浅谈狱政管理工作目前存在的问题和解决方法1

第一篇：浅谈狱政管理工作目前存在的问题和解决方法1

浅谈狱政管理工作目前存在的问题和解决方法

作者：黄小勇

【摘 要】由于社会的变革和新旧体制的转换，全面推进监狱实现由传统向现代转型，完成司法部提出的“推进监狱工作法制化、科学化、社会化”的建设目标，构建现代狱政管理机制已成为当前狱政管理工作的迫切需要和理性选择。本文阐述了目前狱政管理存在的问题和解决方法以及对管理创新方法的一些意见。【关键词】狱政管理 现状及问题 解决方法

创新

一、狱政管理的内涵

狱政管理是监狱依法对在押罪犯实施的有关监管改造和罪犯处遇等方面的刑事司法管理工作。它是监狱工作的基本内容，是监狱工作最集中概括和全过程表现。

二、狱政管理工作中出现的问题

1、狱政管理工作缺乏科学化

第一是狱政管理工作的理念不科学，狱政管理工作在理论上多致力如何安全的研究，管理的随意性、粗放性较强，管理工作的教育性、针对性不够强。第二，狱政管理工作效能高低的评判标准不科学。为了保证监狱的改造安全，狱政管理过程中，有些监狱偏重于监狱安全的静态性，忽视了监狱安全的本质在于动态性，评判狱政管理工作效能高低的标准，绝大多数是看监狱是否保持了安全稳定，这样不利于狱政管理工作整体水平的提高，不利于罪犯改造质量的提高。第三，狱政管理部门的职能界定不够科学。狱政管理部门职能过多，权力过大，这不利于其他部门特别是教育改造部门有效地开展工作，不利于监狱对刑罚执行工作的监督。

2、现行监狱管理体制存在弊端

我国传统监狱管理体制的弊端具体表现为；监狱工作在国家刑事司法体系中地位太低,监狱经费严重不足,基层的必要投入缺乏。而且监管安全硬件落后,警戒设施简陋、陈旧；监狱地理位置偏僻,交通闭塞，导致监狱管理人员的生活与社会严重隔离等等。面对现行监狱管理体制存在的弊端，作为监狱工作基本内容的狱政管理，其工作的复杂与艰辛也尤为突出。

3、狱政管理工作的观念陈旧，缺乏创新性与现代性。

许多狱政管理工作落后于当前监狱改革发展的新形势，主要表现在：狱政管理模式依旧是沿袭军队的管理模式；管理方法原始、落后，难以应付监狱突发事件的处理；部分监狱人民警察认识偏差，仍然凭借个人经验从事狱政管理工作，对罪犯的防范重点有问题。

三、如何加强狱政管理（如何创新狱政管理工作，提高监狱执法管理水平）

1、转变狱政管理的理念，更新管理环境

现代条件下，要转变管理理念，不仅要树立公正、科学、文明、高效、安全的行刑理念，而且要树立科学管理的理念，切实保障罪犯权利的理念等等。从罪犯改造的现实需要出发,切实调动罪犯改造积极性，强化狱政管理在监狱行刑体系中的职能，推进监狱职能的回归和强化。同时司法部统一思想、统一规划，加快实施监狱建筑设施的更新改造和新建。

2、强化警力资源的科学化管理，打造高素质的狱政管理人才队伍

只有时代型、素质型、专家型狱政管理人才队伍是推进新时期狱政管理大发展、大突破的关键所在。必须树立人人崇尚学习、人人强化素质的良好风尚，打造学习型民警队伍。针对当前狱政管理民警素质状况，结合职业特点和要求，重点加强狱政管理民警的组织能力、指挥技能、决断能力和处臵能力方面的知识技能培养，加强狱政管理人才的科学化管理。

第二篇：浅谈狱政管理工作目前存在的问题和解决方法

1、狱政文化建设方面的创新

坚持监狱文化建设深化狱务公开创新狱政管理，传承“挽救人、改造人、造就人”的社会主义行刑文明，努力提高改造罪犯质量。体现出鲜明的时代性、先进性，体现出中国社会主义监狱科学发展观的本质特色和基本内涵。

2、狱政管理的理念的创新

狱政管理要适应监狱“三化”建设，就必须创新理念，一是要确立法治的理念。狱政管理者作为刑事范畴内的特殊行政管理活动必须时时处处做到有法可依，使管理活动由“人治型”向“法制型”转变，以实现社会正义和法律正义。二是要确立科学的理念。研究和把握管理规律，积极开展科学认识罪犯、科学改造罪犯的实践活动，实现狱政管理由单纯追求“主观的强制性”和“行为的约束性”。三是要确立社会化的理念。即狱政管理工作在坚持以监狱人民警察直接管理为主导的基础上，真正形成监狱行刑社会化、教育改造社会化、监狱管理模拟社会化的新局面。

3、狱政管理模式方面的创新

管理模式：实现从“经验”向“法制”的转变，监狱体制改革的新形势下,监狱法制化建设速度加快，监狱法制日趋完备，狱政管理工作要主动适应“依法治监”的新形势,尽快从传统经验型的管理模式和管理习惯中转变过来，不仅要牢固树立“法律至上”的观念，更要养成“有法必依,执法必严”的执法习惯。

4、狱政管理机制方面的创新

狱政管理机制改革应侧重于以下几个方面:第一，建立健全科学高效的刑罚执行机制。将狱政管理部门的工作进行细化分解，各监狱局成立相应的管理部门，强化业务指导，充分发挥监狱的刑罚执行功能。第二，改革监狱内部层级结构。实行“监狱－分监区”二级管理，精简机构,腾出警力充实一线，减少狱政管理的中间环节，便于监狱对一线的指导与沟通。第三，建立新的监狱民警管理机制。对民警进行分类管理，按照现代监狱制 度的要求对基层民警进行分类，可分为管教系列、看守系列、保障系列等不同体系，走专业化分工之路。

五、结语

狱政管理的建立，是一个长期实践、总结和升华的过程，是一个与监狱工作实践紧密结合的过程。各种监狱生产和管理体制都有其自身的优越性与弊端，充分认识到监狱管理工作中的缺陷与不足,将监狱管理转化为狱警的自觉行为，才能提高罪犯改造质量，以加强法制化、科学化、社会化建设为监狱工作的中心任务。

第三篇：狱政管理工作难点及对策

狱政管理工作难点及对策

我国监狱事业从建国初期至今已取得了世人瞩目的成就，改造了数以万计的罪犯，积累了丰富和宝贵的经验，并且也经历了几十年的磨练和考验，而今在管理教育方面出现诸多新情况是正常的，也是可以理解的，只有在不断正确面对出现的问题，积极的解决问题，创新出更有效的应对措施，我们的事业才会更加生机蓬勃的发展。从监管改造工作的实际出发，分析产生令人困惑的问题，主要从主客观两方面原因分析。

一、主观因素分析

民警管理教育罪犯，运用狱政管理手段，发挥狱政管理的功能，但由于一些主观原因使他们感觉自身掌握的技能已经无法有效的对部分罪犯严管施教，导致出现了“不敢管、不会管、不愿管”的现象。

（一）旧“观念”根深蒂固，管理缺乏创新

几十年来，对罪犯的管理有一整套的模式和千变万化的方法，前辈们将这些宝贵的经验传授给我们，我们如获至宝、受益匪浅，熟练的掌握后运用起来亦是得心应手。然而，在法制日趋完善、科技迅速发展、管理日渐科学规范的今天，旧的方法和模式显得无计可施，而我们却仍旧被旧“观念”所束缚，没有去思考“为什么？”，无计可施时总会听到“以前遇到这样的犯人，如何如何„„”的说法，没有去深层次思考，旧的管理模式在科学文明管理要求下的监狱工作中已经有诸多的不适宜，如何更新观念，在《监狱法》等相关法规的严格要求下，创新工作方法。这就存在民警主观上的原因，一是旧观念牢固，尤其中层管理者认为这是老一辈工作者的经验积累，自然有他的权威性，而且得到了历史的验证，忽略了社会和时代的变迁，缺少科学发展的眼光；二是长期的处于机械式的工作状态，产生了思想的惰性，有时连考虑都觉得麻烦，更不愿做深层次研究；三是对新的管理模式和科学的管理教育方式（如心理矫治）缺乏了解和支持，认为连几十年的经验都解决不了的问题，用这些新方法更是“不靠谱”，不愿接受甚至排斥；四是治表不治本的简单粗暴的管理方式形成习惯，以民警威严形象自居，缺少与罪犯心与心的交流，更缺少“换位思考”的觉悟，难以将倡导的人性化管理融入日常工作，与罪犯勾通形成隔阂。由于以上种种主观因素的影响致使部分民警在遇到棘手问题时出现了“不会管”的现象。

