【典型案例】误把劳务关系当劳动关系,劳动者索赔双倍工资败诉

第一篇：【典型案例】误把劳务关系当劳动关系,劳动者索赔双倍工资败诉

【典型案例】误把劳务关系当劳动关系，劳动者索赔二倍工资败诉

【当事人】

申请人：张** 委托代理人：王** 上海**律师事务所律师

被申请人：上海***实业有限公司

委托代理人：李居鹏 上海市嘉华律师事务所律师

【案情介绍】

申请人诉称，其于2011年10月1日进入被申请人位于普陀区**路2733号至2745号的经营地址工作，担任摩托车修理技术副总监一职，被申请人发给其的工作牌上所写的职位名称为技术副总监；申被双方间未签订过劳动合同，月工资为5000元，由被申请人处法定代表人刘Y通过银行转账形式支付；2012年11月1日，被申请人处总经理刘×以短信形式将其辞退，在其离职后，被申请人曾就补偿事宜与其进行过协商，未果；申请人平时的工作由刘×进行安排，在2011年上半年，申请人曾和刘×进行过合作，由刘×提供零配件，申请人负责维修摩托车，维修费用双方三七分成，工作地点位于交暨路**号；因申请人与被申请人形成事实劳动关系，被申请人未与其签订书面劳动合同，亦违法将其辞退，故申请人提出仲裁申请，要求被申请人：

1、确认2011年10月1日至2012年10月31日期间与申请人存在劳动关系；

2、支付2011年11月1日至2012年9月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额55000 元；

3、支付违法解除劳动关系的赔偿金15000 元。

申请人就其上述主张提供了公司总经理刘×的手机短信截图，证明系被公司辞退；还提供了工作牌及胸牌复印件、名片复印件、银行交易明细表及销售单。，证明与公司之间存在劳动关系。该工作牌、胸牌及名片复印件没有公司盖章确认，公司不予认可真实性。公司对上述其他证据的真实性予以确认，但表示刘×并非公司总经理，发送手机短信是刘×的个人行为，公司处保留的销售单底单上未有申请人的签字，申请人工作地点在被申请人隔壁，平时有机会接触到其处的销售单据并在其上私自添加自己的签名。

被申请人辩称，双方间不存在劳动关系，不同意申请人的全部仲裁请求。理由如下：

1、被申请人经营地址在**路2733 号至2743号，申请人工作地址在**路2745 号，即被申请人隔壁。

2、申请人系和刘×合作经营摩托车维修业务，刘×提供摩托车零配件，申请人进行维修，所得收入双方按比例分成；自2011年11月1日起，刘×将店铺搬迁至**路2745号，申请人的工作地点也随之进行了变更，也就是被申请人的隔壁，但其和刘×合作经营的模式和性质并没有变化，只是双方约定由刘×每月固定支付申请人5000元作为分成费用，因刘×与被申请人处法定代表人刘Y是兄弟关系，所以刘×委托刘Y向申请人发放过7个月的分成费用，2012年6月起则分别是由刘×和其妻子夏**向申请人发放分成费用，且刘Y的银行转账是其个人行为，与公司无关。

3、2012年10月31日，因房屋租赁合同到期，且房屋出租方不允许开展摩托车维修业务，故刘×终止了和申请人的合作关系。

4、被申请人没有维修摩托车的业务，也没有技术副总监的岗位，刘×亦不是其处员工，其处虽然于2011年9月18日在**路2733 号至2743 号开业经营，但申请人并未在该地址工作，且该地址自2012年3月27日起为其普陀分公司的营业场所。

被申请人就其上述主张向本会提供了企业法人营业执照、租赁厂房安全协议书、出租单位告知书、刘知×和夏**的结婚证书、租赁合同、两份提货单复印件、税收通用完税证及发票、个体工商户营业执照及刘知×的名片复印件、银行明细查询清单、被申请人处普陀分公司的营业执照及整改通知，用于证明刘知×和申请人工作地点是**路2745号，而被申请人的办公场所是**路2733 号至2743 号；被申请人处没有摩托车维修业务；刘知×并非被申请人处总经理等。申请人对营业执照、提货单复印件、银行明细查询清单及整改通知的真实性均予以认可，但认为与本案无关，对上述其他证据不予认可。

【仲裁裁决】 仲裁经审理查明：被申请人的经营范围为：商用车及九座以上乘用车，摩托车，电动自行车，汽摩配件销售，景观工程，建筑设计，自有汽车租赁，商务咨询（除经纪），从事货物进出口及技术进出口业务。

仲裁认为：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。现申请人认可其平时工作系由刘×进行安排，工作地点位于**路2733号至2745号，但**路2745号房屋系由刘×于2011年11月1日至2012年10月31日期间进行租赁，**路2733号至2743号自2012年3月27日起系被申请人处普陀分公司的营业场所，且申请人提供的名片复印件无法充分证明刘×系被申请人处员工，本会难以认定申请人受被申请人的劳动管理。结合申请人提供的银行交易明细表未显示出被申请人支付申请人劳动报酬的相关内容，申请人主张的工作内容亦不属于被申请人的经营范围，综上，本会难以确认申被双方于2011年10月1日至2012年10月31日期间存在劳动关系。故申请人的全部仲裁请求依据不足，本会难以支持。

