第一篇：10案例精解二倍工资10大典型问题(详细得要命)劳动法库
10案例精解二倍工资10大典型问题（详细得要命）劳动
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文︱陈伟，北京市炜衡（深圳）律师事务所律师作者赐稿授权添加原创标识，仅供朋友圈转发分享！谢绝其它媒体未经授权转载！欢迎投稿：szlaw@qq.com目录：一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？ 正文：
签订简易劳动合同是否视为劳动合同，如果劳动者一方故意不签订劳动合同如何处理，人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额，二倍工资的时效如何计算、满一年未签订劳动合同能否主张二倍工资……等等，这些问题仍然困扰着企业HR、劳动法律师、劳动争议仲裁员、法官。现通过对近年来最新发生真实案例进行对比、分析等，结合本人的对法律的理解与运用，完成此文。
为表达简明扼要,“二倍工资”均指“未订立劳动合同二倍工资差额”。
案例一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？ 【裁判要旨】
即便存在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。【案情简介】
深圳市某某果商贸有限公司与刘某劳动争议案，深圳市中级人民院判决公司方支付刘某未订立劳动合同二倍工资差额。公司方不服深圳中级人民法院二审判决，向广东省高级人民法院申请再审，公司在《民事再审申请书》中诉称：根据《某某果物品交接表》，刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，责任在他。某某果公司无需支付未签合同双倍工资。【法院判决】 广东省高级人民法院经审理认为，争议焦点为二审判决支持刘某主张的未签劳动合同双倍工资是否不当。关于未签劳动合同二倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动和支付经济补偿。因此，即便存在刘某已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。
广东省高级人民法院于2015年11月26日作出（2015）粤高法民申字第1271号《民事裁定书》，裁定驳回深圳市某某果商贸有限公司的再审申请。【实务评析】
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十一条第二款规定，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。根据以上规定，只要用人单位有证据能证明用人单位提出要签订书面劳动合同，但是因劳动者的原因而没有签订劳动合同的，可免除其二倍工资的法律责任。上述案例中，用人单位称劳动者刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，实际上用人单位要就此主张进行举证，但因其未提出有力证据，故广东省高院对其免责主张未予采信。
因此，建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同上注明不签署的原因并收回存档。在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的，实际上双方并没有在建立劳动合同方面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。在劳动报酬、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情况下，使用劳动者存在风险。
案例二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？
【裁判要旨】
入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同。【案情简介】
上诉人（原审原告）陈某与上诉人（原审被告）深圳市某某某五金制品厂劳动争议纠纷一案，陈某不服广东省深圳市宝安区人民法院民事判决，提出上诉，认为入职登记表背面的简易劳动合同未经双方签字盖章，不应视为双方签订有劳动合同，要求判决某某某五金厂支付未签订书面劳动合同二倍工资差额20166.67元。【法院判决】
深圳市中级人民法院经审理，认为关于双方争议的劳动合同签订情况，某某某五金厂主张陈某入职时双方已签订了简易劳动合同，简易劳动合同与入职登记表系一式两页，正面为入职登记表，背面为简易劳动合同。并提交了入职登记表、简易劳动合同予以证明。陈某对此不予认可，主张入职登记表中个人基本信息为本人填写，其他内容包括工资待遇、劳动合同条款均系某某某五金厂单方填写，并未经过陈某确认。本院认为，入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同，根据相关法律规定，某某某五金厂应从陈某入职后一个月起支付二倍工资差额，具体金额为14986元。
综上，2015年5月26日，深圳市中级人民法院于作出（2015）深中法劳终字第2287号《民事判决书》，判决上诉人深圳市某某某五金制品厂于本判决生效之日起十日内支付上诉人陈某二倍工资差额14986元。【实务评析】 劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有法律效力。如果双方仅在《入职登记表》上有签字，而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订有劳动合同。无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款，都是合法有效的。
因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖章，形式上要合乎“合同”的基本要求。案例三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？ 【裁判要旨】
与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。【案情简介】
周某系深圳某材料科技有限公司（下称“某材料公司”）人力资源经理，某材料公司以周某试用期不符合录用条件而提出解除劳动关系。后，曾某申请仲裁，主张某材料公司支付解除劳动关系赔偿金，以及未签书面劳动合同的二倍工资差额。某材料公司主张周某为人力资源经理，负责保管劳动合同，周某的劳动合同系其本人利用职务之便带走；且假使双方未签订书面劳动合同，也是周某本人失职所致，某材料公司无需支付二倍工资差额。【法院判决】
深圳市中级人民法院裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，自劳动者入职之日起的一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。从用人单位规范管理的角度，对于在用人单位从事人事管理的劳动者的书面劳动合同，理应安排他人另行保管。
当用人单位与劳动者就是否签订了劳动合同发生争议时，应由用人单位承担举证义务。本案中，某材料公司提交的报警回执并不足以说明周某存在利用职务之便取走其本人书面劳动合同的事实，其提交的其他员工的劳动合同及相关电子邮件亦无法证明其已与周某签订书面劳动合同的事实。周某虽在某材料公司从事人事管理工作，但依据相关法律法规，其不得代表某材料公司与其自身签订合同，某材料公司依法应当委派他人代表某材料公司与周某签订书面劳动合同，某材料公司并未提供证据证明其已委派他人与周某签订书面劳动合同。故某材料公司主张双方未签订书面劳动合同系因周某本人过错造成，其不存在过错的上诉理由不成立，不予支持。
同时，某材料公司亦未提交其他具有劳动合同性质的书面文件。因此，原审判决某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额76395元无误，予以维持。【实务评析】
从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。
案例四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？
【裁判要旨】
在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。【案情简介】
再审申请人张某某因与被申请人某某实业（深圳）有限公司因追索劳动报酬及经济补偿金纠纷一案，因其主张自用工之日起满一年以后的未订立劳动合同二倍工资，深圳中院不予支持，故不服一审民事判决，向广东省高院申请再审，要求未判令某某公司支付处用工之日起满一年后未签劳动合同的二倍工资差额。【法院判决】
广东省高院经审查认为，张某某与某某公司之间存在事实劳动关系，双方当事人的劳动权利义务依法应受劳动法律法规的调整。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。依据上述规定，用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同。也就是说，在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资，故一、二审法院驳回张某某要求支付未签订劳动合同的二倍工资的诉讼请求，符合上述规定。
综上，2013年12月17日，广东省高级人民法院（2013）作出粤高法民申字第1572号《民事裁定书》，驳回张某某的再审申请。【实务评析】
一般情况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比如员工入职后1至2年，员工可能一直没有与用人单位签订劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年的二倍工资诉求。那么其二倍工资要计算至什么时候？法律关于二倍工资能支持多少个月呢？根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个月起至1年，即11个月。本律师认同省高院的法律适用意见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另行支付二倍工资。
案例五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？ 【裁判要旨】
即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。【案情简介】
再审申请人深圳市某某时装有限公司因与被申请人向某某劳动争议纠纷一案，公司认为：向某某不提供签订劳动合同必备资料，致使双方无法签订劳动合同，责任在向某某，申请人无须支付未签劳动合同双倍工资。深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第1747号民事判决书判决公司支付劳动者二倍工资，属适用法律不当，故向广东省高院申请再审。
【法院判决】
广东省高院经审理认为，即使向某某未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，某某公司仍可以选择在一个月内终止与向某某的劳动关系，但某某公司并未终止与向某某之间的劳动关系，在某某公司未终止与向某某之间劳动关系的前提下，超过一个月不满一年未与向某某签订书面劳动合同，依法即须向向某某支付未签劳动合同二倍工资，故某某公司主张向某某不提供签订劳动合同必备资料致使双方无法签订劳动合同的申请再审理由缺乏法律依据，本院不予采纳。
综上，2013年12月17日，广东省高院作出（2013）粤高法民申字第1603号《民事裁定书》，驳回深圳市某某时装有限公司的再审请求。【实务评析】
此案例和第一个案例非常类似，即如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的，可作为二倍工资的免责情形，但前提是用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在过错。本案中，在劳动者没有提供原单位开具的离职证明情形下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。故如果劳动者未能提供离职证明，为避免用人单位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险，用人单位应当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。如确需使用该劳动者，用人单位的HR应当及时向原单位核实劳动者离职情况，然后在一个月内决定是终止劳动关系，还是继续使用劳动者并签订劳动合同。案例六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？ 【裁判要旨】
录音不能单独作为认定事实的依据，劳动者没有提供其他证据进一步佐证的情况下，二审判决采信《劳动合同》，认定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，对劳动者提出的支付未签订书面劳动合同两倍工资的诉请不予支持，并无不当。【案情简介】
再审申请人旷某某因与被申请人深圳市某某装饰设计工程有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，不服深圳中院二审判决，申请再审。旷某某认为双方签订的《劳动合同》中约定的合同期限是2014年4月4日至2015年4月4日，某某公司提交的《劳动合同》系被申请人偷换页码伪造而成。提供的录音材料可以证明《劳动合同》的期限并未包含2013年9月12日至2014年4月1日，某某公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资，故提起再审，要求支持二倍工资诉求。【法院判决】