（二）罪犯维权意识增强，民警认识程度滞后

随着国家法制建设的不断深入，人们对法律的理解已不是像前些年那样浮浅，都会用法律武器来捍卫自己的权益，罪犯作为已经触犯法律的群体，对法律的了解和敏感程度都高于社会人群，自然维权意识有极大的提升，越来越多的罪犯在监狱改造期间时刻关注着自己的权益是否得到了维护或者遭受了侵犯，加之监狱监察监督机制的日趋完善，狱务公开的深入开展，为罪犯提供了更多的维权途径，是监狱管理教育工作文明化的一大体现，是监狱工作发展的表现，更是社会文明深入监狱的标志。而部分民警在这个问题的认识上是滞后或者说是有偏差的，原因有四：一是个别罪犯利用这一途径，编撰一些莫须有的罪名诬陷民警，致使个别民警蒙受伤害、遭受打击，导致部分民警在管理罪犯时心有余悸，放不开手脚；二是部分民警将罪犯维权意识的增强，归因为现行法律法规的个别规定是对罪犯有利，对民警无情，没有从自身找原因。罪犯的维权意识也可以说是法律意识提升了，而民警的业务水平和处理维权事件的能力却是滞后的。因此民警业务素质不过硬，对监管改造相关政策的掌握不熟练，亦是导致民警管理不硬气的原因之一；三是不能从辩证的角度看问题，罪犯维权意识的增强并不是件坏事，相反却是件好事，民警只是没有有效的给予引导，片面的认为“维权”就是“对抗”和“攻击”，这种认识是消极的；四是个别民警不能秉公执法，在执法过程中违规违纪，确实是由于罪犯的维权行为而被揭露，并被相关部门给予了严惩，给其它民警带来了负面情绪，从而影响到罪犯管理工作，这也是民警对问题的认识偏差造成的。诸如上述原因使个别民警在工作中出现了，“遇事躲避”、“多一事不如少一事”、“少惹麻烦”的思想，也就出现了“不敢管”、“不愿管”的现象。

二、客观因素分析

对于罪犯管理教育工作中遇到的一些难点问题也是客观存在的，自然民警很难以自身的能力去克服和解决，但也是摆在我们面前现实的、需要解决的问题。

（一）针对常习性违规行为的惩戒力度较弱

奉行文明管理，大力推行文明执法和狱务公开，严禁干警体罚、变相体罚罪犯，严格规定了对罪犯使用警戒具的条件和程序等，这有效地防止了监狱民警任意违规执法情况的发生，保障了罪犯的基本人权，符合世界行刑的基本原则和潮流。与此同时，在罪犯的管理教育体系中却缺乏对违规罪犯的强力惩戒措施，这就出现了对罪犯权利保障要求的提升和对罪犯（特别是常习性违规罪犯）惩戒力度降低的强烈反差，在一定程度上导致了管理教育手段强度的相对弱化，这既不利于改造罪犯（特别是常习性违规罪犯），也不利于建立良好的狱内改造秩序。在现行的《罪犯考核奖罚规定》和《罪犯分级管理规定》中，对于严重违纪（不构成犯罪）的罪犯最为严厉的惩罚是降为严管级并进行禁闭，严管级的待遇较其他级别的最大差异仅限于不得提请减刑假释、通信会见方面受到严格限制，除此之外，没有其他在待遇上的重大差异。工作在一线的民警都知道，常习性的违规罪犯多是那些亲情观念淡薄或家中已无至亲、刑期相对较短或者刑期相对较长、价值观念严重扭曲的罪犯，对这部分罪犯即使实施上述最为严厉的惩戒，效果往往是不尽人意，在管理和教育罪犯的实践中也不乏这样的实例。这是导致民警在管理教育罪犯中棘手问题的客观因素之一。

（二）一线警力不足，民警精力不够

由于各种客观因素的影响，监管一线的警力日渐吃紧。一是各项工作要求严，民警分工较细，监狱生产经营工作抓得紧，摊点多、项目散，民警往往要一到两人一摊，“连轴转”，精力不够；二是从优待警政策要求民警休假达到100％，因此几乎每个分监区每月有民警休假，即使有机关民警进行临时补充，还是对工作的连贯性有影响；三是日常阶段性的理论学习、各类活动频多，机关抽调基层民警现象频繁，令民警应接不暇，牵扯精力。因此基层民警的配备，已经不能满足工作的需要，民警精力有限，影响对罪犯管理教育工作的细致程度。

（三）缺乏有效的业务学习和培训

监狱系统近几年的民警业务学习和培训工作抓的有声有色，取得了长足的进步，民警的体能在岗位练兵活动中得到了锻炼，民警的业务素质和知识水平在各类学习培训中得到了提高，但也应当从中寻找到不足：一是个别培训学习流于形式，应付情绪较明显；二是学习和考核不配套，民警重视程度不够；三是个别培训学习的内容与实际有差距，台上讲的和台下想得不一致，提不起学员的学习兴趣，不能有效地学到适应实际工作的“技能”；四是从局机关到基层监狱缺少监管政策的研究机构和从事理论研究工作的“专家”，致使基层工作缺乏权威性的指导。

其次，解决民警在管理教育罪犯过程中出现的新问题，需要不断的尝试和探索。

解决民警在管理教育罪犯过程中出现的新问题，就要改革和创新的探索管理教育罪犯的新途径。

控制、稳定、改造罪犯的关键举措是加强罪犯的管理教育，打破他们的犯罪心理结构，树立正确的人生观、价值观，获得社会的承认和认同。因此，作为监狱职能部门，必须着力于管理教育的改革，全方位提高教育改造质量。这一改革首先应当是观念上的变革，通过确立新的教育理念和思维模式，破除传统的旧的观念，坚持以人为本，在科学认识罪犯的前提下，坚持继承与创新相结合，以“大教育”理念的确立推进教改工作的深化，提高管理教育工作的超前性、针对性和实效性。

一、加强管理环节的检查监督，确保管理功能的充分发挥

当前监狱的管理教育工作看起来是严谨和规范的，但从狱政管理的功能来看，还没有完全的发挥出来。作为改造罪犯的基本手段，狱政管理的特殊改造功能主要有：一是惩戒威慑功能。狱政管理运用着刑罚总体上的威慑和伦理否定、行为判断的功能，而且在日常管理中，也以严格的标准，和对抗拒改造，消极抵制行为的严厉惩戒，以及由此而对广大服刑人员产生的巨大威慑，建立起狱内服刑行为的价值取向，事实上起到纠正、督促、规范、引导着罪犯的日常举止言行的作用。久而久之，成为行为定势，从而发挥着改造罪犯的功能。二是规范的约束功能。改造罪犯，是自律与他律的辩证统一。狱政管理就是要很好地协调和调动起自律与他律的作用，从而达到改造的目的。我国的狱政管理实行明确的系统的规范化管理，将预期的、合乎改造目标的罪犯服刑行为要求，以规范的形式、标准的形式，公开昭示出来，让罪犯对照检查，争取达标，这一努力的过程，实际上已是一种自律过程，是有明确改造作用的。三是养成教育功能。通过严格的军事化管理，对罪犯的生活、起居、举止、交往、作风、内务等等方面都要求按设定的模式去一丝不苟地完成或实行。久而久之，就会使罪犯养成新的行为习惯，摒弃不良行为习惯。四是保障感化功能。通过对罪犯的衣、食、住、接见、通讯、娱乐、医疗卫生等方面实施的社会主义人道主义待遇措施，充分发挥着重要的独特的改造作用。五是激励督导功能。罪犯的服刑改造表现，已成为现代狱政管理的基础要素。监狱要根据它决定改造措施和进程，罪犯也急于了解自己的改造程度及客观评价体系，通过科学的考核，产生竞争机制，激励和推动罪犯的改造。同时也造成一种态势和氛围，使那些不愿或迟缓改造的人得到督促和推动。六是组织过渡功能。在狱政管理中，将罪犯严密地组织起来，实行半军事化管理，让罪犯生活在良性的集体之中，以适应集体生活来为今后适应社会生活做准备。以集体主义观念的形成以利于今后重返社会，利用组织中的竞争、监督和帮助来促进罪犯的改造。

在管理教育罪犯的过程中，由于民警的业务素质和认真程度的差异，六项狱政管理功能没有充分发挥，个别甚至“走了样”，因此要确保狱政管理功能的发挥，就要求职能部门加强管理，对每一个管理环节实施监督和检查，督促民警克服“不敢管、不会管、不愿管”的情绪，积极参与管理。

二、更新“观念”，摆脱“束缚”，积极开展调研，开辟解决问题的新途径

对于任何深刻的改革来说，观念的变革是最为重要的前提。毛泽东说过：“思想进步是生活及事业进步之基”，观念不变革，一切改革就无从开始。要加强管理教育工作，就必须加大改革力度，这一切都必须从改变观念入手。

