中央企业人才工作会议交流材料（五篇材料）

第一篇：中央企业人才工作会议交流材料

中央企业人才工作会议交流材料

2010-06-28 浏览量：1895

目

录

1．培育知识型、创新型高技能人才 提升自主品牌汽车制造技术水平

中国第一汽车集团公司党委……………………………………1 2．建设高素质经理人队伍 引领中粮持续快速健康发展 中粮集团有限公司党组…………………………………………6 3.大力引进海外高层次人才 助推大飞机早日翱翔蓝天 中国商用飞机有限责任公司党委……………………………11 4.打造高科技领军人才队伍 大力提升中国钢研自主创新能力 中国钢研科技集团有限公司党委……………………………16

培育知识型、创新型高技能人才 提升自主品牌汽车制造技术水平中国第一汽车集团公司党委

中国第一汽车集团公司（简称一汽集团）是我国第一个汽车生产制造基地，作为中国汽车工业的“长子”，肩负着打造自主品牌、振兴汽车工业的历史重任。近年来，一汽集团党委围绕建设“自主一汽、实力一汽、和谐一汽”的战略目标，始终把高技能人才队伍建设作为一项重要的战略任务来抓，通过加快培养知识型、创新型高技能人才，大力提升自主品牌汽车制造技术水平，努力把科研创新成果转化为用户满意的汽车产品。

一、围绕自主品牌战略，确立技能人才队伍建设目标 为把中国一汽打造成为国内最优、世界知名的自主品牌，一汽集团党委提出“凝心聚力、统一思想干自主；理清思路、统一目标干自主；科学配臵、统一资源干自主”的工作方针，全面加速红旗、解放两大自主品牌的平台建设，加快推进发动机、变速箱、驱动桥等核心总成的自主研发制造，陆续投放11款全新自主轿车和以解放J6为主的新一代重型卡车, 力争到2012年实现自主品牌汽车销量突破100万辆。为确保这一战略目标的顺利实现，集团公司在大力推进汽车产品升级和技术进步的同时，同步谋划技能人才队伍建设，在摸清家底、找准薄弱环节的基础上，确立了技能人才队伍建设“百千万”

目标。一是围绕核心技术研发，培育百名以上技能卓越、能够领衔关键技术攻关的技能大师；二是围绕关键工艺与核心总成的生产制造，培育千名以上技艺精湛、具有较强创新创造能力的拔尖技能人才；三是围绕保证产品质量、提升生产效能，培育万名以上技术熟练、确保高新技术转化应用的技能人才。通过“百千万”工程的实施，构建起一汽集团技能人才队伍的“金字塔”，加快形成自主立本、技术制胜的生产制造新优势。

二、强化职业技能培训，畅通职业发展通道

为大幅提升技能人才队伍的能力素质水平，加速实现“百千万”人才目标，我们坚持“入口好、主体优、高端强”的思路，大力加强员工职业技能培训，形成了技能人才培养的梯次格局。一是把好新录用技能人员入口关。通过与职业技术院校开展联合办学、对口培养、接收学生实习等多种方式，从中录用优秀员工，确保新员工有良好的技能素质基础。三年来累计接收优秀毕业生3774人，有效改善了技能人才队伍结构。二是开展全员标准作业技能训练。以标准作业卡和工艺规程为培训内容，充分利用“技能训练场”、“培训实验室”等资源，大规模开展“全线通”和“电钳一体化”、“钳焊一体化”、“操作维修一体化”培训。目前，一汽集团累计培训技术员工17000人次，培养“一专多能”复合型人才5100余名。三是强化拔尖技能人才培训。以高级工为起点，在维修电工、机修钳工、加工中心操作工、汽车装调工等15个重点工种开展集中强化培训。先后培训技能人才1958人次，其中拔尖人才晋升率达38%。组织导师带徒活动，让1300多名青年技术职工与优秀高技能人才结对学艺，建立起了绝技绝活的代际传承机制。四是积极推进国际化培训。遴选600多名班组长到一汽大众、一汽丰田等合资企业进行伴随式培训，让他们结合实践学、带着问题学，既学习了先进的工艺技术和现场管理经验，又解决了自主品牌体系制造技术难题。多次选派拔尖技能人才到德国大众、日本丰田本部考察，学习激光焊接、精密加工等前沿技术，开阔了视野，提升了技能，促进了一汽自主品牌生产工艺技术的不断改善。在强化培养培训同时，一汽集团根据国家行业技能等级标准，建立了由初中高级工、技师、高级技师、技能专家、高级技能专家和首席技能专家构成的技能等级晋升序列，搭建起了技能人才成长阶梯，进一步畅通了技能人才职业发展通道。在此基础上，建立完善了员工技能等级评价体系，通过广泛运用职业技能鉴定、创新成果评定、技能大赛选拔等方式，使技能人才及时晋升职业资格，充分调动了技能人才学知练技、勇攀技能高峰的积极性和主动性。

三、加大激励力度，激发创新创造活力

根据技能人才的特点和需求，一汽集团党委积极构建以技能水平为基础、与工作业绩相挂钩、物质奖励与精神激励相结合的激励机制，最大限度地激发技能人才的创新创造活力。一是给予有吸引力和一定竞争力的薪酬待遇。对通过职业技能鉴定的，在晋升技能等级的同时，对应晋升1-2级岗位基础工资。对评聘为各级技能专家的，享受与较高层次经营管理人员相同的薪酬待遇，其中首席技能专家可按照集团副职的水平确定薪酬。二是对特殊人才实行特别奖励。集团公

司设立了“一汽科技进步奖”和“一汽沈曾华自主创新奖”，全部向技能人才开放，最高奖励额度达5万元。对获得国家级奖励的技能人才，给予13万元乃至一辆汽车的重奖。对技能大赛选拔出来的工种状元，最高给予4万元奖励。对各类技能专家，还给予通讯补贴、车辆补贴、培训、休假等多种奖励。三是强化荣誉激励。对做出卓越贡献和突出成就的杰出技能人才，集团公司用他们的名字命名创新成果，目前“李黄玺电工学校”、“李凯军钳工学校”、“王洪军轿车钣金快速修复法”、“潘春胜数控维修技巧”、“张宏大型冲类模具数控加工法”等一大批个人冠名的培训基地和特色工艺，已成为杰出技能人才和一汽集团共同的骄傲。

通过大力加强技能人才队伍建设，一汽集团目前拥有高级工8623名、技师2484名、高级技师751名、技能专家100名、高级技能专家18名，中华技能大奖获得者2名，全国技术能手8名。在2008年全国首届发动机职业技能大赛、2009年全国载货汽车装调工职业技能大赛中，一汽集团均获得团体总分第一名的好成绩。技能人才能力素质的提升，为做强做大自主品牌汽车奠定了坚实基础。

面向未来，要把一汽集团建设成具有国际竞争力的自主品牌汽车制造商，我们深感责任重大、使命光荣。一汽集团党委将认真贯彻落实全国人才工作会议和中央企业人才工作会议精神，大力实施人才强企战略，全面加强技能人才队伍建设，加速提升自主创新能力和制造技术水平，让红旗、解放两大民族品牌汽车驰骋神州大地、更快走向世界，努力创造中国汽车工业的新辉煌！

建设高素质经理人队伍 引领中粮持续快速健康发展 中粮集团有限公司党组

中粮集团有限公司（简称中粮集团）主要经营粮油食品贸易、粮食加工和品牌食品业务，致力于打造“从田间到餐桌”的全产业链粮油食品企业，努力建立主营业务行业领导地位，以市场化方式有效保障国家的粮食和食品安全。近年来，中粮集团始终把建设高素质经理人队伍作为打造企业核心竞争力的关键任务，不断探索市场化环境下提升经理人能力素质的方法和途径，确保在激烈的市场竞争中始终保持比较优势。

一、适应企业战略转型需要，重塑经理人核心价值观

中粮集团过去一直是从事粮油食品进出口的专业外贸公司，几乎每一项业务都是完全开放、充分竞争的，每一个品牌都面临着来自国际跨国公司的严峻挑战。2005年，集团党组在深刻分析公司发展环境和条件的基础上，确立了从贸易向产业、从政策性经营向市场化经营、从以进出口为主向以国内消费市场为主的战略转型目标，使公司真正成为一家市场化运作、有核心竞争力的新型现代企业，努力打造百年老店。实现这一战略目标，必须首先统一经理人思想，转变经理人思维方式，进而带动全体员工共同树立起与战略转型相适应的核心

