郑某27000元，郑某表示满意。

实践中A公司、B公司、C公司三公司为何会出现这样那样直接或者间接的关系呢？其中的具体原因是不能为外人所知的，也是用人单位“不能说的秘密”。

五、用人单位控制事实劳动关系的策略。

《劳动合同法》对事实劳动关系规定了一系列不利于企业的极其严重的后果。那么作为企业而言，最合理和最正确的做法就是在劳动者入职时格外重视劳动合同的订立，从而避免在劳动者在入职后因其不订立劳动合同，企业面临的各种工伤、经济补偿金、双倍工资等法律风险。为防范各种风险的产生，笔者建议，企业应重视和预防事实劳动关系的形成，将事实劳动关系的风险预防提前，主要的策略有三个方面：

1、调整招聘流程。企业调整当前招聘中流行的“先录用后签合同”的做法，转变为“录用同时签订劳动合同”的方式。

2、确定录用条件。在企业招聘过程中明确约定，劳动者因各种原因在一个月内不订立劳动合同的就视为不符合录用条件，其是否订立劳动合同作为试用期考核的依据，若劳动者不订立劳动合同，企业可随时解除劳动关系。

3、及时终止劳动关系。对于企业书面通知后，新员工仍然不及时与企业订立书面劳动合同的，企业应书面通知该员工终止劳动关系。

六、法律依据。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

——《劳动合同法》

——转载请注明出处

第二篇：事实劳动关系

事实劳动关系

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

什么是事实劳动关系

事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

国家相关条文规定

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

事实劳动关系的特征

由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：

1、复杂性事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

2、特殊性事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；

3、合法性事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

4、隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

事实劳动关系的认定

概述

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：

一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；

二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；

三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

新劳动合同法对劳动关系的规定

概述

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围

新《劳动合同法》第十四条规定：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

严格限制违约金的适用范围

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力

新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；

4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度

新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三篇：用人单位对于事实劳动关系应承担的法律责任

一、事实劳动关系概念和形式 所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利和义务而形成的劳动关系。事实劳动关系有两种形式，一种是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同的事实劳动关系；另一种是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位与劳动者继续保持劳动关系，却没有与其及时续订劳动合同的事实劳动关系。

其实，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

但是，司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范。现实中，事实劳动关系主要包括以下几种情形：

1、应签而未签订劳动合同；

2、以口头协议代替书面劳动合同；

3、以其他合同形式代替劳动合同（在其它合同中规定了劳动者的权力和义务条款）；

4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；

5、因履行无效劳动合同而产生的劳动关系。

二、事实劳动关系适用劳动法 目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并且用人单位应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。事实劳动关系同样在劳动法的适应范围，也受到劳动法的调整。也就是说，存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。法律法规依据如下：

1、《劳动法》第二条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”

2、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

三、事实劳动关系的解除或终止

由于劳动合同签订必须经由双方当事人平等协商，达成合意，各自签字。在实践中存在多种原因会导致用人单位和劳动者之间无法签订书面劳动合同，大部分是用人单位不愿意签订。这均将带来双方之间已经履行的劳动权利和义务如何确认，后续的劳动关系如何处理的问题。《劳动法》将劳动关系等同于劳动合同，劳动关系解除、终止等同于劳动合同解除、终止。因此，并没有明确事实劳动关系的解除、终止规定，而相关法规、规章、司法解释和行政规范性文件对此作出了明确规定。根据《劳动合同法》的相关规定，满一年以上的事实劳动关系的解除、终止是有明确规定的。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，形成事实劳动关系满一年及以后的解除、终止按照无固定期限劳动合同处理，即：与有固定期限合同或完成一定任务为期限的劳动合同相比，没有劳动合同期满终止的情形，只能按劳动合同解除或非劳动合同期满的其他法定情形终止。

关于事实劳动关系终止的问题，广州市法院《进一步加强劳动争议审判工作的若干问题》（2005年）在“

三、加强劳动争议审判工作的有关实体问题：统一法律适用”中有所论述：“由于改革力度加大、层次加深，社会转型进一步加快，兼之劳动法律法规不完善，导致劳动争议案件朝着新、多、难的方向发展。为了在一定程度上统一劳动争议案件法律适用的尺度，根据中院庭务扩大会议的精神，我们就下列实体问题提出倾向性的意见：”“8.关于事实劳动关系的解除 实务中，我们遇到大量的事实劳动关系纠纷，其中既有原签订了劳动合同，劳动合同期满后没有续签，劳动者仍留在原用人单位工作的，也有自始没有签订劳动合同的，还有少量因双重劳动关系和履行无效合同而形成的事实劳动关系。我们认为，尽管在事实劳动关系下双方当事人没有合同期限的约束，但用人单位没有法律或合同依据而解雇劳动者，仍应视为用人单位单方解除劳动合同，并不属于终止劳动关系。因为没有签订劳动合同的责任往往在用人单位一方，如果按照‘终止劳动关系’定性，用人单位解雇劳动者无需支付任何补偿，这意味着大批劳动者可能被随意解雇而得不到分文补偿，而用人单位因逃避或拒不签订劳动合同的不当行为反而得益，并不公平合理，更会助长用人单位想方设法不签订劳动合同的倾向。”这可以作为事实劳动关系不能终止的理由依据。

