有关劳动合同的典型案例(四)

第一篇：有关劳动合同的典型案例(四)

有关劳动合同的典型案例

（四）劳动年检流程与劳动争议管理法律规定的典型案例 案例1：劳动合同争议 [案情与问题] 申诉人：倪某，原河北省某啤酒厂工程师；陈某，曾任该啤酒厂助理工程师。被诉人：河北省某啤酒厂

1993年12月13日，河北省某啤酒厂向全厂发布一项新的决定：每个职工要在1993年12月17日之前交纳1000元至3000元的风险金，对不交者一律停止工作，停发工资，限期三个月内调出，过期予以除名。

当时任该啤酒厂饮料分厂厂长的倪某和厂基建科工程师陈某，因未按时交上风险金，于1993年12月和次年1月分别被停薪留职。

倪某称：“啤酒厂采取强迫、威胁等手段，强制职工交所谓风险金是非法的，本人是在请假(探亲假)护理因车祸受伤的儿子期间，由于交不起风险金被扣发工资、停止工作并被除名。”陈某则是“因交不起风险金”终被除名。在倪、陈二人被停工停薪的一年多时间里，二人曾分别几次找厂方要求补交风险金准其上班，均未获准，于1995年4月被厂方除名。1995年6月7日，二人分别向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求维护自己的合法权益。

[分析与处理] 市劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后裁决： 1.撤销该啤酒厂对申诉人倪某、陈某的除名决定；

2.该啤酒厂补发申诉人倪某自1994年1月至1995年6月共计18个月的工资4200元，补发陈某自1993年12月至1995年6月共计19个月的工资4433元。

申诉方认为，厂方关于职工交纳风险金的规定是“违背法律原则”的。理由有三： 1.作为企业职工，只要他与企业发生劳动关系，就已承担了企业亏损、破产、倒闭等风险，再让其交纳风险金是违背法律公平原则的；

2.劳动者交纳风险金的资金来源只能是工资，为了交纳风险金以谋求职业，劳动者就要拿出原有工资，这实际上是企业变相扣发劳动者工资和对劳动者就业附加不平等和非自愿条件；

3.与有关文件规定相悖。

以职工未交纳风险金为名而辞退职工是一种错误的侵犯职工合法权益的行为，为了纠正这一现象，原劳动部办公厅1994年8月16日给安徽省劳动局的复函中明确规定：“一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或‘风险金’，这一做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。”市劳动争议仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是正确的，既应撤销该啤酒厂对倪某、陈某除名的决定，又应裁决啤酒厂补发所欠两人的工资。案例2：劳动报酬争议 [案情与问题] 申诉人：罗某等42人，某砖厂雇工 申诉人：刘某等5人，某砖厂雇工

被诉人：陕西省某县某砖厂，私营企业主：张某

罗某等42人，从1994年5月4日起先后分四批被雇主张某从陕西某县等地招来，从事红砖生产，至10月16日停工。在这期间，罗某等共生产了400多万块砖坯，成品砖360余万块。双方原来达成协议：支付一趟路费，红砖上垛点数，实行计件工资，做多少挣多少，每生产一块成品砖计发工资1.6分，所余砖坯按每块1分计发计件工资，零工按每个工10元计，应折合工资6万元，除去已支付生活费17039元、医疗费641.30元、零花钱2822.68元、工资11552.9元，尚欠工资3万元未发。尤其是10月16日，因雇主与他人产生经济纠纷，拉坯平车、运土拖拉机等生产工具被他人拉走抵债后，造成停工，而工资一拖再拖，引起争议。10月25日罗某等42名雇工，向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求立即解决工资问题等。

安徽籍刘某等5人于1994年3月30日被同一雇主张某由火车站招来，从事红砖生产，至10月16日停工，刘某等诉称：工资计发办法与陕西籍雇工相同，直至10月16日停工后还拖欠工资1660.40元，引起争议。11月2日刘某等5名雇工向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

[分析与处理] 经审查，两案争议双方当事人劳动关系成立，争议事实存在，有关劳动报酬的争议属于劳动争议仲裁受理范围，符合时效规定，决定立案处理。两案被诉人、争议事项及核算单位均相同，申诉方又皆为外省籍雇工。为了及时解决争议，缩短他们在陕西省某县滞留时间，避免争议扩大，决定并案处理。根据劳部发[1993]276号《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，组成特别仲裁庭，按照特别仲裁程序处理。

