卫生局人才队伍建设材料

第一篇：卫生局人才队伍建设材料

全省卫生人才工作会议交流材料

夯实人才队伍建设促进卫生事业又好又快发展

XXXXX卫生局

卫生专业技术人才是立卫之本，强卫之路，兴卫之略，是卫生事业发展的不竭源泉，建设一支高素质的人力资源队伍是我县卫生事业一项重中之重的战略任务。近几年来，我局大力实施“科教兴医”、“办好卫生、服务人民”战略，以更新观念为先导，以深化改革为动力，以提高卫生系统人力资源素质为核心，以人才机制和人才环境建设为中心，以引进、培养、吸引和使用好人才为重点，最大限度地开发卫生人力资源，为我县卫生事业可持续发展提供了有力保障。

一、创新机制，优化结构

引进人才、培养人才、用好人才是人事工作的三个重要环节。我们根据相关政策大胆引进人才，坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生发展紧缺的各类人才，以改善专业和文化结构；在培养人才上，我们坚持以社会需求为最高原则，大力实施教育优先发展战略，努力形成面向现代化、面向未来的人才培育体系。根据卫生现代化建设对人才的需求培养人才，着眼于我县卫生长远发展的需要培养人才，使人才培育目标与卫生发展目标相统一；坚持用好人才，做到人尽其才、才尽其用、用其所长的原则，大胆、放手、科学地使用人才，以最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。

（一）建立科学的人才聘用制度

根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［2000］31号）和《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发〔2002〕40号）的规定，坚持系统集中招聘、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。2005年以来，我们在县级医疗卫生单位推行了中层管理干部竞聘上岗制度，竞聘岗位46个，参加竞聘人员153人；共公开聘用公共卫生人员276人，卫生监督员30名、短缺人员120名，与基本医疗人员1879人签订了聘用合同，全县所有医疗卫生机构和工作人员全部实行了全员聘用制，实行合同管理，目前，在完善体系建设、定编定岗、推行聘用制度的基础上，事业单位岗位设置正在进行中。建立了用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。

（二）及时按规定增加人员编制

按四川省卫生厅、发改委、财政厅印发的《四川省2008年—2020年卫生资源配置标准》（川卫办发[2011]845号）和劳人部、卫生部[78]卫医字第1689号、《全国中医医院组织机构及人员编制试行》（[86]卫中字第4号）规定配备县级医疗卫生机构的床位和工作人员。县人民医院按照三级乙等的要求将床位增加到800张，人员按床位1：1.2-1.4配备，应核定人 员编制1120人；县中医院床位编制应增加到450张，人员按床位应核定人员编制680人，县疾控中心、保健院、卫生执法监督大队等机构应按规定配备人员。编制的划定为各医疗卫生单位按编定员，积极引进人才提供了职位保障。

二、公开聘用，选拔人才

认真兑现各项人才政策，研究创新人才政策，建立留住和引进优秀卫生专业人才机制。对学科带头人实行政府津贴和专家补贴。自愿到乡镇卫生院工作的全日制本科毕业生和特殊专业人才，直接聘用，直接进编，财政给予保障。县级医疗卫生机构重点院校本科以上毕业生直接考核聘用给编给供，对研究生财政安排学术研究费用。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。

（一）做实人才引进工作

根据全县卫生事业发展需要，我们加强与人才密集地区和高等院校的联系，通过公开招聘、到院校引进等形式，公开招聘和引进各类专业技术人才。2009年以来，县医院、中医院和乡镇卫生院在大专医学院校引进本科毕业生56名、专科毕业生78名，护理人员280人，卫生人才结构得到进一步改善。2004年70人报名参加卫生监督人员竞聘，通过笔试、面试等程序，择优聘用了30人。2004年495人报名参加全县疾控、妇幼人员的公开竞聘，通过笔试和考核择优聘用了276名公共卫生人员。2005年面向社会公开招聘乡镇卫生院护理、影像、检验人员，共178人报名参考，经过笔试、面试择优聘用了80人。我县乡镇卫生院1006名基本医疗岗位人员全部实行竞聘 上岗。

（二）加强人才培养工作

充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合、在职培训与离职培训相结合、用人单位自办与个人自学相结合的多层次、开放型综合培养体系。

