第一篇：绩效奖扣税
一、绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。该文件第三条明确规定“全年一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。”具体计税办法是：
（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：
1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数
（三）在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。为便于理解，特举例说明：如：某公司员工09年12月工资3600元，年终奖2000元。则当月工资纳税（3600-2000）×10%-25=135元，当月年终奖应纳税所得额为：2000÷12=167，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为135+100=235元。又如：该员工09年12月工资为1900元，其他条件相同。则当月工资纳税小于起征点100元不须纳税，当月年终奖应纳税所得额为：（2000-100）÷12=158.3，确定为按500以下的5%税率，年终奖纳税为2000×5%=100元，则该员工09年12月工资奖金应纳税为100元。
二、关于完税凭证问题
国家税务总局《个人所得税代扣代缴暂行办法》第九条规定“扣缴义务人在代扣税款时，必须向纳税人开具税务机关统一印制的代扣代收税款凭证，并详细注明纳税人姓名、工作单位、家庭住址和居民身份证或护照号码等个人情况。因纳税人数众多、不便一一开具代扣代收税款凭证的，经主管税务机关同意，可不开具代扣代收税款凭证，但应通过一定形式告知纳税人已扣缴税款。纳税人为持有完税依据而向扣缴义务人索取代扣代收税款凭证的，扣缴义务人不得拒绝。扣缴义务人应主动向税务机关申领代扣代收税款凭证，据以向纳税人扣税。”
关于 “交完税没有凭证”问题，作为纳税人，您可以向扣缴你税款的单位索取代扣代收税款凭证，扣税单位如果没有凭证，可以到所在地税务机关领取后开具给您；如果您当年不急需完税凭证，扣您税款的单位已经将您的个人纳税信息提供给税务机关的话，您将在每年的四月份以后收到省地税局为您开具的上年度个人所得税完税证明。
第二篇：目标管理及绩效奖(最终版)
当阳市第一高级中学教学质量管理
及奖励条例（草案）
为了调动广大教师工作的积极性，增强教学的目的性和针对性，提高教育教学质量，特制定本条例。
第一部分：高三质量管理及奖励办法
一、高三目标：
高三领导小组根据我校当年实际情况制定我校高三目标。
二、常规奖：
学校依据当年的高考成绩和财力，投入高考奖人均奖P。总投入A＝
其计算办法见第三条）。高考奖由保底奖励、班级总数（高考科目数）6P（小班不参与计算，班级奖励、学科RSR值奖励、学科进步值奖励四部分组成。
1、保底奖励
保底奖励总额= A×50%，教师保底金额＝保底奖励总额。（带多班教师只保一份底）教师人数
2、班级奖励
班级奖励总额＝A×30%，文理分开计算。
此奖励设班级基础分100分，考察一本目标完成情况，每超一人奖励该班10分，差一人扣该班10分，扣完为止。文科平行班如果定有一本目标，设基础分50分，超一人奖励该班20分，差一人扣10分，另外考核其二本目标完成情况，设基础分50分，超一人奖励该班10分，差一人扣10分。如果文科平行班未定一本目标，二本设基础分100分，超一人奖励该班10分，差一人扣10分，一本不设基础分，超一人奖20分。学校依据各班目标完成情况，确定班级奖，金额为S。
S＝p高考科目数同类班级数30%班级得分 同类班级得分总值
单科高考总分（带多班的教师所得奖金为多班相加）S。750（高考总分）50再由各班依照各科高考总分（班主任在所带科目高考总分基础上另加50分）将班级奖励分配到各位科任老师，其金额=
3、单科RSR值奖励
RSR值奖励投入总额＝A×10%。文理分开计算。
本奖励设基础分100分，单科RSR值获得宜昌市第一名，给该学科教师每人奖励200分，备课组长另外奖励80分；获得宜昌市第二名，给该学科教师每人奖励120分，备课组长另外奖励48分；获得宜昌市第三名，给该学科教师每人奖励80分，备课组长另外奖励36分。获得宜昌市第四名，给该学科教师每人奖励50分，备课组长另外奖励20分；获得宜昌市第五名，给该学科教师每人奖励20分，备课组长另外奖励10分；获得宜昌市第六名，给该学科教师每人奖励10分，备课组长另外奖励5分。