广东省高院经审理认为，关于二审判决采信某某公司提交的《劳动合同》是否正确的问题，根据旷某某签名的《劳动合同》显示合同固定期限从2013年8月12日起至2015年8月11日止。旷某某主张合同系变造而来，合同签订时间为2014年4月4日，为此提交了谈话录音。但某某公司对录音资料的真实性不予认可，且录音资料中显示的旷某某主动表示要求离职的内容，与旷某某在诉讼中关于的某某公司口头将其辞退的陈述矛盾。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第（三）项的规定，该录音不能单独作为认定事实的依据。旷某某没有提供其他证据进一步佐证的情况下，二审判决采信《劳动合同》，认定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，对旷某某提出的支付未签订书面劳动合同两倍工资的诉请不予支持，并无不当。
据此，广东省高院于2015年9月14日作出（2015）粤高法民申字第806号《民事裁定书》：驳回再审申请。【实务评析】
根据谁主张谁举证的一般举证规则，劳动者主张用人单位调换页码,伪造或变造劳动合同,应当提供相关的证据，本案中劳动者主张合同伪造，并提交录音证据，但录音证据中显示其本人主动要求离职，与其诉讼中主张被辞退的说法相矛盾，根据逻辑推理中的矛盾律，两者矛盾必有一假，法院得出劳动者自相矛盾的自由心证，同时视为录音证据存在瑕疵，不能作为证据使用。
因此，在诉讼中无论是劳动者还是用人单位，都应当清楚自己的举证责任，并应对自己的主张提供相关的证据。案例七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？
【裁判要旨】
劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应当自劳动者入职后领取当月工资时逐月起算。【案情简介】
再审申请人韩某因与被申请人深圳市某某某家具配件有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第2454号民事判决，向广东省高院申请再审。韩某诉称：主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额有法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条的规定，某某某公司应当自订立无固定期限劳动合同之日向我方每月支付二倍工资差额。
【法院判决】
广东省高院经审理认为，关于某某某公司应否支付未签订劳动合同以及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的问题。用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。因此，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应当自劳动者入职后领取当月工资时逐月起算。本案中，韩某至2013年10月29日才申请仲裁，故其主张的2010年2月6日至2011年1月4日的未签订劳动合同二倍工资差额，已经超过一年的仲裁时效，二审判决对该主张不予支持，并无不当。至于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，缺乏法律依据，二审判决不予支持，亦无不当。
综上，2014年10月20日，广东省高院作出（2014）粤高法民申字第2187号《民事裁定书》：驳回再审申请。【实务评析】
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，关于二倍工资的诉求，也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同之日起开始计算。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此这时就应当主张双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之日起第二个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内，劳动者就应当及时主张二倍工资差额，而不能让权利在床上睡觉，否则视为放弃自己的权利。
因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内行使。超过时效，视为自动放弃。
案例八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？ 【裁判要旨】
签订第三次劳动合同时，劳动者本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在用人单位提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与用人单位继续保持固定期限劳动合同关系。【案情简介】
再审申请人金某因与被申请人深圳市某某贸易部劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第4747号民事判决，向广东省高院申请再审。金某申请再审称：二审判决认定双方系自愿签订固定期限劳动合同错误，深圳市某某贸易部应当支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。据此，请求立案再审。【法院判决】
广东省高院经审理，认为关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资问题，金某与深圳市某某贸易部签订了两次固定期限劳动合同后，已经符合与深圳市某某贸易部签订无固定期限劳动合同的条件，其在与深圳市某某贸易部签订第三次劳动合同时本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在深圳市某某贸易部提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与深圳市某某贸易部继续保持固定期限劳动合同关系，且金某亦未能提供证据证明深圳市某某贸易部存在强迫其签订固定期限劳动合同的行为，故二审判决关于双方系自愿签订了固定期限劳动合同的认定并无不当。金某申请再审的理由不能成立，本院不予采纳。
2015年7月20日，广东省高院作出（2015）粤高法民申字第478号《民事裁定书》，裁定驳回金某的再审请求。【实务评析】
此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要求支付二倍工资差额。
在此提醒大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一权利也是不违反法律规定。如果劳动者不同意签订第三次固定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律保护。因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形，法院实际上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。案例九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？ 【裁判要旨】
劳动者作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。由于劳动者未能提供证据证明其签订《劳动合同》时存在无效的事实，应承担举证不能的法律后果。【案情简介】
上诉人谭某某为与被上诉人深圳市某某市政服务有限公司（下称某某公司）因劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2013）深龙法山民初字第308号民事判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。谭某某认为签字时本人没有看《劳动合同》内容，故该《劳动合同》实际上是无效的。公司应当支付二倍工资。【法院判决】
深圳市中级人民法院认为，上诉人谭某某与被上诉人某某公司存在劳动关系，双方的合法权益均受到劳动法律法规的保护。关于二倍工资，谭某某承认该《劳动合同》尾部落款乙方栏上的签名是本人所签，但主张对该《劳动合同》内容不清楚。本院认为，谭某某作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。由于谭某某未能提供证据证明其签订《劳动合同》时存在无效的事实，应承担举证不能的法律后果。因此，本院对双方于2011年4月3日签订的劳动合同真实性、合法性予以确认。该《劳动合同》双方约定的期限为：固定期限从2011年4月3日起至2013年5月15日止。因此，谭某某上诉主张确认劳动合同无效、要求某某市政公司支付2011年4月3日至2012年2月29日未签订劳动合同的二倍工资差额证据不足，理由不能成立，本院不予支持。一审判决对此认定并无不当，本院予以维持。关于2011年4月1日至4月2日未签订劳动合同二倍工资，因已超过诉讼时效，依法亦不应予以支持。
2014年8月15日，深圳市中级人民法院作出（2014）深中法劳终字第1326号《民事判决书》，维持了一审判决关于二倍工资的判决事项。【实务评析】
签名即视为对签字文件内容的认可，如果不认可，应当注明“不同意”或者“不认可”，否则即视为认可。这是一项基本法律常识。任何一个年满十八周岁且精神正常的成年人，作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。因此不能以其不清楚《劳动合同》的内容为由，而主张劳动合同无效，并近而主张二倍工资差额。
因此，本案提醒大家，无论是HR，还是劳动者，只要签字，即视为认可。在签字之前，请充分阅读，并三思。案例十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？ 【裁判要旨】
用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，二倍工资的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，也即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年 【案情简介】
上诉人刘某某为与被上诉人深圳市某某文具用品有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2011）深龙法劳初字第4657号民事判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。上诉人刘某某认为, 主张二倍工资不应受一年的仲裁时效的限制，一审法院没有全部支付其二倍工资，缺乏法律依据，要求二审法院予以支持。【法院判决】
关于刘某某上诉主张的未签劳动合同的二倍工资，刘某某于2009年8月28日入职，因双方未签劳动合同，某某公司依法应向刘某某支付2009年9月28日至2010年8月27日期间的二倍工资。刘某某主张二倍工资不应受一年的仲裁时效的限制，对此，本院认为，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，因此，二倍工资的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，也即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。刘某某每月领取上个月的工资，其于2011年5月6日申请仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工资已经超过仲裁时效，原审认定正确，本院予以确认。从2010年4月至2010年8月27日，二倍工资应为7114.98元。综上，深圳中院于2014年2月13日作出（2013）深中法劳终字第5580号《民事判决书》，判决被上诉人深圳市某某文具用品有限公司应于本判决生效之日起五日内向上诉人刘某某支付未签劳动合同的二倍工资7114.98元。【实务评析】
关于二倍工资，很多劳动者认为是劳动报酬，实际上，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，据此，应当适用一年仲裁时效的规定。实操建议：
上述10个案例均是关于二倍工资差额的典型案例，通过上述案例不难看出，关于未签订劳动合同二倍工资无论是在认识上，还是在司法审判实践中，均存在不同的认识，为此，北京市炜衡（深圳）律师事务所陈伟律师建议如下：
1、《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳动合同，还不如签署一份内容完备的合同。
无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方签字盖章。
2、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。也就是说，如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在于劳动者的，应当举证证明，否则要承担举证不能的不利后果，第一个案例、案例五即是这种情形。在案例五中，劳动者没有提供离职证明，同时不能作为用人单位不与其签订劳动合同的免责事由。在此情况下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。即，证明劳动者原因未签订劳动合同，很难。与其承担风险，不如要么辞退劳动者，要么与劳动者签订劳动合同。
3、HR经理、HR总监也是劳动者，而与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。否则，用人单位以HR经理、HR总监负有监督别人签署劳动合同为由，提出免责，得不到法律上的支持。
4、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同，在此情况下无需支付二倍工资。
5、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬，因此适用一年仲裁时效的规定。用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。超过这个时间，过期作废。因此，劳动者如要维权，应当在仲裁时效内提出。
6、用人单位在办理员工入职手续时就应当与其签订书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这里虽然有一个月的宽限期，但实践操作中还是慎用这一个月的宽限期，宽限期是一个柔和的陷阱，在员工入职时立即签订书面劳动合同为宜。