仲裁遂裁决对申请人的全部仲裁请求不予支持。

第二篇：劳动关系VS劳务关系案例

案例一

刘传华与赵权劳动争议案

民 事 判 决 书

（2015）合民一终字第03540号 上诉人（原审被告）：赵权。

委托代理人：王自，安徽金亚太律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：刘传华。

委托代理人：刘勇，安徽睿正律师事务所律师。

上诉人赵权因与被上诉人刘传华劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院于2015年5月18日作出的（2014）合高新民一初字第01419号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院查明：刘传华于2013年7月份进入赵权经营的未办理工商登记的合肥三利脚手架厂工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定工资。2013年11月13日，刘传华在工作过程中被机器绞伤致右拇指毁损性离断伤，当即被送至中国人民解放军第一零五医院进行救治，经治疗于2013年11月22日出院。经刘传华单方委托，安徽求实司法鉴定中心于2014年5月20日就刘传华的伤残等级、休息期限、营养期限、护理期限作出《鉴定意见》，鉴定意见为：被鉴定人刘传华右拇指毁损性离断伤，符合机械外力（钻床绞伤）所致，现遗右拇指末节缺失 伴功能完全丧失，其损伤的后遗症符合《工标》七级伤残；刘传华右手拇指毁损离断伤的休息期限为伤后120日，营养期限为伤后60日，护理期限为伤后90日刘传华为此支出鉴定费2000元。之后，刘传华以赵权为被申请人，向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委员会于2014年7月1日作出合经区劳人仲不字（2014）12号《不予受理通知书》，决定不予受理。刘传华遂诉至原审法院，请求判令赵权支付刘传华一次性赔偿金216840元（54210元／年×4）以及刘传华治疗期间的生活费12000元、护理费8730元、住院伙食补助费300元、营养费1800元、鉴定费2280元、交通费1000元。诉讼过程中，经刘传华申请，原审法院依法委托合肥市劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动能力进行鉴定，该鉴定委员会于2014年12月4日出具合劳鉴委托（2014）第028号《委托鉴定结论书》，鉴定结论为：根据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB／T16180----2006）标准，劳动功能障碍鉴定为七级。刘传华为此垫付鉴定费280元。

原审法院另查明：赵权于2013年11月25日向刘传华出具了一份《证明》，内容为：员工刘传华在合肥三利脚手架厂在工作中大拇手指头碰伤，现疗养一段时间，确认工伤。2014年4月17日，赵权通过银行转账的方式向刘传华支付了15000元。2013合肥市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为55006元。

原审法院认为：《工伤保险条例》第六十六条规定，“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇”。本案中，赵权所经营的合肥三利脚手架厂未经依法登记并领取工商营业执照，即以合肥三利脚手架厂的名义对外招聘员工为其工作，属于非法用工单位。刘传华在赵权经营的合肥三利脚手架厂工作并在工作中受伤，依法应认定为非法用工单位伤亡人员，赵权作为非法用工单位的经营者，系适格的赔偿义务人，应就刘传华因用工受伤所遭受的损失承担相应的赔偿责任。赵权辩称双方之间系劳务关系，未就其主张进行举证，结合本案具体案情以及赵权书写的证明，可以确定双方之间存在的是劳动关系而非劳务关系。刘传华主张的各项损失中的合理部分确认如下：

1、一次性赔偿金。刘传华的伤情经合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍七级，根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第五条之规定，七级伤残的一次性赔偿金为赔偿基数的4倍，赔偿基数是指单位所在工伤保险统筹地区上职工年平均工资，据此，参照合肥地区上职工年平均工资55006元的标准，一次性赔偿金应计为220024元（55006元／年×4），刘传华主张一次性赔偿金216840元，系对其自身权利的处分，对此予以认可，故对于刘传华主张的一次性赔偿金确定为216840元。

2、治疗期间的生活费。根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条之规定，职工受到事故伤害或者患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上职工月平均工资确定，安徽求实司法鉴定中心出具的《鉴定意见》确定刘传华的休息期限为伤后120日，此期间的生活费根据合肥地区上职工年平均工资55006元计算，应为18335元（55006元／年÷12个月×120天÷30天），刘传华主张的治疗期间生活费为12000元，系对其自身权利的处分，对此予以认可，故对于刘传华主张的治疗期间生活费确定为12000元。

3、住院伙食补助费。根据安徽省人力资源和社会保障厅《关于贯彻执行安徽省实施﹤工伤保险条例﹥办法若干问题的意见》第三条之规定，工伤职工在统筹地区内住院治疗工伤的，其伙食补助费标准为每人每天20元。刘传华在统筹地区内就医，住院时间共计9天，按每天20元计算，住院伙食补助费共计180元（20元／天×9天）。

4、护理费。鉴于刘传华未经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理，对其主张的住院期间的护理费予以支持，但其主张的剩余部分的护理费用不予支持。刘传华的住院期间共计9天，根据《安徽省工伤保险条例》第二十九条之规定，工伤职工在停工留薪期或者工伤复发治疗期需要护理的，凭医疗机构证明，由用人单位负责护理或者按月支付护理费，护理费标准为统筹地区上职工月平均工资的80%。据此，赵权应支付刘传华住院期间护理费1100元（55006元／年÷12个月×80%×9天÷30天）。

5、鉴定费。刘传华主张的鉴定费2280元，系因本案事故实际发生的损失，予以确认。综上，赵权应赔偿刘传华的各项费用合计为232400元。赵权已经支付刘传华的15000元应自赵权赔偿的费用中扣除，故赵权还应向刘传华支付217400元。刘传华主张的营养费1800元，因其以劳动争议纠纷向法院提起诉讼，应当适用劳动争议相关法律法规之规定，该项主张没有法律依据，不予支持。刘传华主张的交通费1000元，因其未到单位工伤保险统筹地区以外地区就医，亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》第六十六条之规定，判决：

一、赵权于判决生效之日起十日内支付刘传华各项费用共计217400元；

二、驳回刘传华的其他诉讼请求。案件受理费10元减半收取为5元，由赵权负担。

赵权不服上述判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实不清。

一、原审法院虽委托合肥市劳动能力鉴定委员会就刘传华的劳动功能障碍进行鉴定为七极，但上诉人自2015年1月8日收到鉴定结论后，于1月22日即向原审法院递交了复查鉴定申请书，但原审法院并未同意。根据《工伤保险条例》第二十条明确规定，安徽省劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论，故原审法院对于刘传华的劳动功能障碍程度到底是多少，并未查清。