价值观。为此，集团党组一手抓价值导向的确立，一手抓核心价值观的宣贯落实。

一方面，根据战略转型需要，明确集团各级经理人共同的价值追求目标。战略转型初期，集团党组全面调查了经理人的思想状况、价值取向，找准了经理人队伍不适应、不符合发展战略要求的突出问题，主要是官本位意识较重、小富即安、创新精神不强、市场意识不足、团队领导能力偏弱等。在此基础上，公司对标国际优秀企业，确立了由“高境界、强合力、重市场”三个维度组成的中粮集团领导力模型。高境界要求经理人自我驱动、目标高远；强合力要求经理人把企业视为一个整体，通过团队建立核心竞争优势；重市场要求经理人坚持客户至上，注重创造价值。通过建立领导力模型，使集团各级经理人的价值追求目标更加明确。

另一方面，大规模开展集中培训，加快推动经理人重塑核心价值观。借鉴西方管理理论和国际跨国公司的“行动学习法”，集团党组开展了以团队学习为主要形式的集中研讨培训，把核心价值观宣贯到每一位经理人，使之成为经理人广为认同的价值取向。在公司高层战略研讨会上，由集团董事长亲自担任培训师，紧密结合集团经营管理活动和经理人队伍中存在的突出问题，通过组织核心团队成员集体反复研讨，进而确定公司的使命、愿景和战略，引导各级经理人在团队学习中统一思想、形成共识。同时，利用经理人年会、战略汇报会、经营分析会、部门例会、小组研讨会等各种场合，不断深化经理人对核心价值观的理解，将新的价值观渗透到企业经营管理的各个环节，成为各级经理人自觉遵循的行为准则。经过持续努力，中粮集团经理人的精神状态、思维方式和经营理念发生了根本性变化，市场意识、战略思维和社会责任感明显提升，彻底实现了从“干部”向“职业经理人”的角色转变，保障了企业战略转型的成功实施，促进了公司业务的快速发展。

二、坚持分层分类培训与个性化培养相结合，快速提升经理人能力素质

在开展集中培训、重塑经理人核心价值观的基础上，我们组织开展了分层分类业务培训。将经理人队伍划分为初级、中级、后备、核心团队四个层级，分别明确了培训重点。初级主要包括工厂和营销一线的管理人员，重点是提高他们对企业价值观的认同度和执行力；中级主要是业务单元副职经理人，重点是提高他们的专业化运营能力；后备人才主要是业务单元总经理的继任人，重点是挖掘他们的潜能、提高他们的领导技巧；核心团队主要包括业务单元和集团总部职能部门的总经理，重点是提高他们的系统思维能力和战略领导力。根据各级经理人业务能力素质应当达到的基本标准，我们建立了由基础领导力（LDP）、运营领导力（ALDP）、战略领导力（SLDP）、高管领导力（ELDP）构成的四级领导力培训课程，并在公司领导力开发中心——忠良书院,组织各级经理人系统开展了战略管理、财务管理、领导力、核心竞争力、团队建设、人才发展、市场营销、供应链管理等专题业务培训。自战略转型以来，中高层经理人每人每年在忠良书院培训2次以上，忠良书院已累计培训了4500人次。

在对经理人价值观重塑、分层分类培训的同时，我们每年都要按照集团建立的经理人综合评价体系(KAAPP)，从知识(Knowledge)、能力(Ability)、态度(Attitude)、个性(Personality)、业绩(Performance)五个方面对经理人进行评价，找准每位经理人的“短板”，并制定培养提高的针对性措施。对需要提升单项业务能力的，利用中粮集团业务种类多、产业链条长的特点，安排他们在不同业务之间、产业上下游之间、职能部门与业务部门之间进行轮岗交流；对思想和个性层面存在问题的，安排更高层次的管理人员担任导师，进行“一对一”辅导；对有发展潜力的，利用集团业务快速发展的机会，尽快安排他们在开拓新业务新市场的岗位上进行锻炼。通过全面开展培训和个性化培养，中粮经理人的能力素质得到了全面快速提升，行业地位和市场价值得到了业内的高度认可，加速推动了公司全面提升现代化经营管理水平。2008年和2009年，中粮集团被《中国企业家》杂志先后评选为“最佳CEO摇篮公司”、“最佳领导力培养公司”。

三、建立科学的激励机制，激发经理人不断追求卓越

为应对日益激烈的市场竞争，中粮集团始终坚持业绩导向，差异化确定业绩评价标准，战略性衡量业绩贡献水平。差异化就是根据业务特点和发展阶段，设定不同的评价指标和标准，为每项业务和经理人都提供公平发展机会。战略性就是体现评价对业务发展的引导作用，对每一项业务，不仅与预算比，更强调与历史比，促使经理人更加关注业务的成长；不仅关注自身的盈利水平，更关注与竞争对手的比较，促使经理人更加关注业务的市场地位和市场价值。

根据业绩考核评价结果，我们建立了按岗位价值和经营业绩付薪的薪酬管理体系，采取绩效薪酬、长期激励、企业年金、特殊奖励等多种方式对经理人进行激励。对34个业务单元的经理人，按照经营业绩每年进行大排队，对优秀经营团队和经营业绩突出的经理人颁发奖项；对职能部门的经理人，实行目标考核，强化薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的紧密联系；对通过市场化方式引入的急需高端人才，参照市场标准实行协议薪酬；对具备条件的上市公司高管，探索实行了股权激励，按照高于行业的标准设定生效条件，激励他们挑战更高的业绩目标。通过加强考核、强化激励，极大地激发了中粮经理人的创新创业活力，推动了公司业务的持续快速增长。2005-2009年，中粮集团营业收入、利润总额年增长率分别高达22.8%和40.4%，目前已有10项业务位居国内同行业第一，5项业务位居第二，在加快建立行业领导地位的道路上迈出了坚实的步伐。

打造高素质职业经理人队伍，有效促进了公司经营管理水平的快速提升，为推动中粮集团持续快速健康发展赢得了优势。下一步，我们将认真贯彻落实全国人才工作会议和中央企业人才工作会议要求，学习和借鉴其他企业的先进经验，大力实施人才强企战略，进一步推动中粮经理人的职业化、专业化、市场化、国际化发展，为打造国内领先、国际一流的全产业链粮油食品企业提供坚强的人才保障！

大力引进海外高层次人才 助推大飞机早日翱翔蓝天 中国商用飞机有限责任公司党委

发展大型客机项目，是国家确定的16个重大科技专项之一，是建设创新型国家的标志性工程。中央领导高度重视，国际社会极为关注，全国人民热切期待。胡锦涛总书记在视察公司时明确指示，发展大型客机，一定要注重完善体制，一定要注重自主创新，一定要注重安全管理，一定要注重市场支持。温家宝总理在《让中国的大飞机翱翔蓝天》署名文章中指出，大飞机制造靠国家实力，靠科技的综合能力，但归根结底要靠人。中央领导同志的重要指示为我们指明了工作方向。2008年5月中国商用飞机有限责任公司（简称中国商飞）成立之初，正值国际金融危机蔓延之际，也恰逢中央“千人计划”这一重大战略决策实施之时。公司党委牢牢抓住这一历史性机遇，大力引进海外高层次人才，为大型客机项目的加速推进提供了有力保障。

一、加强组织领导，落实引才责任。为扎实有效推进海外高层次人才引进工作，公司成立了由董事长、党委书记任组长、总经理任副组长的人才工作领导小组，明确了由组织人事部门牵头的引才工作办事机构，专门设臵了海外高层次人才评估小组，确保引才工作组织机构到位。对公司各级引才单位，建立了引才工作目标责任制，把海外高层次人才的引进、使用和服务作为考核各级领导班子的重要内容，确保引才工作责任到位。公司主要领导带头抓引才，先后4次召开人才工作领导小组会议，专题就如何找得准、引得进、用得好、留得住制定对策措施，并要求各部门在引才问题上必须解放思想、必须保证经费、必须搞好服务。同时，对于在大型客机项目研制中起关键作用的海外高层次人才，由董事长和总经理直接面谈沟通、了解回国要求、听取意见建议、解决实际困难，使他们坚定了回国决心，加快了回国步伐。由于公司党委高度重视、措施得力、责任落实，示范带动了各级单位主要负责人亲自抓引才、大力抓引才，迅速打开了引才局面。