7、书面劳动合同应当具备《劳动合同法》要求的全部必备条款。《劳动合同法》第十七条对于劳动合同应当具备的九项条款有明确规定，用人单位可参照对本单位通用劳动合同文本进行合规审查。
8、用人单位除了员工新入职签订劳动合同以外，还要注意劳动合同的到期续签及管理。
9、劳动合同与规章制度的发放应当有另外保存的签收表，而对于劳动合同、签收记录、规章培训签到表等如有条件的，则应另外保存，以防范单位与人力资源部门等内部人员之间发生不必要的纠纷。
第二篇：广州法院劳动争议十大典型案例(2015) 劳动法库
广州法院劳动争议十大典型案例（2015）劳动法库
案例发布 | 广州市中级人民法院典型案例，供实务中参考！欢迎投稿：szlaw@qq.com案例一 洪某与广州某汽配公司拖欠工资加付赔偿金纠纷案【主要案情】
洪某于2013年1月4日入职汽配公司，担任工程部工程师职务。2015年2月1日开始，汽配公司没有支付洪某的工资，理由是项目停工，经营困难。
2015年4月10日，汽配公司以项目完全停工已一年多时间为由向洪某发出解除劳动合同通知书。
4月16日洪某向劳动监察部门投诉汽配公司拖欠工资并申请劳动仲裁，要求汽配公司支付工资及拖欠工资的加付赔偿金等。4月27日劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于4月30日前对拖欠工资问题进行整改。汽配公司于6月19日向洪某支付了拖欠的工资。6月29日仲裁委裁决汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元。汽配公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。【处理结果】
一审法院经审理，作出汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元的判决。汽配公司不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。【法官点评】 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项规定： 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第三条规定：
劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。本案中，劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于2015年4月30日前对拖欠工资问题进行整改后，汽配公司未在限定期限内支付拖欠工资，洪某要求汽配公司支付拖欠工资百分之百的加付赔偿金9000元，符合上述法律规定，应予支持。
工资是劳动者赖以生存的基本条件之一。
劳动法规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位应当及时足额支付工资给劳动者。
用人单位拖欠工资超过劳动监察部门限期支付期限时，除需支付原拖欠工资外，还需支付拖欠工资金额百分之五十以上百分之百以下的加付赔偿金。
案例二 梁某与X洁营销有限公司解除劳动合同经济补偿金纠纷案 【主要案情】
2008年5月29日梁某与营销公司签定无固定期限劳动合同，工作内容为客户业务发展部。
营销公司的《X洁零售渠道客户经理工作职责描述》证明梁某的职责为：作为主要的业务负责人，工作职责之一为促销费用报销、提供费用报销的支持性文件、确保所有用于报销的文件准确真实、确保报销流程遵循费用报销标准化工作流程。
梁某用自以为准确的方式来提交报销材料，没有按公司标准操作流程规定将报销材料中的海报保留两年，没有做好客户经理助理所提交报销材料真实性的核查工作，没有具体检查就发给公司进行报销。
2015年3月16日营销公司告知工会解除梁某的决定，工会委员会同意。2015年3月19日营销公司向梁某发出《关于解除劳动合同的通知书》，以梁某违反《X洁全球商业行为手册》和《营销公司员工守则》第六部分关于公司账目、数据、记录真实性和准确性的要求和规定，伪造数据材料且违反公司的标准操作程序、玩忽职守，构成C类过错为由，解除其劳动合同。梁某离职前十二个月月均工资为33333元。梁某以营销公司违法解除劳动合同为由申请仲裁及提起诉讼，要求营销公司支付违法解除合同赔偿金46万元。【处理结果】
一审法院经审理作出驳回梁某解除劳动合同经济补偿金的请求。梁某不服提起上诉，二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
营销公司可根据依法制定并公示的《X洁全球商业行为手册》和《营销公司员工守则》对员工进行管理。梁某没有按上述规定的公司标准操作流程做好客户经理助理所提交报销材料真实性的核查工作、没有具体检查就发给公司进行报销，可认定梁某存在违反上述规定的行为。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定： 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。营销公司通知工会后解除梁某的劳动合同符合法律规定，故法院对梁某请求营销公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
劳动者应自觉遵守用人单位的规章制度，否则可能被解除劳动关系而得不到任何补偿。用人单位制定规章制度应符合法律规定，以劳动者违反规章制度解除劳动合同时应遵守法律规定的程序。
案例三 邢某与广州市贝X龙发展有限公司经济补偿金纠纷案
【主要案情】
邢某（台湾地区居民）与贝X龙公司签订了时间从2012年11月22日至2013年10月21日的《聘任合同书》，约定贝X龙公司聘请邢某担任艺术顾问。贝X龙公司为邢某办理《台港澳人员就业证》(以下简称《就业证》)。
2013年2月13日邢某的《就业证》到期后，双方因未续办《就业证》及是否继续履行聘任合同产生纠纷，邢某申请仲裁，要求贝X龙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及工资。仲裁委以邢某未能提交有效的《就业证》为由不予受理。邢某不服向一审法院起诉。【处理结果】
一审法院经审理后确认邢某与贝X龙公司在2012年12月20日至2013年2月13日期间存在劳动关系，并判令贝X龙公司向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金58334元。贝X龙公司不服提起上诉。
二审法院经审理后认为，一审认定双方劳动关系的存续期间正确，但邢某的月工资额超出2012广州市职工平均工资5313元的三倍，应当按照三倍计算，故改判贝X龙公司向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金15939元。【法官点评】
《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定：
1、台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度；
2、用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《就业证》；
3、香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证；
4、经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。
邢某是台湾地区居民，其与贝X龙公司建立劳动关系，贝X龙公司需为邢某办理《就业证》。由于邢某在2012年12月20日至2013年2月13日期间持有《就业证》，此期间邢某在贝X龙公司处任职，故邢某与贝X龙公司在2012年12月20日至2013年2月13日期间存在劳动关系。虽《聘用合同书》期限至2013年10月21日，但邢某的《就业证》于2013年2月14日过期失效，此后贝X龙公司没有为其续办，故此后双方应按劳务关系处理。
根据上述规定，办理就业证是用人单位的义务，邢某旧《就业证》到期时，贝X龙公司应履行用人单位义务催促邢某及时提交资料并为邢某续办《就业证》。现没有证据显示贝X龙公司已履行此义务，故法院认定贝X龙公司未履行义务的行为导致《聘用合同书》终止，属违法终止劳动合同，应向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金。
根据我国劳动法律法规规定，外国人、无国籍人与中国境内的用人单位建立劳动关系，香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民与内地用人单位建立劳动关系，均须取得《就业证》，否则，将得不到劳动法的保护。
案例四 郑某与广州市环X线缆有限公司克扣工资纠纷案 【主要案情】
郑某入职环X线缆公司后，环X线缆公司每月在郑某的工资中扣除伙食水电费、电话费、罚款、福利基金等费用。环X线缆公司《入职须知》的第三点载明，公司对员工提供住宿，凡被公司录用的各员工，公司有权代承包商每月收取230元的伙食费、50元的水电费，旷工、请假或未在公司食宿不再退款（停薪留职的除外：未住公司宿舍员工不用收取50元水电费）。第四点：公司设有“慈善福利基金”，用途为帮助困难员工，援助社会各层困难或需救助人士，以及丰富员工的文娱生活，基金为全体员工共有，为构建企业内部和谐，促进企业健康发展，公司还成立了工会组织，员工每月工资总额的1%需纳入集团慈善福利基金和工会组织经费，从工资总额中扣取，由公司代为收取。
郑某在《入职须知》上签名。后双方因用人单位能否扣除上述费用产生纠纷。郑某申请仲裁及提起一审诉讼。【处理结果】
一审法院经审理后判决环X线缆公司向郑某返还从每月工资中克扣的水电费、电话费等共计1208.60元。郑某不服提起上诉。
二审法院经审理判决环X线缆公司向郑某返还从每月工资中克扣的水电费、电话费、伙食费、福利基金缴费等共计2653元。
【法官点评】
用人单位以“慈善福利基金”为由，以及附设“未在本司食宿不再退款为条件，代收伙食费，从员工的工资中扣取款项，该行为是否合法有效？
《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
本案环X线缆公司于双方建立劳动关系之时，在《入职须知》中规定每月扣取员工伙食费230元，且“未在本司食宿不再退款”，明显有失公正。而环X线缆公司以设有“慈善福利基金”为名，在《入职须知》中规定员工每月工资总额的1%需纳入集团慈善福利基金，也有强制劳动者加入之嫌。是一种变相收取劳动者财物的行为，也排除了劳动者按时足额获取工资的权利。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定：
用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，相关约定或规定应属无效。
综上，环X线缆公司以《入职须知》为由主张有权扣除郑某的工资，有违法律规定，应返还所扣工资。但根据法律规定，用人单位有代缴代扣义务的，则应依法代缴代扣，例如代缴个人所得税、代扣社会保险费、公积金、按照生效裁判文书执行代扣款项等。
案例五 邝某与广州市X华金银珠宝有限公司等二倍工资纠纷案
【主要案情】
邝某主张其在2013年10月15日入职X华珠宝第九十六分公司，岗位为执模部修理工，底薪4500元/月，工作期间X华珠宝第九十六分公司未与其签订劳动合同，亦未为其缴纳社保，2014年8月15日，X华珠宝第九十六分公司解除与其的劳动关系。
邝某向番禺法院提交《员工辞职申请表》及工资条，显示其2013年10月15日入职，但用人单位名称为“达奇珠宝有限公司”，其中移交手续栏目的“移交人”一栏有“黄李萍”的签字，其中工资条上无标注“X华”字样，但有“达奇”二字。X华珠宝第九十六分公司称黄李萍并非公司员工。广州市工商行政管理局番禺分局企业登记数据库未查到“达奇珠宝有限公司”的记录。
仲裁委曾经到番禺沙湾珠宝产业园内实地调查，看到园中3座（A1）厂房大门外悬挂“达奇珠宝有限公司”。番禺法院于2014年12月16日进行实地调查，看到原悬挂的“达奇珠宝有限公司”招牌已经摘除；第二层之东半层挂有X华珠宝第九十六分公司的招牌；在该分公司内所设员工考勤卡存放处有“黄李萍”的考勤卡。
仲裁裁决X华珠宝第九十六分公司向邝某支付未签劳动合同二倍工资40124.70元，X华珠宝公司承担连带支付责任。该裁决作出后，X华珠宝及X华珠宝第九十六分公司均不服向番禺法院提起诉讼，主张邝某并非其司员工。【处理结果】
一审法院经审理作出X华珠宝第九十六分公司向邝某支付未签订劳动合同的二倍工资差额35832.27元，X华珠宝公司承担连带清偿责任的判决。
X华珠宝第九十六分公司不服提起上诉，二审作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】
此类案件多见于珠宝行业、服装加工行业等，总公司把各车间对外发包，各车间并未办理工商登记。各车间与其招用的员工产生纠纷，引发大批确认劳动关系及支付劳动待遇纠纷。由于各车间并不具备独立法人资格，即并非劳动法律法规意义上的用人单位，不能对外独立承担用人单位应承担的义务。
这些分支机构聘用员工而产生的纠纷，例如支付工资、加班工资、解除劳动关系赔偿金或补偿金、未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、年休假工资、工伤待遇等等，各分支机构作为直接用工者，应承担直接支付义务，总公司应对各分支机构承担的责任承担连带责任。
劳动者在入职时要注意查看用人单位的情况，避免合法权益受到损害。用人单位要依法办理用工手续，以免造成不必要的损失。案例六 孙某与广州X咏旅游制品有限公司经济补偿金纠纷案 【主要案情】
X咏公司原生产经营场地在广州市黄埔区，后因经营原因，公司将整厂搬迁至广州市白云区钟落潭镇。
公司向员工发放《X咏员工跟去新厂(钟落潭)意愿书》，内容为：“本厂将会于2014年7月15日搬迁至白云区钟落潭镇，甚盼望各位同事可一起搬往新厂工作。如有不愿意的，请在‘不愿意’一句前打勾并签名，作为给公司三十天通知辞工期……。”同日，孙某签名确认不愿意搬去新厂(钟落潭)。2014年7月15日，公司通知孙某该日为其在公司处工作的最后一天，双方办理交接手续。后孙某申请仲裁及起诉要求公司支付解除劳动关系的赔偿金。【处理结果】
一审法院经审理作出X咏公司向孙某支付经济补偿的判决。X咏公司不服上诉请求改判无需向孙某支付经济补偿金。二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定：
