军工科研院所人才队伍建设

第一篇：军工科研院所人才队伍建设

军工科研院所人才队伍建设

摘 要：国家创新驱动的发展战略与国际竞争的加剧对军工科研院所提高科技创新能力提出了更高的要求，科技创新的主体是人，因此必须构建一支具有创新精神与创新能力的人才队伍。本文在分析军工科研院所人才特点的基础上，从人才规划、引进、培育的全环节入手，设计了有针对性的科技创新人才队伍的建设方案，通过人员的优化达到提升组织创新能力的目的。

关键词：科技创新；人才队伍建设；军工科研院所

选择多样化的今天，事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力，导致部分特别优秀的人才外流，而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强，反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。

二、军工科研院所的科技创新人才队伍建设设计构想

总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限，仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制，满足于完成表面上的任务，对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够。本文从人才的选用育留全过程入手，以有效构建一支具有创新精神与创新能力的人才团队为目标，设计了人才队伍建设方案。

1.做好科研团队建设规划

高度重视科研团队规划工作，以未来为导向，在充分把握单位战略的基础上，分析未来5年、10年的人才需求，做好人员层次搭配，形成雁阵结构，规划核心科研人员的发展路径，构建科技创新团队。

2.有目标性地引进外部人才

根据部门的发展战略，结合现有的人力资源状况，明确人才需求。同时加大对外部市场的调研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培养优势，在此基础上通过优化招聘制度与流程，有重点、有方向的招收所需人才，确保有效引进外部人才，有效稳定拟用人才。3.有选择性地甄选博士后

军工科研院所可以利用博士后流动站这一平台，围绕未来三年主要培育技术需求，坚持“少而精”引进原则，针对性引进高端人才，通过在站期间的工作，一来实现技术突破，并实现应用，二来促进其了解团队文化，以便于出站后快速融入团队，发挥作用。由于定位明确、任务清晰，这批博士后在所从事的专业领域都取得了更为快速、显著的成就，在型号任务核心技术突破、专利申请、学术交流方面都有很大的贡献，成为技术创新的重要力量。

4.有针对性地培育行业精英

科技创新需要有行业精英作为带头人。他们经历了长期的科研实战，本身就是科技创新的主力军，同时作为团队带头人，能够发挥传-帮-带的导师作用和凝聚团队战斗力的指挥作用。要注重培育核心科研人才，培养有潜力的人员承担重要课题或重大技术攻关任务，接受新挑战，参与国际合作项目，作为访问学者出国进修学习，参加国内外学术交流等。

5.有普遍性地鼓励岗位成才

（1）开展合理化建议活动：研究所制定了合理化建议制度，鼓励员工发挥主观能动性，建言献策。（2）大力宣传爱岗敬业典范：转变员工的“雇佣”思想，强调敬业奉献。开展爱岗敬业主题活动，激发集体荣誉感、自豪感，宣传爱岗敬业典型，激励员工开展科技创新工作。（3）培养鼓励业务能手：科技创新能力的基础是员工高水平的业务能力，通过开展技能比武、劳动竞赛等活动，在生产现场营造浓厚的“比?赶?超”氛围，鼓励大家成为岗位能手，在后续的科技创新工作中取得佳绩。

三、结论

科技创新的主体是人，科技人才是提升组织竞争力的核心要素。在军工科研院所的大体制下，通过做好人才规划、有效引进外部人才、高效培养内部人才，建设一支专业基础扎实、知识领域宽广、价值认知多元、创新意识较强的高素质科技人才队伍，是科技创新事业成败的关键所在。

参考文献 [1] 闫克勤.中物院科研和科技人才队伍的考评、激励及发展对策 研究[D].西南交通大学，2002.2016年1月下57 DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2016.0214 军工科研院所承担着国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产的经营活动，是军工企业科技创新的辐射源，承担着军品的最重要研发任务与部分生产任务。武器技术含量高、附加值高、高精尖，这对军工企业的科技创新能力提出了更高的挑战。科技创新的主体是人，科技人才是提升单位竞争力的核心要素，人才队伍的构成与特点直接决定了军工企业科技创新的能力与潜力，因此提高科技创新能力必须从建设一支科技创新队伍入手。