二、坚持战略引领，着眼高端引进。由于我国没有完整走过民用飞机型号研制全过程，产业基础较为薄弱，民机人才总量不足，科研领军人才尤为匮乏。中国商飞要成为国际一流航空企业，在全球范围内与波音、空客等强大国际对手展开竞争，必须在较短时间内实现大型客机项目的重大突破，当务之急就是要引进一大批海外高层次航空专业人才。因此，公司党委紧紧围绕企业发展战略目标，确定了海外高层次人才引进“百人计划”，明确用3年时间引进100名海外高层次航空专业人才。工作中，我们把引才专业定位在研发攻关领域，明确以大型客机总体设计、气动力设计、系统设计、强度设计、结构设计、航材支援为重点；把引才目标定位在国际一流企业，重点瞄准世界知名航空制造公司；把引才对象定位在行业高级专家，重点引进航空专业领军人才和高级技术管理人才。通过实施“百人计划”，2008年以来共引进了132名海外人才，其中6人入选中央“千人计划”，成为国家特聘专家。

三、细化政策措施，拓宽引才渠道。根据中组部、国务院国资委等部委联合下发的“一个意见、八个办法”，公司专门制定了《海外高层次人才引进管理办法》、《海外高层次人才引进评估工作细则》和《海外高层次人才考核管理暂行办法》，完善了人才引进相关政策，建立了按需设岗、以评定岗、按岗聘任、契约管理的引才工作模式。公司坚持科研和工程互补、高层次和梯队支撑人才并举的引才策略，借助知名专家推荐、驻外使馆引荐、核心人才带动、供应商资源挖掘、设立校企“双聘”教授席位等多种方式，有力拓宽了引才渠道。公司领导多次带队专程赴海外访才揽才，宣传中央“千人计划”政策和大型客机项目的广阔前景，有效激发了海外人才加盟大飞机事业的强烈愿望。今年，我们还将按照中组部、国务院国资委的要求，拿出北京民用飞机技术研究中心副主任的职位面向全球招聘，通过这种方式在更大范围发现人才、招揽人才。

四、搭建事业平台，放手使用人才。引才工作中，海外人才纷纷表示，在国外他们干的是工作，回到祖国干的是事业。我们也感到，海外人才最看好的是祖国的发展前景，最看重的是事业的发展空间。中国商飞作为首批人才创新创业基地建设单位，在北京、上海分别建设两大人才基地。在未来科技城建设的北京民用飞机技术研究中心已于今年3月29日正式开工，侧重民机基础技术研究和关键技术攻关；设在浦东张江高科技园的上海设计研发中心于去年7月6日开工，侧重民机设计和型号研制。这两大基地将为海外高层次人才搭建起干事创业的一流平台，形成振兴我国民用航空高技术产业的“双引擎”。

同时，公司党委对引进的海外人才充分信任、放手使用，探索建立了“首席专家制”，破格提拔了一批海外高层次人才担任总设计师助理、设计研究院副院长、型号项目负责人、副总飞行师等重要职务，让他们有职、有责、有权、有团队，在最适合的岗位上充分施展才华、实现抱负。今年2月，在美国联邦航空局（FAA）的适航认证审查中，已担任公司总设计师助理、上海飞机设计研究院副院长的海外高层次人才李东升，作为中方首席谈判代表，以深厚的专业素养和对国际规则的精准把握、娴熟运用，为中国商飞取得进入国际航空市场的通行证发挥了不可替代的作用。

五、提供贴心服务，建设人才之家。为了让海外人才尽快融入团队、安心工作、发挥作用，公司党委坚持以人为本，采取多种措施让他们感受到“家”的温暖。一是政治上给予关爱。先后推荐30多人次海外高层次人才参加国庆观礼、中央领导接见、中央党校培训、北戴河专家疗养等重要活动，让他们切身感受到党中央、国务院领导同志的亲切关怀，切实体会到党和人民寄予的殷切期望，极大增强了他们的荣誉感、使命感。二是待遇上特事特办。根据本人意愿和公司评估的情况，对海外人才实行个性化的激励保障措施，确保他们的收入待遇不低于回国前的水平。三是生活上贴心服务。为解除海外高层次人才的后顾之忧，充分尊重他们的个人意愿，尽最大努力解决了他们来华安家、子女入学、国际化社区公寓租住、健康体检和商业保险购买等实际问题。他们多次动情地说：“回到祖国、来到商飞，我们备受重视、备受信任、备受关怀，发展空间更加广阔，这一切在国外是

难以找到的，我们没有理由不为祖国的强盛拼搏奉献，没有理由不为中国的大飞机事业奋斗终身！”

通过大力引进海外高层次人才，我们初步建立起了适应民机产业发展的科研骨干团队，填补了型号研制关键技术人才的空白，促进了我国民机研制水平的快速提升。下一步，中国商飞党委将以学习贯彻全国人才工作会议和这次中央企业人才工作会议精神为契机，以更坚定的决心、更广阔的视野、更有力的举措，继续加大引进海外高层次人才工作力度，加快人才创新创业基地建设，为促进我国航空产业跨越式发展提供坚强的人才支撑，让中国的大飞机早日翱翔蓝天！

打造高科技领军人才队伍 大力提升中国钢研自主创新能力 中国钢研科技集团有限公司党委

中国钢研科技集团有限公司（简称中国钢研）由原钢铁研究总院、冶金自动化研究设计院在2007年联合重组而成，是我国冶金行业最大的综合性研究开发机构，承担着冶金系统85%以上的国防军工新材料研制、50%以上的行业共性和前沿技术开发任务，共拥有两院院士7人，国家级人才342人，博士生导师48人。中国钢研成立以来，坚持以科技为先导、以创新为灵魂、以人才为根本，大力加强高科技人才队伍建设，为推动行业技术创新、实现企业科学发展提供了有力保证。

一、围绕企业发展战略，确立科技领军人才发展目标 冶金行业是我国走新型工业化道路必须大力振兴的基础骨干行业，也是科技创新成果不断涌现、产业结构快速升级的行业。在深入分析和把握我国冶金行业发展需要的基础上，中国钢研党委研究提出，要以原钢铁研究总院和冶金自动化研究设计院重组为契机，坚持以引领冶金科技、创造产业文明为目标，大力发展新材料和先进制造

技术，努力把中国钢研打造成为具有世界先进水平的科技创新型企业。围绕企业发展战略，中国钢研坚持高端引领、整体开发，确立了以“5010”计划为核心的科技领军人才发展目标，努力以人才优势打造企业竞争优势，以人才实力推动持续快速发展。“5010”计划的具体目标是：用5年左右时间，造就50位在冶金材料、工艺、分析测试及自动化技术领域的领军人才，培养10支以上国际一流、结构合理、科技优势明显的基础研究和产业化开发创新团队，并通过配套实施“创新人才推进计划”、“青年英才开发计划”和“海外高层次人才引进计划”三大人才工程，培养造就一大批后备科技领军人才。通过积极实施“5010”计划，公司成立3年来，新入选中国工程院院士1人，列入中央“千人计划”1人，入选“新世纪百千万人才工程”4人，全国杰出专业技术人才1人，全国劳动模范1人，享受政府特殊津贴新增13人，一批优秀人才脱颖而出。

二、依托重大科技项目，大力培养造就科技领军人才

中国钢研坚持瞄准世界科技前沿，优先培育战略科学家。通过以万吨级非晶为代表的22个国际前沿科技项目，开展新材料、新工艺、新技术预先研究，培育了一批引领新兴产业发展的战略科学家。非晶带材是具有巨大经济效益和社会效益的节能绿色材料。经过三代科技人历时30年的不懈努力，破解了带材在线抓取和恒张力卷取技术等