带双班的老师取最高奖励，不累加。
教师RSR值奖励金额R＝RSR值奖励分RSR值奖励投入总金额。RSR值奖励总分
4、学科进步值奖励
学科进步值奖励投入总金额＝A×10%。学科进步值考核内容为平均分进步值和优分进步值，文理分开计算。
（1）、平均分考核：将高考成绩的均分与该班学生高二下期末考试的均分对照，按照均分进步的多少进行排名（从高到低）。理科设基础分10分，文科设基础分3分，最后一名得1分，倒数第二名得2分，以此类推。
（2）、优秀分考核：将高考成绩的优秀分（宜昌市教科院划定）人数与该届学生高二下期末考试的优秀分人数对照，按照优秀分人数进步的多少进行排名（从高到低），理科设基础分10分，文科设基础分3分，最后一名得1分，倒数第二名得2分，以此类推。
两项考核的总分为该班老师学科进步分。教师的学科进步值奖励分科计算，每科的进步值投入总金额为进步值奖金投入总金额的1/6，教师的学科进步值奖励金额X＝单科进步分（多班累加）单科的进步值投入总金额。所有科目进步总分
教师的高考奖金额为四项奖励金额之和。
三、专项奖
1、小班的高考奖计算办法，小班主要考察其清华北大指标，若班内无人录取清华北大，该班科任老师的高考奖金额为0.8P，录取1人即为P，任务内多录取1人增加0.1 P，完成任务再增加0.5P，班主任另外奖励0.1 P。完成任务后每超1人科任老师每人奖励0.5 P，班主任另奖0.1 P。
2、体、音、美教师计算办法，其基础金额为人均投入P,学生上体育、音乐（含传媒）、美术专业班人数分别不能少于25人、30人、35人。达到上述人数该专业教师奖金为P,加一人奖励100元，每减1人扣50元（减至0.9 P为止）。体育、音乐（含传媒）、美术按照高考报名人数的70%为术科目标，上二本线每增加（或减少）一人，则增加（或减少）投入100元（50元）。未达到学校规定目标及未带体育特长生的高三教师奖金为0.9P。体、音、美每上一个一本、二本（以录取学校为准），按照0.5人计入班级奖励总分中。此项增加金额部分学校另外投入。
3、未教高三年级或教高三年级但所得总分未达到蹲点班级平均分的蹲班领导，按蹲点班级的平均金额计算。（不教高三的蹲点领导奖金由学校另外投入）
四、特别奖
（1）总分获得省状元，科任老师每人奖励1.5P，班主任另外奖励0.3 P，蹲点领导和年级主任另奖P。总分获宜昌市状元，科任教师每人奖励0.8 P，班主任另奖0.2 P，蹲点领导和年级主任另奖0.5P。
（2）除小班外，其它定有清华北大目标的班级完成清华、北大目标科任老师每人奖励0.5 P，班主任另奖0.1 P，每超过一人科任老师每人另外奖励0.5 P，班主任另奖0.1 P。未定清华北大目标的班级每录取一人科任老师每人奖励P，班主任另外奖励0.2 P。
以上两项由学校另外投入。
五、高三上学期质量奖分配方案同高
一、高二质量奖分配方案(小班由年级组考核分等发放)。
六、本部和培校分开计算。
第二部分：高
一、高二及行后质量管理及奖励办法
一、班级及学科考核指标：
根据我校实际，结合高考目标要求，班级及学科考核指标（指标可根据实际情况调整）如下： 文理分科前：
实验班：前20名（北大清华）、前120名(重点一本)、前350名（一本）、平均分 普通班：前350名（一本）、前600名（二本）、前850名（三本）、平均分
文理分科后：
理科实验班：前20名（北大清华）、前120名（重点一本）、前300名（一本）、平均分 理科平行班：前300名（一本）、前500名（二本）、前600名（三本）、平均分
文科班：前70名（一本）、前150名（二本）、前260名（三本）、平均分
文科实验班：前10名（北大清华）、前70名(一本)、前150名（二本）、平均分 文科普通班：前120名、前150名、前260名、平均分
二、考核依据：
以每学期的期末考试成绩为考核依据，高一年级文理分科前以中考原始分为基数，没有中考原始成绩的科目以班级总分名次为基数，高一年级文理分科后以文理分科前最后的一次统考成绩为基数，高二年级以高一下期末考试成绩为基数。
三、奖金投入及分配：
1、高
一、高二年级教学质量奖分两次发放，上学期按照人均500元投入，下学期教学质量奖人均投入为高三高考奖人均投入P的80%。