一、军工科研院所的人才特点1.高学历人才集中

以中航工业某研究院为例，该院主要从事航空材料的研究与制备，全院现有在编职工2000余人，其中博士146人，硕士484人，本科486人，硕士以上学历占33%；研究员101人，高级工程师131人，工程师463人，高级职称以上人员占37%。

2.人员年轻化

由于国家人口结构的特点，大量80后、90后已进入工作岗位，处于工作黄金期，成为很多岗位的重要力量，军工科研院所的人员队伍也有年轻化的趋势。以中航工业某院所为例，在编员工2000余人，其中40岁以下的员工达到近1400人，占了人员总数的近70%。

3.人员的稳定性高

由于院所性质大多是事业单位，本身人员相对稳定，同时由于研究领域相对集中且具有一定程度的垄断性，所有人员的流动性小、离职率低，每年的人员流失率不到6%。

4.具有行业领军人才 正因为各国对自己的国防技术都有严密的保护措施，因此在关键技术与核心技术方面我们只能依靠自己去探索、去突破，在几十年的摸索中培养了一大批行业顶尖人才。以中航工业某研究院为例，目前拥有院士4人，国内知名材料专家和学术带头人100余人，基本汇聚了全国该专业的最优秀人才。

5.原始创新意识淡薄，满足于完成日常一般性工作和生产任务，对科技创新不够重视

在军工院所科研生产一体化的环境中，作为科技创新主体的科研人员往往也同时承担着大量的生产任务，由于生产任务是主要的利润来源，而且技术较为成熟、执行较为简单，而科技创新具有高风险和高挑战性，导致部分科研人员重生产、重利润、重产值，过于看重当前利益而忽视技术的持续改进。

6.技术创新动力不足，满足于不出差错和故障，缺少主动学习和科技创新的主观能动性

由于军工科研院所多为事业单位，而事业单位在薪酬分配、绩效考核、人员淘汰等方面的自由度比企业小，存在着干得好坏差距小，绩效考核体系缺乏制度化的奖惩机制，KPI指标尚未落实到人等客观问题。

7.优秀人才易流失

由于大部分军工科研院所的性质是事业单位，人员薪酬体系受到财政拨款以及体制内规定的限制，没有企业的灵活度与自由度，员工与员工之间、优秀员工与一般员工之间的待遇差距小

第二篇：事业单位改制政策公布 军工科研院所改制大势所趋范文

事业单位改制政策公布 军工科研院所改制大势所趋

本文作者：欧阳新周（前瞻网资深产业研究员、分析师）

5月15日，国务院公布《事业单位人事管理条例》。《条例》共10章44条，自2014年7月1日起施行，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》的颁布将推动军工科研院所改制进程明显加速。

《条例》明确表示：事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。受此影响，军工资产的证券化将是众所瞩目的。军工科研院所均为事业单位，其改制将影响到军工行业资产证券的进程。改制中遇到的最大障碍则是养老金问题。十八届三中全会的《决定》就明确表示过将推进机关事业单位养老保险制度改革。《条例》的出台再次释放“养老金并轨”即将启动的信号，如何解决资金缺口未来还将会出台更详细的配套制度。《条例》的发布对军工科研院所改制起到直接推动的作用。

其实，2008年以来以中航工业集团为代表的军工改革风生水起，军工科研院所改制已是大势所趋。前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国军工产业深度市场调研与投资战略规划分析报告》显示，未解决军工科研院所改制中出现的问题，中央先后出台了《国务院、中央军委关于建立和完善军民结合寓军于民武器装备科研生产体系的若干意见》、《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》、《中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》等政策文件，为军工科研院所改制指明方向。