三大国际性难题，完成了从吨级到万吨级的5次跨越，使我国成为世界上第2个全面掌握该技术的国家，同时成就了10多位在该领域具有世界水准的科学家和权威专家，形成了10多个创新团队。

坚持以国家重大科技项目为载体，加速造就行业领军人才。结合国家973、863、重大军工课题和产业化项目的实施，在推进冶金领域核心关键技术突破、带动产业发展的同时，着力培养冶金材料、行业共性技术等专业领域的领军人才。目前，公司已成为我国金属新材料研发基地、冶金行业重大关键与共性技术创新基地、国家冶金分析测试技术权威机构，3年来共获得国家级发明奖、自然科学奖和科技进步奖13项，2人获“中国青年科技奖”，2人获“光华工程科技奖”。

同时，通过加强产学研战略联盟，努力培养后备领军人才。中国钢研充分利用组织行业科研的牵头优势，从战略上谋划和推进科技领军人才培育工作。我们作为理事长单位，联合宝钢、鞍钢、武钢、首钢和北科大、东北大学、上海大学等，共同成立了钢铁可循环流程技术创新战略联盟等4个联盟，既集中攻关了新材料新技术重大项目，又通过院、企、校之间的科技人才柔性流动，培养锻炼了50余名青年科技英才。

三、坚持物质奖励与精神鼓励并举，充分激励科技领军人才

科技领军人才追求事业成功，重视价值体现，渴望赢得尊重。中国钢研坚持物质奖励与精神鼓励相结合，不断创新考评激励机制，最大限度地激发人才创新创造活力。

一方面，实行差别化管理，增强薪酬激励的针对性。根据科技创新的特点，建立和完善了以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，即期激励和中长期激励相结合的分配激励机制。对通过市场化方式引进的高层次科技人才，实行协议薪酬；对有条件的上市公司优秀科研人才，实行股权激励、科技成果入股；对实行科研项目管理的领军人才和创新团队，探索了与岗位和贡献相挂钩的分红权试点；设立人才奖励基金，对做出特殊贡献的给予特别奖励。通过积极探索有效的激励措施，使科技人才的薪酬收入与个人实际贡献联系更加紧密，并逐步使领军人才收入水平具有较强的市场竞争力，有效调动了科技人才创新的积极性主动性。

另一方面，对科技人才授予不同的荣誉称号，增强精神鼓励的有效性。中国钢研按领域建立起了首席专家制度，根据科技人才的科技成果、论文专著、专利技术、产业化成效等不同情况，分别授予学科带头人、首席专家、战略科学家等荣誉称号；对杰出领军人才，积极推荐为“两院”院士候选人，并争取让他们早日享受到国家最高科技荣誉称号。同时，公司还设立了创新奖，积极开展评先推优工作，评

选表彰了一大批优秀科技人才。通过加强精神激励，让科技人才感受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、赢得尊重的荣誉感，激励他们勇攀科技高峰。

四、积极创造良好环境，服务人才发展成长

中国钢研坚持以人为本，紧紧围绕科技人才的科研需求和个人需要，大力营造良好的人才发展环境。一是营造有利于科技创新的学术环境。大力倡导百家争鸣、百花齐放、实事求是的科学精神，积极弘扬鼓励创新、宽容失败、崇尚合作的科研文化，营造诚信、宽松、和谐的学术环境，尊重首创精神，鼓励自主探索，发扬学术民主，提倡学术争鸣，充分激发科技人才创新潜能。二是营造有利于干事创业的工作环境。实施了“1116”工程，改善科研基础条件，提高科研手段水平，为科研工作提供了优良的硬件条件。加强科技人才的职业道德建设，防止科研浮躁风气和急功近利倾向，鼓励开放、合作，使开拓创新、勇于拼搏、无私奉献成为了广大科技人才的共同价值取向。三是营造体现人文关怀的生活环境。大力实施领军人才关怀计划，公司党委直接联系人才、服务人才，每年组织做出突出贡献的优秀人才休假旅游，千方百计解决科技人才医疗保健、居住、子女就学等实际问题，让科技人才彻底解除后顾之忧，更加专注干事创业。

走新型工业化道路，建设创新型国家，加快科技创新极为关键，造就高端人才刻不容缓。中国钢研党委将认真贯彻全国人才工作会议和中央企业人才工作会议精神，坚持求真务实、开拓进取、奋发有为，以科技领军人才为引领，全面加强科技人才队伍建设，大力提升企业科技自主创新能力，为推动我国冶金行业加快转变发展方式作出新的更大贡献！

第二篇：2011年人才工作会议交流材料

深化改革创新机制

不断加强人才队伍建设

公司作为集团旗下一家年轻的公路营运公司，人才工作两年来始终坚持以科学发展观为指导，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，以员工素质提升工程为抓手，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个环节，不断深化人才队伍建设，以人才建设带动企业全面建设，为企业协调、健康、持续发展提供了有力的人才保证和智力支持。

一、加强人才队伍建设，为企业的改革发展提供智力资源。公司自2009年底成立以来，从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司研究生学历的有3人，本科学历的有71人；高级职称的有10人，中级职称的有17人；高级技师、技师和高级技工5人，分别有22人成为集体公司“183拔尖人才”第一、二、三层次培养对象。公司人才队伍比成立之初有了极大的改善,人才队伍结构更趋合理、素质更加优良，有力地支持了公司的改革发展。

1、高层次引进人才。高层次人才是企业核心竞争力的保障，公司成立之初人才队伍素质相对比较薄弱，为快速提升公司的经营管理水平，公司从企业发展战略出发，以经营管理和专业技术人才为重点，加大人才引进力度，2年来共引进人力资源、安全管理、养护管理、信息工程、文秘等经营管理、专业技术人才共

1人；在引进高层次人才的同时，公司还通过建立校企合作机制，打通技能人才的引进渠道，利用学校这个平台，输送优秀的毕业生到公司来，增加人才的厚度。在人才引进上，初步实现了人才队伍“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。

2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养”的方针，进行多层面系统培养，2年来我们对企业中层管理人员及骨干，采取专家授课、外出考察等方法，以培训内容为重点，把培训纳入考核体系中，强化企业管理、企业文化、职业发展等方面的培训，二是对公司技术骨干采用“课题承包”为导向的培养模式，与上海同济、长沙交院等高等院校联合攻关，重点培养技术人才，通过联合与交流，达到科研开发和培养人才的双重目的。三是对一线技能岗位人才，严格进行五大手册专业技能培训，并以技能比武为抓手，不断提升专业技能人才的整体素质。

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，为一批有开拓力和创造力的青年人才提供了自我价值实现的平台。二是加强干部换岗轮岗，通过干部交流进一步拓宽干部的知识领域，继承和发扬原单

位好的做法与经验，并把自身的优势移植到新岗位中去，使干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。技能人才是公司人才资源的基石，公司注重技能人才素质提升，通过百日劳动竞赛、技能大比武等载体，以赛带练，员工的技能水平得到很大提高，冒出了一批技术骨干和技能拔尖者，人被评为杭州市文明征费员、人被评为集团公司青年岗位能手。

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

1、以绩效管理为核心，建立科学的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，初步建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系，即以关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩、廉五个方面，把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我评价相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与奖金收入直接挂钩的体系。二是针对专业技术人才在绩效考核的基础上辅加项目考评指标，从重学历、资历向重能力和业绩转变，以其

为企业创造的价值大小作为衡量标准，注重考察他们在技术攻关、科研开发、管理创新等方面所取得的实绩，并把项目考评结果与收入挂钩。三是针对高技能人才采用岗位评价体系，把高技能人才置于企业生产经营实践中去考察和认识，以岗位技能素养为主要衡量标准，并把培训机会与岗位绩效结合起来，收入与岗位贡献结合起来，形成良性的评价机制。公司三个层面人才评价体系的建立，避免了因主观臆断而造成的人才评价失误，进一步解放了人才，激发了人才的积极性和创造性。