二、刘传华提交的安徽求实司法鉴定中心出具的鉴定报告是其单方委托，且该委托不符合《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等法律规定的计付相关工伤待遇或赔偿待遇的程序要求，故刘传华支付的鉴定费2000元完全系其自身过错导致，并不是本案事故发生的必要损失，不应由上诉人承担。且根据《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法》（试行）相关规定，刘传华单方就所谓的休息期限进行鉴定，完全没有必要。

三、刘传华提交的所有病案材料并未有医疗机构出具证明或主治医生的医嘱，确认刘传华需要护理。且刘传华的病情仅为拇指受伤，客观上也不需要护理，故上诉人不应向其支付1100元住院期间护理费。综上，请求撤销原审判决，依法改判或发回重审。刘传华答辩称：原审法院依法委托鉴定，应予认定，刘传华实际支付的鉴定费用客观存在，应当由上诉人承担。刘传华受伤后有停工留薪期，虽然没有医嘱，但原审法院支持住院期间的护理费，也是符合规定的。综上，请求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未提交新证据，所举证据均同一审，相对方质证意见也同一审。

本院对原审法院查明的事实予以确认。二审另查明：原审法院委托合肥市劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动能力鉴定后，赵权向原审法院提交劳动功能障碍复查鉴定申请，申请原审法院委托安徽省劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动功能障碍进行复查鉴定。原审法院已经书面告知赵权，赵权的申请不属于《工伤保险条例》第二十六条规定可以申请再次鉴定的情形，对其申请不予准许。本院认为：刘传华的劳动功能障碍等级已经原审法院委托合肥市劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论，赵权对此虽持有异议，并向原审法院申请委托安徽 省劳动能力鉴定委员会再次鉴定，并不符合《工伤保险条例》第二十六条规定可以申请再次鉴定的情形。原审法院已经对此向赵权书面告知不予准许，符合法律规定。赵权以此理由再次提起上诉，无事实和法律依据。刘传华受伤后委托安徽求实司法鉴定中心对其劳动功能障碍等级以及三期作出鉴定，系为其向赵权主张权利合理支出的费用，原审法院判令鉴定费2000元由赵权承担并据此认定刘传华住院期间的护理费1100元，并无不当。综上，赵权的上诉请求不能

成立，本院不予支持。原审判决审理程序合法，认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人赵权负担。本判决为终审判决。

审判长 陈 思 审判员 沈 静 审判员 王 莉

二〇一五年十一月二十四日

书记员 丁宇琪

案例二

名为劳务实为劳动关系的认定――冯某诉甲公司劳动争议案

【基本案情】

2009年3月17日，冯某与甲公司签订《劳务协议》，约定：合同于2009年3月17日生效，期限1年，其中冯某试用期至2009年3月24日止;冯某在甲公司担任业务员，甲公司每月20日以货币形式支付冯某上月劳务报酬，标准为1000元;自2009年4月份开始，甲公司将按业务提成给冯某发放工资。

由于冯某2009年4月份没有工作业绩，甲公司未给冯某发放工资。2009年6月，甲公司又以同样的理由未给冯某发放工资，并于2009年6月26日上午以公司效益不好为由将冯某辞退，未支付任何补偿。冯某在甲公司工作期间，甲公司也未为冯某缴纳社会保险。

冯某遂提起仲裁，要求甲公司支付拖欠的工资及经济补偿金。仲裁对于其申请不予受理。冯某又诉至法院。

冯某主张双方为劳动关系，要求甲公司支付2009年4月份的工资1000元、6月份的工资850元、拖欠工资的赔偿金3500元，解除劳动合同的经济补偿金500元，社会保险金300元。

甲公司主张双方为劳务关系，并辩称公司未支付冯某2009年4月份报酬依据的是双方签订的《劳务协议》第14条第三项“甲方（甲公司）可以在合同有效期内，根据需要调整乙方（冯某）的岗位职责和工作范围，劳务报酬等事项也将作出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排”的规定。因为从4月起，甲公司对冯某的工资支付方式改为按业绩支付，而冯某无业绩，故公司不予支付其报酬。另，公司考勤表显示冯某6月份未实际工作，故冯某也无权主张2009年6月的劳务报酬。

【法院裁判】

法院经审理后认为，冯某和甲公司虽然签订的是《劳务协议》，但该协议中就冯某的工作内容、工作时间、工资数额进行了约定，并规定冯某需接受甲公司规章制度的管理，可以认定甲公司制定的各项规章制度适用于冯某，冯某受甲公司的劳动管理，从事的是甲公司安排的有报酬的劳动，且其劳动内容是甲公司工作的组成部分。故应认定冯某和甲公司之间已经构成劳动合同关系，应当适用我国关于劳动合同的法律法规。

依据我国劳动法的有关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，甲公司称其按照双方所签协议变更了冯某的工作内容和工资支付方法，但未举证证明其已将劳动关系变更事项通知冯某，且冯某表示并不知情，故法院不予采信，甲公司应当按照双方协议的约定支付冯某2009年4月份的工资。至于冯某与甲公司间实际解除劳动合同关系的时间，甲公司依据考勤表主张冯某在2009年6月份没有实际开展工作，证据不足，法院不予采信，认定双方劳动关系解除的时间为2009年6月26日，甲公司应当按照双方协议的约定支付冯某2009年6月1日至6月25日的工资。关于冯某主张的拖欠工资赔偿金，于法有据，但计算依据不足；关于冯某主张的经济补偿金，于法有据，应予支持；关于冯某主张的社会保险金，根据相关法律法规，用人单位未为劳动者建立社会保险关系的，劳动者应当通过劳动行政部门解决，故对冯某的此项诉讼请求不予审处。一审法院最终判令甲公司支付冯某2009年4月份工资1000元、2009年6月1日至6月25日工资850元、拖欠工资的经济补偿金462.5元、解除劳动合同的经济补偿金500元。