到现在，我国军工科研院所改制的思路基本明晰，带有公益性、基础性的科研院所以及少数关系国家战略安全的科研院所会继续保留事业属性，而占比较大的应用型的工程类、工艺类科研院所均需在2015年底之前完成转企改制。据预计，2014年军工行业改革扶植政策和相关改革措施的公布将是大概率事件，这是十八届三中全会涉及军工改革指导思想的具体配套措施。根据媒体2013年底的报道，目前军工科研院所改制最新的思路是，2013年底完成分类试点，2016年底前完成全部分类改革工作，最终在2022年完成过渡。

前瞻发布的军工产业报告显示，在当前高科技战争背景下，军工科研院所是军工集团最优质的资产。由于军工科研院所的武器技术含量高，附加值高，武器高精尖，价值量占比较高。在军工科研院所研制产品的资本性开支基本上由国家

承担，人力成本又是由国家拨付事业费，因此利润普遍较高。但是我国目前十大军工集团的资产上市程度参差不齐，整体在30%左右。由此可以预见，大量的优质军工资产没有上市，未来军工资产的证券化程度将不断提高。

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第三篇：后经济危机时代军工电子科研院所经济发展路径分析

后经济危机时代军工电子科研院所经济发展路径分析

[摘要]后经济危机时代已来临，具有企业与事业二元形态的军工科研院所应当如何谋求发展，值得深入探讨。文章以后危机时代的特征为切入点，以某军工电子科研院所为典型，分析其经济发展之道，希望为我国军工科研院所在后危机时代的发展提供理论参考。

[关键词]后危机时代；军工电子科研院所；经济发展；路径

[作者简介]扬波峰，中国电子科技集团公司第三十八研究所综合计划部助理：，程师，研究方向：企业管理，安徽舍,230088

[中图分类号]G322.2 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2010)12-0038-0005

百年不遇的国际金融危机沉重地打击了世界经济，也给我国经济带来了严重影响。当下，“后经济危机时代”成为经济学界、政府、企业研讨的热门词汇。随着国内外经济环境出现“回暖”趋势，各国政府为走出危机而制订的科技、产业政策大量出台、世界性的产业结构调整紧锣密鼓、新一轮科技革命蓄势待发……当我们从世界金融风暴带来的严冬中开始“苏醒”时，世界正在深刻改变。后经济危机时代，具有企业与事业二元形态的军工科研院所应当如何谋求发展，值得深入探讨。本文以后经济危机时代的特征为切入点，以某军工电子科研院所为典型，分析其经济发展之道，希望为我国军工科研院所在后经济危机时代的发展提供理论参考

一、后经济危机时代的特征

欲辨明发展路径，必先掌握环境特征。在对历史经验与现实形势分析的基础上，我们认为，后经济危机时代将会至少呈现出以下特征：

主题词1：科技革命

美国经济学家熊彼特(Joseph Alois Schumpter)在分析三次产业革命时指出，技术创新是西方社会经济起飞的动因。相关统计数据也表明，重大基础性创新的高峰均接近于经济萧条期，技术创新的周期与经济繁荣周期成“逆相关”，因而经济萧条是激励创新高潮的重要动力，技术创新又将是经济发展新高潮的基础。

从世界范围来看，1756年，社会生产率低下，不足的产能与旺盛的需求发生矛盾，提高劳动生产率迫在眉睫，产业工人最先作出反应，生产工具的改进作为技术创新的雏形应运而生：珍妮纺纱机是其标志；1857年的世界金融危机引发了以电气革命为标志的第二次技术革命；1929年世界经济危机后期，随着“二战”的结束，引爆了以电子、航空航天和核能等技术为代表的第三次科技革命，一大批新兴产业随之产生。

以我国为例，1998年受亚洲金融危机影响，我国GDP增长率下降到7，8％，但年专利授权量达到67889件，同比增长33，14％(图1)