2、上学期质量奖和下学期高考奖均由保底金额和奖励金额两部分。保底金额为人均投入的60%（即B）,单班教师保底金额为B。语数外带双班教师保底金额为1.3B，文理分科前理化带双班为1.1B，三个班为1.2B，文理分科前政史地生带三个班的为1.1B，四至五个班的为1.2B，六至七个班的为1.3B，文理分科后理化生政史地双班为1.2B，三个班为1.3B，文理分科后文科理化生、理科政史地不计入所带班级数。保底金额外的剩余金额的一半投入到班级奖励中，一半投入到学科奖励中。
3、体育、音乐、美术、技术、综合实践、心理健康等科目教师按所在年级年级平均数投入。未带课的教辅、行后人员上学期按照人均500元投入，下学期按照高考奖人均投入P的70%投入。视工作情况分三个等级发放，等级及奖励由学校行政及教代会决定。
四、班级及学科排名：
按照本次考试成绩相对基数的变化量从低到高排名（依次是1、2、3 …），名次即为分数。文理分科前：
实验班：前20名的变化量赋分×3+前120名的变化量赋分×4+前350名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分，普通班：前350名的变化量赋分×3+前600名的变化量赋分×4+前850名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分
文理分科后：
理科实验班：前20名的变化量赋分×4+前120名的变化量赋分×3+前300名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分
理科平行班：前300名的变化量赋分×6+前500名的变化量赋分×3+前600名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分
文科班：前70名的变化量赋分×4+前150名的变化量赋分×3+前260名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分
文科实验班：前10名的变化量赋分×3+前70名的变化量赋分×4+前150名的变化量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分
文科普通班：前120名的变化量赋分×4+前150名的变化量赋分×3+前260名的变化
量赋分×2+平均分变化量赋分×1=班级总得分
然后按照班级总得分进行从高到低分类排名。
学科赋分和排名与班级相同。
五、教师在班级及学科得分：
文理分科前（共分六档）：
A档：实验班第一名、普通班第一名、第二名，各计1100分，B档：普通班第三名、第四名，各计1000分，C档：实验班第二名、普通班第五名、第六名，各计900分，D档：普通班第七名、第八名，各计800分，E档：普通班第九名、第十名，各计700分，F档：普通班第十一名及以后，各计600分，文理分科后（共分四档）：
A档：理科实验班第一名、文科班、文科实验班、文科普通班第一名、理科平行班第一、二名，各计700分
B档：文科班第二名、理科平行班第三、四名，各计600分
C档：文理实验班、文科普通班第二名、理科平行班第五、六名、文科班第三名，计500分 D档：理科平行班第七名及以后，文科班第四名及以后，计400分
①教师所在班级得分：将上述班级得分平均分配到班级里的科任老师，不同班型分开计算，班主任另加班级总得分的10%，带多班教师得分=（所带班级得分之和/所带班级个数）×带多班系数（即B前系数）。
②教师所在学科得分：学科赋分办法与班级赋分办法相同，文理分科前学科科任老师得分根据学科名次按照班级同等名次得分的九分之一计算，文理分科后按照六分之一计算，带多班老师得分=（所带班级得分之和/所带班级个数）×带多班系数（即B前系数）。③教师所得总分由教师所在班级得分与教师所在学科得分两部分构成。
④教师奖励金额=教师得分总投入金额保底金额 所有教师总得分
六、几点说明：
①跨年级带课教师按照各年级带多班（班数为多年级总班数）计算方法分别计算质量奖并取最高值。
②因病或事请假超过一个月及以上的教师以实际工作时间来计算质量奖。
本条例解释权和修改权属学校行政和教代会主席团，由教务处具体实施。
当阳市第一高级中学
二Ｏ一三年十二月十一日
第三篇：企业绩效奖实施办法
企业绩效奖实施办法 第一章
总 则