一审判决后，甲公司不服判决提起上诉，二审法院审理后认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回了甲公司的上诉，维持原判。

【争议焦点】

本案的争议焦点在于，在甲公司与冯某已经存在《劳务协议》的情形下，还能否认定双方之间为劳动关系而非劳务关系？

案例三 孙长生诉郑州市馨禧成物业服务有限公司劳动争议纠纷案

关键词：超过法定退休年龄

劳动关系

劳务关系

【裁判要点】

用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。【案件索引】

一审：河南省荥阳市人民法院(2013)荥民初字第670号（2013年11月6日）二审：河南省郑州市中级人民法院(2014)郑民一终字第219号(2014年3月19日)

【基本案情】

原告孙长生诉称：2012年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作，双方未签订劳动合同。约定每月工资1500元，工作期间每周准休一天，每天工作12小时，节假日未支付加班工资。2013年6月20日，被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果。后，原告诉至法院请求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元，拖欠的工资1500元，加班费12200元。

被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工作时，已年满60周岁，不具备签订劳动合同的主体资格，其已经享受新型农村社会养老保险待遇，根据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的，按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系，被告无需向原告支付未签订劳动合同的双倍工资；原告请求支付一个月工资1500元，与事实不符，原告最后一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实根据，因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休。

法院经审理查明：2012年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作，工作场所在鸿祥广场（万山路与索河路交叉口）。原、被告之间口头约定工资为每月1500元。被告每月将原告的劳动报酬打入原告银行账户。后因原、被告之间产生纠纷，被告于2013年6月20日将原告辞退。原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由决定不予受理。另查明，原告孙长生未享受职工养老保险，未领取退休金，按月领取新型农村社会养老保险金。【裁判结果】

河南省荥阳市人民法院于2013年11月6日作出(2013)荥民初字第670号民事判决：驳回原告孙长生的诉讼请求。宣判后，孙长生不服，向郑州市中级人民法院提起上诉。郑州市中级人民法院于2014年3月19日作出(2014)郑民一终字第219号民事判决：

一、撤销河南省荥阳市人民法院(2013)荥民初字670号民事判决；

二、被上诉人郑州市馨禧成物业服务有限公司于本判决生效后十日内支付上诉人孙长生未签订书面劳动合同的双倍工资差额9000 元；

三、驳回上诉人孙长生的其他诉讼请求。【裁判理由】

河南省荥阳市人民法院经审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”据此，原告到被告处工作时年满60周岁，已达到法定退休年龄，其不符合签订劳动合同的主体资格。原告虽在被告处工作，受其管理，并从被告处领取劳动报酬，但其与被告之间不存在法律意义上的劳动关系，应为劳务关系。原告在被告单位工作期间，被告已按约定支付了原告劳动报酬，其劳务关系已结束。原告请求被告支付双倍工资、加班工资及拖欠工资的诉讼请求没有事实及法律依据，不予支持。

河南省郑州市中级人民法院经审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”本案中，孙长生到郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作时虽已超过60周岁，但其原系农民，未享受职工养老保险，也未领取退休金，其按月领取的新型农村社会养老保险金，具有社会福利性质，不同于职工养老保险。本案不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定的按劳务关系处理的条件，双方之间形成事实劳动关系，不应按照劳务关系处理。郑州市馨禧成物业服务有限公司作为用人单位应当向孙长生支付2012年12月16日至2013年6月20日期间未签劳动合同双倍工资的差额部分9000元(1500×6)。根据在案证据，孙长生主张的拖欠工资，已经实际支付。另，孙长生请求加班费，但并未提供证据证明其存在加班事实。故对其后两项诉讼请求不予支持。【案例注解】

近年来，随着进城务工人员的急剧增加及人口老龄化问题的加剧，越来越多的超过法定退休年龄的人员再次或继续就业，已经形成一个庞大的群体，这种情况在物业、保洁、环卫等岗位上较为明显。此类人员与用人单位发生争议时，常遭遇维权困境。由于法律规定不明确，各地做法不一。有的按照劳务关系处理，有的按照劳动关系处理，两种处理方式导致的结果相差甚远。按劳动关系处理，则意味着上述人员享有最低工资、工作时间、休息休假，未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。按照劳务关系处理，则不享有劳动法上的相关权利。

一、超过法定退休年龄人员与用人单位之间的关系界定

目前，在对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系的问题上，主要有三种观点：

第一种观点认为，双方之间系劳务关系。其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条。同时，实践中，办理各种社会保险手续必须在60周岁以下，行政机关和仲裁机构对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的劳动关系普遍不认可。

第二种观点认为，应按劳动关系处理。其主要依据是我国法律对劳动者的年龄上限并无禁止性规定。我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必须有法律、法规明确规定。《中华人民共和国劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，而未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。因此，凡是16周岁以上、具有劳动能力的人均享有劳动的权利。相关法律法规规定法定退休年龄，是为了保护劳动者的身心健康，从而规定劳动者和用人单位在劳动者达到法定退休年龄时，有终止劳动合同的权利，而不是禁止劳动者继续劳动。因此，退休年龄的规定不应成为劳动者与用人单位建立劳动关系的障碍，只要双方之间符合劳动关系的法律特征，就应按照劳动关系处理。

第三种观点认为，应当区别对待。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”亦即应将已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议，按劳动关系处理。