2、改革收入分配制度，建立薪酬激励机制。公司不断完善分配制度，建立与人才贡献相适应的人才激励机制。公司整合前薪酬分配制度激励作用得不到发挥、工资结构不合理，制约了职工积极性和创造性，公司成立后，以推进分配制度改革为龙头，建立了岗位绩效工资制，科学设定了岗位等级，并按职级分层次设计了各岗位的绩效系数，通过建立职级能上能下、工资能高能低的分配机制，形成了以激励为导向的薪酬分配体系。此外，公司还在福利待遇制等方面进行了积极的探索，提高福利待遇的激励功能，如对业绩优秀、贡献突出的人才安排疗休养，对竞赛优胜的技能人才进行奖励等激励措施。

3、推行内部公开竞聘，不拘一格使用人才。为使优秀的人才能够脱颖而出，同时为人才的职业生涯规划提供更多的机会，以此激发人才的工作热情，公司改变以往干部任用方式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，对空缺的中层及以下管理岗位采用内

部公开竞聘的方式选拔人才，在人才选拔中，做到程序公正、过程公开、结果公正，充分体现了竞的特点，使一批年富力强的青年人才有了展现才华的舞台，营造了广大职工奋发向上、积极进取的企业文化。

三、把握三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。在公司的人才队伍建设中，始终把握加强领导、规划先行、落实资金三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。

1、加强领导，为人才工作提供组织保证。公司党委始终站在可持续发展的高度，把“人才工程”作为“一号工程”来抓，不断强化“人才资源是第一资源”的观念，每年对人才工作都要进行定期研究、定期检查，使人才工作始终处于有领导、有计划、有管理的状态。同时强化“一把手”负责制，将培养人才工作作为目标考核的重要内容，责任到人工作到位，为人才工作提供组织保证。

2、规划先行，为人才工作提供战略保证。人才资源的有效利用依靠科学的人才资源规划，公司紧紧围绕集团公司和本公司改革发展的战略目标和部署，制定相应的人才资源规划，优化人才资源配置，对公司未来的人才资源总量及结构进行科学预测与分析，以规划为指导，加强对人才资源建设薄弱环节的优化与完善，为人才工作提供了战略保证。

3、落实资金，为人才工作提供财力保证。公司成立2年来，人才工作有了较大的起色和改观得益于资金的投入，在薪酬、福

利等方面公司在总额有限的条件下，始终把各种人才作为优先考虑的对象；在培训教育方面，公司加大政策倾斜力度，每年制定培训教育计划，切实保障专项经费，只要是对人才培养有利的，都尽可能地予以满足。

虽然我们在加强人才队伍建设方面作了一些工作，但与集团公司的要求相比，也还存在一定的差距，主要是公司人才队伍的结构不尽合理，高层次人才不足与普通型人才积压的矛盾仍然存在。今后，我们将以完善人才工作机制为突破口，进一步强化人力资源能力建设为重点的人才培养工作，进一步加强以业绩为导向的人才测评工作，进一步培育优秀人才脱颖而出的平台，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚。

第三篇：高技能人才推荐材料-中央企业技术能手

高技能人才推荐材料-中央企业技术能手

1月11日，中国石油天然气第六建设公司工人技师**被评为“桂林市十大杰出青年岗位能手”。此前，**被国资委授予了“中央企业技术能手”的光荣称号。**自1991年8月从四川油气田建设技工学校电焊专业毕业分配到六建公司以来，先后参加过这个公司承建的湛江美亚炼油厂、中原年14万吨乙烯工程、大港石化厂加 氢制氢装置技改

工程等10多项大中型工程项目焊接工作。15年来，他在实践中学习、在学习中创新，积累了丰富的焊接经验，焊接技术水平得到质的飞跃。

**刚刚分配到六建公司不久，就投身到公司当时承建的最大工程项目———湛江美亚炼油厂的施工建设中。湛江位于雷洲湾海岸，属海洋性气候，焊缝耐腐蚀性程度要求高。一开始由于没有工作经验，**的焊接速度和焊接合格率较低，但他在工作中虚心向老师傅请教，不耻下问，刻苦钻研，经过短时间的自我学习和调整，终于将焊接一次合格率提高到95％。在学好业务本领的同时，**加强理论知识的学习，在工作中不断磨炼自己。先后自学《焊接材料应用》、《焊接工艺学》等有关业务书籍。无论到哪个工地，他随身总带着有关焊接及焊接新工艺等方面的书籍。用理论指导实践，技术水平有了明显的提高，焊接技巧也更加丰富。在参与锦西石化年60万吨连续重整项目焊接工作中，由于在焊接中大量使用手工钨极氩弧焊，传统焊法劳动强度很大。**在国外施工中曾看到外方工人使用摇摆焊法，回国后通过自己实践中的不断摸索，领悟了这种较为先进的操作方法，便将这一方法在施工生产中推广应用，有效提高了生产效率，减低了焊工劳动强度。

在日常工作中，**总是冲在最前头，出色地完成各项任务。在他的带领下，他所在的班组多年来也一直被六建公司授予“先进班组”等称号。在班组管理中，**把“以人为本”的管理方法融入日常工作中，积极倡导“在工作上相互促进，在生活上相互关心，在思想上相互交流，在技术上相互切磋”的人性化管理理念，注重发扬班组的团队精神；认真开展班组技术培训，带头钻研业务技术，并深入一线，手把手地进行现场培训。*** 2003年1月至5月，**被借调到六建公司职工培训中心担任焊接培训操作指导老师，负责培训两期将要参加海外施工的焊工。由于培训要求高，受训人员基本技能等级不一，要按时完成培训任务，必须要制定一套合理的培训计划。**首先对这些焊工逐个进行摸底测验，了解实际操作水平，作为制定培训计划的依据；然后根据摸底结果把焊工按操作技能水平分甲、乙、丙3组，每组的练习时间做相应调整，同时利用休息时间增加培训量，以提高操作水平，缩小乙、丙组与甲组技能水平的差距。通过一系列培训工作，受训焊工的操作技能水平得到全面提高，培训合格率达90％。

多年来，**在刻苦钻研焊接技术的同时，热心帮助、指导其他焊工，将自己多年来的工作经验和学习心得毫无保留地传授给他们，与他们切磋焊接技艺，总结交流施工中的经验教训，达到共同提高的目的。

《高技能人才推荐材料-中央企业技术能手》

第四篇：李荣融在中央企业人才工作会议上的讲话

李荣融在中央企业人才工作会议上的讲话

发布时间 : 2010年06月29日

文章来源 : 企业领导人员管理一局

全面贯彻落实全国人才工作会议精神 在新的起点上更好实施人才强企战略

国务院国资委主任、党委书记 李荣融

（2010年6月28日）

同志们：

5月25-26日，党中央、国务院召开了全国人才工作会议，胡锦涛总书记、温家宝总理、习近平同志分别发表了重要讲话。这是在我国全面建设小康社会进入关键时期、人才发展面临重大战略机遇背景下召开的一次重要会议。会议站在党和国家事业发展全局的高度，对贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，更好实施人才强国战略、加快建设人才强国作出了全面部署。会议明确了我国从人才大国向人才强国攀登的奋斗目标，提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的24字方针，确立了人才优先发展的战略布局，强调了当前和今后一个时期人才发展的重点任务、重要政策和重大工程，为建设人才强国描绘了宏伟蓝图，指明了前进方向。会议提出的一系列重要思想、重要论断，准确把握了人才发展的战略方位和时代需求，深刻反映了我们党对人才发展规律的新认识，丰富和发展了中国特色社会主义人才理论。5月27日，中央人才工作协调小组召开座谈会，李源潮同志对贯彻落实全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》提出了明确要求。今天，我们召开中央企业人才工作会议，主要任务就是学习贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》，对新形势下更好地实施人才强企战略进行具体部署。

刚才，一汽集团等4家企业先后作了交流发言，从不同角度介绍了本企业人才工作经验，听了很受启发。下面，我代表国资委、国资委党委讲三点意见。

一、中央企业人才工作取得明显成效

国资委成立以来，认真贯彻党中央、国务院的决策部署，推动中央企业大力实施人才强企战略，全面加强人才队伍建设。特别是2004年中央企业人才工作会议召开之后，国资委重点抓战略规划、宏观指导、政策研究、协调服务，先后制定印发了《关于加强和改进中央企业人才工作的意见》、《“十一五”中央企业人才队伍建设规划纲要》等指导性文件，推动人才强企战略的实施。各中央企业党委（党组）按照国资委党委的统一部署和要求，坚持走人才强企之路，坚持把人才工作放到做强做大主业、参与国际竞争的背景下去谋划、去推动，取得了明显成效。