对于宝贵的经验是应当继承和发扬的，但在面临新问题时，就不能被旧“观念”所“束缚”而“坐以待毙”了。当前犯情的复杂多变，犯罪手段的形式多样，都促使我们只有不断的开展深入而有效的调研工作，探索新的应对措施，才能有效的解决新的问题。旧的管理教育方式解决不了的问题，又不愿意尝试新的方式，会使工作停滞不前。新的工作方法尽管在应用中需要不断的锤炼，也许并不是见效很快，但如果不去尝试，问题可能就永远解决不了。一定要转变观念，用发展的眼光去看待问题。诸如：应用几十年的罪犯“百分考核”，操作上有这样和那样的不便，也存在着一些不合理因素，外地监狱系统的新型考核方法是否可以借鉴；心理矫治技术的应用在全国监狱系统突飞猛进，而个别民警却还心存疑问，甚至和违法行为对比：“还不如踢几脚解决问题”等等现象都说明对新鲜事物的排斥和回避是旧“观念”的体现。罪犯的改造和发展变化有其规律性，在监狱工作科学化的要求下，对不同阶段、出现的新情况、新变化进行及时细致的调研，推出新的有效的应对措施，并敢于尝试和接受，工作一定会取得“柳暗花明又一村”的效果。探索出的新方法奏效，民警自然会走出“不敢管、不会管、不愿管”的困境，而“敢管、会管、愿管”。

最后，呼吁上级部门关注影响民警执法的客观因素，弥补执法环节中的不足。一是加强对常习性违规罪犯的惩戒力度，立法部门尽快修改《监狱法》的部分笼统内容，出台相关实施细则，丰富惩戒措施，使民警在日常管理中更有效的发挥狱政管理职能；二是合理调整民警配置，用科学、合理的方法保障基层警力；三是尽早成立监狱政策、理论、对策研究权威机构，从事专门的研究调查工作，对整体的监管改造工作进行有效指导；四是从学习培训上下功夫，找准培训重点，使受训人员在提高理论水平的同时，掌握管理技能，紧密联系实际，得到启发和提高。

主题就这几个，跪求高手选其一发下 论文，开题报告，论文大纲

1、监狱信息化功能完善的基本措施；

2、监狱法制化建设的阻力与对策；

3、监狱管理社会化基本途径与效能优化；

5、监狱立法的完善与发展趋势；

6、狱政管理工作难点及对策；

7、当前服刑人员监管工作的难点及对策；

8、当前服刑人员劳动管理状况的调查；

9、服刑人员心理咨询工作状况的调查；

10、服刑人员改造与矫治的难点与对策研究；

11、服刑人员违纪违规行为特点及成因；

12、服刑人员改造个别化方法适用与效果研究；

第四篇：目前酒店管理工作常见的问题与解决方法

目前酒店管理工作常见的问题与解决方法。

1，目前遇到的主要问题：

员工的态度存在以下几个问题，做一天工拿一天工钱，不爱酒店，不爱学习，没有凝聚力，散，懒，混，因此造成浪费，公物损坏，好人难做，歪风抬头。

原因；无目标，无考核，无所适从，干好干坏都一样，是非标准不明确，制度执行不公正，奖罚不公平，或只罚不奖。

2，中层管理人员工作没有积极性，对上面的指令听之任之，对下面的员工睁一只眼闭一只眼。事不关己，高高挂起，明知不对，但求无过，做一天和尚撞一天钟，甚至连钟都不愿意一撞，反正天塌下来有人顶着，上面有领导顶着，下面有员工垫着。等着媳妇熬成婆的那一天。

原因：同上，3，高层：目标是什么？短期目标，中期目标，长期目标？如何做？谁来做？什么时候做什么？做好了会怎样，做不好会怎样？新的一年开始的时候，如何指明方向，目标，决策？一年结束的时候如何让每一层的每一个人知道干得怎样？好在哪里？如何发扬？差在哪里如何纠正？怎样提高？如何学习？

整改措施：

1，先抓员工队伍建设。抓团结，抓凝聚。抓竞争，抓学习。促技术，促工作，具体做法如下；每季度搞一次集体活动，目的是展示能力，提到竞争意识，发现人才，鼓动士气，提高学习能力。

第一季度：搞一次先进人物表彰活动，这个活动每年都搞，但没有把文章做足，往往是奖品发了，钱花了，但目的没达到。应该是；员工充分酝酿，公平选拔。充分磨合，讨论好好在哪里，不行差在哪里，好的事迹要写成文章，层层宣讲，要让做好事的人，写稿件的人，听演讲的人，都受教育，要让最感人的事迹，最感动的故事，最受欢迎的员工，由大家评出来，给部门加分，这样才能使部门重视，人人关心，人人参与。要让上一年的先进给这一年的先进发奖，一来让先进更努力，二来让大家知道谁是先进，使先进的队伍更壮大，使他们的行为更有榜样作用，还要把他们的奖状和祝贺信寄回家乡，让乡亲们知道，对本人是个促进同时也会吸引更多的老乡来工作，（这样吸引来的员工质量会好一些，也好管理一些，）让所有的人知道酒店的态度，要弘扬什么，要发扬什么，员工们应该学什么，追求什么，纵观历史，精神文明历来都是放在很重要的位置上面。

第二季度：一般就到了五一了，既然是劳动节，就搞搞技能比赛，要层层选拔，要人人参与，要让那些平时有技术的人露一手，选拔时要做好记录，要让每一个人都有技术考核成绩，并且年年都有，而且要有比较，要有名次，让大家知道自己是进步了还是退步了，进步了多少，退步了多少，在团队中的名次。每年都搞，都在一个时间搞，让大家有时间准备，就是让大家竞争，就是要把员工分出技术等级来。要让员工有技术记录，学生叫学生手册，有每个学期的考试成绩，有鉴定，员工也可以搞，但是要想本人拿回去，可以设个年限，因为有了这个东西，从星级酒店出去找工作会相当容易，收入也会高很多。对员工来讲它就像是技术等级证书。

第三季度：到了秋天了，大家正在接近全年目标，成功与否基本以已定，成功的部门一定会轻松愉快，落后的部门一定会利用余下的时间加油。那就搞一次体育比赛，一来鼓动士气，二来利用团体活动把那些在工作中有摩擦的人组织到一起为一个目标与别的部门争个高低，因为目标一致很容易化解矛盾增加友谊，找到共同的话题，说说话，谈谈工作，当然体育活动应该人人参加，层层选拔，多给那些没有文笔特长，缺少唱歌跳舞细胞的人机会，让他们自信一些，觉得自己对团队有用。要分出个等级，要有名次，要搞得轰轰烈烈，要有气势。

第四季度；到年底了，人心这时候易散。也是员工队伍流失最严重，但酒店又最需要人的时候。集体活动就搞大合唱吧，一来喜庆，二来团结，三来长志气，四来容易，少一两个人不受影响，酒店服装又整齐，又有现成的，同时又可以检查一下仪容仪表仪态，大合唱中有诗朗诵加分，有伴舞加分，有联系酒店精神加分，自己改词加分，歌颂好人好事加分，总之，有教育意义，形式多样，人才百出，就好，当然各部门的时间一定要限制好，要亮出精品来，最好大合唱和联欢活动搞到一起，使之真正成为员工和酒店心连心的活动，要做到感动一大片，温暖一大片，要能留住人，留住心，以上活动的竞争名次，除了使每一个员工明白了解自己；怎么样？团队排名，是骡子，是马？同时要把各部门的名次记入中层管理者业绩考核中，因为只有这样中层才会积极工作，认真对待，亲自参与。只有这样才能在最短的时间内，把员工的士气，团结的精神，酒店的凝聚力，搞起来。

第二部分；谈谈中层，目前面临的问题好的我不说了，只说需要改进的问题；1，木，不冷不热，不积极想办法，也不主动做事情，只想着怎样应付上司，或老板，同样是，事不关己高高挂起，知道自己的权利，不知道自己的责任，或者说知道自己的责任但很会推，应了那句俗话；你有你的千条计，我有我的老主意，2，不懂不会也不学，最要命的是一点也不急，上有高得顶着，下有低的垫着，让我干啥我干啥，不推不动，甚至推也不动，爱匝地匝地，反正一样拿工资，不求有功但求无过，得过且过。没有基本的责任感。3，大事做不来，小事又不做，高不成低不就，开会不说，会后乱说，当面不说，背后乱说，拉帮结派，顺我者昌逆我者亡，4，眼睛只盯着上面，对上阿盈奉承。对下面横眉冷对，对同事心存嫉妒，对上面只讲好的-----报喜，工作中成绩是自己的，问题是人家的，或者是客观造成的。5。工作方法简单，生硬，处理问题不会协调，专业知识缺乏，说外行话，乱指挥。