第一条 根据厂二届十四次代表会通过的“岗位绩效工资实施细则”第七十二条“绩效奖金”的有关规定，制订本办法。第二条 原则 1． 坚持创新、贡献的原则； 2． 坚持“效益优先、兼顾公平”原则； 3． 坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则； 4． 坚持工资与企业效益挂钩的原则。第三条 绩效奖金是对员工超额劳动的报酬。绩效奖金主要用于奖励在实施企业发展战略，实现企业终极目标中做出突出贡献的员工，根据员工在企业实施双满意工程、管理和技术创新，提高管理效益，促进安全生产和降本增效等中心工作中做出突出贡献的进行奖励.绩效奖金主要由安全奖、创新奖、精神文明奖、厂长专项奖励基金等组成。第四条 绩效奖金发放程序。安全奖、创新奖、精神文明奖、厂长专项奖励基金，可结合月度发放，也可一事一发，具体根据实际情况进行评定，由各归口管理部门提出奖励建议、制表，人力资源管理部门审核，报厂长审批后发放。同一项目的奖励，按取得最高荣誉的标准发放。第五条
绩效奖金评审机构
厂绩效奖金评审委员会是绩效奖金评审的领导机构，其组成人员如下：（略）绩效奖金的具体发放由行政管理部人力资历源中心负责管理。第六条
绩效金的评审及管理办法由行政管理部另行制定。
第二章
安
全
奖
第七条
安全奖励分为下列几种： 1． 安全百日奖； 2． 安全生产贡献奖。第八条 安全百日奖
全厂实现百日无事故，每个百日按实际人数300元基数发放。第九条 安全生产贡献奖。有以下行为之一的，给予一次奖励： 1． 为挽救或避免重大人身伤亡事故和重大设备、重大环保事故的直接立功者，给予一次性嘉奖1000—10000元。2． 为挽救或避免人身轻伤和设备、环保事故的直接立功者，给予一次性嘉奖500—5000元。3． 及时发现重大设备隐患并及时汇报或组织处理，从而防止事故的发生；发现安全措施有重大错漏或及时纠正、制止无票工作，从而直接防止人身或设备事故发生的立功者；防台风、防汛工作及时、有效，从而减少自然灾害造成的损失，给予一次性嘉奖100~3000元。
4.在事故处理中或事故抢修中，做到迅速、果断、正确，或工作认真，发现较大设备缺陷及时汇报或组织处理，避免事故扩大或降低事故损害，给予一次性嘉奖100~1000元。
5.发现他人违章作业、违章操作或违章指挥，及时劝阻制止，避免可能发生人身事故者，给予一次性嘉奖100~500元。
6.工作认真，发现较大或隐蔽缺陷，避免故障扩大；发现“两票”中较大差错或纠正违规违
纪，避免设备或人身伤害者，给予一次性嘉奖50~100元。
7.在调查分析设备事故和人身伤害事故中有突出贡献的部门或个人，给予一次性嘉奖100~1000元。
8.个人操作无差错（指电气）次数每达1000次奖励100元，每达1万次者奖励400元。9．卸船司机实现全年卸船无异常的，奖励400元。10．安全行车每达成1万分里奖励200元。
11、安全行车者奖励200元。
12、在输煤系统中，检到电雷管的，每个奖励1万。
（一）综合类：指“五一：劳动奖状单位、双文单位、文明单位
1、获国家级荣誉的员工人均嘉奖1 000元；
2、获省（部、国电公司）级荣誉的员工人均嘉奖500元；
3、获市（厅、省公司）级荣誉的员工人均嘉奖300元；
4、获区（厂）级荣誉的员工人均嘉奖150元；
（二）单项类：指“综合为类”以外非“竞赛类”的其他荣誉
1、获国家级荣誉的员工人均嘉奖500元；
2、获省（部、国电公司）级荣誉的员工人均嘉奖300元；
3、获市（厅、省公司）级荣誉的员工人均嘉奖150元；
4、获区（厂）级荣誉的员工人均嘉奖100元；
（三）竞赛类
1、获国家级一等奖人均嘉奖1 000元；二等奖人均嘉奖800元；三等奖人均嘉奖500元；优秀奖人均300元；
2、获省（部、国电公司）级一等奖人均嘉奖800元；二等奖人均嘉奖600元；三等奖人均嘉奖500元；优秀奖人均嘉奖200元；
3、获市（厅、省公司）一级等奖人均嘉奖600元；二等奖人均嘉奖500元；三等奖人均嘉奖300元；优秀人均嘉奖150元；
获区（厂）级一等奖人均嘉奖150元；二等奖人均嘉奖100元；三等奖人均嘉奖50元。第十七条
精明文明建设贡献奖
1、为保卫国家或集体财产、人民生命安全做贡献者，一次性奖励100—10 000元。
2、对检举揭发重大政治、刑事、经济案件或提供线索，协助公检法和保卫部门侦破重大案件的有功人员，一次性奖励100—5 000元。
3、驾驶员内文明行车每人一次性奖励200元。
第四篇：如何评仓管员绩效奖
如何评仓管员绩效奖
给你一个我们公司的绩效考核表，希望对你有帮助了。
绩效考核评估表（主任以上人员）