（一）人才选聘市场化步伐不断加快。国资委一成立，就与中组部一起积极探索市场化选人用人新机制，连续6年面向海内外公开招聘了111名央企高管。特别是2008年第一次公开招聘2名中央管理的总经理，实现了招聘工作新的重大突破，在社会上引起了积极反响。被聘用的同志年富力强、充满活力，在企业改革发展中发挥了重要作用，有的同志已经走上了正职领导岗位，部分同志成为企业的正职后备人选。为推动中央企业加大市场化选聘工作力度，2004年国资委专门印发了《中央企业公开招聘经营管理者工作指南》、《中央企业内部竞争上岗工作指南》。截至2009年底，中央企业通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。通过市场化选聘，一方面扩大了选人用人视野，实现了好中选优、优中选强，保证了选人用人权在阳光下运行，提高了选人用人公信度；另一方面，一大批优秀人才脱颖而出，走上领导岗位，他们的新知识、新理念在实践中正逐步转化为改革的新动力、竞争的新优势，促进了企业科学发展上水平。

（二）企业领导人员管理的基础规章全面建立。国资委成立以来，牢牢把握出资人定位，始终坚持按制度管人，大力推进企业领导人员管理制度创新。一是积极探索有别于党政领导干部、充分体现企业特点的领导人员管理新办法，会同中组部研究制定了《中央企业领导人员管理暂行规定》，2009年11月由中央办公厅、国务院办公厅联合印发。这是我国第一次全面系统地制定国有企业领导人员管理的总规章，有力推进了中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化。二是适应中央企业建立现代企业制度、完善公司法人治理结构的要求，会同中组部联合印发了《关于董事会试点中央企业董事会选聘高级管理人员工作的指导意见》、《董事会试点中央企业董事会、董事评价办法》，探索了现代企业制度条件下坚持党管干部原则的有效途径，建立了出资人选派和管理董事会、董事会选聘和监督经营管理者、经营管理者依法行使用人权的分层分类管理体制。三是着眼于促进企业科学发展，在强化中央企业经营业绩考核的基础上，会同中组部联合印发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》，形成了经营业绩考核结果与领导人员薪酬激励挂钩、综合考评结果与领导人员培养使用挂钩的考核评价体系。各中央企业党委（党组）按照中组部、国资委党委的要求，结合企业实际，也普遍制定了体现本企业特点的领导人员管理办法。这些基础规章的建立，为建设高素质的领导人员队伍提供了坚强的制度保证。

（三）落实中央“千人计划”工作取得重要进展。2008年中央部署“千人计划”以来，国资委党委和中央企业党委（党组）高度重视、迅速行动，采取有力措施，加快引进了一批企业急需特需的海外高层次人才。现已引进海外人才近400名，其中92人已列入中央“千人计划”，成为国家特聘专家。这些海外高层次人才的专业特长正在得到有效发挥，推动企业科技创新的领军作用逐步显现。国资委根据国家产业发展政策和国家中长期科技发展规划，围绕增强企业自主创新能力，积极推动中央企业建设国家级人才创新创业基地。目前，中央已经批准23家中央企业建设人才基地，其中神华集团等14家企业在北京集中建设未来科技城。中国石油计划投资100亿元建设人才基地。基地既集中了大飞机、智能电网等一批国家重大科技专项，又集中了低碳经济、新能源、新材料等一批关键技术攻关项目，体现了新一轮世界科技变革的潮流，代表了中国科技发展的未来，对中央企业乃至我国实现自主创新能力的跨越式提升、赢得经济持续发展的主动权，将起到重要的引领和推动作用。

（四）有效的人才激励机制逐步形成。国资委始终坚持业绩导向和市场化改革方向，推动中央企业逐级建立以经营业绩考核为基础、物质激励和精神激励相结合的激励机制。我们首先从规范收入分配入手，通过健全薪酬制度、强化业绩考核，使领导人员的薪酬水平与经营业绩考核结果紧密挂钩，实现了业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降；在此基础上，对国有控股上市公司领导人员探索实施了股权激励。同时，国资委会同有关部委，对在中央企业改革发展中做出突出贡献的各类优秀人才给予荣誉激励。2003年以来，中央企业共有46名杰出专家新增选为中国科学院、中国工程院院士，目前两院院士已达到207人；26名40岁以下青年科技人才荣获中国青年科技奖；856名同志被国家授予全国劳动模范，1398名同志被国资委授予中央企业劳动模范。按照国资委的要求，各中央企业也都积极完善了“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的内部分配制度，部分企业还根据不同类别人才的特点，制定了有针对性的激励措施，并且普遍采取多种方式，强化对优秀人才的精神激励，有效激发了各类人才的创新精神和创造活力。

（五）人才培养培训力度不断加大。国资委和中央企业紧密结合改革发展需要，广泛开展人才培养培训工作，针对性、有效性不断提高。对出资人代表，注重提高他们的职业素养和战略决策能力，先后组织了450多人赴境外培训，实现了外部董事国际培训率达100%的工作目标。对经营管理人才和党群工作者，以提高现代企业经营管理能力、加强和改进党建工作能力为重点，先后组织了374名企业领导人员到中央党校等国家级干部培训机构研修，近1600名中高级管理人员赴境外考察培训，2.8万人到中央党校国资委分校集中学习，有力促进了中央企业的管理创新。2005-2009年的全国企业管理创新成果一等奖，50.3%由中央企业获得。对科技人才，通过组织他们参与重大项目联合攻关、重大工程技术改造，着力提升他们的创新创造能力，取得了一大批重大科技成果。2005-2009年的国家科技进步一等奖，53.3%由中央企业获得；2006-2009年的国家科技进步特等奖，全部由中央企业获得。对技能人才，重点强化职业技能培训和岗位练兵，提高他们解决关键生产技术难题、掌握运用新技术新工艺的能力。2004年以来共有1683万人次参加了各类技能大赛和岗位练兵活动，128万人晋升了职业资格。

几年来，通过人才强企战略的实施，有力促进了中央企业改革发展。2002-2009年，中央企业资产总额从7万亿元增长到21万亿元，增加近2倍；销售收入从3.4万亿元增长到12.6万亿元，增加2.7倍；上缴税金从2915亿元增长到11475亿元，增加2.9倍；实现利润从2405亿元增长到8151亿元，增加2.4倍；七年累计实现利润4.7万亿元，上缴税金5.1万亿元；进入世界500强企业的数目从6家增加到了24家。在青藏铁路、三峡工程、西气东输、南水北调等重大工程建设中，在国庆阅兵、奥运会、世博会等重大活动保障中，在抗击南方雨雪冰冻灾害、汶川和玉树地震、西南特大旱情和应对国际金融危机等严峻挑战面前，中央企业都发挥了不可替代的关键作用，做出了重要贡献。这些成绩凝聚了中央企业各类优秀人才的智慧和心血，展现了中央企业人才队伍顽强拼搏、引领发展的时代风采！在此，我代表国资委、国资委党委，向中央企业各级领导班子和全体职工表示衷心感谢和崇高敬意！

二、努力在新的起点上更好实施人才强企战略

当前和今后一个时期，中央企业改革发展面临的环境和条件十分复杂，国际金融危机的影响还未完全消退，世界经济发展的不确定因素依然较多，这对我们既是挑战也是机遇。虽然西方发达国家的企业在这次危机中遭受重创，但经过危机考验后，未来的竞争力将会更强。中央企业要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的国际竞争中赢得优势，必须靠人才来引领。中央提出把中央企业调整到80-100家，培育50家左右具有国际竞争力的大公司大企业集团，目的就是希望我们尽快成长为能够全球配置资源的“国际巨星”，在建设创新型国家中发挥主力军作用，在实施“走出去”战略中发挥国家队作用，在紧要关头、关键时刻发挥顶梁柱作用。中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。各中央企业党委（党组）一定要把人才资源作为实现科学发展的第一推动力，在新的起点上更好实施人才强企战略。