解决方法：

1，教，组织学习，发教材，学完后考试，2，讲，用案例说话，用成功的，用错误的案例，讲给大家听，分析问题，解决问题，学人家之长，弃人家之短，3。用，组织大家把工作中有用的经验讲出来，如何把学到的，想到的，用到工作中去，收获了什么，好处是什么。4。也是最重要的一点，需要中层加强什么就考核什么，而且要用数字，排行，事实说话，也就是说，不是看你说得怎样，而是看你做得怎样，结果怎样，比如员工这里招不进来，那里员工受气不满委屈。集体情绪都闹到罢工的时候了，人都走光了，管事的还不知道，还没有准备，这就说不过去了。那就设一个部门或岗位员工流失比率排行表，其实员工对上司的调查表也可以解释这个问题，又比如成本大，降不下来，就搞成本比率排行表，如果是水用得太多，就搞个水的使用比率表以此类推，总之需要抓什么就考核什么，就排什么的名次，如果一个中层领导连争上游的事情都不做，都不在乎，那就该下课了，只有在不断的考核中，在排行榜中才能一次次的磨炼提高自己，主动学习，不断前进，好领导是摔打出来的不是捧出来的。要想进入管理层，首先要有压力，还要能经得起压力。

第三部分；高层。本不想说这一部分，因为这一部分不该我说，但是想到你可能最需要这一部分，而且这一部分对整个管理起着重要的作用，也是决定成败的部分，所以就说一点，1，必须有目标，有计划，有策略，而且这三点应该是短期，中期，长期都有，要让下属知道将要做什么，前途是什么，怎么做，谁来做，什么事或做什么，这样大家才会做，才会主动想办法完成，才知道目标在那里，怎么到达。2。要信息流通并且准确，每月要让下属知道月计划做得怎样？部门间的工作比较我的部门排列第几？差距有多少？如何赶上？3。要有一套完整科学的考核机制，能让下属一目了然自己的工作状态，而且这个考核表应该公平，要公开，要公正，要让被考核者口服心服，反映问题要全面，如果不能一下子全面铺开，可先做几项试试。看看是不是能调动积极性，是不是大家都认真去计较名次了，如果是，就好办了，最后再说几点；一。管理者的提拔。应慎重。总经理要想完成董事会的任务，就必须有一双能挑担子的左右手，要选好。而左右手拿什么，能拿多少，速度怎样，耐力怎样，智慧怎样，总经理必须清楚，以此类推，层层下去，这叫目标交给你，班子你搭建。队伍你管。每月让我知道你做到什么份上了，上司关注结果，考核内容。任务完成不了，就下课，上下的员工都心服口服，完成得好就激励，就奖励，就给机会，班子成员能上能下，一级考核一级，班主搭建班子，无能力的完不成任务的自然没人组合，有能力的，有真学实干的自然被人抢，大能人会被大人物抢，小能人会被小能人抢，无能的自然没人要，这样做既减轻了跑官要官麻烦，也甩掉了包袱，同时也使年轻人看到了希望，有志的人们也懂得了努力才有出路。

每年的垃圾费应该用在搞活动上。集体活动多了，沟通机会多，大家聚的多了，欢声笑语就多了，心情好了积极性就高了。干劲就足了。奖金也不能为了省事搞平均分配。每个月都应该评议工作表现，要分出个三六九等，要让好的会干得，出色的，收入多一点，高要有高的依据，低要有底的说法，这样才能弘扬正气，带领团队往目标地走。

不要做那些端着碗吃肉，放下碗骂娘的事，比如；当人们问起收入时，人们只会说工资数，可是谁会把垃圾款算进去呢？既然这样为什么不搞活动呢？还有,比如总台的员工，收银的员工等，每年两次发放的皮鞋，有几个人穿？有些人拿回家送人了，有些人嫌样子不好看老气不时尚，扔在更衣室里，可是这些岗位却是员工经常赔钱的地方，如果把这个权力下放给岗位或部门，他们会根据服务员的脚是否能被客人看到为标准来确定这笔钱是拿来做赔款备用金还是买柜台下员工不喜欢的鞋，还是来奖励那些工作成功率高且不出错的员工。这样做会减少总台员工流失率和心理负担。这只是一方面，一线管理者在这方面的经验还有很多，适当放权对工作和管理有好处的话可以改一点，还有一点就是监督；各部门可能都会有自己的帐，款，只是多少的问题，但它是衡量一个管理者的德性问题，员工经常问；罚款或开过失单的钱哪里去了？为什么只见罚，没见奖？酒店有太多的机会可以使人滋长贪欲。好人如果不敲打也危险，要防范于未然，账目要公开，查账，自报账要成为一种定期的，有组织的，正常的行为。要让查的人和被查得人有生活在阳光下的感觉。成为大家的自觉行为。健康的生活工作。

关于工作；我们时常发现，我们说的话，交待的工作，甚至在会上定下的时间，交办的事情，索要的结果等等，到时候都会说一句；我很忙，。唐塞过去，常言道；会哭的孩子有奶吃，我们领导者，特别是大的领导者，经常会听并注意那些会在耳边叫唤的声音，其实错了，这样做有两点不好的后果1，会干活的老实人很难过，受伤害，不被关注，2，助长了会做不如会说的坏作风，讲个故事。古时候有个著名的医生叫扁鹊，名气非常大。人称神医，一次为皇帝治病时，皇帝问他；“还有没有比你更好的医生了，”他说；“有，有两个，”皇帝很奇怪；“哦！我怎么不知道？为什么没有请来？是谁？”神医说；“一个是我的大哥，他是最好的，他能在人们还没有发病的时候就知道，并且还知道预防的方法，第二个，是我的二哥。次之。它能在病人发病的时候给与治疗，我在他们之后，我只能在病人晚期的时候看病，这时候病情已暴露无遗，病人已经非常痛苦了我才去治，所以我是他们之后的医生，可是我比他们名气大，也许是因为人们只有到了最痛苦时才想起我吧，”我们做管理者的是不是应该喜欢大哥，二哥这样的医生呢？可是恰恰相反，我们和所有的俗人一样总是喜欢老三，这怎么行？我们应对那些总是告状，找理由的问个为什么？因为问题最多的往往是最薄弱的，究竟能力怎样，？叫得最响喊得最凶的往往是那些把精力放在找借口而不是把精力放在预防上的人。我就遇到过这样的事情；有一次酒店来了一名新保安是我培训，这个人一进办公室身上的烟味就弥漫了整个房间，我注意到他的双手都被烟薰黑了，就在培训的那一点时间里，他的烟瘾都控制不住，难受的样子全写在脸上，我特别告诉他；“你是保安，是防火的，要上工地，慢摇吧工程要进入装修阶段了你这个样子怎么管别人？你烟瘾这么大也会很危险，一定要注意，”领导说我们督导部要求太高把人都吓跑了，我内心很是痛苦，果然不出一周，施工现场发生两次火情，虽然火情与他无关，但全酒店开始抓安全！我就是那个“大哥”结果呢？并不好，就像人们很烦防疫站的人一样。看看那些叫得少的，往往是像大哥那样预防好了，工作做到前面提前“预防了”所以看上去很“轻松”工作起来很有“条理”。工作范围内的事物，人物都有规矩，尊章法，有条不紊。用不着“又哭又闹得要奶吃。难道这样的人不值得我们去关注去表扬？要让所有的管理者多看，多学，多做，而不是对上级多“叫。”

还有一点，就是谈谈上面说的活动的经费问题；如何少花费办大事呢？有三种办法。1，一次投资长期收益。可以买奖杯，分一等奖，二等奖，，。作为集体奖，不设个人奖。甚至连个人奖品都不设，就是要培养集体主义精神。就是要让人们记住在个人和集体之间，集体比个人重要。争得就是集体荣誉感。第一名的分值是多少，第四名得分值是多少，设定好，年底的时候开大会时，评议时，各部门就亮出来摆在本部门前面，让大家看看，刻在奖杯上会后收回来，下一年再用，再搞活动，再发，就像足球杯一样，如此往复，即可以对部门管理考核加分，又可以使团队精神更加重要，2，荣誉证书。这种东西集体和个人都看得很重，很有吸引力，但是管理者一旦调离岗位就没用了，新的管理者不会看中原有的东西，也不会让原有的荣誉摆在那里看着不舒服，同时也容易被一些人用来做跳槽的敲门砖。3。既有奖杯又有奖品这是最好的。也是最受欢迎的，但是花费可能大一点。