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中公司因客观原因将厂址从黄埔区搬到白云区，两地相距较远，属于劳动合同中重大事项的变更，公司根据孙某的意愿解除双方的劳动关系，属于协商一致解除劳动合同，应向孙某支付经济补偿。
劳动合同履行过程中，公司经营场所的搬迁、因政策调整企业整体改制、不可抗力等属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，对此，用人单位和劳动者协商后可以解除劳动合同，但用人单位应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿金。
案例七 李某与广州中X条码有限公司经济补偿金纠纷案 【主要案情】
李某入职中X公司任长龙印刷机机长，双方曾于2004年5月26日签订劳动合同，约定合同期限自2004年1月1日至同年12月31日，并于2010年1月1日签订无固定期限劳动合同。
2014年9月28日，中X公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以李某故意损坏生产设备，严重违反公司《行政管理制度》及《员工手册》，给公司造成巨大的经济损失为由，解除双方的《劳动合同》。
李某以中X公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求中X公司支付赔偿金等。仲裁裁决中X公司向李某支付赔偿金172845.09元，中X公司不服向法院起诉。【处理结果】
一审法院经审理作出中X公司向李某支付解除劳动关系赔偿金172845.09元的判决。中X公司不服上诉。二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】
本案双方当事人争议焦点为李某的入职时间。
中X公司主张李某是2004年1月1日入职，提供了双方2004年5月26日签署的劳动合同。李某主张其是2001年3月入职，提供了工会证，显示其入会时间是2003年9月，该证件上印章不清晰，但能看到“广州中邮”及“委员会”字样。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在双方当事人提交的证据均不充分且中X公司未能提供入职登记表等证据的情况下，法院依据李某提供的工会证采信李某提出的入职时间为2001年3月的主张。
对于确认劳动者入职时间的问题，双方当事人对各自的主张所提交的证据均不充分的情况下，法院根据上述法律规定分配举证责任。
劳动者虽然未能提供入职登记表、劳动合同、工资单等证据，但能提供其他证据佐证其入职时间早于用人单位主张的入职时间，法院将采信劳动者对于入职时间的主张。故用人单位应完善用工管理制度，注意保存入职登记表、工资台账等资料。
案例八 袁某生与广州市川X科技工业有限公司加班工资纠纷案
【主要案情】
袁某生于2003年2月14日起在川X科技公司工作。2014年4月22日，袁某生以川X科技公司未依法办理社保、未足额发放加班费、工资、未足额支付年休假工资等为由解除劳动关系。2014年5月5日袁某生申请仲裁，要求公司支付2003年2月14日至2014年4月22日加班工资25222元。仲裁裁决后袁某生向法院起诉，并提交39张工资单，证明公司拖欠其加班工资的情况。公司确认上述工资单的真实性，但认为公司已按照规定发放了加班工资。【处理结果】
一审法院经审理认为袁某生主张公司未足额发放加班工资的证据不足，作出驳回袁某生诉讼请求的判决。袁某生不服提起上诉。
二审法院经审理认为，因公司对工资单真实性、合法性无异议，故法院据此审查袁某生的加班事实和加班工资发放情况后，判决川X科技公司向袁某生支付加班工资7861元。【法官点评】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第九条规定：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。袁某生提交39张工资单，要求按照工资单列明的加班时间计算加班费，川X科技公司对工资单的真实性、合法性无异议，故应视为袁某生已经就加班事实提供证据。对于袁某生主张2003年2月14日至2012年4月期间的加班工资，因其无法提供完整的工资单，所以法院只按照其提交工资单所反映的月份予以确定相关加班事实和加班费的发放情况，对于其无法提交工资单的月份，因其主张存在加班事实证据不足，法院不予支持，故法院仅支持其此期间加班工资1952.1元。
对于袁某生主张2012年5月5日至2014年4月22日期间的加班工资，因其在2014年5月5日申请仲裁，同时根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年，川X科技公司有义务保存上述期间的工资台账，即川X科技公司有能力举证却未提交已经足额支付加班费的证据，故法院按照袁某生提交的工资单核算并支持其此期间加班工资5908.9元。
劳动者主张加班工资的，应对存在加班事实承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因法律规定用人单位保管工资台账的期限为两年，故劳动者应及时主张权利，用人单位应完善用工管理制度，如实编制工资支付台账并依法保存，以保护各自的合法权益。
案例九 陈某与广州市邦X生物科技有限公司竞业限制纠纷案
【主要案情】
陈某于2007年12月21日入职邦X公司，担任区域销售经理，同月25日双方签订了为期五年的《劳动合同》和《保密及竞业禁止协议书》，约定陈某在离职2年以内，应邦X公司要求承担竞业禁止义务，邦X公司另外支付给陈某一定的补偿金。如陈某违反本协议，应当承担30万元的违约金。2012年12月10日，双方续签了期限自2012年12月21日至2015年12月20日止的《劳动合同》，约定陈某应当保守邦X公司的商业秘密并遵守竞业禁止的约定，否则必须承担由此给邦X公司造成的经济损失。
2013年3月18日，陈某以个人原因书面提出辞职，最后工作至2013年4月17日，4月18日正式离职，离职前12个月的平均工资为5734.99元。离职前，双方曾就经济补偿的具体数额进行协商，但未达成一致。
邦X公司于2013年4月12日分别通过EMS向陈某身份证地址寄出两份要求其履行竞业限制义务的通知，两份EMS快递单详细说明处均写明公司根据协议及法律规定自2013年4月18日后每月18日将竞业补偿金汇入陈某的银行账户，以履行竞业限制义务，同时公司也要求陈某按照法律规定承担相应的义务。请确保银行账户的结算正常。邮政速递公司出具的两份快递送达证明均显示为“拒收退回”。2013年4月18日，邦X公司以陈某离职前12个月平均工资5734.99元的44%为标准向陈某工资账户汇出第一笔竞业限制经济补偿金2500元，银行交易明细备注栏载明“竞业限制经济补偿金”。2013年4月25日，该笔款项被陈某退回，交易用途栏载明“退回竞业限制款”，邦X公司于当日再次向陈某账户支付该笔款项，但交易失败，显示原因为“已销卡”。此后至2014年2月，邦X公司将每月支付的2500元补偿金提存到广州海珠公证处。
百X公司也是一家生产食品添加剂的企业，与邦X公司存在直接竞争关系。陈某离职后入职百X公司市场部，并于2013年7月代表该公司向原邦X公司客户推销过相关食品添加剂。2014年4月11日邦X公司申请劳动仲裁，请求裁决陈某停止竞业的违约行为，继续履行竞业禁止义务；陈某向邦X公司支付违反竞业禁止协议违约金30万元。仲裁委作出裁决后陈某不服向法院起诉。【处理结果】
一审法院经审理作出陈某无须向邦X公司履行竞业限制义务、无须向邦X公司支付违反竞业禁止协议违约金300000元的判决。邦X公司不服提出上诉。
二审法院经审理作出陈某向邦X公司支付违约金50000元的判决。【法官点评】
用人单位与劳动者约定经济补偿但未约定具体支付标准的竞业限制协议应属有效。
在劳动合同解除或终止时，劳动者与用人单位就经济补偿的具体数额无法达成一致，用人单位实际上按照不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%支付经济补偿，同时请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，人民法院予以支持。
但如果竞业禁止协议约定的违约金过高，明显超出劳动者的负担能力，或与用人单位支付的竞业限制经济补偿金悬殊太大，显失公平，人民法院可以酌情予以调整。
用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时应明确经济补偿的数额、支付方式、期限、违约责任，并自觉履行，以免产生不必要的纠纷。
案例十 李某等人与广东大X洗涤有限公司确认劳动关系纠纷案
【主要案情】
大X洗涤公司与案外人广深公司签订期限为2014年12月1日至2015年6月30日《广州车站保洁、给水合同》，约定由大X洗涤公司聘请工作人员在广州车站从事保洁、给水工作。大X洗涤公司雇请李某等人在广州车站从事给水、保洁工作，未签订书面合同，口头约定月工资为3500元。2015年8月11日因保洁、给水等相关业务被广深公司收回，李某等人无法继续从事该项工作，遂申请仲裁，请求确认与大X洗涤公司存在劳动关系及支付相关劳动待遇。仲裁裁决认定大X洗涤公司与李某等人存在劳动关系，并支付李某等人未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、解除劳动关系经济补偿金。大X洗涤公司以双方存在短暂的临时的劳务关系而非劳动关系为由不服向法院起诉。【处理结果】
一审法院经审理作出确认大X洗涤公司与李某等人存在劳动关系，并判令大X洗涤公司支付李某等人未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、解除劳动关系经济补偿金。大X洗涤公司不服提起上诉。
二审法院经审理作出驳回上诉，维持原判的判决。【法官点评】
本案双方当事人是劳动关系还是劳务关系，应根据法律规定及双方当事人的履行情况判断。
根据大X洗涤公司的营业执照登记的经营范围及与案外人签订的《广州车站保洁、给水合同》，可认定李某等人所从事的工作属大X洗涤公司的主要业务组成部分；
根据《广州车站保洁、给水合同》的约定及双方履行的过程，可认定李某等人由大X洗涤有限公司雇请，受其管理，从事其指派的工作任务，即双方存在隶属及管理关系，符合劳动关系的特征；
《中华人民共和国劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故双方当事人之间的工作期限长短、所从事的工作是长期还是临时性并非认定劳动关系的标准。
用人单位应根据工作的性质、经营的需要，依法与劳动者签订相应的劳动合同，明确双方的权利义务，保护自己的合法权益，减少或避免产生纠纷。超过10万人下载回复关键词“升级版”下载《全国法院200个典型劳动争议案件汇编（2015）》回复关键词“司法解释”下载《最高院劳动争议司法意见指导案例汇编（2015）》回复关键词“广东意见”下载《广东法院最新劳动争议指导意见汇编（2015）》回复关键词“北京意见”下载《北京法院最新劳动争议指导意见汇编（2015）》如何关注劳动法库
第三篇：法官精解倒签劳动合同可否免付二倍工资
法官精解倒签劳动合同可否免付二倍工资
| 劳动法库
【裁判要旨】
用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了己履行的事实劳动关系期间，应视为双方自始签订了劳动合同，用人单位无需再支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
【基本案情】
孙某于2008年9月18日人职某管理咨询有限公司，双方于2009年3月4日签订劳动合同，劳动合同约定的期限为2008年9月18日起至2011年9月18日止。后孙某申请仲裁，要求某管理咨询有限公司支付2008年10月18日 至2009年3月4日期间未签订劳动合同的二倍工资。
【裁判结果】
深圳市中级人民法院二审裁判认定，某管理咨询有限公司与孙某签订的书面劳动合同系双方的真实意思表示，合法有效。该合同写明，劳动合同期限从2008年9月18日起至2011年9月18日止，依法应认定上述期间双方已签订劳动合同。孙某要求某管理咨询有限公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资，理由不成立，不予支持。
【实务评析】
本案的争议焦点在于倒签劳动合同情况下，用人单位是否仍需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资。
根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但现实中，用人单位常常由于各种原因，未能依法及时与劳动者签订书面劳动合同，而是超过法定的一个月期限之后才与劳动者签订书面劳动合同。而在补签劳动合同时，又经常会遇到双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了巳履行的事实劳动关系期间的情况，即所谓的倒签劳动合同。在此情况下，用人单位是否仍需按其实际签订书面劳动合同的时间向劳动者支付未签订劳动合同期间的二倍工资?对此，存在两种不同的意见。一种意见认为，双方补签劳动合同的行为不能改变之前双方未签劳动合同的事实，劳动者在未签劳动合同当时得不到劳动合同的保护，用人单位仍需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资。另一种意见则认为，双方后来补签的劳动合同是双方的真实意思表示，因此是合法有效的。该份劳动合同确认了劳动者的真实入职时间为劳动合同期限的起算时间，约定了双方的权利义务，劳动者依据该份劳动合同足以保护其权益，用人单位实际上还是完全履行了与劳动者签订劳动合同的义务，无需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资。