一是加强管理人员的培养与使用。对专业人才不仅注重其业务能力的培养，还注重在优秀人才中培养管理骨干，在政治上关心、爱护信任他们，近五年来，在引进的优秀人才中提拔使用到科主任、护士长等关键岗位上的人员达22人，在院级班子中任职的5人，加入中国共产党组织的38人，担任市、县、乡党代表、人大代表、政协委员共31人，激发了大家的工作积极性和热情。2004年、2007年两次对乡镇卫生院院长进行公开选聘。共有216人 报名参加竞聘乡镇卫生院、地名卫生院院长、副院长，经过笔试、面试、组织考察等程序选拔出93名乡镇、地名卫生院院长、副院长。新的干部任用机制的建立，促进了医院面貌的大改变，两个效益发生了质的变化。基本达到了党委、政府满意、主管局满意、群众和职工满意的目标。

二是加大对专业人员的培养力度。树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。“十一五”期间选送34批次到四川大学华西医院、第二军医大学长海医院、第三军医大学西南医院、第四军医大学西京医院、唐都医院、自贡市第四人民医院、成都空军医院、重医大附属一院等知名医疗机构进修学习共103人，培训造就了一大批素质 高、业务好、留得住、用得上的专业人才；用优惠政策鼓励现有人员离职或在职学习，学习成绩优良按期取得大专及以上学历证书者，单位按学费总额的60%给予助学金，5年来共参加大专院校学历教育的人员达168人，其中大专123人，大学本科45人。医护人员参加继续医学教育率达86,2%,乡村医生培训面达到96.5%，社区卫生服务中心全科医师培训率达98%。医护人员参加省内外学术交流238人次，交流学术论文41篇。

三是加强对学科带头人的选拔培养，促早出成果、多出成果。我县现有市级学科带头人2名、县级学科带头人6名，各单位尽力为他们提供必要的科研支撑条件，近五年来，全县涌现了一大批优秀科研成果。其中省科技二等奖1项、三等奖2项，市科技一等奖2项、二等奖3项、三等奖3项，科技进步二等奖1项，县科技进步二等奖2项，一、二等科技奖共5项。在全国性医学刊物发表论文56篇，其中获一等奖4篇、二等奖7篇、三等奖11篇，优秀论文8篇，省级医学刊物发表论文72篇，其中：获1、2、3等和优秀论文分别为6、12、16、10篇。造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发急需紧缺专门人才。

三、绩效管理，稳定队伍

（一）绩效优先，按劳取酬。各卫生事业单位坚持“按绩效分配、效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，根据岗位职责、工作承担风险程度、工作量大小、工作质量的高低、服务态度的优劣等制定内部工资分配制度，建立重实绩、重贡 献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，各医疗单位根据学历、职称、岗位承担的风险责任、专业技术水平及对单位的贡献情况，制定不同的工资系数，拉开分配档次，体现多劳多得，优质优酬，充分调动人才的积极性和创造性。

（二）提高待遇，改善人才成长环境。结合县情，制定人才优惠政策，积极引进卫生专业人才，调整乡镇医疗机构卫生人才结构不合理现象，合理配置卫生人才资源。设立卫生人才基金，对有突出贡献的医护人员由政府给予重奖或享受人才津贴，以鼓励人才、引进人才、留住人才，让他们有想头，有干头，减少人才外流。对重点大学本科生和一般大学的研究生来我县工作的除享受上述优惠政策外，另给5万元的安家费，努力为专业技术人员的成才营造良好的工作和生活环境。制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到乡镇、到社区工作。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予倾斜。

（三）强化医疗保障，稳定人才队伍。根据队伍现状，为了进一步留住人才，各乡镇卫生院按局里要求，于2009年底全部办理了退休人员的医疗保险，不管是在机关事业保险局，还是在社会事业保险局退休的，都按规定标准发放了生活补助费，使他们心理得到平衡，大大化解了矛盾，为待遇而长期上访的现象已不存在。

第二篇：浮山县卫生局人才队伍建设工作汇报

浮山县卫生局

卫生人才队伍建设工作汇报

按照县人才办的要求，我局认真开展卫生系统人才队伍建设工作，在引进人才、培养人才、使用人才、管理人才等方面做了大量工作，取得了一些成效。现就所做的工作汇报如下：

一、全县医疗卫生人才队伍现状

截至2011年12月31日，我县卫生系统共有1个行政机关，即：卫生局；2个直属卫生单位，即：卫生监督所、合医办；4个县直医疗卫生单位，即：县医院、中医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健院；1个民营医院、9个乡镇卫生院，35个个体诊所，185个农村卫生室。医疗卫生技术人员496人，按学历分：研究生学历3人，本科学历37人，大专学历106人，中专学历233人，高中及以下117人；按职称分：高级职称7人，中级职称83人，初级职称252人，无职称40人。