最后讲一件事，可能对现代管理有用；美国的一家最大的审计事务所，在全球都有自己的分公司，如何管理成了很关键的问题。其中有一个做法我觉得很好，也很好操作，但是如果我们用的话会有很大的阻力，因为它会让所有的借口，懒人，都很困难，让所有想拿别人一把，搞小王国的人，都不会得逞，让所有的工作都在可控制，可了解，可知道，一目了然下进行，而且想公开到什么程度，什么范围都可以控制，这种方法就是；工作行为记录：也就是每一个人，把自己的工作以每十五分钟，或每半个小时，或者每一个小时，等等，做了些什么，怎么做的，记录下来，写在印制好的，每人一份的表单上，有些需要合作的事情还要把合作人写下来，这样做好处如下； 1。任何时候任何人撂下工作，都会立刻安排人去干，因为有可参考纪录，2，考察一个人的诚信度，3，根据时间段可以最合理的安排工作，节省人力物力，最优化组合，4，杜绝了一些人总说自己很忙，其实只是借口。5，使麽洋工的人没有了市场，一件事情张三花了一小时，李四只用了五分钟，这种事情一次，两次，说得过去，在多了就不好意思了，自己就要学习了，6。端什么饭碗干什么活，这是句老话，有了这样的记录，每个人就会想方设法把工作做得对得起工资，会主动找活干，写记录，7，也是最重要的；上级，任何一级任何时候要想了解工作流程，工作面情况，事故发生经过，等等，甚至管理人突然更换都会最快进入角色，因为怎样干有记载，怎样衔接也一目了然。

酒店工作千头万绪，解决方法也各有不同，不可生搬硬套，要根据实际情况灵活运用

第五篇：加强监狱文化建设_创新狱政管理工作

坚持监狱文化建设 深化狱务公开创 新狱政管理 ——促进监狱体制改革

为全面推进监狱实现由传统向现代转型，传承“挽救人、改造人、造就人”的社会主义行刑文明，努力提高改造罪犯质量。完成司法部提出的“推进监狱文化建设以及监狱工作法制化、科学化、社会化”的建设目标，体现出鲜明的时代性、先进性，体现出中国社会主义监狱科学发展观的本质特色和基本内涵。在这一历史进程中，现行的狱政管理工作无可回避地面临着前所未有的挑战和机遇。我们不得不去反思传统而寻找未来，构建现代狱政管理的创新机制已成为当前探索监狱体制改革有效途径的迫切需要和理性选择。作者结合基层工作实际浅议狱政管理方面的想法，并将之整理如下，希望能对自己今后的工作有所帮助，不当之处，还需领导及同志指点：

一、狱政管理的内涵

狱政管理是指我国监狱依法对在押罪犯直接实施的有关监管改造和罪犯处遇等方面的刑事司法管理工作。它是监狱工作的基本内容，是监狱工作最集中概括和全过程表现。我认为，监管工作的实践和理论发展至今，已达到了一个相当高度发达的现状，我们狱政管理工作也应该适应时代大潮的需要，在科学理念指导下，从狱政管理的内在规律出发，顺应现代科学技术发展要求，综合运用现代科学理论知识、现代科学技术方法与手段，尤其是加强监狱的管理者—监狱人民警察自身的综合素质，来不断作用于对罪犯的惩罚与改造，促进行刑活动经济和行刑效应的最大化。它是狱政管理的工作目标，更是一个过程，它的内容、要求及其实现所标定的内涵与我们的工作传统、现在以及未来发展状态下的诸多因素密切相关，所以提高狱政管理的科学化具有相对性。

由此而来需要我们在今后的工作中做到的就是：

1、狱政管理的机制要根据这一工作的发展要求，合理设置各个层级的管理机构；优化人员配置组合；专职化人员工作职责；科学地划分职能权限，做到分工明确、职责清晰、各司其职、职能互补。

2、狱政管理要紧跟现代科学技术的发展步伐，理性借鉴现代科学技术发展成果中具有普适性的手段与方法，加大加强管理工作中人的作用，以更好的强化管理效能，提高管理水平。

3、监狱人民警察在对监狱的管理中应当处于的位置。狱政管理工作的基本管理关系是监狱依法对在押服刑罪犯的管理。监狱是狱政管理活动的实际管理者，而这一管理活动的具体操作者则是全体监狱人民警察，绝不是狱政管理科的几名人员所能单独完成的巨大工程。

当前监狱工作的指导思想是要深入贯彻科学发展观，科学发展观是以人为本，全面、协调、可持续的发展观。监狱的管理同样也应当如此。先进的设施得到物尽其用，完善的制度得到良好的遵守，归根到底都要求要提高全体监狱警察的素质。我党提出的科学发展观，是根据马克思辩证唯物主义和历史唯物主义的基本原理，总结了国内外在发展问题上的经验教训，吸取人类文明进步的新成果，同时又站在历史的高度，进一步明确了新世纪我国发展的重大问题。以科学发展观的要求思考监狱的发展问题，是能否实践“排头兵”的指导思想问题，是能否全面推进监狱工作发展的关键问题。

我认为，我狱在近几年来的发展方向是符合主流的，在狱务公开、规范化建设、确保监狱安全等方面是走在全省前列的。但这些成绩不能成为我们固步自封的包袱，我们要使我狱继续走在全省监狱系统的前面，就离不开科学发展观的指导。

目前，我狱人民警察的基本素质从整体上讲是好的，但是形势在发展，社会文明进程在加快，监狱作为社会的一个有机组成部分必须与中国社会的发展进程相同步。监狱人民警察也必须贯彻与时俱进的要求，具备较高的素质，但是仍有相当数量的监狱人民警察不能适应形势发展的需要，主要表现在以下几方面：

（一）执法工作受到新的挑战

作为社会现象的犯罪其性质、种类、规模、程度和犯罪的构成随之发生了巨变，与行刑有紧密联系的《刑法》《刑事诉讼法》都已作了修改完善，而《监狱法》依然故我。狱务公开，少数罪犯片面理解公开的目的，与干警对着干，只重权利保护不接受改造义务的事屡屡发生。以至在监狱改造罪犯的过程中，少数干警执法不按程序，管理不按制度的现象时有发生，以罚代教以劳代教的落后管理模式仍然沿用，缺乏把先进科学知识与罪犯改造相结合的观点和能力。这些都很大程度上损害了监狱人民警察的执法形象，成为我们队伍建设的严重障碍。

(二)爱岗敬业精神有所退化

建狱几十年来，我狱涌现无数献身监狱事业的先进典型，形成了我狱以艰苦奋斗为核心内容的创业精神。但近几年来，受社会大潮的影响，部分干警尤其是年轻干警甘于艰苦、乐于清贫的优良传统逐渐丢失，表现为随着社会的发展，监狱警察接受的外界信息多，思想开始活跃，不仅横向比较还纵向分析，与公检法相比监狱地位低，工作压力大，环境条件差，与沿海省市监狱相比付出多得到少，贡献大报酬小，越比越提不起精神，越比牢骚话越多。这部分警察的精力不能集中在如何做好本职工作上，工作消极应付，凡事讲条件、缺乏吃苦耐劳，乐于奉献，勤奋敬业的精神。

(三)业务水平有待提高

司法部创建现代化文明监狱宏伟目标的确立，要求有较高的改造质量，同时从目前监狱建设的角度考虑又要求要有较好的经济效益，而要实现这两项目标关键是干警要有较高的业务水平。从目前情况来看，干警业务水平存在多方面的局限，形势不容乐观。表现在监狱改造上为不敢大胆管理；或者简单地把严格管理与粗暴教育等同起来；还有的对市场经济知识了解掌握少，必要的经济法律知识缺乏，生产管理无序进行，给监狱经济造成损失。监狱工作法治化不仅要求监狱依法治监，而且要求监狱管理者要依法改造罪犯，罪犯要依法接受改造，三者缺一不可。虽然《监狱法》、《人民警察法》等法律、法规均有对监狱民警的言行做出了一些禁止性和约束性规定，但缺少具体的监狱民警职业问责规定和职业示范（多年来监狱涌现出的优秀、模范人物多为在发展监狱经济、开展市场营销方面的典型）因此在日常管理活动中部分民警仍习惯于用军事化手段管理罪犯，强调绝对服从性；管理过程凭主观判断，简单、粗暴；言行表现任意轻慢；为达到惩罚目的采用人治法则任意解释法规制度滥用处罚权；为强调严格管理而随意终止罪犯应有的处遇权；为显示个人权威，在实施考核奖惩中，搀杂个人好恶，考人情分、关系分等等。人治意识仍在日常管理行为中有意识和无意识、自觉和不自觉地发挥着作用，而心安理得。