我们认为，虽然用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，但双方在未签劳动合同的情况下仍维持劳动关系，并且最后达成一份对双方劳动关系存续期间的权利义务均全面规定的劳动合同，已经以双方的努力对无劳动合同约束的状态做了最好的救济。作为裁判者的法院无需对一份表达双方真实意思且不违法的合同效力进行干涉。如判决用人单位在此情况下仍需承担未签劳动合同的二倍工资，(1)对用人单位有失公平;(2)不利于劳动关系的稳定，双方可能会由于对劳动合同某些条款存在争议而需进行协商，在法定期限之后双方协商一致后签订了书面劳动合同，如在此情况下，仍要求用人单位支付二倍工资，则可能造成用人单位对于在法定期限内无法协商签订书面劳动合同的劳动者一律予以解雇，从整体上不利于劳动者的就业和劳动关系的稳定;(3)违反了诚实信用原则，劳动者在此份劳动合同上签字的行为表明其已放 弃了要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间二倍工资的权利，现再支持劳动者要求二倍工资的请求将变相鼓励不诚信的行为;(4)会鼓励相同情况下的劳资双方无需将劳动者之前的工作期限写人劳动合同，对劳动者权益的保护更加不利。因此，我们认为，在双方均倒签劳动合同的情况下，除非劳动者有证据证明该劳动合同签订时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，否则应视为双方自始签订了劳动合同，用人单位无需再支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
第四篇：劳动合同法精解与经典案例分析-森涛培训
《劳动合同法》精解与经典案例分析
深圳,上海 长期开课
适合对象：
董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性
课程背景
你知道
——企业如何制定规章制度吗 ——何时订立书面劳动合同为最佳 ——如何正确规避无固定期限劳动合同
——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款
——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期 ——什么是试用期的风险管理及其防控措施 ——培训服务期的违约金支付要点是什么
——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何规避社保购买
——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 ——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 ——“何为“N+1”？如何正确理解及运用 ——何为“不胜任工作”与“客观情况”
——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么 ——集体合同的立法脉络与初衷是什么 ——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件
以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。课程收益
1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅
2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中
3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系
4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平课程大纲
专题一 招聘入职与劳动合同的订立 1．第八条 解读与建议 1.1．“如实告知”的关键 1.2．岗位职责须确保有效签收
1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2．第十条 解读与建议
2.1．劳动关系与劳动合同的关系 2.2．事实劳动关系的决定性作用 2.3．何时订立书面劳动合同为最佳 2.4．相关法条
（案例一：资阳李XX案）
3．第十六、十七条 解读与建议
3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 3.3．“可以约定事项”的充分利用 4．第二十六条 解读与建议
4.1．应聘期间提交虚假资料的应对 4.2．入职之后提交虚假资料的应对 4.3．合同是否有效的认定
4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例 5．第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查
专题二 试用期
1．第十九条 解读与建议 1.1．本条的立法初衷
1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险
1.4．合同仅约定试用期的风险 2．第二十一条 解读与建议
2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）
2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词
2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义
3．第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期
4．第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三 无固定期限劳动合同 1．第十四条 解读与建议
1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解 1.2．第三款之前提条件及其运用
1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估
1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道
2．第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 专题四 企业规章制度的制定与执行 第四条 解读与建议
1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作 2．妥善保存证据材料 3．公示或告知乃必要步骤 4．告知以签名确认为最妥 5．将送达视为告知
6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）
专题五 违反企业规章制度的员工处理 第三十九条 解读与建议
1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何（先发制人地）制定规章制度
3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系
5．劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧 6．被依法追究刑事责任的认定
7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等 1．第二十二条 解读与建议
1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法 1.2．三条具体应对措施
1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形 1.4．试用期不能要求支付违约金的情形 1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）
2．第二十三条、第二十四条 解读与建议
2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）
2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 2.3．违约金约定的原则 2.4．竞业限制的年限 2.5．竞业限制的补偿标准 2.6．竞业限制的具体操作技巧
3．第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形 4．第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件
专题七 劳动关系的解除或终止
1．第三十三条、第三十四条
解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除
自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳
2．第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除 3．第三十七条 解读与建议 3.1．劳动合同的预告解除
3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．第三十八条 解读与建议
4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”
4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”
4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性
4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形
4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金 5．第四十条 解读与建议 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准
5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．充分运用本条第二项的重大意义 5.5．合同解除过程中的法定程序
5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定（案例六：深圳郑XX案）
5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．第四十一条 解读与建议 6.1．裁员的法定程序
（案例七：深圳肖XX等16人案）
6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题（案例八：上海包XX案）6.3．六大实操要点
6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金 7．第四十二条 解读与建议 7.1．上述六种情形的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险
7.4．本条第二项规定的终止执行问题
8．第四十三条 解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用
9．第四十四条 解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题（案例九：深圳何XX案）
10．第四十五条 解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延 11．第五十条 解读与建议
11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险
11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险
11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接 11.6．经济补偿金的支付时限 11.7．相关法条
11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任（案例十：深圳唐XX案）
专题八 经济补偿金、经济赔偿金的相关问题
1．第四十六条 解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧
（案例十一/1：深圳潘X案）（案例十一/2：深圳杨X案）
2．第四十七条 解读与建议：经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较
3．第四十八条 解读与建议
3.1．经济补偿与经济赔偿的区别与联系 3.2．经济补偿与经济赔偿的计算基数 3.3．经济补偿与经济赔偿的计算年限
3.4．2008年1月1日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题 4．第九十七条 解读与建议 4.1．分段计算 4.2．各自计算
4.3．08年前后的补偿标准
专题九 劳动报酬
1．第三十条 解读与建议：对法院支付令的应对 2．第三十一条 解读与建议 2.1．加班申请策略
2.2．月薪制人员加班策略 2.3．延时加班及其处罚
3．第八十五条 解读与建议：本条有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段
专题十 特殊用工
1．第六十九条 解读与建议：出于预防，仍然建议订立书面协议或合同
2．第七十一条 解读与建议：暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别 专题十一 集体劳动合同
第五十一条、第五十四条、第五十五条、第五十六条 解读与建议 1．立法脉络 2．立法初衷
3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响
专题十二 劳务派遣的相关问题
1．第五十七条（本条已修正）解读与建议：劳务派遣公司注册资本的提高
2．第五十九条 解读与建议：劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包 3．第六十三条（本条已修正）解读与建议：同工同酬的进一步明确
4．第六十六条（本条已修正）解读与建议：临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．第九十二条（本条已修正）解读与建议：用工单位的连带责任及其处罚力度
6．第九十四条 解读与建议：发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 专家介绍