二、2011年人才工作回顾

（一）采取多种形式开展人才培养

采取继续教育、在职培训、进修学习、远程医学教育等方式，加强卫生管理人员和专业人员培养，着力提高卫生队伍服务能力。

1.以继续医学教育为主要形式，完成了市卫生局组织的3名全科医师培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。

2.积极开展各类培训,提高卫生人才队伍业务水平和技术能力。

针对基层医院管理人才缺乏问题，我局在2011年分两批组织乡镇卫生院和中医医院院长参加EMHA课程研修，目的是培养一批精通经营管理，具有系统科学的管理知识、超前战略思维的医院院长。

同时加强乡村医生学历教育和在岗培训，针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历人员多的现状，动员乡村医生积极参加省、市乡村医生继续教育。去年全年共培训农村卫生人员500余人次，并完成了3名农村订单定向医学生免费培养任务，初步解决了农村医疗人才缺乏问题，提高了乡村医生服务水平，培养了一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。

通过对卫生管理人才和业务技术骨干采取了请进来订单培训、送出去专题培训、岗前培训、继续教育、学术活动、网络学习等灵活多样培训方式，因材施教，着力培养实用人才、技术骨干、学科带头人。

（二）以医药卫生体制改革为支撑，加强人才创新创业载体建设。

去年，乡镇卫生院改革从7月份启动，利用四个月的时间，全面完成了定编、定岗、定人任务。一是通过个人述职、印证资料、民主测评、实地考察、电视公示等形式，在改革涉及到的177人中竞聘了135人。并按照《分流人员安置办法》，对未聘的42人予以分流，其中17人安置到空白村卫生所。二是通过单位推荐、跟踪考察、张榜公示等形式，选拔任命了9名院长和13名副院长。

（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准入资格

按照市卫生局要求，对全县取得执业医师、执业助理医师资格证的卫生专业技术人员进行了医师定期考核，考核合格者及时注册并持证上岗，不合格者进行了在岗培训和再次考核。

（四）逐步建立健全有利于调动人才积极性的激励机制 我局重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，加大了培养使用力度，适时进行了提拔，鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行绩效考核制度，多劳多得，优绩优酬。

三、2012年人才工作安排部署

（一）加强学习培训力度，不断提高管理者的管理水平和医务人员的医疗卫生技术水平

今年，我局已组织19名卫生技术人员分三批赴太原参加了全省儿科医师培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了基本药物培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了听力筛查培训。

结合年初卫生工作会关于人才培养的计划，采取送出去、请进来、岗位传、帮、带等方法，分层次有重点的加强人才培养力度。加大对公立医院和乡镇卫生院院长的培训力度，首先采取“送出去”培训的办法，在去年12月份院长外出培训的基础上，今年派出5名乡镇卫生院院长去北京、深圳、澳门等地进行模块式专题培训；派出5名乡镇医务人员到县人民医院进行菜单式业务培训；派出2名妇幼保健人

员去市人民医院进修深造，派出5名卫生监督人员去卫生厅进行卫生监督协管工作培训；派出2名农村卫生工作管理人员到省卫生厅进行农村卫生工作技能培训；派出19名相关人员到山西医科大学晋中学院进行儿科医生专题培训。同时，采取“请进来”定单培训的办法，举办培训班、知识讲座、聘请有名望的专家学者前来授课，真正达到医院院长视野开阔、思想解放、观念更新和医务人员业务精通，技术娴熟，水平提升的最佳效果。

（二）改善用人环境，完善激励机制

根据卫生系统人才发展需要，逐步建立起重引进、重培养，双管齐下的人才管理机制。加大人才经费投入力度，为吸引人才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人才创作良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，消除其后顾之忧，使他们尽快适应新的岗位，全心投入工作。

四、卫生队伍运行过程中存在的主要问题

（一）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存在，卫生院有用人才较为缺乏，有经验、有影响的人员待遇太低。卫生专业技术人才年龄老化问题并非个别，青黄

不接问题比较严重，没有形成梯队结构，急需加快培养年轻型卫生专业技术人才。

（二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。

（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业尤为突出，不能满足实际工作需要。

（四）护理人员工作量大、待遇低。

（五）公共卫生人力资源人手少，待遇低，尤其是乡、村两级防保人员整体素质仍有待进一步提高。

（六）部分乡镇卫生院医护人员执业资格率低。

（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。

（八）部分单位人才奖励机制不够完善，职工学习培训积极性不高。

（九）民营医疗机构的卫生人才管理缺乏系统性

二〇一二年四月十二日

第三篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第四篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第五篇：如何加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。