笔者赞同第三种观点。劳动关系兼具人身性和财产性。劳动者享受养老保险待遇或领取退休金的前提是其在原用人单位已经长期稳定的工作多年，具备了从原用人单位退休或者享受养老待遇的相应条件，退休人员的养老、医疗保险等各项福利享受直至死亡，与原单位的人身关系不因退休而改变。通过缴纳职工养老保险将用人单位的责任转移给了社会，此种关系的存在排除了劳动者再与其他单位建立劳动关系的可能性和必要性。因此，已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的争议应按劳务关系处理。反之，未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在其与用人单位之间建立的关系符合劳动关系的特征时，应按照劳动关系处理。因此，应将是否已经享受养老保险待遇或领取退休金作为衡量是否具有劳动关系的依据，而不能简单的以是否超过法定退休年龄为标准：对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不管其是否达到法定退休年龄，其继续或重新就业的，其与用人单位之间应按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使其超过法定退休年龄，只要其与用人单位之间的关系符合劳动关系的法律特征，则应按照劳动关系处理。其与其他劳动者一样享有最低工资、工作时间、休息休假、未签劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。当然，审判实践中，超过法定退休年龄的劳动者与其他劳动者的权利也存在一定的差别，如基于目前相关法律的规定，用人单位无法为超龄劳动者办理养老、医疗、工伤等社会保险手续，因此，审判实践中，不能因用人单位未尽上述义务而判决用人单位承担责任。

二、如何理解《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定的“养老保险待遇”

根据就业状况、户籍类型的不同，我国基本养老保险分为三类：职工基本养老保险、城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险。职工基本养老保险由用人单位和职工个人按照缴费比例缴纳，职工在达到法定条件时，按月领取基本养老金，直至死亡。职工养老保险一般与本人退休前工资相差不大；城镇居民养老保险基金主要由个人缴费和政府补贴构成，适用于没有参加工作或没有参与职工基本养老保险的城镇居民；新型农村社会养老保险实行个人缴费、集体补助和政府补贴相结合的方式。凡是参加“新农保”、年满60周岁、未享受城镇职工基本养老保险待遇的村、镇户籍的老年人，均可按月领取养老金。目前城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险的基础养老金标准是每月55元。可见现阶段，我国城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险与职工养老保险在资金来源、缴费基数、发放基数、基本功能等方面存在较大差异。城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险具有社会福利性质，其在养老功能、与用人单位的关联性等方面明显弱于职工养老保险。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条中规定的“已经依法享受养老保险待遇”应理解为已经依法享受职工养老保险待遇，而不包括城乡居民社会养老保险。是否领取城乡居民社会养老保险不影响劳动关系的认定，已经领取城乡居民社会养老保险但未享受职工养老保险或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，应按劳动关系处理。

案例四

刘红旗、林英与上海浦东国际工程有限公司确认劳动

关系纠纷 安徽省望江县人民法院

民 事 判 决 书

（2013）望民一初字第01057号

原告：刘某甲，男，1975年4月4日生，汉族，农民。原告：林某，女，1947年5月6日生，汉族。

两原告共同委托代理人：陈华昕，安徽雷城律师事务所律师。被告：上海浦东国际工程有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：黄某某，董事长。

委托代理人：胡安法，安徽大雷律师事务所律师。

原告刘某甲、林某与被告上海浦东国际工程有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院受理后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告刘某甲及两原告共同委托代理人陈华昕、被告委托代理人胡安法等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告刘某甲、林某诉称：被告系望江县名冠名人苑小区建设工程总承包人，其指派余某某作为该工程的项目经理负责日常管理工作。在房屋建筑过程中，余某某又将该工程的水电安装等工程承包给了“包工头”潘某。2012年7月，潘某招用原告亲属刘某乙，来到名冠名人苑工地做工，约定工资报酬按每日100元计算。之后，刘某乙一直在工地上上班，在工地对面的出租民房里面和老家亲友一起吃饭住宿。2013年3月31日下午，刘某乙下班后步行回出租房，当其步行至名冠地产售楼中心前时，被急速驶来的一辆二轮摩托车撞倒，当日经望江县医院抢救无效死亡。由于肇事方柯某某家庭经济状况差，无力赔偿原告的经济损失，而建筑施工承包人又相互推诿，致使原告的经济损失至今无人赔偿。综上，被告上海浦东国际工程有限公司作为名冠名人苑工程的总施工承包人，对其承包的工程应当履行安全管理和其他保障的义务，其将部分工程分包给不具备建筑工程承包资质条件的自然人施工，根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》规定，对于他人所招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。2013年9月30日，原告依法向望江县劳动争议仲裁委员会申请确认刘某乙与被告存在事实劳动关系，要求被告按照工伤保险条例的规定承担经济赔偿责任。2013年10月8日，望江县劳动争议仲裁委员会以劳动者超过法定退休年龄为由决定不予受理原告的申请。为此，原告依法起诉请求判决确认原告亲属刘某乙与被告之间存在事实劳动关系。

被告上海浦东国际工程有限公司辩称：对本案原告亲属在工地上干活没有异议，但是被告将水电安装工程转包给了潘某，潘某以每平方米28元价格清包给了尤某某，尤某某雇请了原告亲属刘某乙，事实上尤某某和刘某乙存在雇佣劳务关系，与本案被告不存在劳动关系。刘某乙吃住在工地上，在受害当天没有上班。刘某乙生前没有和被告签订劳动合同，工资和人员管理也不属于被告发放和管理，刘某乙不是被告公司的工作人员，和被告没有关系。刘某乙在事发时超过65周岁，超过了法定退休年龄，依据相关法律规定，超过法定退休年龄的属民法调整范畴。故请求驳回原告的诉讼请求。