可以说，每次经济危机都催生了科技革命，每次走出危机，也要依赖科技革命的引领。当前，世界各国已充分认识到科技引领是走出危机的最佳途径。纷纷出台以科技创新为先导的经济刺激、经济复苏计划。美国决定拿出3％的GDP投入研发，增加科研机构的预算与资助，增设科研机构；欧盟将2009年定为“欧洲创造与创新年”，并出台一系列鼓励科技创新的政策；我国政府更是出台了一系列重大措施。温家宝总理指出：“知识和科技是可持续发展的重要因素，是克服经济困难的根本力量”；“依靠科技支撑提升经济发展的效益和质量”。在国务院下发的《关于发挥科技支撑作用促进经济平稳较快发展的意见》文件中，提出了六项支撑措施和四项政策条件保障。要以提高自主创新能力为核心，通过加快国家科技重大专项实施与科技创新成果推广应用，支撑重点产业振兴；通过发展高新技术产业，推动产业结构升级，创造新的市场需求；通过加强企业技术创新能力建设，增强企业的综合竞争力；通过提升民生科技在教育文化、医疗卫生、公共安全等领域的服务水平，为扩内需、保增长、调结构、上水平、惠民生作出切实贡献，推动我国经济尽快走上创新驱动、全面协调可持续发展的道路。

可见，无论从历史演进的规律来看，还是从当前人类社会的现实需求来看，还是从科技发展的态势来看，新一轮的科技革命已箭在弦上。军工电子科研院所在这场科技革命中应该扮演什么角色，是一道必答题。

主题词2：战略性新兴产业

后危机时代，为了获得新一轮竞争优势，各国都把发展战略性新兴产业的核心技术当作首要任务，战略性新兴产业成为大势所趋。

战略性新兴产业的特征――先导性：掌握关键核心技术，具有市场需求前景，处于产业和科技的最前沿，代表未来发展方向；高端性：处于产业链的高端，资源能耗低，是产业不断升级和结构优化的产物；需要高额投入；全局性：带动系数大、就业机会多、综合效益好，能有效提升综合国力；能对国际经济、政治和军事格局产生重要影响。战略性新兴产业发端于技术创新，实现于市场创新，最终成为主导产业。

胡锦涛总书记在全国两院院士大会上指出，必须站在科技和产业发展前沿，选择对国家长远发展具有带动作用的先导性战略高技术领域进行部署，推动科学研究、技术创新、产业发展的有效结合。部署八个重点领域，将国家安全和公共安全科学技术、能源资源开发利用科学技术、新材料和先进制造技术、信息网络科学技术、空间与海洋科学技术、生态环境保护科学技术等列入重点内容。同时特别强调要加快构建军民结合、寓军于民的国防科技创新体系，加强军民科技资源的集成，形成军民高技术共享和相互转化的良好格局。

国家发展改革委员会牵头编制的《战略性新兴产业发展规划》正在有序进行，争取在2009年末或2010年初正式出台；七大战略性新兴产业将成为我国在本轮国际金融危机背景下继四万亿投资和十大产业振兴规划之后的新一轮经济刺激方案。

当前，我国把建设创新型国家作为战略目标、把可持续发展作为战略方向、把争夺经济科技制高点作为战略重点，使战略性新兴产业必将成为经济社会发展的主导力量。军工电子科研院所与战略性新兴产业将发生何种关系，是我们应该积极思考的问题。

二、军工电子科研院所的使命及发展趋势

(一)两大使命及其在后危机时代的体现

国家使命：基于国家科研机构的层面看，军工电子科研院所具有与生俱来的“国家使命”，肩负国防安全、公共安全、自主创新、社会责任等各方面的使命与义务。因此，服务国家社会、主导自主创新，是军工电子科研院所的天然使命。，发展使命：基于国家投入的国有资产层面看，军工电子科研院所兼具企业功能，大多显现“中间事业、两头企业”的特征，即上级总部为军工集团公司(中央企业)，自身为事业单位，下属有子公司。科学发展观的第一要义是发展，国有资产的保值增值是国有企业的基本使命。因此，保持精明增长、实现基业常青，是军工电子科研院所的不懈追求。