（四）文化知识结构不合理

近年来，监狱通过公开招考录用警察，使监狱人民警察的文化结构得到了较大的改善。但仍有相当部分的监狱人民警察达不到工作需求，当然，有很多干警正在通过多种途径提高自己的文化层次，但有的并非是为了提高执业能力，而是为文凭所学，虽然获得了较高的文凭，但综合处理问题的能力并没有提高，质的提高并不明显。总之，干警文化知识结构的优化，特别是文凭与水平的结合仍是我们监狱人民警察应具备素质提高的当务之急。我国传统监狱对基层分监区、监区民警的管理需求是强调一专多能，既是罪犯的管理者，又是罪犯的教育者，同时又是生产劳动的组织者、指挥者。但随着监狱形势的发展，尤其是法治化、科学化、社会化要求的不断提高，其管理弊端已日渐端倪与监狱民警革命化、正规化、专业化需求不相适应，出现了“博而不专”“专而不精”以及“高学历，低能力，高文凭，低水平”的现象；管理活动缺乏科学的管理思想，使管理活动仅仅停留在看守水平；日常管理常借助一看二摸三结论的传统管理经验，当面临罪犯中发生的突发性事件，往往显得手慌脚乱，无所适从。整个队伍客观存在着“说不过、干不过、打不过”的事实，无疑大大降低了管理民警在罪犯心目中的高大形象和管理的威慑力。由于狱政管理的人才长期未能纳入专业技术人才系列选拔、培养，致使管理人才队伍专业化水平偏低，专家人才断当。长期处于低水平循环，队伍的综合素质和专业化水平得不到有效保障。在新的历史时期，监狱人民警察面对监狱押犯数量的明显剧变，涉黑，涉毒，严重犯罪以及低龄化罪犯比例的显著提高；罪犯的反社会性，犯罪思想的顽固性，难以改造性日益增大，特别是罪犯的维权意识普遍增强；严格执法，行刑文明的要求空前提高。监狱人民警察如何才能更好的适应形势发展的需要，依法对在押罪犯直接实施有关监管改造和罪犯处遇等方面的刑事司法管理工作，以赢得良好的社会声誉和树立完善的社会形象是一个值得普遍关注的课题，提高干警素质已成为我们目前刻不容缓的任务。

（五）、当前在狱政管理工作中存在的问题

1、狱政管理的法律法规建设虽然取得了不少制度成就，但中国传统文化根深蒂固的影响，使得狱政管理活动中的人治权威影响仍难根除。依法治监必须依法管理、依法行政。依法强调法治、履规，排斥着人治、任意。但少数民警不认真思考如何依制度办事，依规范管理，却总是想努力营造个人权威，习惯于自己说了算，以人治代替法治。法治被曲解为是用法的威严去治、去吓犯人、去树、去立自己的威信。监狱工作法治化不仅要求监狱依法治监，而且要求监狱管理者要依法改造罪犯，罪犯要依法接受改造，三者缺一不可。虽然《监狱法》、《人民警察法》等法律、法规均有对监狱民警的言行做出了一些禁止性和约束性规定，但缺少具体的监狱民警职业问责规定和职业示范（多年来监狱涌现出的优秀、模范人物多为在发展监狱经济、开展市场营销方面的典型）因此在日常管理活动中部分民警仍习惯于用军事化手段管理罪犯，强调绝对服从性；管理过程凭主观判断，简单、粗暴；言行表现任意轻慢；为达到惩罚目的采用人治法则任意解释法规制度滥用处罚权；为强调严格管理而随意终止罪犯应有的处遇权；为显示个人权威，在实施考核奖惩中，搀杂个人好恶，考人情分、关系分等等。人治意识仍在日常管理行为中有意识和无意识、自觉和不自觉地发挥着作用，而心安理得。

2、监狱的器物建设经过现代化文明监狱创建活动的洗礼，虽然有了一定的改善，但监狱物态包括建筑与设施离现代科学的要求还有很大距离，科学含量偏低。如我狱条件仍很简陋，硬件设施不足、监控条件简单，现代科技手段如闭路电视监控、红外线报警系统、触摸式报警器等刚完成不久，在使用中尚未真正形成对罪犯的威慑力，而计算机网络管理更是尚在只闻其名、不见其影的状态。

3、监管安全工作抓得非常扎实，但仍存在的着这样几个需要突破的方面：一是安全理念问题。为了保证监狱的改造安全，在狱政管理过程中，偏重于监狱安全的静态性，只许罪犯“规规距距”，人为地阻却民警与罪犯的在许多情况下的良性互动，忽视了监狱安全的本质在于动态性，以及对于绝大多数可改造和求改造的罪犯而言，秩序与安全，其实也是他们的需要，他们可以也应当是自觉维护秩序与安全的一种力量。二是安全资源配置问题。为了实现静态的安全，监狱固然不惜成本、不计代价，让民警严防死守，天天警钟长鸣。在适量资源发挥作用足以保证安全的情况下，过量地投入资源、混杂资源的效用，不仅会带来资源的浪费，而且会造成内耗。三是防范重点的问题。监狱内存在的“管人头”防逃跑的现象长期存在，在监管措施设施相当得力和完好的情况下，罪犯的逃跑已实现多年的零指标，安全防范工作尚未能及时由防逃跑转向防罪犯安全生产事故、罪犯人际矛盾突发重大事件、以及罪犯心理异常突发重大事件。管理者的思维定势决定着管理者的行为和结果，思维定势在管理学上称之为心智模式。所谓心智模式是指根植于我们心灵之中，关于我们自己、别人、组织及世界每个层面的形象、假设和故事。“因为我们一直未觉察自己的心智模式，所以这些模式一直未受到检视。因为未受到检视，这些模式也就一直没有改善。但是，世界却在改变。”因此，部分监狱民警由于认识偏差，在管理过程中，逐步形成了不服从上级（上司）决定和命令、以及凭借勇气和个人经验从事管理的心智模式和办事风格，这种心智模式与科学改造观不相适应，割裂了“管理与惩罚”、“管理与矫治”之间的内在必然联系。主要表现为：在未预期的情况下，过去的经验或行为反复发生；在思想上，我们却感觉不到我为什么会这样；在管理导向上，追求狭隘的安全效益，盲目推崇外来模式，局限思维等。狱务公开与信息化社会环境等要求都必将改变着传统狱政管理方式和手段的全方位和全过程。由于押犯构成的变化，狱内不安全因素的加大，尤其是面临时常发生的暴狱、哄监闹狱、里应外合式的勾结犯罪、突发性事件、公共安全事件等凸显出狱内管理手段的单一落后；有效驾驭复杂局面的应变能力、处置能力、控制能力、管理能力的薄弱；监管安全的预警机制和处置机制尚未得到有效构建，而传统死守硬看的人海战术仍在发挥着主导作用。

4、罪犯在劳动改造过程中的生产管理是促进劳动改造效果的重要手段，但只抓生产的管理就是变相地蚕食在生产过程中的狱政管理。监狱生产是为服务罪犯劳动改造需要而实施的改造形式，监狱生产在客观上能够产生一定的经济效益，但这不应是监狱生产的指标追求，充其量只应在生产成本上尽可能地进行成本节约，避免浪费。但出于对经济效益的追求，生产的任务仍相对繁重。狱政管理在确保安全的前提下，开始向着帮助监狱生产、尤其是生产管理异化。狱政管理所肩负的对罪犯的惩罚与矫正、养成的任务，变相地体现为强制罪犯适应繁重的劳动、提高罪犯的劳动技能，而对转变罪犯的罪错意识、矫正他们的非常态行为、养成罪犯的社会化思想与行为却逐渐被忽视。围绕“以改造人为宗旨”以实现监狱工作法治化、科学化、社会化为目标，不断强化监狱的刑罚执行和惩罚改造职能，为促进社会稳定、构建和谐社会、建设社会主义政治文明服务是现代监狱不懈追求的价值目标。随着社会转型期限到来，面对社会犯罪大背景下出现的新情况、新问题，传统狱政管理手段与之相适应的法治、科学、服务、开放的管理观要求存在巨大的差距。依法治监与保障人权；严格执法与人文关怀；科学认识罪犯与提高改造质量。激励是现代“人本”管理的核心问题，它是指行为主体采取一定的措施激发个体的动机，使个体产生一种内在的动力，朝着所期望目标方面前进的过程。由于监狱在确立组织目标时的局限思考，急功近利思想明显，往往导致激励目标设置的功利性和诱导性与最高目标（即宗旨）相割裂的结果。造成服刑人员现实改造表现与实质改造的差距；行为矫治与悔过意识的不同步等现象产生，这是困扰基层监狱改造工作的难点、热点问题之一。其次，不同的激励客体在具体的主客观需求上又是千差万别的，且处于不断变化之中。所以，对于具体的某一激励客体，甚至不同时间、场合下的同一激励客体，我们都要针对性地采取不同的激励措施。再次，由于传统罪犯改造激励机制构建上的缺陷，监狱在实施对服刑人员激励措施时，往往把注意力和重点放在罪犯物质待遇、行政奖励和刑事奖励等若干方面，未能充分考虑服刑人员作为个体的人在需求方面的多样性和多层性，因而未能有效地构建起包括：处遇机制、荣誉机制、评价机制、竞争机制等内容在内的，多层次、渐进性、全过程的有效激励制度，促使服刑人员通过自身努力达到组织（监狱）设计的目标。