毕春秋(高端讲师/咨询师)—专注于劳动法 国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家 著名劳动争议预防与应对专家 员工心理健康管理专家
毕春秋，1968年出生于贵州毕节市，47岁，常住深圳。毕业于贵州毕节学院外国语系英语专业、北京大学政府管理学院行政管理专业（管理学学士）、北京大学心理系应用心理学专业（理学硕士），企业二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师，集团公司法律顾问，深圳龙岗社区学院管理心理学客座教授，大律师网络律师行合伙人，广东扬权律师事务所、广东微众律师事务所、广东君一律师事务所特聘劳动法专家。
1991-1995 台资邯泰鞋业集团（12000人）
人力行政专员/主任
1995-1998 云南金不换集团（制药，国企）
人力行政经理兼总裁助理 1998-2000 美资宏高电子集团（5000余人）
人力资源及行政经理
2000-2014 中南集团（香港著名企业，两万余人，国内十数家分公司及子公司，电子技术/半导体/集成电路）
集团法务高级经理（总监级）
2014-至今 中南集团
集团人力资源高级经理（总监级）高级培训师
毕春秋老师长期从事人力资源/行政/法务管理/心理学应用等工作24年，服务企业涉及台资、港资、美资及国有企业，熟悉现代企业管理及运作，对企业各发展阶段及其转型期所面临的管理症结有深刻认识，视野开阔。任职期间，先后担任过人力资源高级经理、集团公司工会主席、企业调解委员会主任等职；与广东君一律师事务所/广东扬权律师事务所常年合作；长期致力于员工关系及企业法务管理及其研究，是国内有较大影响力的劳动法专家。
毕春秋老师在任职大型外资企业集团的15年间，处理各种涉及劳资纠纷的案件近500起，涉案金额
3000余万元，企业实际支付经济补偿金/赔偿金280余万元，胜诉率90%以上。毕春秋老师在企业法务管理中专注于劳动合同法的实践与研究，尤其擅长如下领域：《劳动合同法》精解/《劳动合同法》实务/劳动合同解除中情、理、法的运用技巧/员工关系管理中的心理分析技术等。授课特点
1．有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险，结合丰富的仲裁及判决案例，将枯燥的法律条款赋予生动活泼的的实际内涵，逐一予以详细讲解，以期学员能够抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异，从点到线，由线及面，立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集，从而不失要点、重点和难点地分析讲解，确保有效解决实际问题。
3．融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势，纵横捭阖、剖析人性，解读法律、贯穿管理，力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化；寓教于乐，教学相长；令人理解通透、记忆深刻。培训课题
一、《劳动合同法》精解与实务
《HR必备合同法律知识及风险防控》
《有效运用绩效考核进行裁员、调岗/调薪/调级》
《<劳动合同法>下的劳动争议疑/难/热点问题全解与应对》
《劳动合同订立、续订、变更、解除、终止的风险预防与实操技巧》 《劳动合同、用工协议、补充协议、规章制度、员工手册的撰写技巧》 《<社会保险法>、<工伤保险条例>精准解读与工伤争议、调解、赔偿》
《如何界定与处理不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规的员工》《劳动争议管理》《部门直线经理如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险》
《劳动关系与风险管理》《企业HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险》 《劳动仲裁与诉讼的应对》《退休、社保、工伤、调岗、假期疑/难/热点解析》
《<劳动合同法>精解与经典案例分析》《企业规章制度的制定程序与风险规避》《在职劳动用工管理风险防范及操作技巧》《劳动者权益保护与维权法律解读》
《招聘与离职环节法律风险控制及操作技巧》《劳动合同与人力资源风险防控》《劳动合同解除技巧--五阶段、三沟通与心理分析技术》《劳动法律法规讲解》
二、员工关系管理中的心理学应用
《心理学基础培训》《员工关系管理中的心理学技巧运用》 《心理学在HR管理中的应用》《和谐劳动关系与冲突管理》 《加强员工人文关怀/构建和谐劳资关系/打造劳资双赢格局》
《心理健康知识》《员工心理健康管理》《压力与健康管理》《压力与情绪管理》 服务客户
东莞市华茂电子集团、深圳森源酒店家具集团、广东建星控股集团有限公司、邯泰鞋业集团有限公司、福永骏达制造集团有限公司、旭日国际集团有限公司、香港冠丽玩具有限公司、云南金不换（集团）有限公司、东莞市众茂五金有限公司、广州联盛塑胶模具有限公司、福建永安木业集团、广东合迪科技股份有限公司、郭氏宏高电子塑胶有限公司、江南钟表集团有限公司、中南国际实业（深圳）有限公司、亿利钟表有限公司、欧美木材（深圳）有限公司、南大电子（深圳）有限公司、盈韬实业有限公司、昶盛模具制造有限公司、中南创发（集团）有限公司、维达力实业（深圳）有限公司、中南机诚精密制品(深圳)有限公司、广州昶联精密制品有限公司等。课纲类型: 公开课/企业内训
资料来源: 森涛培训网
第五篇：2011年劳动争议典型案例分析打印版(精)
2011年劳动争议典型案例
1、百事员工维权潮蔓延,称“要改嫁先赔钱”
【案例回放】 11月 4日,康师傅控股和百事中国宣布,百事将其在中国的装瓶厂持有的权益资产全部出让 给康师傅饮品控股,换取康师傅饮品控股在中国的控股公司 ——— 康师傅饮品 9.5%的权益,相当于百事间接持 有康师傅饮品的母公司康师傅饮品控股 5%的权益。
11月 14日,百事可乐位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂员工开始停工维权。当日上午,五 家工厂的员工集体递交 15~16日请假的假条。有员工称, 百事将中国区经营权出让给康师傅, 侵害了员工权益。成都百事员工提出以下要求:首先, 并购前解除所有员工的劳动合同, 百事公司须一次性支付每位员工工龄 经济补偿金及相应的违约经济赔付金;其次,百事公司向所有员工一次性支付不低于 8000元 /月(按工龄计算 的遣散费;第三, 并购后对愿与新公司续签劳动合同的员工 “两年不变” 的承诺应包括不得低于当前的薪资福利, 不得低于当前的工作职务及行使的权利、工作地点不变,两年内劳动合同到期的员工须无条件续签等。
11月 15日,百事大中华区集团事务总监樊志敏表示,百事公司正与员工积极沟通:“百事是一家负责任的 雇主。我们与康师傅的联盟倡议有待政府批准。若获批准,灌装厂系统劳动合同将继续履行。”
【争议焦点】百事公司员工的要求是否合理? 【法律解析】 劳动合同的承继模式中, 股权收购不同于合并分立。由于股权收购中劳动关系当事人双方即用 人单位和劳动者均未发生变化, 所以目标企业对员工的所有承诺继续有效, 原有的劳动合同不会受任何影响, 目 标企业不能以投资人或股东变化为由随意变更或解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位变更为由提出解除劳动 合同并索取经济补偿。《劳动合同法》规定:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项, 不影响劳动合同的履行。
但是,依据国家劳动部《集体合同规定》等相关规定,职工与用人单位具有平等的提出协商要约的权利。代 表职工向用人单位提出开展集体协商签订集体合同的要约, 是法律授予工会的权利, 也是启动协商、签约的重要 法定程序。
《集体合同规定》 第三十二条规定:“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜, 以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的, 另一方应当在收到集体协商要求之 日起 20日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。”
康师傅控股和百事中国联盟不能侵犯员工合法的知情权和参与决定权。
2、诺基亚西门子裁员,员工企业年金或不保
【案例回放】 8月的裁员**尚未结束,诺西此次全球 1.7万裁员再次引起舆论关注。除质疑诺西的“歧视 性裁员”,被裁员工重点关注的企业年金问题依然“迷雾重重”。
此前有被裁员工表示, 在 2000年 12月 31日前入职的员工都有企业年金, 截至被裁, 这些员工的企业年金 绝大多数在 10万~20万元。
诺西收购摩托罗拉相关资产时签订的 《三方协议之补充协议》 对企业年金部分有相关约定, 除对补充养老福 利账户余额予以注明外,还表示“根据摩托罗拉相关福利政策,支付条件得以满足后,诺西届时将向员工支付上 述款项”。
但几位被裁员工表示,收购完成后,诺西尚无相关部门及相关人士负责企业年金事宜, “不知这笔钱现在究 竟在何处,更不用说几十年后退休时怎么领取。”
【争议焦点】诺基亚西门子被裁员工的企业年金应如何处理? 【法律解读】 企业年金是多层次养老保险制度的重要组成部分。国家提倡和鼓励企业根据自身经济实力和经 营状况,为本企业职工建立企业年金计划。企业年金所需费用,由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费额度,每 年不超过本企业上职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上
职工工资 总额的六分之一。职工个人缴纳的费用, 可由企业统一代为扣缴, 但企业和职工个人的两个缴费比例之间各自独 立使用,不合并计算。
企业年金采用个人账户方式进行管理, 个人缴费部分全额记入个人账户, 企业缴费分配给个人的, 按年金方 案中明确的条款一般可分为已归属个人和未归属个人两部分, 应按其归属类别分别记入个人账户的相应字段。企 业调整个人账户记账额时应遵循 “无过错归属” 的原则, 对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的, 企业缴费已记入个人账户的部分应全部归属职工个人。
但是, 诺基亚西门子被裁员工的企业年金不可能支付给本人。职工未达到国家规定的退休年龄的, 不得从个 人帐户提前提取资金。职工达到国家规定的退休年龄时, 可从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。
出国定居人员的企业年金个人帐户资金, 可根据本人要求一次性支付给本人。职工或退休人员死亡后, 其企业年 金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。
诺基亚西门子被裁员工离职后, 新就职企业建有企业年金计划的, 则其个人账户可转入新的年金计划。问题 在于, 参加企业年金计划的员工离职后, 如失业或新就职企业未建立企业年金计划, 应如何处理?应由受托人通 知账户管理人按计划内保留账户进行处理, 账户管理人将其账户保留在诺基亚西门子原计划中继续参与投资, 其 账户状态为保留状态。
3、深圳黛丽斯主管骂员工,引发 400余人停工
【案例回放】 在引发集体停工的一起事件中, 全球最大的女性胸围、内衣制造企业 ——— 香港黛丽斯集团属 下的深圳黛丽斯内衣有限公司,一名女主管居然叫员工“去跳楼,去死吧!” 400多名员工决定采取集体停工的 方式抗议,以维护自己的权益。
员工李女士于 2008年 8月入职深圳黛丽斯。公司每月只发给她 500元工资, 其余的全部靠完成厂里下达的 任务赚取计件工资。
深圳黛丽斯一直发 500元工资,已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。但自今年 2月起,该公司连 低于法定标准的 500元工资都取消了,全部改为计件工资制,员工每天必须完成公司规定的根本无法完成的任 务,由此逼得她们必须加班加点才能勉强完成任务。即使如此,公司还克扣她们的加班费。
【争议焦点】深圳黛丽斯内衣有限公司应否支付员工加班费? 【法律解析】 计件工资制, 指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳 动时间来计量劳动报酬,而是用一定时间内的劳动成果(含实物和服务来计算劳动报酬。无论计时还是计件工 作制,只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,其工资就不应低于最低工资标准。
根据《工资支付暂行规定》,实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时 间的, 应根据上述规定的原则, 分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付其工资。一般认为,当员工完成计件定额后,用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的,才可认定加班事实的存在。但企业的劳动定额应当合理。《劳动法》规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应根据工时制度合理确 定其劳动定额和计件报酬标准。《劳动合同法》规定:“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变 相强迫劳动者加班,用人单位安排加班的,应当遵照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
实践中一般认为,只有当 80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额,才是合理的。劳动仲裁 可根据实际情况,裁定企业合理的劳动定额,并要求企业按规定支付加班费。
4、不满“被离职”,广州 40余环卫工索经济补偿
【案例回放】 11月 8日上午, 广州市文冲街道办 40多名环卫工人因不满 “被离职” 而聚集在街道办公大楼, 要求雇主嘉仁芝物业服务有限公司支付两年的经济补偿金等。