雇用方理由：

1.原定协议，红砖出窑上垛点数，生产任务是到停窑生产红砖500万块至600万块，按每块1.6分计件支付工资；400万块以下，按每块1分计件支付工资，因只生产了红砖3231100块，水淹毁土坯58块不能计算。现存土坯377490块，应支付工资为36085.90元；

2.计时零工每天按6元计酬，会计已打欠条，只欠230元； 3.10月16H起停工是他人造成，雇用方不应承担责任；

4.已支付工资、生活费等34932.58元，还应付已离岗但未领工资的工人工资1636.87元，接工人路费6000元，临时户口管理费3500元，共计已付46069.45元。不但不欠雇工工资，雇工倒欠雇主9353.11元的费用。

显然双方争议的焦点是如何计发劳动报酬。

经查证，双方不但没有签订书面劳动合同，也提供不出有关的其他书面合同、协议，在只有口头协议的条件下即进行生产，形成事实劳动关系。从5月11日开机，共生产成品砖3221100块，现尚存半成品砖坯377490块。在劳动过程中雇主及其亲属等确有延长工时、打骂、虐待工人的行为；个别雇工确曾因被打伤造成停工治疗15天的事实。10月16日他人拉走该砖厂制砖机等确因与雇主有经济纠纷造成。

特别仲裁庭认为：

1.生产砖坯的计件工资为每块1分，生产红砖比生产砖坯需付出更多的劳动，仍以每块1分为计件工资是不合理的；

2.因双方均确认原口头协议商定红砖出窑点数计发工资，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方进行了防雨遮盖，因自然条件造成的损失，在未交工前，只能由被雇用人承担；

3.雇用方提供不出计时零工的资料，只承认所打230元的计时零工欠条，与生产实际需要不符；

4.10月16日造成的停工确因雇主与他人的经济纠纷所致； 5.打伤雇工违犯了国家有关劳动法规；

6.已离岗工人工资、接工人路费、管理费等不应由企业从现有雇工工资中扣除。

经特别仲裁庭主持调解，双方未达成协议，于11月3日依据《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《私营企业劳动管理暂行规定》有关条款裁决如下：

1.生产成品砖3231100块，每块砖按0.01元计算，计工资42004.03元； 2.现存土坯377490块，每块土坯按0.01元计算，计工资3774.90元； 3.支付陕西籍雇工烧窑工资912元； 4.支付5月7日后其他零工工资2000元； 5.支付停工误工工资3600元； 6.支付拖欠工资赔偿款2000元；

7.支付安徽籍雇工被打伤误工工资及生活费200元。

上述七项合计54490.93元，扣除已付工资、生活费、零用款33757.77元外，雇主张某再付陕西雇工17783.85元，付安徽雇工2949.58元，本裁决书生效之日起结清。

这是一起事实劳动关系主体之间的工资争议。由于没有劳动合同及其他书面凭证，且双方当事人提出的计件工资标准不一致，所以处理起来难度较大。但该仲裁委员会依据公平、合理的原则，在查清事实的基础上裁决比较恰当，依法保护了职工的合法权益，如能用仲裁建议书的方式指导当事人今后如何签订劳动合同，则会有更好的效果。

案例3：劳动保护争议 [案情与问题] 申诉方：颜某，女，某实业公司工人，申诉方代理人：崔某，某市总工会副主席 被诉方：某实业公司，法定代表人：肖某，男，公司经理

颜某向市劳动争议仲裁委员会申诉实业公司在其生育期间、哺乳期间不按国家规定发放工资，请予裁决。

1993年10月，颜某生孩子时，用去难产医药费1682元，产假期间的工资、奖金，一年哺乳假期内按本人标准工资75%的工资和独生子女每月享受的保健费，均被公司经理以种种理由拒绝支付。

市总工会、劳动局得知颜某的情况，多次派人去与颜某所在单位协商，阐明国家有关规定，并书面建议落实颜某的合法待遇，但一直未能解决，颜的家庭生活因此发生困难。最后，经颜某同意，市总工会副主席崔某为代理人为颜某申请劳动仲裁。

[分析与处理] 1994年12月，市劳动争议仲裁委员会裁定，实业发展公司女工颜某所申诉的要求合理合法，其所在公司应补偿颜某应得的工资及其他福利待遇26721.5元。至此市总工会依据《工会法》和《妇女权益保障法》代理的这起劳动争议-申诉案圆满解决。