经审理查明：被告上海浦东国际工程有限公司系望江县城名冠名人苑小区建设工程承包人，在施工过程中，被告将该工程的水电安装工程分包给了他人承包施工。2012年8月，原告亲属刘某乙受实际承包人的雇请，来到名冠名人苑工程水电安装工地做工，约定工资报酬按每日100元计算。2013年3月31日18时许，刘某乙下班后步行横过名冠地产售楼中心门口公路时，被柯某某无证驾驶的无号牌摩托车撞上，刘某乙经望江县医院抢救无效于当日死亡。案经望江县公安局交警大队认定柯某某负事故的主要责任，刘某乙负次要责任。2013年9月30日，两原告向望江县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认刘某乙与上海浦东国际工程有限公司存在事实劳动关系。2013年10月21日，望江县劳动争议仲裁委员会以刘某乙超出法定退休年龄，劳动争议主体不适格为由通知原告不予受理。两原告遂于2013年10月22日诉至本院，请求确认原告亲属刘某乙与被告之间存在事实劳动关系。另查，刘某乙，男，1947年2月23日生，汉族，农民，系原告刘某甲父亲、原告林某丈夫。

上述事实有当事人及其委托代理人在庭审中的陈述，有原告提供的其身份证复印件、亲属关系证明、道路交通事故认定书、劳动争议仲裁申请书及不予受理申请通知书、考勤表、出庭证人李某、吴某的相关证言，有被告提供的其企业法人营业执照、组织机构代码证及资质证书（均系复印件）、证人潘某、鲁某相关书面证言等证据证明，足以认定。

本院认为：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中被告上海浦东国际工程有限公司将其承包工程中的水电安装工程分包给了他人承包施工，原告亲属刘某乙受实际承包人的雇请，来到名冠名人苑工程水电安装工地做工，按照实际承包人的指示工作，接受实际承包人的管理，从实际承包人处领取报酬，被告上海浦东国际工程有限公司与刘某乙之间既没有建立劳动关系的合意，也没有劳动关系的实质和外观，并未建立劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第四条中使用的概念是“用工主体”而非“用人单位”，这是两个不同的法律范畴，原告以此推定刘某乙与被告存在劳动关系，既无事实依据，也与法不符。故对两原告诉求确认刘某乙与被告上海浦东国际工程有限公司存在事实劳动关系，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条之规定，判决如下：

驳回原告刘某甲、林某诉讼请求。本案受理费10元，由两原告共同负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省安庆市中级人民法院。

审 判 长

史 伟 审 判 员

徐栋材 人民陪审员

常 俊

二〇一四年一月十七日 书 记 员

梁慧淑

案例五

安徽三建工程有限公司与余松茂、安徽振皖劳务有限

公司确认劳动关系纠纷

安徽省寿县人民法院

民 事 判 决 书

（2013）寿民二初字第00177号

原告：安徽三建工程有限公司，住所地安徽省合肥市。法定代表人：刘家静，该公司总经理。

委托代理人：张冬梅，安徽省寿县法律援助中心律师。被告：余松茂，男，1958年5月12日出生，汉族，农民，住安徽省安庆市。

委托代理人：赵仁龙，安徽孟德春律师事务所律师。第三人：安徽振皖劳务有限公司，住所地安徽省合肥市。法定代表人：黄业标，该公司董事长。

委托代理人：黄大民，男，1990年8月2日出生，汉族，住安徽省合肥市，系安徽振皖劳务有限公司职工。

原告安徽三建工程有限公司与被告余松茂、第三人安徽振皖劳务有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院于2013年3月19日受理后，依法组成合议庭，于2013年4月25日、7月11日两次公开开庭进行了审理。安徽三建工程有限公司委托代理人张冬梅、余松茂的委托代理人赵仁龙、安徽振皖劳务有限公司委托代理人黄大民均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。

安徽三建工程有限公司诉称：原告承建了寿县同鑫-新街口商业广场的建设工程。2012年6月25日原告与安徽振皖劳务有限公司签订了14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，木工由安徽振皖劳务有限公司承包，安徽振皖劳务有限公司又将该工程转包给张光立，木工人员的雇佣、监管及工资发放原告概不管理。

余松茂到工地做临时工，其具体的工作安排与工资发放均由张光立或陈焱松负责。原告与余松茂未形成管理与被管理监督与被监督的隶属关系。余松茂受雇于他人，并未与原告形成具有劳动内容的权利义务关系。寿县仲裁委在余松茂未提供其招用记录、发放工资证明、考勤表等劳动关系应具备的实质要件证据的情况下，仅依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条之规定，简单认定双方形成事实劳动关系，属于认定事实错误，且安徽振皖劳务有限公司有相应的工程承包资质，寿县仲裁委适用法律错误。原告与余松茂之间不存在劳动关系，为此请求判决：确认原告与余松茂之间不存在劳动关系；本案诉讼费由被告承担。

安徽三建工程有限公司为其诉称，向本院提交了如下证据：

1、企业法人营业执照、组织机构代码证、法定代表人身份证明复印件，拟证明：原告的企业法人资格及登记信息。

2、木工施工合同、安全管理协议书、分包单位治安协议，拟证明：原告将该工程的木工分包给安徽振皖劳务公司。

3、安徽振皖劳务公司企业营业执照、安全生产许可证、企业资格证书复印件，拟证明：安徽振皖劳务有限公司具有相应的木工作业分包资质和许可范围。

4、安徽三建工程有限公司项目部工资发放表5张（没有被告工资）、项目管理制度复印件1张，拟证明：被告的工资发放不由原告发放，被告非原告公司员工，被告不受原告项目管理制度管理。