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2 2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（未达标/差、需改进）：69分以下
评估级别: □A □B □C □D
(签名)评估结论意见（晋升/解聘）：
(签名)
绩效考核评估表（生产统计/文员）
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属
评分 上级评分 经理
核评 本栏平均分
工作业绩
1．数据清晰准确，数、物相符，出错率低 4 2．能提供口述或书面数据分析意见，3．信息的上传下达，文件/资料的处理、存档完好
4．部门协助性工作及后勤工作
5． 工作质量与效率高，报表反映及时
工作技能
1．工作条理，思路清晰，2 2．字体工整，计算快准，3． 认真、细心、有耐力
4．善于分析、总结
5．电脑熟练、统计知识，表达能力强
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2 2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 上级： 经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质平均分×2+工作态度平均分×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（未达标/差、需改进）：69分以下
评估级别: □A □B □C □D(签名)
评估结论意见（晋升/解聘）：
(签名)
绩效考核评估表（员工类）
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属
评分 上级评分 经理
核评 本栏平均分
工作业绩
1．工作目标（人均生产值、各类目标）达成性 4 2． 工作质量与效率，有无出错给公司造成损失
3．安全意识状况、安全操作
4．工作表现，有无突出表现及突出成果
5． 6S责任区内的执行情况
工作技能
1．具有岗位要求技能 2
2．乐于进取，主动学习，满足业务发展需要
3． 沟通协调能力，能于同事分享经验，乐于助人
4．执行与贯彻能力，原则性强
5，能带动新的员工工作方法或程序
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务目标 2 2．工作努力，保质保量完成工作任务目标
3．责任心强，能自动自发地工作，有奉献精神
4．职业道德与操守，遵纪守法，不弄虚作假
5．注重个人举止,维护公司形象,积极宣传公司文化
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳 2 2．团结协作，团队意识 3．实事求是,信守诺言,真诚可靠
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 上级： 经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质平均分×2+工作态度平均分×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（未达标/差、需改进）：69分以下
评估级别: □A □B □C □D
(签名)
评估结论意见（晋升/解聘）：
(签名)
绩效考核评估表（ME组枝工）
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属
评分 经理评分 总经理
核评 本栏平均分
工作业绩
1．工作目标，〔每天班长安排工作、是否完成〕 4 2．工作质量与效率，有无出错给公司造成损失
3．安全意识及操作〔每台机定检记录是否完成〕
4．工作表现，有无按时上班及加班有无突出表现
5．6S责任区内的执行情况、是否完整
工作技能
1．修机速度、工作技能，是否准能时完成 2 2．主动帮助其他组别、自觉找领班安排工作
3．沟通协调能力，能于同事分享经验，乐于助人
4．执行与贯彻能力，原则性强
5，能带动新的员工工作方法或程序
工作素质
1．有做到任劳任怨，竭尽所能达成任务目标 2 2．工作努力，保证设备安全使用
3．责任心强，能自己发辉工作，有奉献精神
4．职业道德，遵守本职责工作，不弄虚作假
5．每天记录是否完成, 维护公司形象