到2020年，中央企业人才发展总的目标是：培养造就规模适度、结构合理、素质优良的出资人代表、经营管理人才、党群工作者、科技人才和技能人才队伍；人才规模合理增长，整体素质明显提高，高层次人才队伍不断壮大，重点培养造就100名左右战略企业家，复合型党群工作者达到95%以上，国家级和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上，技师、高级技师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上；国际化人才在目前0.75万人的基础上翻两番；人才使用效能显著增强，对企业发展贡献度大幅提高，实现人均营业收入翻一番、累计有效专利翻两番；人才发展环境持续改善，体制机制创新取得重大进展，为加快打造具有国际竞争力的大公司大企业集团提供坚强的人才保证。

当前和今后一个时期，要重点抓好8项工作任务。

（一）要科学制定人才发展规划。科学规划人才发展，是企业发展战略有效实施的重要保障。目前，国资委按照中央的要求，正在研究制定《中央企业中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，这次会后将印发各中央企业再次征求意见。中央企业党委（党组）要根据中央和国资委印发的人才发展规划，研究制定本企业未来十年的人才队伍建设规划。制定好人才规划，一要全面摸清家底，增强针对性。要对本企业人才资源状况进行全面盘点，找准薄弱环节，做到家底清、情况明，工作措施有的放矢。二要体现战略引领，增强导向性。要根据企业发展战略和做强主业的要求，科学确定人才队伍建设工作目标、主要任务和重大举措，着力解决好主业发展的人才急需短缺问题。三要注重务实管用，增强实效性。要围绕重点、难点问题，制定切实可行的措施，做到目标明确、任务明确、措施明确、责任明确，使规划真正成为指导人才工作的行动纲领。

（二）要统筹推进五支人才队伍建设。加强中央企业人才队伍建设，要始终坚持高端引领、整体开发，把培养高层次人才摆到更加突出的位置。一要以战略企业家为重点，培养一支有大局观念和战略思维、忠实维护国有资产权益、引领企业做强做大的出资人代表队伍，关键要培养造就优秀的董事长。二要以职业经理人为重点，大力推动经营管理人才职业化、市场化、专业化、国际化发展，促进企业管理创新和经营管理水平快速提升。三要以优秀的党组织负责人为重点，培养一支政治素质好、熟悉生产经营的党群工作者队伍，加快把国有企业党的政治优势转化为竞争优势、发展优势。四要以科技领军人才为重点，造就一支能够站在科技和产业发展前沿、加速企业科技进步、增强企业核心竞争力的科技人才队伍。五要以高技能人才为重点，建设一支门类齐全、爱岗敬业、技艺精湛的技能人才队伍，把科研成果加速转化为现实生产力。中央企业党委（党组）要根据企业发展战略需要，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。

（三）要继续加大落实中央“千人计划”工作力度。根据中央要求，国资委党委提出用5年时间建设50家国家级人才创新创业基地，引进500名列入中央“千人计划”的海外高层次人才。这项工作目前总体进展不错，但下一步挑战也不小。当前世界经济已经开始缓慢复苏，海外引才的最佳时间窗口正在收窄，一旦错失良机，引才难度就会更大，引才成本也会更高。在这种情况下，落实“千人计划”的工作力度必须进一步加大。一要坚持主要领导亲自抓引才。我们现在需要的海外高层次人才，大多已经功成名就，要把这样的人才引进来，企业主要领导必须亲自抓、亲自谈，一个一个做工作，让他们感到受重视、受尊重，坚定尽快回国的信心和决心，带动更多海外高层次人才加盟中央企业。二要加快人才基地建设步伐。建设人才基地，目的是“筑巢引凤”，为海外高层次人才提供一流的科技创新平台和事业发展空间。国家有关部委和地方政府对中央企业建设人才基地都很支持，我们要抓住这些有利条件，坚持科学规划、科学设计、科学建设，确保中央已经批准的人才基地年内全面开工、2012年建成运营。国资委将重点推动未来科技城建设，各参建企业要按照中组部、国资委的要求加快推进建设工作。三要用好用活海外高层次人才。引而不用、大材小用，很容易挫伤人才的积极性。各中央企业要把用好人才与引进人才作为同等重要的大事来抓，对引进的海外高层次人才要充分信任、委以重任、放手使用，让他们有责有职有权。要注意学习借鉴国内外先进经验和成功做法，采取更加灵活、更加开放、更加有效的措施，建立起与国际接轨的科研管理机制，充分激发人才的创新创造活力。

（四）要全面建立市场化选人用人机制。市场化的核心是竞争、是比较，通过竞争、比较，让更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。一要继续按照市场化机制选人。企业内部选才要以竞争上岗为主，外部选才采取公开招聘或直接委托人才中介机构“猎取”。今年，中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管，也是历年来力度最大、范围最广、职位最多的一次。各中央企业要进一步加大公开招聘、竞争上岗等市场化选聘工作力度，提高市场化选聘的比例和职位层次，使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。要提高考试测评的针对性和科学性，坚持干什么考什么，真正考出“干”的水平，同时要看竞聘者干过什么、干成过什么，提高市场化选聘的质量。二要不断强化市场化机制管人。按照市场化机制管人，关键要做到能上能下、能进能出。当前最突出、最棘手的是如何解决好“下”的问题，这也是企业人事制度改革中最难攻克的一个堡垒。破解这个难题，关键是要健全聘任制、任期制和任期目标责任制，强化对各类人才的绩效考核和考核结果的运用，对达不到目标要求的及时予以调整。从今年开始，中组部、国资委将对中央企业领导人员实施和任期综合考评。希望各中央企业也按照这个办法的要求，抓好对各级领导人员的考核评价工作，通过强化考评结果的运用，在解决“下”的问题上实现新的重大突破。把这个问题解决好了，就能使各类人才进一步增强“无为则无位”的危机意识，最大限度地激发优秀人才的进取精神和创业激情，中央企业也能够得到更好更快的发展。

（五）要提高人才激励的科学化水平。科学、有效的激励，是调动人才积极性、激发人才队伍活力、提高人才使用效能的重要手段。近年来，国资委和中央企业在这方面做了大量工作，下一步要着重在以下两个方面继续努力。一要调结构，着力解决收入“该高不高、该低不低”的问题。要在健全职工工资正常增长机制的基础上，坚持市场化改革方向，进一步理顺分配关系，优化分配结构。要使关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当高上去，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位的工资水平适当降下来，逐步做到个人收入向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。二要逐步加大对各类优秀人才、高层次人才的激励力度。激励不是普涨工资，不能搞平衡照顾，更不能搞成高水平的“大锅饭”，要重点保证对企业发展做出突出贡献的优秀人才、高层次人才实施激励。目前，国资委正在抓紧研究中央企业领导人员任期激励等中长期激励办法。各中央企业要按照国资委的要求，根据企业的发展速度、效益水平和不同类别人才的岗位贡献，实行差别化激励，引导各类人才争创一流业绩。

（六）要加快推进人才国际化发展。打造具有国际竞争力的大公司，必须拥有一大批国际化人才。目前，中央企业国际化人才相对不足，已对企业实施“走出去”战略、建设国际化大公司产生了重要影响。各中央企业要在全面提升人才综合素质的基础上，把促进人才国际化发展作为一项重中之重的任务来抓。一要推进国际人才本土化。要按照中央“千人计划”的要求，在引进海外高层次科技人才的同时，注重引进企业急需紧缺的骨干人才。要根据企业发展需要，注意从国外知名院校接收应届毕业生，为国际化人才队伍的不断壮大奠定基础。二要重点推进本土人才国际化。推进人才国际化发展，立足点要放在自我培养上。要通过与国外跨国公司、知名院校、科研院所建立长期协作关系，进一步拓宽境外研修渠道，大力开展国际化培训。要有计划地选派国内优秀人才到境外合资合作企业、海外分支机构工作锻炼，让人才在跨国经营管理活动中加快成长。实现人才国际化发展，要坚持统筹推进，努力使企业在帅、将、兵各个层面，都形成与国际跨国公司竞争的比较优势，全面提升企业的国际竞争力。