5、仲裁裁决书一份，拟证明：被告申请仲裁及裁决书内容，该裁决书裁决错误，没有事实和法律依据，是引起原告诉讼的原因。

余松茂辩称：安徽三建工程有限公司举出的证据，即木工施工合同、安全管理协议书、分包单位治安协议等，说明签订合同的主体是安徽三建工程有限公司与安徽振皖劳务有限公司。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。被告余松茂是张光立手下的工人，张光立挂靠安徽振皖劳务有限公司签订合同，由于张光立无承包资质，同时不具备用工的主体资格，应由其挂靠的安徽振皖劳务有限公司承担用工主体责任，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十二条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第六条规定，安徽振皖劳务有限公司应在安徽三建工程有限公司与被告余松茂确定劳动关系纠纷诉讼中作为第三人参加诉讼，承担其用工主体责任。

余松茂为其辩称，向本院提交的证据有：

1、被告余松茂身份证复印件，拟证明：被告余松茂人自然人身份情况。

2、经寿县公证处公证的证人刘店生、邓振华的证言各一份，拟证明：被告余松茂来到原告的工地上班的经过及相关情况以及2012年12月20日早晨其从原告安排的宿舍到工地上班途中发生交通事故并受伤的事实经过。

3、视听资料，拟证明：被告余松茂是在原告的工地处工作。

4、工资表和考勤记录三份，拟证明：被告在原告工地上，在第三人转包的自然人张光立手下处工作的事实。

5、工资领条一张，拟证明：被告受伤后由其儿子代领了一份工资，是由张光立的会计徐本生开据发放的。

6、木工施工合同复印件，拟证明：原告与第三人2012年6月签订一份关于寿县同鑫第一城14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，第三人将工程又转包给不具备用工主体资格的张光立。

第三人安徽振皖劳务有限公司述称：余松茂不是安徽振皖劳务有限公司职员，不受公司规章制度制约，不是由我公司发放工资，我公司未向其发放过工作证等，余松茂与我公司没有建立任何关系；余松茂受雇于他人，工资的发放与工作的安排等受他人的管理。木工工程系承包性质，被告余松茂提供的劳务是受雇者的工作组成部分，不是作为个体向公司提供劳务，被告余松茂与他人形成了一种不固定的临时的季节性的雇佣或其他关系。

安徽振皖劳务有限公司未向本院提出证据。经庭审当事人举证、质证，本院认证如下：

余松茂和安徽振皖劳务有限公司对安徽三建工程有限公司的1、2、3、4、5号证据的真实性无异义，故本院对安徽三建工程有限公司的1、2、3、4、5号证据的真实性予以认定。

安徽三建工程有限公司和安徽振皖劳务有限公司对余松茂的1、6号证据无异议，本院予以认定。对余松茂的2、3、4、5号证据均有异议，其认为：2号证据证言证人应出庭接受法庭调查，3号证据与本案原告主张确认劳动关系没有关联性，4号证据即使是真实的也不能证明被告与原告具有劳动关系，5号证据证明了被告考勤不受原告管理，而受其他人管理，本院认为安徽三建工程有限公司和安徽振皖劳务有限公司对余松茂的2、3、4、5号证据虽有异议，但本院结合庭审中当事人的陈述对余松茂的2、3、4、5号证据与本案的关联性予以认定。

根据上述证据的认定，结合当事人的陈述，本院查明以下事实：安徽三建工程有限公司承建了寿县同鑫＊新街口商业广场的建设工程。2012年6月25日安徽三建工程有限公司与安徽振皖劳务有限公司签订了14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，木工由安徽振皖劳务有限公司承包，安徽振皖劳务有限公司又将该工程转包给张光立施工、管理。

2012年8月30日，余松茂经陈焱松带领来到张光立在寿县同鑫-新街口商业广场的14#、15#、16#楼木工施工工地从事木工装模工作，口头约定了劳动报酬，双方没有签定书面劳动合同。2012年12月20早晨6时40分左右，余松茂途经宾阳大道时发生交通事故，致余松茂受伤，被送至寿县中医院抢救，后转至安庆市立医院治疗，被诊断为左侧股骨颈骨折。后双方因确认劳动关系发生争议，2013年3月5日经寿县劳动仲裁委员会以寿劳仲案裁字（2013）05号仲裁裁决余松茂与安徽三建工程有限公司存在事实劳动关系。对此，安徽三建工程有限公司不服于2013年3月19日向本院起诉，要求判如所请。本案在审理中，根据余松茂申请，本院依法通知安徽振皖劳务有限公司作为第三人参加了诉讼。

本院认为：安徽三建工程有限公司在承建寿县同鑫-新街口商业广场的建设工程中与安徽振皖劳务有限公司签订了14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，安徽振皖劳务有限公司又将该工程木工转包给张光立负责施工、管理，对这一事实，双方均无异议，本院予以确认。余松茂到寿县同鑫-新街口商业广场由张光立负责的14#、15#、16#楼木工班组工作，由于张光立是自然人，不具备用工主体资格，应由具备用工主体的发包方即安徽振皖劳务有限公司承担用工主体责任。虽然双方没有签订书面劳动合同，但实际上余松茂确在安徽振皖劳务有限公司的工地上劳动，并约定劳动报酬，双方应自用工之日起建立了事实劳动关系。对安徽振皖劳务有限公司诉称其没有雇佣余松茂从事与寿县同鑫-新街口商业广场的14#、15#、16#楼的木工班组工作及该工程的木工班组工作承包给张光立施工，木工工作中用工主体不属于安徽振皖劳务有限公司一节的意见，与法律规定相悖，本院不予采纳；对安徽三建工程有限公司请求确认其与余松茂之间不存在劳动关系的请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百三十二条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第六条、及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、确认原告安徽三建工程有限公司与被告余松茂之间不存在劳动关系；

二、确认被告余松茂自2012年8月30日起与第三人安徽振皖劳务有限公司之间存在事实劳动关系；

三、驳回原告安徽三建工程有限公司其他诉讼请求； 案件受理费10元，由第三人安徽振皖劳务有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。