5、罪犯权益的尊重与保障是狱政管理的热点、难点，也是警囚矛盾在狱政管理中的焦点。狱政管理应当切实维护罪犯应有的合法权益，但什么是罪犯的应有合法权益，仅靠法律列举是不足以详尽概述清楚的。现实中，不同的监狱对罪犯的权利有不同的态度，社会与监狱之间也会在一些权利有无的问题上存在理解差距。维护罪犯权益，还存在观念上的障碍。在观念上，一些民警把狱政管理的“人道”理解为“仁道”，对罪犯的权益不是给予应有的尊重与保障，而是出于一种怜悯心理，凭着自已的主观意愿“大方的施舍”，这是不科学的，是需要通过法制建设去纠正的。狱政管理理念源于监狱行刑理念，根置于现代监狱的价值理念。而现代监狱的价值理念之根本是以人为中心（即以罪犯为中心），体现监狱管理的“人本”思想，以法治、科学、人文关怀和效率作为监狱工作的灵魂和内在价值追求。但传统狱政管理理念由于受到历史的局限性以及我国长期封建社会意识的影响，监狱的“惩罚”、“重刑”、“报应”思想意识根深蒂固，“罪犯—监禁”（“囚”字原义），“管束—剥夺”、“改造—劳役”似乎成为一条约定俗成的定律。①在其指导下的狱政管理实践表现出对改造对象认识的臆断性、人权尊重的狭隘性、管理权利的扩张性、管理行为的随意性和制度规范的强制性色彩较浓。偏离了“人本”核心，但也付出了巨大的代价——全然失掉了对社会的连属感。近年来全国发生一系列重、特大恶性案件，其首犯和骨干成员多为刑释人员所为，他们回归后疯狂地报复社会，制造惊天大案的事实着实令人触目惊心！监狱改造质量下降导致社会严重不满的事实也不容回避。

6、信息管理的滞后，“狱政信息是维系监狱组织的灵魂；是监狱管理决策的依据；是有效管理的前提；是进行有目的控制的基础。”信息管理是狱政管理的有机、重要的组成部分，其“管理的实质就是对这个系统进行的有目的、有意义的控制行为”。监狱由于各种主客观因素制约，其信息化管理大大滞后于社会信息化发展速度。各单位配置的少量电脑也停留在打印材料的原始功能开发利用上，与现阶段公安机关在运用计算机打击犯罪，实施网上追逃等信息化管理手段运用相比差距较大。监狱信息化管理相对滞后，严重地制约了监狱在惩罚犯罪、改造罪犯方面职能的高效发挥，主要表现在：一是无法搭建整个监狱的信息化平台；监内外信息资源得不到充分共享，长期形成了困扰监管工作的“信息孤岛”的问题；二是管理部门职能重叠，工作重复劳动严重，造成管理成本加大的问题；三是层级管理和大量日常业务检查和监督造成管理效率低下，管理和监督不到位等问题严重地制约了管理水平提高和管理创新能力的发挥。众所周知，我国传统监狱管理组织形式是监狱、监区、分监区、班组或分队，其划分的依据是罪犯的生产劳动组合形式和社会化大生产管理流程，目的是便于民警组织、计划、协调、指挥罪犯从事生产劳动活动，但从监狱内在规律以及现代教育改造罪犯内在要求来说，这种管理组织设计缺乏科学性，对有效实施针对性教育改造和实施分类矫治均产生诸多不利的影响。如对新收犯的分类管理就无法按照罪犯的特征实行分类管理。即按犯罪危险程度和可能矫治性，将罪犯划分为能自行悔改的罪犯，能改造悔改的罪犯，悔改难度较大的罪犯和不能悔改的罪犯等若干个矫正组织。而只能按照罪犯捕前文化程度和现有劳动技能、身体状况来组合成若干个矫正单元。从而导致现行我国监狱的分押制度流于形式，分级处遇难以实现。其次，监企不分，监狱管理机构笼大，基层从事行刑执法、管理教育、生产组织管理等岗位民警警力不足，民警职业压力、风险程度、职业厌倦感较大，队伍不稳定，直接导致管理成本增大，行刑效率低下，改造质量不高的结果。

综上所述，作者认为在当前这个全新的、社会不断发展进步的历史时期，要实现监狱警察素质的提高可以通过狱强化政管理的方法入手，大致可以从以下几方面着手：

（一）加强政治建设

监狱是国家的刑罚执行机关。作为担负刑罚执行任务的监狱人民警察首先必须是具有较高的政治素质，具有坚定的政治立场，始终忠于党，忠于人民，具有较强的战斗力。现阶段从政治工作上培育干警就是提高监狱干警应具备的素质，用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想武装干警头脑，坚定他们建设有中国特色社会主义事业的理念，使他们树立正确的世界观，人生观，价值观；过好权利观，利益观；从根本上保证监狱人民警察在政治上永远合格。

（二）加强社会主义道德建设，增强爱岗敬业精神。

要发挥我们作为社会主义国家特有的思想道德方面的优势，结合监狱工作和监狱人民警察职业道德的要求，制定监狱人民警察基本道德规范，以约束和激励干警努力工作要有计划，有步骤，有重点地对监狱人民警察普及职业道德知识，施加系统的社会主义道德影响，以促进监狱人民警察提高道德的认识，培养职业情感，善于发现和敢于树立典型；以点带面，及时表彰，激励履职意识强，道德素质高的先进者，批评鞭策落后者，促进警察奋发努力，爱岗敬业。

（三）深化人事制度改革，加强人事管理。

大力推行轮岗交流，竞争上岗等较为先进的人事管理办法，充分调动干警的工作积极性，增强竞争意识，提高监狱人民警察的整体素质。以此同时加大人事管理力度，推行监狱人民警察职业化建设。要根据监狱工作的特殊性，设置相应的警察素质，对缺乏监狱管理必须的知识和能力的，加强对监管所需的管理能力的培训，增强业务能力，提高心理素质体能条件等。

（四）坚持从严治警与从优待警相结合

监狱是国家机器的重要组成部分，监狱人民警察是重要的执法主题。强化监狱管理，从严治警是实现人民警察队伍建设发展战略的必要保证。在新时期要实现干警素质的真正提高，要不断对干警进行教育，同时还要以“管理”这个前提作保障。因为，离开了严格管理机制，教育就无从实施；离开了严格管理制度，教育就无法落到实处。因此，我们必须富强有力的教育于严格管理中去，要对警察进行法律法规的普及教育，改造方针政策的宣传贯彻，树立干警公正严明，清正廉洁，科学文明，严谨规范的执法形象，要让每个干警熟悉《国家公务员暂行条例》、《人民警察法》《监狱法》了解自己行使权利的范围和违反条理规定应受的处罚，要不断进行新知识新技术的培训，使尽可能多的干警能熟练掌握新设备的使用，将现代化的科技真正形成管理能力，还要加大处罚力度，对违反政策制度屡教不改的要严厉处罚，无情暴光，对触刑法的坚决绳之以法。在进一步从严治警的同时，采取切实有效的措施，加大从优待警的广度，特别是提高干警的政治地位，社会地位方面；改善监狱人民警察的工作，生活，学习条件，加大争取相应政策，加大投入，真正使干警成为社会上受到普遍尊重，工作，生活，学习得到明显改善的职业。成为能吸引并聚集一大批优秀人才之努力奋斗的职业，从而使监狱人民警察结构得到优化，素质得到保证。

（五）创新狱政管理理念，把观念转变放在首位

狱政管理要适应监狱“三化”建设，就必创新理念，更新观念，做到与时俱进。一是确立法治的理念。罪犯依法收监、服刑、改造是国家强制力的体现，而绝非任何社会团体、组织和个人的意志、行为使然，所以狱政管理作为刑事范畴内的特殊行政管理活动必须时时处处做到有法可依，使管理活动由“人治型”向“法制型”转变，以实现社会正义和法律正义。二是确立科学的理念。狱政管理的过程是依法矫治罪犯思想和行为，重构信念和道德的极其艰巨复杂的过程，一时一刻也离不开科学的指导。用科学的理论、思维和方法，研究和把握管理规律，积极开展科学认识罪犯、科学改造罪犯的实践活动，摒弃“经验主义”思想和传统管理方法和管理作风，实现狱政管理由单纯追求“主观的强制性”和“行为的约束性”，向注重“管理的柔性”和“行为的选择性”转变，大力倡导人文关怀。三是确立社会化的理念。就是狱政管理工作在坚持以监狱人民警察直接管理为主导的基础上，充分利用社会资源和社会力量，引入社会竞争机制变封闭式管理为开放式管理；变神秘化执法为阳光化执法；变行刑结果公开为行刑依据、行刑过程和结果的全过程公开，真正形成监狱行刑社会化、教育改造社会化、监狱管理模拟社会化的新局面，以求达到促进罪犯的人格再社会化和身心和谐发展的目标。

此外确立新的狱政管理理念，还必须摒弃五种旧思想、旧观念的障碍：坚决摒弃“重强制、约束、轻保护”的观念，自觉维护罪犯的合法权益；坚决摒弃“重实体行刑、轻程序行刑，重实体管理轻程序管理”的观念，做到实体公正与程序公正并重，平等的对待每一个罪犯；坚决摒弃“重管理，轻服务”的观念，把为每个罪犯提供平等的改造条件和改过迁善的环境，作为我们为罪犯改造服务的思想贯穿到狱政管理的全过程；坚决摒弃“重专政，轻民主”的观念，牢固树立“挽救人、改造人、造就人”的思想；坚决摒弃“重执法，轻守法”的观念，监狱管理民警要模范遵守宪法和法律，依法履行职责。