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳、主动性 2 2．团结协作，团队精神意识，做到不谨要问
3．实事求是,信守诺言,真诚可靠
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质平均分×2+工作态度平均分×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分-Ⅰ 分Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（达到基本标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（未达标/差、需改进）：69分以下
评估级别: □A □B □C □D
(签名)
评估结论意见（晋升/解聘）：
第五篇：质量奖与绩效
质量与绩效
众所周知，如何做好质量管理工作是每个企业质量管理者必须要考虑的问题。除了要为本企业选择合适的质量工具和方法、体系，还要努力使质量管理融入企业的经营和文化，成为一种潜移默化的“潜意识”，即我们常说的质量意识，使广大员工在不知不觉中习惯性地运用质量手段和方法做好本职工作，增强企业的核心竞争力，帮助企业获得卓越绩效。
ISO 9000族标准是由国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会（ISO/TC176）制定的一系列质量管理方面的国际标准，是目前最通用的质量管理体系。我们国家针对这一族标准基本上是采取了全盘接受的态度，通过翻译法等同采用的方式制定了一系列相应的国家标准。这其中最有名的标准就是我们企业做质量管理体系认证所依据的GB/T 19001-2008《质量管理体系 要求》标准以及其引用的GB/T 19000-2008《质量管理体系 基础和术语》标准。这是质量管理体系最基本的两个标准。
除了这两个标准之外，ISO9000族标准还包括20多个标准，内容涵盖质量管理的多个方面，主要包括GB/T 19004-2011《追求组织的持续成功 质量管理方法》、GB/T 19024-2008《质量管理 实现财务与经济效益的指南》以及针对顾客满意过程的GB/T 19010-2008《质量管理 顾客满意 组织行为规范指南》、GB/T 19012-2008《质量管理 顾客满意 组织处理投诉指南》、GB/T 19013-2009《质量管理 顾客满意 组织外部争议解决指南》、GB/Z 27907-2011《质量管理 顾客满意 监视和测量指南》等。这些标准很好地融合了企业管理的最新经验和发展，充分体现了质量管理在企业管理中的重要地位，内容详实，对企业的经营、发展有重要的指导意义，是我们企业追求可持续发展、基业长青不可多得的知识宝库。
随着质量管理活动的不断推广，为了进一步引导质量管理活动融入企业经营，我国又参照国外质量奖的评价准则，结合我国质量管理的实际情况，从领导，战略，顾客与市场，资源、过程管理，测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织绩效的评价要求，发布了GB/T19580-2004 卓越绩效评价准则和GB/Z 19579—2004 卓越绩效评价准则实施指南两个标准，为组织追求卓越绩效提供了自我评价的准则，也作为全国质量管理奖的评审标准。GB/T19580-2004标准与GB/T19001的最大差别在于它不是符合性的评价依据，而是为组织提供追求卓越绩效的经营管理模式，强调战略、绩效结果和社会责任。
最著名的国外质量奖有美国国家质量奖（即马尔科姆·波多里奇国家质量奖）、欧洲质量奖和日本爱德华·戴明质量奖。这些质量奖和我国全国质量奖在评审标准方面的差异一方面表现了质量管理在各国的最新进展，另一方面也体现了质量管理在融入各国不同的文化方面所做出的努力。
美国波多里奇国家质量奖所采用的卓越绩效准则是我国全国质量管理奖评审标准的主要参照物，虽然在我国发布GB/T19580-2004标准后，波多里奇国家质量奖的准则又有了新的版本，但其总体框架并没有改变。最新的2008年版的准则建立在一组相互关联的核心价值和观念之上。这些核心价值和观念共十一条，分别是有远见的领导、顾客驱动的卓越、组织和个人的学习、尊重劳动力成员和伙伴、灵敏性、聚焦于未来、管理面向创新、根据事实而管理、社会责任、聚焦于结果和创造价值、系统视角。它们共同支撑起准则需要评估的镶嵌在系统化的过程中的六大类组织活动：领导，战略策划，顾客和市场聚焦，测量、分析和知识管理，劳动力聚焦，过程管理以及由这些活动所产出的结果（第七类）。这个准则为提高美国的竞争力起到了很大的作用。