工会作为职工代理人为职工讨回公道，是法律赋予工会的神圣职责《工会法》第17条规定，企业、事业单位违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。工会在与企业行政协商无效的情况下，挺身而出做职工诉讼代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解决，这是工会维护职工合法权益的好范例。

案例4：职业培训争议 [案情与问题] 申诉人：王某

被诉人：北京某电子技术有限公司

1989年6月，王某应聘到北京某电子技术有限公司(以下简称公司)工作，双方签订了劳动合同，合同期限为3年，王某工作的部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到国外学习，双方签订了《出国研修合同》。合同第10条规定：“研修人员自回国后，应为公司服务3年，服务期限自研修人员回国之日起计算。”该条第2款又规定：“服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，研修人员应按规定赔偿公司为其花费的培训费用。”1993年4月，王某又被派出学习，双方第二次签订“出国研修合同”。该合同又规定“研修人员应自回国之日起为公司服务3年，服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，按数次培训费用的总额赔偿培训费，每服务少一年，赔偿培训费用的20%。”王某第二次研修后于1993年7月1日回国，根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司服务应到1996年6月30日。王某两次培训费用为13万日元。

1994年6月初，王某因对软件部部长给其安排计划外工作要求增加工时一事发生争执，6月中旬，王某被调往公司开发部工作，但仍继续从事原课题的研究。

1994年8月中旬，王某完成公司指派的课题项目(该项目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工时，经公司批准又延长了两周)，并将该课题成果交付开发部部长。

1994年9月2日，公司总经理告知王某停止工作，当天发给了王某“社内待业通知书”，该通知书内容为：“王某自9月2日起离岗留职，社内待业；离岗期间待遇为每月150元(3个月)；社内待业期间可不到公司上班，可在外自谋职业，3个月后公司将停止任何待遇。如服务期未满，王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。

王某于1994年9月底到劳动争议仲裁委员会申诉，要求与公司解除劳动合同，不支付培训费，理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉，严重影响了公司形象(此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天)；且王某在工作中消极怠工，自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目，例如8月中旬王某完成的课题就本应于8月初完成，且该课题在公司10月份验收时仍发现存在一定问题。根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工有严重影响公司形象的行为的”，“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁，并曾受过公司培训，故公司决定给其“社内待业”的处理，若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后，企业同意其调出。

以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“社内待业”这一处理违纪职工的条款，只是在8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“社内待业”的处理。

[分析与处理] 本案争议焦点在于合同双方谁违反了劳动合同的约定及王某是否应该赔偿培训费。这两点中前者又是决定后者的关键。从该案引发的原因及处理上看，应是企业违反劳动合同在先，其理由有三：

从公司列举的王某“违纪”事实来看：首先，王某确曾在工作时间趴在桌上睡觉，但当天王某因身体不适在公司医务室就诊，被确诊为重感冒，并连续休息了15天。从此情况可以看出，王某之所以在工作时间趴在桌上睡觉是因为王某有病所致，并非王某主观故意所为；其次公司认为王某8月中旬完成的课题已超原定工时是消极怠工一事，客观情况是：王某于1994年4月下旬接的开发课题，原定时间应在8月初完成，但由于期间王某病休15天，且6月初软件部部长又给王某安排新课题，所以王某请求延长工时并已得到公司批准。因而王某于8月中旬完成课题的时间顺延，并非属于消极怠工所致。

从公司对王某适用的“社内待业”的处理形式看，已违反了我国有关法律、法规的规定和双方签订的劳动合同。根据双方签订的劳动合同，企业对于违纪的职工没有给予“社内待业”的处理权利。

虽然企业曾在大会上宣布过公司对违纪的职工可以给予“社内待业”的处理，但仅是企业单方意志的表示，不是双方的约定；其次，根据公司对王某“社内待业”的处理内容上看，企业为不承担违反劳动合同的责任的，为达到不承担经济补偿，并同时索要培训费的目的，采用的是规避法律的行为。这种处理剥夺了申诉人的工作权利。

按照《劳动法》中的有关规定及《外商投资企业劳动管理规定》第11条第3款“企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同”的规定，王某与企业签订的劳动合同之所以不能履行，责任不在于王某。由于企业原因导致合同不能履行的，企业还应支付王某生活补助费。

审理结果是：双方解除劳动合同；王某不承担支付培训费的义务；企业应支付王某5个月的生活补助费。

这起因企业违反劳动合同引起的劳动争议，案情不复杂，责任清楚。劳动合同经依法签订，对劳动关系双方都具有约束力，谁违反合同约定谁就应承担违约责任。仲裁庭对此案的分析和处理是正确的。