实践中，有的人依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《解释》）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”以及劳动和社会保障厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社发[2001]249号）对此规定的解释：“该规定中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”来处理事实劳动关系终止的纠纷是不恰当的。如果万一要适用这个规定，一定要注意适用条件：一是签订过劳动合同，在期满后形成的事实劳动关系；二是劳动者仍在原单位工资，并且单位未表示异议。如果一直就未签订过劳动合同，并被违法解除事实劳动关系的，经过仲裁或判决，依劳动者恢复劳动关系的诉求，就不能适用这个规定来终止劳动者的事实劳动关系。

2005年5月25日，劳动和社会保障部 下发《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），通知要求：“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的（即劳动关系成立的三种情形，作者注），用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”。适用这两个规定要注意把握两点：一是2005年5月25日之前已经审结的，不能以此规定进行再审；二是只有在争议双方就劳动合同期限协商不一致而造成不能补签劳动合同时，用人单位才能终止事实劳动关系。

四、用人单位对事实劳动关系承担的法律责任

无论是从没订立过劳动合同的事实劳动关系，还是期满后没续订劳动合同的事实劳动关系，用人单位应承担的责任是：

（一）补签、续签劳动合同。

1、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号）第十六条规定：“用人单位未按《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正。”

2、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第7条：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”第17条：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。”

3、劳动部对湖北省劳动厅《关于实行劳动合同制度有关问题的请示》的复函（劳办发[1996]72号）的意见：“应引导、鼓励企业在生产经营、组织结构等未发生重大变化的情况下与职工续签劳动合同。”

4、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”

湖北省地方性法规和行政规范性文件相关规定是：

1、湖北省劳动厅《关于劳动合同期满后未办理终止续订手续形成事实劳动关系有关问题的复函》（鄂劳函[1999]198号）：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。双方不能就劳动合同期限达成协议的，应按省劳动厅《关于全面实行劳动合同制度若干问题的处理意见》（鄂劳力[1995]）184号）执行，即：续签的劳动合同期限同前一劳动合同期限。”

2、湖北省劳动厅《湖北省关于全面实行劳动合同制若干问题的处理意见》（鄂劳力[1995]）184号）第20条：“劳动合同期满双方同意续延劳动关系的，应当续签劳动合同，没有及时续签劳动合同又未办理终止手续形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，期限同前一劳动合同期限。” 以上规定表明，对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

《劳动合同法》对事实劳动关系的规定：

《劳动合同法》对《劳动法》有关书面劳动合同订立的规定进行了调整。一是承认了事实劳动关系的法律地位。第10条明确规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。建立劳动关系起始的第一个月被法定允许不签订书面劳动合同而构成事实的劳动关系。二是加重了不签订劳动合同的法律责任。第82条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。不订立书面劳动合同需要承担可被执行的违法责任。三是明确了长期事实劳动关系解除、终止的处理规则。第14条明确规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”形成事实劳动关系一年以后，其解除、终止应当按照无固定期限劳动合同处理。

（二）赔偿损失。

1、《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

2、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”

3、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。”

4、劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳办发[1996]181号）规定：“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。” 关于赔偿数额，按以下规定：

1、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条第一项和第三条第一项的规定：用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。

2、劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》(劳社厅函[2001]238号)：“《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]233号）第三条第一项中的‘劳动者本人应得工资收入’，是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。”

（三）事实劳动关系被违法解除的，可以恢复

首先，恢复劳动关系是劳动者在权利受到侵害后的一个选择，不应该予以剥夺。《劳动法》对于用人单位和劳动者在劳动关系的维系上应该承担的义务是不一样的。如果是事实劳动关系，劳动者可以随时离职，用人单位可以提前一个月通知解除劳动关系；如果双方签订了书面的劳动合同，那么，劳动者可以提前一个月通知用人单位离职，而用人单位除非在符合《劳动法》规定的特殊情况下才可以解除劳动关系。因此，作为劳动者而言，如果他认为用人单位解除劳动关系的行为违反法律规定，那么，他可以选择要求用人单位支付经济补偿金或者要求与用人单位继续保持劳动关系。未订立劳动合同的劳动关系虽然具有不稳定性，但是由于订立劳动合同的主要责任在用人单位一方，而《劳动法》第16条又规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，所以，不订立劳动合同的主要过错在用人单位一方。因此，不能因为用人单位的过错而剥夺员工要求恢复劳动关系的权利。

同时，根据《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，《劳动法》第九十八条已将用人单位规定为劳动合同的法定要约方。由于用人单位故意拖延不订劳动合同，劳动行政部门应依法予以纠正；给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。

其次，恢复事实劳动关系具有可行性。劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）第二条规定：“关于补发职工工资的时间问题。同意你厅的意见，即：在处理解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资”。