文冲社区环卫工人之前的雇主是黄浦区环卫局, 后环卫改制, 改由街道办以招投标方式来管理文冲街道市容 环卫保洁服务。2009年 9月 1日,嘉仁芝公司中标后,雇主发生变化,区环卫局不再担任环卫工人雇主角色, 在同其解除劳动关系时, 按相关法规向环卫工人支付了经济补偿金。今年 9月, 文冲街道市容环卫保洁服务项目 招标公告发布,广州柯林清洁服务有限公司取代嘉仁芝公司,成了这一招标项目的新中标人。
但嘉仁芝公司未立即与环卫工人解除劳动合同。11月 4日,嘉仁芝公司召集环卫工人,要求他们自动终止 劳动合同并在文件上签字,同时告知他们如不签字将拿不到之前未足额发放的 1600元工资。嘉仁芝公司负责人 曾女士表示, 环卫工人想和嘉仁芝公司解除劳动合同, 只能是主动提出离职申请, 嘉仁芝公司不会主动解除其劳 动合同。
据称,嘉仁芝公司副总经理对环卫工人说,不同意主动与嘉仁芝公司解约,公司可同其续约,但可能会把他 们派往其他地方。
【争议焦点】嘉仁芝公司应否对离职员工支付经济补偿? 【法律解读】 《劳动合同法》规定:“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不 同意续订的情形外, 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济 补偿。”
可见,劳动合同期满终止时,企业在两种情况下需支付员工经济补偿:一是企业通知员工终止劳动合同;二 是企业愿续签劳动合同,但续签的条件降低,导致员工不愿续签劳动合同。
终止劳动合同时, 企业不需支付经济补偿的情形也有两种:一是员工提出终止劳动合同;二是企业以维持或 提高约定条件续订劳动合同,劳动者不愿意续订的。
因此, 在企业以维持或提高约定条件续订劳动合同, 而劳动者提出终止劳动合同或不愿续订劳动合同的情况 下,嘉仁芝公司对离职员工可以不支付经济补偿。
但是,职工未主动提出终止劳动合同,由此,当原劳动合同到期后,如双方都不提出终止劳动合同,劳动者 仍在该用人单位工作的,原劳动合同应继续履行。
如果嘉仁芝公司把员工派往其他地方工作,可能涉及劳动合同的变更,单位有义务证明调动工作的合理性。如单位的调动不合理,员工可以不服从。如公司扣发员工的工资,员工可向劳动仲裁提出申诉。如员工因此而提 出解除劳动合同,即属《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”,可要求公司支付经济补偿。
5,入职体检查出乙肝,疾控中心被诉后补偿 7000元
【案例回放】李彬和张伟是湖南某高校应届毕业生。去年 12月,他俩应聘湖南创元铝业有限公司化验员职 位,顺利通过笔试、面试,接到公司的录用通知。
2011年 2月 24日,李彬和张伟按照公司统一要求进行入职体检,体检单位是桃源县疾病预防控制中心。次日下午,李彬和张伟接到公司的拒录通知。公司称,李彬和张伟的体检报告显示,两人患有不同程度的乙肝。两人于 2011年 6月 14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院,要求确认被 告桃源县疾病预防控制中心在就业体检中私自对原告进行乙肝检测,并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为, 严重侵犯其个人隐私权,分别提出 3万元的精神损害赔偿。
桃源县人民法院受理此案,最终调解结案:桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告 3500元,在签收调解 书时一次性付清。
【争议焦点】桃源县疾病预防控制中心何以对李彬和张伟作出补偿? 【法律解析】 随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入, 以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展, 乙肝病毒主 要通过经血传播、母婴传播和性传播已成医学界共识。2009年 6月 1日起《食品安全法》施行,原《食品卫生 法》 同时废止。随后公布的 《食品安全法实施条例》 明确将受到限制的 “病毒性肝炎” 界定为 “甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”,这意味着食品餐饮业终于向小彭这样的乙肝 病毒携带者敞开了大门。
随后人社部、卫生部等分别发文,要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查, 包括乙肝五项和 HBV — DNA 检测等,还明确如特殊职业确需检查的,应由行业主管部门向卫生部提出研究报告 和书面申请, 经卫生部核准后方可开展相关检测。如用人单位侵犯乙肝病毒携带者的就业权, 由劳动保障行政部 门责令改正,并可处以 1000元以下的罚款;对当事人造成损害的,应承担赔偿责任。
卫生部办公厅规定, 各级各类医疗机构在就业体检中, 无论受检者是否自愿, 一律不得提供乙肝项目检测服 务。在国家连续发布“肝禁查令”的情况下,疾控中心作为卫生部门的二级机构,仍提供入职乙肝检测服务,其 产生的负面影响极大。
6、借口司机车品不佳,旅行社扣留押金被判赔
【案例回放】 2010年初,王先生入职百应旅行社任司机,负责驾驶旅游客车接送旅行团,在职期间单位向 其收取 1万元押金。
2011年,百应旅行社以王先生在接待温州旅行团的过程中迟到,造成该团未完成既定行程;驾驶途中无故 紧急刹车,导致乘客受伤,造成该旅行社重大经济损失并丧失商业信誉为由,开除王先生,且未向王先生返还押 金。
王先生认为, 单位违法解除劳动关系, 遂向海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请并获得支持。百应旅行 社不服,诉至法院要求不予退还该押金、不支付解除劳动关系的经济赔偿金。
法院经审理后认为, 用人单位禁止以任何名义向劳动者收取财物或要求提供担保, 旅行社收取王先生押金的 行为显属违法, 应当返还;旅行社不能证明王先生曾存在失职行为, 故单方解除劳动关系应向王先生支付解除劳 动关系经济补偿金。最后,法院判决驳回旅行社诉讼请求。
【争议焦点】法院判决何以驳回旅行社诉讼请求? 【法律解读】此案涉及两个问题。
一是旅行社可否以王先生给旅行社造成重大经济损失并丧失商业信誉为由,开除王先生。
《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”,可以解除 劳动合同。公司以此解除劳动合同, 首先应证明王先生驾驶途中紧急刹车属于严重失职行为, 并由此造成公司重 大损害。但是, 何为 “重大损害” ?这让仲裁员或法官 “自由裁量” , 估计结果也各不相同。因此, 用人单位 “重 大损害”的量化标准非常重要。
二是旅行社可否不退还王先生的押金。
根据《劳动合同法》第九条,用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动 者财物。劳动合同履行过程中,对于劳动者占有单位价值较高的财物,单位为防止财物灭失或被轻易毁坏,与劳 动者约定设置相应的合理担保, 法律没有禁止, 可以认定有效。但该约定为流押、流质担保, 或名义上为财物 “担
保”实际上却是要求劳动者购买该财物的,该约定无效。所以,旅行社没有理由不退还王先生的押金。
7、同意解约引歧义,职工终获经济赔偿
【案例回放】周某于 2009年 8月进入某电子公司任车床操作工,月薪 2500元。
2010年 10月 25日凌晨,周某轮值夜班,同事王某用周某的笔记本电脑看电影,被主任发现。几天后,公 司人事主管找到周某,说公司决定解除与她的劳动合同,并拿出一份事先印刷好的“解除劳动合同证明”签收回 执单,要她看完后签字。周某马马虎虎看了两眼就签了字。
第二天,周某向劳动仲裁机关申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金 8000元,未获支持 后,周某诉至法院。
庭审过程中,公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示, “已悉阅并同意按照该证明内容执行”表明 周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示,自己同意执行的是解除合同的事实,不等于同意解除的理由, 公司也没有向她解释这句话的意思。
日前,青浦区人民法院依法判决,公司向周某支付违法解除劳动合同赔偿金 7500元。
【争议焦点】法院为何判决公司支付周某违法解除劳动合同赔偿金? 【法律解析】 “解除劳动合同证明”内容由公司印刷,属格式条款,在公司未向原告明示该条款内容的情况 下,依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则,对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此,法院认定, 周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同, 电子公 司还需说明有充分的解除理由。
按《劳动合同法》第三十九条第(二项的规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除 劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定。一般来说,用人单位以严重违纪解除劳动合同,必须符合三个条 件:其一,劳动者的行为违反了用人单位的规章制度;其二,劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为 应当解除劳动合同的行为;其三,规章制度合法有效并告知劳动者。
即使周某的行为存在不妥之处,公司解除其劳动合同显然处罚过重,构成违法解除。
对违法解除劳动合同, 《劳动合同法》 明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向 劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
8、三江购物上海员工遭遣散
【案例回放】 4月 7日,位于浦东张杨路的三江购物超市突然关闭,如同不久前百思买撤出一般,此前大部 分员工都未接到关店的消息, 突然关店让商场门前留下不知所措的员工。三江购物超市方面表示, 愿意在三江旗 下其他门店工作的员工可以另行安排, 如果不愿意留下, 将根据相关劳动法规定进行处理。但不少员工没有立即 与公司签署解除劳动合同协议,他们希望能够得到更好的处理结果。
浦东新区劳动监察大队向媒体表示, “这家店突然关门, 没有做好相关事先告知手续, 这是违反法律规定的。” 目前劳动监察人员责成该公司严格按照《劳动合同法》等有关法律规定妥善处理此事,做好员工补偿工作,并尽 力满足员工提出的各种合理要求。
【争议焦点】三江购物与百思买遣散员工在法律适用上有何区别? 【法律解读】就突然关闭上海门店、遣散员工这一点而言,三江购物与百思买似乎很相像。按照《劳动合同 法》 规定, 用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项上, 应当经职工代表大会或者全体职工 讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。百思买和三江购物超市采取突然袭击的方式遣散上 海门店员工, 不仅在情理上让员工难以接受, 而且还有侵犯员工知情权和参与民主管理的权利。但是三江购物和 百思买遣散员工在法律适用上还是有区别的。
百思买给出的遣散员工的理由是“用人单位决定提前解散”, 《劳动合同法》第四十四条规定,用人单位被 吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。另外,百思买上海门店大部分员 工都是劳务派遣工,劳动者不愿意解除劳动关系的,百思买可以将他们退回劳务公司。
三江购物则不同。尽管上海唯一一家门店关门停业了, 但是公司作为用工主体仍然存在。用人单位关门停业, 不同于被依法宣告破产, 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等劳动合同法定终止情形。三江购物上海门店关门停业后变更或解除员工劳动合同, 所依据的可能是 《劳动合同法》 第四十条第三项的 规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法
履行,经用人单位与劳动者协商,未 能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后,可以解除劳动合同。
现在三江购物在上海唯一的一家门店关闭了, 而且短期内不大可能重新开业, 可视为 “劳动合同订立时所依 据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”。三江购物超市方面表示,公司愿意将员工到外地门店工
作。如果员工不同意去其他店, 这也可以看作是 “经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议”。但需注意, 《劳动合同法》规定,对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的员工;在孕期、产 期、哺乳期的女职工等, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;即使劳动合同期满, 劳动合同也应当续延至相应的情形消失时终止。
也就是说,百思买“决定提前解散”后,依法可对以上员工终止劳动合同,或者将他们退回劳务公司,但是 三江购物并不能仅以关闭上海门店为由, 单方解除或终止对以上员工的劳动合同, 否则就属于违法解除终止劳动 合同。
对于违法解除终止劳动合同, 《劳动合同法》明确规定:劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继 续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当按照经济补偿金标准 的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
另需注意, 如果三江购物在上海店关门当日即与员工解除劳动关系, 除了按规定支付经济补偿金和代通知金 外,还要按规定支付未休年休假工资和休息日加班未安排调休工资费等。
如果三江购物提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同, 可以不支付代通知金, 在这一个月内安 排职工休年假和补休, 可以不支付未休年休假工资和