（六）优化组织结构，把组织创新与提高各级执行力结合起来

管理组织追求扁平化、柔情化，提高行刑终端的执行力，是组织创新的必然要求。长期以来监狱都是按照监企合一职能设立管理部门，按照管理幅度划分管理层，形成了典型的金字塔型的管理组织结构。这种监狱管理组织结构越来越不适应效率管理和提高组织执行力的要求。减少管理层次和整合精简管理部门的呼声愈来愈高，打造高效、简洁具有较强执行力的综合管理部门是一种明智的选择。如在整合行刑部门、狱政管理部门、狱侦部门的基础上成立刑务部，成立教育改造部、劳动改造部、行政及人事部、综合研究部等综合性管理部门，明确其职能和职责并突出其地位和作用，既减少管理的中间层次，降低管理成本，节约了有限的警力资源，提高了管理效能；同时又缩短了领导层与行刑终端之间的距离，减少管理信息流失和失真现象的产生，确保决策科学、有效。其次，努力加强基层行刑终端——分监区基础建设，让更多民警直接参与罪犯直接管理，让每一位民警按照责任制范围独立拥有管理权，推行责任单元民警制（又称“片警制”）最大限度地划小责任单位，实现民警有效管辖，强化了各级的执行力。

（七）实现管理手段的结构优化，把管理法治化与科学化、人文化结合起来

狱政管理是一项十分复杂的管理，围绕执行刑罚、矫正恶习、转变思想这一主线，需要使用的手段也必定是多种多样的。但最根本的前提是：“所有狱政管理手段都必须是合法的手段，必须在设计、使用和评价时都严格符合法律规定和国家有关的政策精神”； 其次，所有手段都必须是科学的手段，因为管理手段是传递管理者和管理对象相互作用的中介系统，是以人为作用对象，因而必须是符合人的思想、行为和心理运动规律；可以说，没有管理手段的科学化，再先进科学的管理理念目标就无法实现，管理制度就无法建立和有效实施。再次，所有手段还应是充分体现人文关怀具有鲜明时代特征的一种刑事司法管理理性。主要内容有：一是加强目标管理。在管理实践中，我们应破除传统的目标设计模式，在充分引导、激励的前途下，发扬民主，让每一个罪犯共同参与自己目标的设置，真正使组织目标变成单位、个体的共同目标。如对新收押罪犯制定符合自身实际的“新生计划”；对处于改造过程中的罪犯围绕“新生规划”制定改造初期、中期、后期改造计划等；使罪犯始终做到目标明确，做到：“明白改造”、“自觉改造”。二是实行分类管理，推行个性化矫治。主要内容有根据罪犯人身危险程度，分别关押不同戒备监狱（高度戒备、中度戒备、低度戒备）；根据罪犯不同生理、心理状况，设置不同性质监狱或监区，如男、女犯监狱、未成年犯监狱、老残犯、病犯监狱、精神病犯监狱；针对不同类型监狱（监区）实行强制程度不同的管理，依据罪犯个性化人格特征、个性化改造需求，推行个性化矫治方案，增强监禁、矫治的科学性。尤其要注重运用心理咨询和矫治来医治罪犯的心理疾病，并对罪犯进行具有良好社会适应力的心理素质培养，提高狱政管理的核心矫治力。三是强化法制、规范管理。通过建章立制，以制度的方式、规范的方式、团队修炼的方式，对罪犯实施组织、指挥、控制和矫治。要求罪犯严格遵守的日常改造行为规范必须体现出合法性、合理性和人文性；必须有利于罪犯恶习的矫治和实现罪犯由“监狱人”向“社会人”的转变。切不可一味强调管理秩序而忽视人权尊严；强调服从性而忽视自主性；强调主观强制性而忽视客观社会性。更多地提倡罪犯自治组织的公约自律。在加强法制规范管理中，应综合地运用激励手段、监控手段、教育手段、组织手段和考核手段共同作用，达到使服刑人员服法守规、改过迁善的目的。四是加强信息化建设。现代狱政管理要求不断提高监狱计算机和网络的普及应用程度，并在此基础上争取尽快形成数字化的监狱信息指挥系统和信息管理系统，实现资源共享。同时还要积极组织科技力量，或与高等院校、科研所联合开展适合监狱工作的各种应用管理软件的开发和运用，高效率、高质量地为监狱的科学管理和科学决策服务；尤其是将监狱的安全防范系统纳入监狱信息微机网络管理之中，实现“联合动作，快速反应，有效处置”的反应机制。

（八）实现管理形式创新，把监狱管理与社会配合、家属参与结合起来，打造个性化矫治单元

一是狱内管理形式更具有柔性。如大力推行亲情电话、亲情共餐、亲情会见、亲情团聚等“四亲”管理活动；大力推广离监探亲、狱务公开日、离监参观等互动性改造活动；在狱内开办超市、书市，在监内享受收听收、录音机、使用电脑、有限吸烟以及保留个人发型、节假日可以在监内穿着自带服装等处遇，营造模拟社会化生活环境。二是劳动改造更具有社会性。针对不同素质罪犯通过公开竞争走上不同性质劳动岗位；允许或推荐开放式监狱罪犯到社会工厂、企业、公司工作；大力推广罪犯素质化改造，允许知识分子罪犯开展创造发明和技术革新工作；定期组织一些条件许可的罪犯参加社区公益劳动；尝试建立狱内人才发布会制度，做好罪犯出狱前的劳动推介工作；三是在行刑方式上大胆推进社会化进程。积极开展社区矫治试点和推广工作，充分运用假释制度，扩大假释面，让无社会危险性的罪犯能在社会接受非监禁矫治；开展初偶犯、过失犯、病残犯、女犯自主改造实验；四是在矫治单元设计上注重个性化。根据不同的文化素质、不同体质和技能以及个体的可矫治性进行分类，组成不同个性特征的矫治单元（组织），施以不同程度的管束强度和管理形式、教育内容，突出文化改造功能和素质矫治手段的作用。例如成立：科技矫治单元、文化矫治单元、艺术矫治单元、体育矫治单元、文学矫治单元、音乐矫治单元等等。打造融目标管理、情感管理、民主管理、素质管理和文化管理于一体的开放式、个性化、民主化学习型矫正组织。

（九）、强化警力资源的科学化管理，打造高素质狱政管理人才队伍。

培养时代型、素质型、专家型狱政管理人才队伍是推进新时期狱政管理大发展、大突破的关键所在。一是确立以“提高管理者组织指挥能力”为突破口，以造就高素质专业化狱政管理民警队伍为目标的科学的人才战略是适应“三化”建设，开创狱政管理新局面和根本保证。二是必须树立人人崇尚学习、人人强化素质的良好风尚，打造学习型民警队伍。每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。要适应新时期监狱文化建设需要，做“文化建设的积极实践者，每个狱政管理岗位的民警都要从现在做起，尽快切实提高自身素质，做到四个自觉：即自觉讲学习。坚持不懈地学习理论、法律等方面知识，尤其要坚持学习本职业务和世界先进行刑理论和实践知识，使自己真正成为精神上、知识上的富有者。自觉讲敬业，就要有耐住寂寞，甘于奉献的精神，要树立强烈的事业心和崇高的职业自豪感；自觉讲创新，充分发挥理论思维、实践思维的创造性活动，坚持岗位创新，不断获取创新成果；自觉讲道德，尤其要遵守职业道德和社会公德，自觉提高自身思想境界和道德修养。三是本着“能组织、会指挥、善决断”的客观要求，在教育培训方面，要针对当前狱政管理民警素质状况，结合职业特点和要求，重点加强狱政管理民警的组织能力、指挥技能、决断能力和处置能力方面的知识技能培养，切戒培训方式“光说不炼”、培训内容一锅煮的旧做法，本着干什么学什么？缺什么补什么？的原则，健全培训制度和考核办法，真正提高教育培训的针对性、有效性。四是构建一支素质高类型全的骨干队伍。根据新时期狱政管理发展需要，应加强狱政管理人才的科学化管理。实施对硬管理和软管理两大类人才的培养计划。所谓硬管理人才就是能熟练操作管理信息系统、一系列高科技监管设施和狱政装备，直接从事罪犯管理的专业人员；软管理人才是指能研究开发把握新时期罪犯的各种手段的管理方法，研究和制定各种管理制度和规范，通过各种公开、秘密的手段收集、甄别、分析和反馈狱情情报并能创造性地在实际工作中运用的专业人员。通过专业化、素质化培养，力求达到分监区有管理标兵、骨干，监狱有能手和专家的多层次多种类管理人才结构目标。