案例5：社会保险和福利争议 [案情与问题] 申诉方：马某，男，14岁，某沙发厂非法招用的童工 被诉方：某沙发厂

1994年1月，马某被某沙发厂(私营企业)非法招用为童工。1994年2月25日下午2时，马某在操作拔丝机进行拔丝时，因钢丝卡在拔丝机的变速器里，马某去关电闸，不慎拉倒纺车，被纺车砸倒，致使右腿挂上拔丝机锅圈然后被卷入拔丝机内，某他工人全力抢救将其送人医院。医院诊断为：马某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治疗。在马某治疗期间，沙发厂只付给马某部分医疗费836元。马某不服，出院后向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[分析与处理] 经市劳动争议仲裁委员会进行调解，争议双方达成如下调解协议：

1.沙发厂承担马某在住院治疗期间的全部医疗费1480元，护理费148元，营养费110元。

2.沙发厂—次性支付给马某医疗费及其他费用1738元。3.沙发厂不再使用马某。4.仲裁费20元，由沙发厂承担。

这一例证，反映的是私营企业非法招用童工，并对因公受伤的童工，不按规定提供医疗保险待遇的问题。劳动争议仲裁委员会根据《禁止使用童工规定》第4条中“使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗”的规定，通过对双方进行调解所达成的协议是妥当的，维护了童工的合法权益。

第二篇：有关劳动合同的典型案例1

有关劳动合同的典型案例

案例1： 错把劳务合同当劳动合同 [案情与问题] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。

案例2： 不符合应聘条件引发的劳动争议 [案情与问题] 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。根据《劳动法》第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具

有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。

案例3： 员工辞职引发的培训费纠纷 [案情与问题] 1998年6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。经查，1997年10月，董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同。合同中约定： “试用期8个月；若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。”合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间管理与技术工作。但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过6个月。”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出《劳动法》规定的最长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定，是有效条款，董某擅自违反，应承担赔偿责任。同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资在培训中获得，董某声称是自己劳动所得也是错误的。据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元，把技术资料退还给企业，双方解除合同。

案例4： 试用期解除劳动合同应慎重 [案情与问题] 小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比„„他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。

[分析与处理] 劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不

签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经验中，我们可以知道，证明自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据： 其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，您可以抄录下来)。这是最主要的依据。

其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。

其三，你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明你在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。

案例5： 劳动合同自动延长时劳动关系如何认定? [案情与问题] 郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。

当时，计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。

三年后，郑小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导提出，希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合同中的甲方——计算机厂为被诉方进行了申诉。

可是计算机厂认为，计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年期合同早已期限界满，双方现已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同，但几年来一直在那里工作，说明她与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，她应以电脑公司，而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。

郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。合同规定的两年期限虽已届满，但因末办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。郑小姐与谁有劳动关系呢? [分析与处理] 劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”由此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。

本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断，即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。计算机厂与郑小姐签订劳动合同后，将她派到了电脑公司工作。实质上，意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。郑小姐与电脑公司之间的关系，相当于借用(调)关系，而不是劳动关系。另外，郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽已过期，但在合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议”。按合同约定，此合同已“自行延长”。也就是说，到目前为止郑小姐一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。

因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务。

案例6： 能否用解除劳动合同来规避经济补偿金? [案情与问题] 佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。

佟女土也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。

“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。

“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定： ‘乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。’”

“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济 补偿金呢?”佟女士问。

“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时

企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”

公司可否这样终止合同，且不支付经济补偿金? [分析与处理] 《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止

条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行（劳动法)若干问题的意见》中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。

但是，原劳动部《关于贯彻执行{劳动法)若干问题的意见》第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司应与佟女士解除劳动合同，并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例7： 解除劳动合同应遵循法定程序 [案情与问题] 申诉人李某于1997年5月进入被诉人单位工作，双方签订无固定期限劳动合同。1998年10月，被诉人根据本企业职工待遇有关规定，通知申诉人待岗，同年11月起，申诉人每月领取待岗工资400元。1999年12月10日，被诉人在未与申诉人协商、也未征求工会意见的情况下，以企业经营状况不佳为由口头通知申诉人解除劳动合同，并停发待岗工资。申诉人遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[分析与处理] 本案争议焦点是：1．用人单位在企业生产经营状况发生变化时可否与 劳动者解除劳动合同?2．用人单位因前述原因解除劳动合同须遵循哪些法定程序? 《劳动法》第27条明确规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”