休息日加班未安排调休工资费, 但是这一个月内, 公司仍需 支付工资、缴纳社保公积金。这一个月内如员工患病在医疗期内, 或者女职工怀孕的, 就不得依照 《劳动合同法》 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
9、普华永道白领猝死受关注
【案例回放】 4月 16日下午, 上海普华永道女员工潘洁的遗体送别会在上海龙华殡仪馆举行。4月 10日晚, 上海普华永道女员工潘洁由于疲劳诱发了急性病症, 不幸辞世。她是上海交大刚毕业不久的女硕士, 年仅 25岁。普华永道派专车送其生前同事参加了送别会, 但双方仍未就赔偿具体事宜达成一致。据潘洁生前亲友介绍, 上海 市总工会已开始关注此事。
送别会结束后,潘洁的一位同学告诉记者,潘洁是在 3月 25日开始感觉到身体不适,并向公司请假。由于 当时她的组正在进行一个项目, 因此没有准她的假。“其实潘洁是刚刚入职的新人, 分给她的工作并非缺她不可, 只是普华永道的工作性质和当时紧张的氛围让领导没准她的假。其实如果知道她是急性脑膜炎, 没有人会不让她 请假。”与潘洁同在普华永道工作的另一位同学说。
【争议焦点】潘洁请病假是否一定需经过单位批准? 【法律解读】潘洁病亡后,潘洁母亲提出单位是否可参照工伤进行补偿。“过劳死”可以采用什么途径来救 济,关系到当事人权益能否得到有效维护,实际上“过劳死”的救济就是工伤保险和工伤民事赔偿的关系问题。一般认为, 应当优先启动工伤保险程序, 但是在启动工伤保险程序后仍然不能弥补损失或者无法启动工伤保险程 序的,也可以选择侵权救济。
我国实行劳动者每日工作时间不超过 8小时、平均每周工作时间不超过 40小时的工时制度,任何单位和个 人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般 每日不得超过 1小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得 超过 3小时,但是每月不得超过 36小时。
如果违反规定,要承担严重的法律后果。《劳动法》规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规 规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”如果有证据表明普 华永道长期安排员工超时加班,即使按规定支付了加班费,也难逃侵权责任。
需注意,病假是指职工因病或非因工负伤,经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需 经单位批准, 这里是隐含了用人单位在某些情况下是可以不批准的, 但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅 能从形式上予以审核, 至于病情是否严重, 应否休息, 作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上 审核。如企业对病情有怀疑,可以调查,也可以申请权威机构鉴定,但是职工请病假,如手续完备的话,公司没 有理由不予批准。
10、开心网团购“先签约再解约”
【案例回放】“开心网突击解雇团购员工,赔偿只赔半个月工资。” 4月 21日起,有微博爆料称开心网对 其团购业务展开闪电裁员的经历。据悉,南京、宁波等 12个城市站点接连被关闭,裁员规模可能达一百多人。南京站有 3名员工已工作了一个多月, 但始终没有入职。在一次紧急会议中,公司要求他们先签订劳动合同,再 签订离职协议。员工们觉得,入职和离职竟然在一天里完成,不排除企业要规避法律责任。开心网副总裁郭巍否 认了“突击裁员”的说法,表示开心网将严格遵循《劳动法》相关规定,充分保障员工的合法权益,与员工进行 充分沟通,寻求最合理的解决方案。
【争议焦点】补签劳动合同后，用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的双倍工资差额？ 【法律解读】如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止 的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法 定条件。《劳动合同法》规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了法律规定的实体性 条件之一和全部的程序性条件，才是合法裁员。如果公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济 补偿后实施
解除，也会构成违法解除劳动合同。需注意，按照《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但是对于补签了劳动合同，劳动者是否仍可主张未签 订合同期间的双倍工资的问题，目前法律法规尚无明文规定，实践中存在不同操作口径。上海市第二中级人民法 院有关法官认为： “支付二倍工资与补签劳动合同是用人单位应同时承担的法律责任。因此，对于已经协商一致 补签了合同的，用人单位还负有给负二倍工资的义务，对于用人单位未承担给负二倍工资责任的，劳动者当然有 权主张权利。”
11、奥客文化公司员工获欠薪保障金 【案例回放】上海奥客文化传播公司老板因周转不灵，把办公室“洗劫一空”后消失，拖欠 19 名员工工资 的事情，引起了各界关注。长宁区劳动监察大队进行了快速处理，多次试图联系企业负责人未果。为了维护劳动 者权益，就启动了欠薪保障金，以此保障这些员工的基本生活。4 月 27 日，20 位员工按工作时间长短分，大多 都领到了两个月的工资，还有 4 人领到了 3 个月的工资。长宁劳动监察部门还将继续调查此案，并将向法院申 请，强制要求逃匿的老板归还欠薪。【争议焦点】上海奥客文化传播公司为何可以获得欠薪保障金垫付？ 【法律解读】根据《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》，有下列情形之一的，企业无力或暂时 无力支付欠薪，被欠薪的劳动者本人可以申请垫付欠薪：
（一）企业因宣告破产、解散或者被撤销进入清算程序，且欠薪事实已由企业、企业清算组织确认，或者已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议处理机构查实的；
（二）企业因经营者隐匿、出走等原因已停止经营，且欠薪事实已由人力资源和社会保障行政部门或者劳动争议 处理机构查实的。除上述情形外，因企业欠薪可能引发重大冲突，负责处理纠纷的行政机关已将纠纷情况和欠薪 事实查清的，被欠薪的劳动者也可以申请垫付欠薪。欠薪保障金的垫付范围包括： 企业应付而逾期未支付给职工的工资和企业应付而逾期未支付给职工的经济补 偿金。经劳动保障部门批准给予欠薪垫付的，由市社会保险事业基金结算管理中心按规定将垫付的工资和经济补 偿金直接支付到申请人本市指定银行个人实名制结算账户。垫付工资和经济补偿金的数额分别最多不超过六个 月。垫付的月工资标准和经济补偿金标准均按被拖欠时的本市职工月最低工资标准确定。劳动者在申请欠薪垫付时声
明和承诺，劳动者一旦得到欠薪垫付，垫付部分的追偿权将转给市劳动保障局。市劳动保障局或受市劳动保障局委托的区县劳动保障局通过提起诉讼、申请法院强制执行、参加债权人会议等方 式负责对欠薪垫款的追偿，在必要时可委托专业法律机构代理具体追偿事宜。需指出，劳动者获得欠薪保障金垫付，欠薪人的法律责任并未免除，特别是“恶意欠薪”已入罪，从本月起 施行的《刑法修正案
（八）》规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支 付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或 者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在 提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。
12、女工遭工厂藏獒撕咬还被炒鱿鱼 【案例回放】2 月 26 日，上海东阳针织制衣有限公司员工汪东霞的同事曾看到，公司里养的一条藏獒跑到 二楼宿舍走廊，将汪晾着的咸肉叼走了。汪东霞赶到底楼想看个究竟，不料，被锁着的藏獒为保护“战利品”，拖着 1 米多长的铁链扑了上来，一口咬住她的左脚踝。汪东霞手臂和腿被咬了 24 个洞，伤口长达 0.8 至 1 厘米。医生要求，每隔三天到医院检查，定期治疗。汪东霞进入公司工作至今已有 7 个年头，可未签劳动合同，公司也 从来就没给她和其他员工，买过综合保险。这次她被藏獒咬伤以后，厂方非但不给予应有赔偿，还蛮横地解除她 的劳动关系，并要求搬出工厂宿舍，不让她继续居住。【争议焦点】汪东霞应当如何维权？ 【法律解读】根据《侵权责任法》第七十八条规定：“饲养的动物造成他人损害的，动物饲养人或者管理人 应当承担侵权责任，但能够证明损害是因被侵权人故意或者重大过失造成的，可以不承担或者减轻责任。”第七 十九条规定： “违反管理规定，未对动物采取安全措施造成他人损害的，动物饲养人或者管理人应当承担侵权责 任。”我国民法通则对饲养动物致人损害的民事责任是一种无过错责任，虽然家养动物不是主人故意让其伤害，但造成他人伤害的同样承担一定赔偿责任。只有在受害人的过错是引起损害的全部或主要原因时，动物的饲养人 或管理人才能免责。汪东霞据此可以依法向
公司提出赔偿医药费、误工费甚至精神损失。另外，工厂未与汪东霞签订劳动合同，也不能随意解除劳动关系。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》 有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳 动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限 自用工之日起计算。
13、小肥羊招聘广告被指违反最低工资规定 【案例回放】日前，广州市人大代表、市总工会常务副主席刘小钢在微博上曝光了知名餐饮连锁企业小肥羊 招聘广告上，洗碗工最低工资只有 1250 元，低于广州市最低工资标准的 1300 元，涉嫌违反《劳动合同法》的 规定，引起广泛关注。小肥羊餐饮的负责人回应，该招聘广告是以前制作的，尚未来得及更新，从 3 月 1 日起，已经将员工的每月基本工资从原来的 1250 元提高到 1350 元。【争议焦点】用工双方约定多少工资才符合最低工资规定？ 【法律解析】最低工资规定是法定的，用人单位在招聘广告上承诺的工资，或者劳动合同上规定的工资，不 管招聘或签约时是如何约定的，用人单位实际支付的工资都不能低于当地政府规定的最低工资标准。需注意，用人单位应为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资的组 成部分。除此之外，是否还需扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金等其他项目，则各地规定不一。浙江、深 圳、广州、陕西、海南等地规定，最低工资不需要扣除劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。江苏等 地则规定，最低工资不需要扣除社会保险费和住房公积金，但需要扣除个人缴纳的公积金。上海、北京等地规定，月最低工资标准不包含个人应依法缴纳的社会保险费和住房公积金，此两项费用由用人单位按规定另行支付。具体来说，上海规定下列项目不作为最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：
一、个人依法缴纳的社 会保险费和住房公积金。
二、延长法定工作时间的工资。
三、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊 工作环境、条件下的津贴。
四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。今年 4 月 1 日起上海市最低工资调准为 1280 元。2011 年上海市城镇职工个人“三金”(养老保险金、医疗 保险金和失业保险金缴费数最低调整为 257 元，目前个人最低缴纳的公积金为 67 元，一般来说，如果上海参 加城保职工约定工资低于 1604 元，就有可能低于最低工资标准。
14、山
东一女经理拒绝五一加班被停职 【案例回放】“五一假期我不肯加班，老板让我停职。”4 月 30 日，在一家外贸公司担任业务经理的刘女 士给媒体打电话称，公司的一笔订单马上就要到交货期限，但由于特殊原因造成工期紧张，公司领导安排她五一 期间到位于枣庄的合作工厂监工，但并没有支付加班费的意向。刘女士拒绝后，却收到了公司领导做出的对她停 职一个月的处理决定。【争议焦点】刘女士是否可以拒绝单位安排的加班？ 【法律解析】很多人误以为，对于用人单位安排员工加班，员工必须一律无条件服从。其实用人单位安排员 工加班，应当及时通知员工并经员工同意。如果员工不同意，用人单位原则上不能强制加班，除非符合法定情形 或具有充分的合理性。法定情形是指以下 4 种情况：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资产遭到严重威 胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用 法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其 他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。另外由于突发情况等，如员工拒绝加班将对生产经营造成损失的，也不能拒绝延长工作时间。如由于临时发 生堵车等情况，造成公交车晚点的，即使过了下班时间，司机和售票员也不能扔下乘客和车辆不管，这时延长工 作时间就具有充分的合理性，员工一般不得拒绝。尽管工期紧张，但从已经披露的信息来看，目前公司安排刘女 士加班，尚不具有充分合理性。公司停职决定没有法律依据，应照发刘女士停职期间的工资。如单位拒付工资，刘女士可以根据《劳动合同法》第 38 条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除 劳动合同，用人单位还需支付经济补偿。
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