以上两大使命相互促进，高度统一，国家使命为发展提供了机遇、平台、技术；持续发展又会保障国家使命的更好履行。

在已经来临的后危机时代里，国家使命决定

了军工电子科研院所必须在科技革命的浪潮中迎潮击水，为国家的技术自立贡献力量，同时为自身的发展储备核心技术；发展使命决定了军工电子科研院所必须在新兴产业的曙光中，审时度势，谋求大发展、大跃升，成为我国经济发展的中坚力量，最终达到以技术引领产业突破，以产业推动技术创新，实现国家、企业、员工价值的高度统一。这也正体现出科学发展观中，发展是第一要义的内涵。

(二)经济发展趋势分析

“知己知彼，百战不殆”。要获得大发展，在明晰了外部环境及基本定位后，必须对自身的发展状态作出科学的研判。下面将以某电子工程研究所为例，分析其基本产业结构、业务发展特点、自身优势及存在问题，结合后危机时代发展趋势，找出其实现经济发展的必由之路。

1.某所“十五”以来经济发展情况

某所作为国家一类研究所，秉承“坚持柔性发展、实施板块布局、坚定自主创新、实现精明增长”的发展理念，高唱“国字当头”、“改字为先”、“创字开路”的“三字经”，在富国与强军征程上，在科技与产业发展上，在军工科研院所改革上，走出了一条落实科学发展观的新路。“十五”来，某所每年均超额完成集团公司下达的指标任务，经济规模逐年扩大。某所一直致力于自主创新领域的建设和探索，逐渐形成了以军为本、以民为主的军民贸三大产业协同发展的格局。

2.新形势下某所战略目标与业务现状差距分析

某所2015年的总体发展目标是：科技促进产业发展的能力显著增强，实现总收入100亿元；基础技术研究和前沿技术研究综合实力显著增强，取得3～5个国际上有重大影响的科技成果，进入创新型研究所行列，为在2020年前后把本所建设成为世界一流研究所奠定基础。

近三年该所军品收入占主要业务收入的70％左右。民品收入近三年都保持增长，但增幅不明显(表1)。

分析数据背后的信息，可知：军品收入的增长空间其实已经接近饱和，每年保持稳定的任务量；加之近年来台海局势日渐缓和，军品订货量有所下降。以上状况近期内将难以改变。要实现2015年总收入100亿元的战略目标，必须大力发展民品产业。该所领导班子审时度势，提出了“做实做强军民、做精做大民品”的发展思路，到2015年军民品收入比例调整为3：7的战略构想，即民品收入达到70亿元。

根据民品70亿元目标进行预测，年均增长需45.38％，假定现有公司产业届时实现翻两番，达到24亿元，年增长24.7％，则差额46亿元需由新兴业务、种子业务实现。

因此，在后危机时代的背景下，战略性新兴产业是该所实现经济跨越式增长的突破口。与此同时，该所绝不能忽视军品业务；相反，在已有的业绩基础上，要进一步做实做强。因为军品业务是该所使命价值实现的载体、安身立命的根本。以上的基本研判，决定了该所未来发展的总体思想必然是“以军为本，以民为主”。鉴于该所具有的典型性意义，这一基本判断在很大程度上也可供大多数其他军工电子科研院所参考。

三、军工电子研究所经济发展路径分析

在后危机时代，要想做实做强军品的同时，在战略性新兴产业上大有作为，实现国家使命与发展使命的双赢，必须具有前瞻性的眼光、创新性的思维，辅之以一流的人才、灵活的机制作保障，方能实现。下文对经济发展路径作出分析。

(一)科技引领，路径突破

后危机时代第一大特征是新一轮科技革命的爆发。不断创新发展模式，以科技创新来引领市场，引导产业发展方向。切实把科学技术摆在优先发展的战略地位，落实寓军于民发展战略，充分发挥军工优势，实现军技民用，坚持自主创新、重点跨越，着力提升原始创新能力、引进消化吸收再创新能力，按照生产一批、转化一批、储备一批的原则，强化民品科技创新能力，形成更多具有自主知识产权的创新技术，构建引领民品产业快速发展的完整的创新体系。