企业若是依据《劳动法》第25条以违纪为由解除员工的劳动关系。在这样的情况下，如果企业不能证明员工违纪属实或员工证明所谓的违纪解雇是不符合事实的，那么，企业的解除也就没有了事实基础。这样的话，应该允许员工要求恢复劳动关系。员工和企业之间存在着应当订立而未订立的劳动合同关系，如用人单位未能证明员工存在严重违反公司劳动纪律的事实，因此，员工要求恢复劳动关系的请求，并无不当，应予支持。企业应该为员工恢复劳动关系，并支付从解除劳动关系起至恢复劳动关系期间的工资。再次，事实劳动关系也适用《劳动法》和劳动部行政文件。

根据劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（劳部发[1996]181号）规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动争议仲裁委员会应依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定处理。据此，用人单位与劳动者提前解除劳动关系可以统一称作“解除劳动合同”。因此，恢复事实劳动关系合理、合法。这对于制止企业拒不与员工订立劳动合同、保护员工的合法权益起到了非常重要的作用。

（四）事实劳动关系经由用人单位提出并经协商一致解除的，应支付经济补偿金 劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》（1996年9月5日劳办发[1996]181号）规定：“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发[1994]96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的有关规定处理。” 劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”

对“本单位工作年限”的理解，劳动部办公厅《对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》（劳办发[1996]191号）解释：“‘同一用人单位连续工作时间’是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间”；“在计算医疗期、经济补偿时，‘本单位工作年限’与‘同一用人单位连续工作时间’为同一概念”。对于本案再审申请人罗恽来说，在再审被申请人单位的工作年限就是申请人与被申请人保持劳动关系的时间，即从2002年3月10日参加工作起至被申请人办理解除劳动关系手续之日止期间的时间

第四篇：什么是事实劳动关系

什么是事实劳动关系

「基本案情」

王某曾是大连某公司的员工，与该公司签订了书面劳动合同，期限为2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，双方并未续签合同，王某仍在公司工作，并照常领取工资。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未对其作出任何 处理，且其人事档案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以该公司员工的身份提起劳动仲裁申请，要求该公司支付拖欠的2007年5月以来的工资及经济补偿金，并按照《劳动合同法》的规定支付2008年1月以来的双倍工资，合计索赔金额近14万元人民币。「争议焦点」

本案争议的焦点是2007年5月以来，王某和该公司的劳动关系是否成立？「律师观点」

王某与该公司之间已不存在劳动关系，该公司没有支付申请人工资及其主张的其他费用的义务。

在法律上，劳动关系的产生是以事实劳动关系为基础的，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有 订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列 情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位 的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

王某与该公司曾经签订过一份《劳动合同 书》，合同期限为2005年4月30日至2005年12月31日，该合同到期后双方未续签劳动合同。但是王某在该合同到期后继续到公司工作，而公司也没有 表示异议，根据《劳动法司法解释

（一）》第十六条的规定，在这种情况下，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据该条的规定，在本案中，应当认为王某 与公司之间重新订立了为期八个月的劳动合同，新的劳动合同到2006年8月届满。在2006年5月，王某就离开了公司，所以到2006年8月，双方之间的 劳动合同就期满终止了。

在2006年8月之后，王某与公司之间既没有重新签订劳动合同，也没有形成新的事实劳动关系，理由如下：第一，从 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未为其安排劳动，也未支付报酬。第二，从2006年5月以后，王某未接受公司的管理约束，与公司并没有形成管理 者与被管理者的关系。第三，从2006年5月以后，公司未向王某发放“工作证”或“服务证”等身份证件，也未允许王某以公司员工的名义工作。所以对于 2007年5月以来的工资，王某无权向公司主张。同时依据“法不溯及既往”的原则，公司没有义务按照《劳动合同法》

第82条的规定向王某支付2008年1 月之后的双倍工资，也没有义务按照《劳动合同法》第46条的规定向王某支付经济补偿金。

综上，王某的仲裁请求没有事实依据和法律根据。

劳动仲裁庭在作出裁决前，先行进行了调解，最终双方达成调解协议。

第五篇：事实劳动关系证明材料

事实劳动关系证明材料

《工伤保险条例》于2004年1月1日起开始实施，《条例》第十八条规定，提出工伤性质认定申请人要提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。”到底哪些材料能作为劳动关系的证明材料，《条例》没有明确。根据我们在实际工作中接触到的材料来分析，能证明劳动关系的材料可分为以下两类：

一类是能直接证明申请人与用人单位存在劳动关系的材料包括：

1、劳动合同书。这是最规范的证明劳动关系的材料。

2、聘用合同书。有不少用人单位因图方便或有其它目的，不和劳动者签定要件齐备的规范的劳动合同，而只是签一个条款简单的聘用合同。这种合同虽然不规范，但实质类似劳动合同。作为证明劳动关系的材料是可以的。

3、由用人单位出具的劳动关系证明材料。

另一类是能间接证明劳动关系的材料，包括：

1、用人单位给职工发放的工作证、上岗证。

2、申请人在用人单位领取劳动报酬的工资表。

3、与申请人在同一用人单位工作的两个以上的工友或同事出具的书面证明。

4、用人单位与劳动者签定的工伤赔偿协议书。指在发生工伤后有的用人单位和劳动者私了时签定的协议书。