审判长

高道田 审判员

董传玉 审判员

余益辉

二〇一三年八月二十八日

书记员

汤 锐

第三篇：劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险

劳动争议仲裁申请书

申请人：xxx，女，xx年xx月xx日出生，汉族，现住xxxxxxx，联系电话：xxxxx 被申请人：xxxxxx限责任公司 住所地：xxxxx 法定代表人：xxxx 董事长

联系电话：xxxxx

仲裁请求

1、依法裁决解除申请人与被申请人事实上的劳动关系。

2、依法裁决被申请人向申请人支付经济补偿金16200元（9个月×1800元/月）。

3、依法裁决被申请人在没签书面合同期间向申请人支付双倍工资 14400元（8个月×1800元/月）

4、依法裁决被申请人为申请人补缴从2008年至仲裁期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。

事实与理由

申请人从2006年4月起开始在被申请人处上班，从事车工工作，双方一直未签订书面的合同书。截止到2007年1月1日起，被申请人才与申请人签订了为期三年的书面的劳动合同。截止到2011年底单位因经营不善，通知部分人员放假，随时等候消息继续上班。2012年1月份，被申请人通知我去单位上班，我在单位工作了7个月。后2012年7月份，单位又通知我回家休息，等单位通知后再来上班。但截至到目前为止，单位仍未通知申请人继续上班。另外申请人在2014年5月拿到了养老保险手册，手册上表明单位从2008年起就一直未给申请人缴纳过保险费用。申请人认为，被申请人从2012年7月份起就一直没有提供给申请人上班的工作条件，且长期没有给申请人缴纳过社会保险。因此申请人特向贵委提出申请，要求解除与被申请人之间的劳动关系，请求贵委责令被申请人向申请人支付经济补偿金、未签书面合同期间的双倍工资及2008年到仲裁期间的社会保险费用，维护申请人的合法权益。

此致

xx市劳动仲裁委员会

申请人：

2014年10月30日

第四篇：事实劳动关系一年后,公司还需支付双倍工资吗？

事实劳动关系一年后，公司还需支付双倍工资吗？

［案例］

明全大学毕业后被北京一家公司录用，由于明全工作努力常年被派至外地工作，公司与明全一直未签订劳动合同。不知不觉中，明全与公司形成了事实劳动关系已达一年半。那么，公司欲与明全签订劳动合同还需向明全支付双倍工资吗？

［专家评析］

公司应签而未签无固定期限劳动合同的，仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止，具体理由如下：

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，事实劳动关系满一年的当日，就视为明全与公司之间签订了无固定期限的劳动合同，公司应当及时与明全补订书面无固定期限劳动合同。

可是，对于法律已经视为存在无固定期限劳动合同关系的，公司是否仍然需向明全支付双倍工资呢？答案是：公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。这是因为，法律视为，是法律对于双方之间关系的一种拟制，而法律的似制，却是法律的一种强制性规定。也就是说，签订劳动合同与支付双倍工资是两种不同的法律行为。签订劳动合同是一种要式的法律行为，是必须以书面的形式体现的，是积极主动的法律行为；而支付双倍工资却是法律的强制性规定。

综上，尽管法律已将明全与公司形成一年半的事实劳动关系视为存在无固定期限劳动合同关系，但公司仍然应当向明全支付双倍工资，直至书面劳动合同签订为止。

第五篇：劳动关系下午茶——不签劳动合同未必赔偿双倍工资

劳动关系下午茶——不签劳动合同未必赔偿双倍工资

小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签订劳动合同。但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司索要双倍工资。然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。但是小陈一口咬定，公司没有和他签订劳动合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。

那么，单位没有签订劳动合同，就一定要赔偿员工的双倍工资吗？企业的hr遇到这种情况应该如何处理呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒员工注意，指出：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。”同时建议用人单位在招用职工时，要积极主动与劳动者签订书面的劳动合同，对于劳动者确实不愿意签订的，应及时在一个月内与其终止劳动关系。

单位没有签订劳动合同，易才劳动关系顾问易博士认为未必就要赔偿员工的双倍工资。因为根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

因此就本案而言，易才劳动关系顾问易博士认为陈某被公司聘用只有半个月，公司未与其签订劳动合同。在《劳动合同法》规定的一个月的宽限期，用人单位无需承担支付双倍工资的法律后果，这是肯定的；超过一个月的宽限期，劳动者本身同意并积极与用人单位签订劳动合同，但是单位拒绝签订，这种情况下，用人单位支付劳动者双倍工资就是无可厚非的。但是，由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，那么，在这种情况下，用人单位需不需支付劳动者双倍工资呢？

易才劳动关系顾问易博士认为：劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同，还是未与劳动者订立书面劳动合同，都不能改变“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同”的事实，只要超出一个月宽限期，不论是用人单位故意或不愿意与劳动者签订书面的劳动合同，还是劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同，用人单位均应当向劳动者支付双倍工资。

易才劳动关系顾问易博士特别提醒用人单位，《劳动合同法》是从去年的2008年1月1日开始实施。而2008年5月1日开始，《劳动争议调解仲裁法》也颁布实施了，宣布劳动仲裁开始免费受理，劳动者维权的门槛大大降低，导致产生了一个新局面，即：劳动者不管什么原因，不管什么事情都可以申请劳动仲裁。

因此，易才劳动关系顾问易博士建议：用人单位在招用职工时，要积极主动与劳动者签订书面的劳动合同，不能因为劳动者不愿意签而放弃签订书面的劳动合同。也不能以劳动者口头或书面承诺“不签订书面的劳动合同，用人单位无需承担支付双倍工资”的法律后果而不与其签订书面的劳动合同。否则，用人单位均将承担支付双倍工资的法律责任。对于劳动者不愿意签订书面的劳动合同，应尽力促成签订书面的劳动合同。劳动者确实不愿意签订的，用人单位不要存在侥幸心理，应及时在一个月内与其终止劳动关系。