欧洲质量奖根据欧洲质量管理基金会的卓越模型及其依赖的基本观念来评奖。欧洲质量管理基金会的卓越模型基于九个准则：领导、方针与战略、人员、伙伴与资源、过程、顾客结果、人员结果、社会结果、关键绩效结果。这九个准则分成两组：一组是手段，由前五个组成。另一组是结果，由后四个组成，它们是卓越组织需要仔细测量并取得突出结果的四个相关方面。与绩效、顾客、人员和社会相关的卓越结果通过领导驱动由人员、伙伴与资源和过程传递的方针与战略来达到。而面向关键绩效结果的创新和学习帮助改进手段，使之反过来更进一步地改进结果。这个模型的核心是RADAR逻辑。RADAR的要素是结果（Results）、处理（Approach）、展开（Deployment）、评估（Assessment）和评审（Review）。除了结果要素用于评估“结果”准则外，其它的要素都用于评估“手段”准则。欧洲质量管理基金会认为的支撑其卓越模型的基本观念有：结果导向，以顾客为关注焦点，领导与目的的恒定性，基于过程与事实的管理，人员的发展与参与，持续的学习、创新与改进，伙伴的发展，公司的社会责任。日本爱德华·戴明质量奖分为戴明奖、戴明应用奖和戴明控制奖。戴明奖授予在质量管理方法研究、统计质量控制方法以及传播全面质量管理的实践方面做出突出贡献的个人。戴明应用奖授予质量管理活动突出，在规定的年限内通过运用全面质量管理方法，获得与众不同的改进效果和卓越业绩的企业，戴明应用奖还授予国外的企业。戴明控制奖授予企业中的一个部门，这个部门通过使用全面质量管理方法，在规定的年限内获得与众不同的卓越改进效果。日本爱德华·戴明质量奖评审委员会对全面质量管理（TQM）的定义是：由整个组织从事的、在效率和效益两方面达到组织目标的系统活动。它使组织可以在适当的时间和价格上提供给顾客满意的产品和服务的质量水平。日本爱德华·戴明质量奖的评价要素有：领导能力、规划与战略，全面质量管理的管理系统，质量保证系统，经营要素管理系统，人力资源，信息利用，全面质量管理的价值观，科学方法，组织活动，对实现企业目标的贡献。
从以上对国际上最著名的三大质量奖的描述中，我们可以清楚地看到，美国、欧洲和日本用不同的卓越模型来推动它们的企业、组织追求卓越。这是因为每个国家有每个国家不同文化背景，质量管理活动的开展情况和形式各异。比如，全面质量管理在日本开展得很好，但在美国、欧洲就无法取得良好的效果。目前我国的质量标准以等同采用ISO的标准为主，全国质量奖的标准以等同采用美国国家质量奖的准则为主，对我国的国情考虑不够，为质量管理活动在我国企业里深入开展以帮助企业取得卓越绩效造成了一定的困难。
ISO质量标准是国际通用质量标准，是我国企业走向世界的通行证，是我国企业的“必修课”，是在我国企业里必须执行的标准。对ISO质量标准的要求，我们在企业的经营管理中是必须要满足的，但我们在满足的方式方法上却可以充分考虑我国企业的特点，关键是把质量标准的要求与企业的日常流程、做事方法、企业文化融合起来，也就是要走“由下至上”的路，先画出我们企业各职能的流程图，先写出我们企业现在做事的作业指导书，再归纳总结写出我们企业的质量管理程序文件和质量手册。这种“由下至上”的方法是根据我国的传统文化和思维方法推理出来的，比较适合我国企业的情况。ISO质量标准是国外专家根据他们的企业的实践得出的理论，本来到了我们这儿就有点“水土不服”，如果我们再按照他们的指点“由上而下”地硬性贯彻，往往事倍功半，还有可能造成“两张皮”的情况，华而不实。
追求卓越，追求基业长青，这是企业经营的目标，具体而言，就是追求卓越绩效。国外的三大质量奖和我国的全国质量奖、各地方上的质量奖都给了我们企业追求卓越绩效很好的途径。但是我们也要看到，这些质量奖的要求各有不同，很多地方可能也并不一定适合我们企业的实际情况，照搬照抄地在我们企业中执行是不可取的。我们应该从这些质量奖的准则和标准中找出适合我们企业的那些东西，结合我们企业自身的文化，制定我们企业自己的卓越绩效准则，持续学习，持续改进，不断提高我们企业的核心竞争力，为实现我们企业的战略服务，使我们的企业不断高速成长，成为真正卓越的世界顶尖企业。
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