（七）要大力加强人才制度建设。制度建设是根本性建设，是形成良好体制机制、保障公司有效治理的关键。近年来，国资委和中央企业在人才工作方面出台了不少规章，对推动人才强企战略的实施，发挥了十分重要的作用。下一步，要在两个方面继续下功夫。一要在制度的科学性上下功夫。制度建设不能一劳永逸，必须在实践中不断完善，提高科学性。衡量人才管理制度是否科学，关键看是否遵循了市场经济规律、企业发展规律和人才成长规律，是否充分体现了各类人才的特点，是否有利于企业发展战略的有效实施。各中央企业要按照这一要求，根据本企业所处的发展阶段，对人才管理制度进行系统梳理、科学评估和修订完善，确保我们的制度在人才管理开发的各个环节都体现科学性。二要在制度的执行上下功夫。制度完善了、科学了，虽然走出了一大步，但最重要的是要把制度落实好。我们有些企业的规章，与国际先进公司比毫不逊色，但实际效果差距不小，主要是制度执行不到位。各中央企业党委（党组）要把提高制度执行力作为维护组织形象、提升管理效能、促进人才发展的一项持久性工作来抓。任何一项人才管理制度出台之后，各级领导班子尤其是主要负责同志要带头执行，带领全体员工共同遵守，做到令行禁止、违规必究。要通过健全制度、狠抓落实，形成促进人才发展的长效机制。

（八）要营造人才发展的良好环境。人才的成长和发展离不开环境的“土壤”，好的环境凝心聚人，使企业和谐、事业兴旺。要营造良好的舆论环境，大力宣传党的人才工作方针政策，特别是这次全国人才工作会议精神和国家人才规划纲要，使建设人才强国的战略目标深入人心，推动各方面解放思想、更新观念，关心人才发展、支持人才工作；大力宣传各类优秀人才和先进典型，弘扬创业光荣、创新可贵、创造无价、奉献崇高的良好风尚。要营造良好的文化环境，始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。要营造良好的生活环境，加强对各类人才的人文关怀，努力改善他们的生活条件，及时解决他们的实际困难和后顾之忧，最大限度激发各类人才干事创业的热情。

三、切实为人才强企战略的有效实施提供坚强保证

实施人才强企战略，是一项涉及企业改革发展各个环节的系统工程，要切实加强领导，统筹好各方力量、各种资源，为人才强企战略的有效实施提供坚强保证。

第一，企业党委（党组）要切实履行好领导人才工作的重要责任。各中央企业党委（党组）要高度重视人才工作，真正把人才队伍建设摆上重要议事日程，作为事关企业前途命运的大事来抓。党委（党组）要定期召开专题会议研究人才工作，及时解决好工作面临的突出矛盾和重大问题。主要领导同志对本企业人才工作负总责，要担负起抓第一资源的第一责任，努力发现人才、培养人才、用好人才、服务人才，调动和发挥各类人才的积极性创造性。要层层建立和完善人才工作责任制，做到责任到人、任务到人，确保人才强企战略的每一项举措都能够高质量、高效率地落实到位。要注重把人才队伍建设、领导班子建设、基层组织建设作为一个有机的整体统筹来抓，确保各项工作互相支持、互相促进。

第二，健全企业组织人事部门牵头抓总的工作机制。组织人事部门在实施人才强企战略中肩负重要使命，要主动当好党委（党组）的参谋助手，履行好人才工作牵头抓总的职责，积极创新实践，丰富工作途径，协调有关部门，整合资源力量，形成推进人才工作的整体合力。要注重调查研究，把握方针政策，学习借鉴国内外先进经验，改进工作方式方法，完善人才开发和管理模式，增强人才工作的主动性、预见性，及时了解新情况，解决新问题。中央企业各职能部门在实施人才强企战略中也担负着重要责任，要对人才工作予以大力支持、积极配合，做到在谋划、部署业务工作时同步考虑人才队伍建设，让人才工作为业务发展提供有力支撑，让业务工作为人才发展提供强大推力。

第三，要为人才强企战略的有效实施提供保障。各中央企业在加大生产、科研投入的同时，要更加注重对人才发展和人才工作的投入。在人才投资上既要舍得花钱又要精打细算，合理安排人才开发项目，并对实施情况跟踪监控、定期评估，确保资金投向最能提高人才素质、最能发挥人才效能的领域。要为人才工作的有效开展提供良好的工作条件，大力推进人才工作信息化建设，积极探索运用现代科技手段特别是网络信息技术开展人才工作，不断提高人才工作科学化水平。

同志们，企以才治，业以才兴。打造世界一流企业，必须拥有世界一流人才。让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以落实全国人才工作会议精神和国家人才发展规划纲要为契机，在新的更高起点上加快实施人才强企战略，为中央企业做强做大、打造具有国际竞争力的大公司大企业集团提供坚强人才保证，为实现人才强国的宏伟目标做出新的更大贡献！

第五篇：2021年中央 人才工作会议心得体会二

2021中央人才工作会议心得体会

中央人才工作会议9月27日至28日在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话，强调要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

“国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”在中央人才工作会议上，习近平总书记发表重要讲话，从党和国家事业发展全局的高度，全面回顾了党的十八大以来人才工作取得的巨大成就，深入分析了人才工作面临的新形势新任务新挑战，科学回答了新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题，明确了指导思想、战略目标、重点任务、政策举措。习近平总书记重要讲话高屋建瓴、视野宏大、内涵丰富、思想深刻，具有很强的政治性、思想性、理论性，是指导新时代人才工作的纲领性文献，为做好新时代人才工作指明了前进方向，提供了根本遵循。

我们要认真学习贯彻，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，把会议精神转化为做好人才工作的强大动力，转化为推动人才工作高质量发展的思路举措，转化为加快建设人才强国的生动实践，不断开创党的人才工作新局面。

今年是中国共产党成立100周年。在百年奋斗历程中，我们党始终重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，团结和支持各方面人才为党和人民事业建功立业。从提出

“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”，到倡导“尊重知识、尊重人才”，再到强调“人才是第一资源”，百年大党求贤若渴、珍视人才的优良传统薪火相传，一代又一代优秀人才接续投身党和人民的伟大事业，在革命、建设、改革的壮阔历史进程中写下动人精彩的篇章。一部中国共产党的奋斗史，就是一部集聚人才、团结人才、造就人才、壮大人才的历史。特别是党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央统揽伟大斗争、伟大工程、伟大事业、伟大梦想，作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重大判断，作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署，广开进贤之路、广纳天下英才，推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。党对人才工作的领导全面加强，人才队伍快速壮大，人才效能持续增强，人才比较优势稳步增强，我国已经拥有一支规模宏大、素质优良、结构不断优化、作用日益突出的人才队伍，我国人才工作站在一个新的历史起点上。

善于在总结经验中深化思想认识，善于在探索规律中打开工作局面，是我们党的优良传统和治理智慧。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央深刻回答了为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国的重大理论和实践问题，提出了一系列新理念新战略新举措。习近平总书记在中央人才工作会议上作出精辟概括：一是坚持党对人才工作的全面领导，二是坚持人才引领发展的战略地位，三是坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，四是坚持全方位培养用好人才，五是坚持深化人才发展体制机制改革，六是坚持聚天下英才而用之，七是坚持营造识才爱才敬才用才的环境，八是坚持弘扬科学家精神。这

“八个坚持”，明确了做好人才工作的根本保证、重大战略、目标方向、重点任务、重要保障、基本要求、社会条件、精神引领和思想保证，是我们党对我国人才事业发展规律性认识的深化，要始终坚持并不断丰富发展。

习近平总书记强调：“综合国力竞争说到底是人才竞争。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。”“我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。”当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。党的十九届五中全会明确了到2035年我国进入创新型国家前列、建成人才强国的战略目标。做好新时代人才工作，必须坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。深入学习贯彻习近平总书记重要讲话精神，全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，推动党中央关于新时代人才工作各项决策部署落地生效，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外

各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流，我们就一定能为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强人才保证和智力支持。