经审理查明，被诉人虽在生产经营上遇到一些困难，但并未达到企业关、停、并、转等严重困难的地步，更未处于濒临破产进行法定整顿期间，且被诉人未履行提前30日向工会或全体职工说明情况等法定程序，加之被诉人未按法律规定提前30日通知申诉人解除劳动合同。因此，被诉人的做法缺乏乏事实和法律依据，依法应予纠正。

仲裁委员会裁决如下：(1)恢复申诉人与被诉人的劳动合同关系；(2)被诉人给付申诉人自1999年12月始的待岗工资；(3)仲裁申请费300元由被诉人承担。

案例8： 单位解除合同应当有证据 [案情与问题] 2002年3月，吴先生因退工及经济补偿问题与本市某公司发生争议

向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付3个月工资替代通知期及提前解除合同的6个月经济补偿金。而公司则认为解除合同是因为吴先生工作失误给公司造成损失，是吴先生违纪导致解除劳动合同，因此公司不应当承担提前通知及支付经济补偿金的责任。

吴先生于1996年1月5日进公司工作，双方先签订了一份劳动合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到期后，双方又续订了—份劳动合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。双方同时

还在合同中约定：“因工作岗位特殊，如需调离(包括辞职)，必须提前3个月通知。”

2001年1月13日公司以书面形式通知吴先生：因公司结构调整及人员重组后工作日期为2001年1月13日。同时，公司还在书面通知中对吴先生的工作表示感谢。公司在1月13日开具了工资单。2001年1月23日(即在吴先生向公司索要经济补偿金的当日)公司又向吴先生发出通知，其内容为：由于吴先生的工作失误，给公司带来损失，公司据此解除与他的劳动合同。

[分析与处理]

根据《劳动法》及劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》用人单位因下列情形解除劳动合同的，应当给予劳动者经济补偿：

1．经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。

2．劳动者患病或非因工负伤医疗愈后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。3．劳动者不能胜任工作，经过培训或者凋整工作岗位仍不能胜任工作的。

4．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

5．用人单位濒临破产进入法定整顿期间或者生产经营状况严重困难，确需裁减人员的。

在这个劳动争议中，由于在公司对吴先生解除合同后，吴先生未表示争议，当即就离开了公司。因此，这种情况属于双方协商一致解除合同。故公司解除与吴先生之间的劳动合同是符合法律规定的。但是由于吴先生在公司已经工作了5年多，根据我国有关法律的规定，公司应当给予吴先生5个月的工资作为经济补偿金。而公司在解除劳动合同后也意识到了这一点。

因此在吴先生与公司交涉补偿金的当天，为了逃避支付补偿金，公司给了吴先生一份因吴先生工作失误而解除劳动合同的通知。但是，公司在给吴先生这张“因过失解除劳动合同”的通知之前，并未对吴先生作出任何内部处罚，并且在劳动仲裁庭审中也未向仲裁庭提供能证明吴先生有工作失误的证据。我国《民事诉讼法》规定“谁主张，谁举证”的原则（法律明确规定举证责任倒置的除外)，2002年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”，第13条规定： “因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，公司的主张因缺乏证据而得不到仲裁庭的支持。此外，由于双方在合同中约定要解除合同，应提前3个月通知。故公司还应当支付吴先生3个月的工资来替代提前通知期。

案例9： 如何裁定解除合同的补偿金 [案情与问题] 申诉人C等人系上海市某机器厂(即“被诉人”)职工，自六七十年陆续进入该厂工作。近年，C等人以劳务输出的性质陆续转到本市另一机器厂工作。1999年12月，C等人与被诉人达成协议，同意解除原劳动合同，在被诉人出具的解除合同补偿金领款单上签名。后C等人因不满被诉人给予的经济补偿，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补偿金差额。被诉人则辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定，故被诉人按厂职代会通过的每月550元标准予以补偿，该补偿金额高于上海市劳

动局劳关发(1998)16号文的标准，因此被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额。

劳动争议仲裁委员会经审理查明事实后认为：既然申诉人与被诉人经协商一致而同意解除劳动合同，因此事后再要求补发解除合同的经济补偿金额依据不足，劳动争议仲裁委员会对申诉人的要求不予支持，并裁决申诉人承担150元仲裁费。