后危机时代的第二大特征是新兴产业的崛起。最新研究表明，在新一轮科技革命的牵引下，以新能源、新材料、新的发展模式为特征的战略性新兴产业，与传统经济模式相比，不仅是以一项技术替代另一项技术，而是以一个系统替代另一个系统。这就要求创业者必须将新系统纳入一个整体框架来考虑。在这个框架中，应包括四个相互依赖、相互促进的要素――可行的技术、创新的商业模式、缜密的市场推广策略、以及有利的官方政策(图2)。

因此，要实现传统产业经济向新型经济的转变，光有技术是不够的，还必须将商业模式、市场和政策纳入思考框架中，必须进行思维革命，实现培育新兴产业的路径突破。

(二)融入布局，打造产业

在走出金融危机的过程中，我国正在实施国家区域布局战略调整，大力发展高科技，推动产业升级，以实现经济的可持续发展。仍以身处安徽的某所为例，作为军工电子的国家队，具有先进的技术力量、良好的平台资源，必须抢抓历史机遇，占据先发优势，发挥先导作用。

自主创新与承接产业转移，是胡锦涛总书记视察安徽时，给安徽提出的重大战略课题。当前安徽省呈现三个层面的规划――合芜蚌自主创新综合配套改革试验区(省级)、皖江城市带承接产业转移示范区(国家级)、国家技术创新工程试点省(国家级)。

安徽省布局思路：两个重要抓手一一是抓自主创新，二是抓承接产业转移；一条主线――确定企业技术创新主体地位；三个运作层面――在建设合芜蚌自主创新综合试验区、发展皖江城市带、辐射带动全省层面上组织实施技术创新工程试点工作(图3)。

在以上三项战略布局中，某所主导的公共安全产业均已进入重点发展的新兴产业规划。当前，某所要聚焦优势资源，投资先导性、高端性、全局性的新兴项目；开发可行性技术，提供多种解决方案；创新商业模式，策划系统的运营平台；领先市场策略，开展应用示范工程；争取政策支持，积极与政府合作。着力打造智慧交通、智能传感、安全应急等领域的战略新性新兴产业。

(三)以人为本，汇聚人才

科学发展观的核心是以人为本。我们要以企业家队伍建设为核心，大力推进企业经营管理人才的职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理队伍。

以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批具有世界水平的科技领军人才和创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。努力营造积极进取、追求卓越、敢为人先、激情奋进的良好文化氛围和激励机制，创造良好的工作和生活条件，为优秀人才建功立业提供平台。

(四)改革创新，机制变革

某所先天形成的“两头企业，中间事业”的管理体制，对产业发展带来诸多不利。实施组织变革、体制突破、机制创新将是经济跨越式发展的重要保障。应积极学习国际军工特点的组织模式，以全方位满足客户需求为目标，军民同步发展的组织模式；积极探索体制突破的实验田，创新激励机制、优化激励政策，在法律许可的范围内，支持成员单位控股公司的股份制改造，推行期权、股权等中长期激励办法，有效解决核心团队的激励问题。

以上分析，仅对后危机时代军工电子科研院所经济发展路径作出框架性的梳理，尚难做到面面俱到。

总而言之，在后危机时代来临之际，军工电子科研院所凭借自身领先的技术优势、良好的创新资源与平台，在国家大力推进科技引领经济发展的政策体系下，在国防科工局着力推进军工经济发展模式转变、着力推进中国特色军民融合式发展的的背景下，必须辨明形势、找准定位、抢抓机遇，跨越发展，在科技前瞻、战略前移、执行保障的引领下，沿着正确的方向和路线，牢记国家使命与发展使命，以科技引领产业、以产业推动科技，实现经济跨越式发展，达到国家价值、企业价值和员工价值的最大化。

[参考文献]

[1]陈漓高，钟傻亮，全球金融危机后的中美长期经济增长趋势分析――基于熊彼特周期性增长理论的视角[J].未来与20i0,(4).[2]国务院，关于发挥科技支撑作用促进经济平稳较快发展的意见国科发高[2009]379号文[z].[3]胡锦涛.在2010年两院院士大会上的讲话[BB／OL].新华网，2010―06―08.

第四篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第五篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供