[分析与处理] 这个案例属典型的劳动合同经济补偿金纠纷案件。根据《劳动法》第24条和第28条，劳动合同经双方当事人协商一致可以解除，但用人单位应按照国家有关规定对劳动者给予经济补偿。按照上海市劳动局沪劳关发（1998)16号文“关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知”第2条的规定：作为经济补偿计发基数的月工资收人是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入；如果劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，劳动者可以与用人单位协商确定；协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一月平均工资计算。本案中，因申诉人的月平均实得工资性收入难以确认，所以在协议解除劳动合同的经济补偿金事宜上，申诉人应当与用人单位协商确定，协商不成再按法定标准计算。所谓“协商一致”，按照民法及合同法原则是指双方当事人意思表示真实、一致。本案中申诉人同意解除合同补偿金足以表明：申诉人与用人单位在经济补偿金事宜上有了真实、一致的意思表示，该行为具有法律约束力，当事人必须履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被诉人给予的经济补偿不低于法定标准，申诉人再要求补发差额的请求不能得到法律的支持。

培训与发展相关法律规定的典型案例

案例1： 员工辞职都要支付培训赔偿费吗? [案情与问题] 2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训

所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？

[分析与处理] 《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月10日原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同

时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训，即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。

案例2： 违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗? [案情与问题] 王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999年 6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别，应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。[分析与处理]

本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当严格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承担被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

薪酬管理法律规定的典型案例

案例1： 患病员工的薪资支付 [案情与问题] 上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一气之下，他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。

[分析与处理] 按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；满8年及以上的，按本人工资的100％计发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。

案例2： 因拒绝加班而引发的工资纠纷 [案情与问题] 某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。

那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确? [分析与处理] 因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面： 1．确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。2．停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。3．职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。

案例3： 关于拖欠工资的赔偿 [案情与问题] 何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。2001年11月13日，何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25％的经济补偿金。该公司车间月工资总额为15 000元。2001年7月以来，该车间生产的箱包滞销，产品积压严重，7—10月份连续4个月基本无利润。9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资。何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几。何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。

[分析与处理] 《劳动法》第50条规定： “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发11994]289号《关

于（劳动法)条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。

案例4： 女职工流产休假期间的待遇 [案情与问题] 王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40％，医疗费不予报销，没有生育津贴。[分析与处理] 我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15～30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。产假期间，工资照发。所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)，由职工个人负担。并按照本企业上职工月平均工资领取产假期间的生育津贴。若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

由上可知，公司对王某流产仅给予15天产假，产假期间工资为40％，医疗费不予报销，没有生育津贴的做法是完全错误的，是一种违法行为。

案例5： 法定休假日的报酬 [案情与问题]

周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了?什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一 句：“还是法管用啊!”但事实上，法律是这么规定的吗? [分析与处理] 在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排

劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬(平时)；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300％的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定标准 [案情与问题] 2001年5月18日，苏某因不服所在单位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元”的规定，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法维护自己的权益。经查，2001年5月1日，苏某在单位值夜班时，与同学打麻将，致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失8000余元。厂长黄某知道此事后，于5月6日书面批示厂劳资科，自6月份起每月从苏某工资中扣除800元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失，同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的通知后当即向劳资科表示，丢失财物应当赔偿，但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年，工资只有980元，又末结婚等实际情况，能否每月扣除200～300元。劳资科科长表示，这是厂长的决定，他无权更改。另据查，该厂《职工守则》及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的，应照价赔偿；上班时间赌博的，罚款500元。

[分析与处理] 劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中，申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿。但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81％，这种做法显然违反了上述法律规定。另外国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》第12条和第16条规定：对违纪职工进行行政处分的同时，可以给予一次性罚款，但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20％，因此，本案中，被诉人依据公司规定对苏某罚款500元，显然属于罚款金额过高，应当纠正。

案例7： 员工未完成工作任务如何支付工资? [案情与问题]

广东省李某于1996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动合同，但在工作安排及工资支付等方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为7000元，负责电脑编程工作。由于李某由公司安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改。公司因此从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元。其理由是，李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[分析与处理] 虽然李某与该公司没有签订劳动合同，但根据《劳动法》的规定，公司应当支付李某工资。李某由于所编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务，公司可以依据《企业职工奖惩条例》的规定，对李某未完成工作当月的工资，最高处以20％的经济处罚，而其余欠李某的工资，由于公司没有依据克扣李某的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故公司应按劳动部发布的《工资支付暂行规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及《广东省企业职工劳动权益保障规定》，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。该公司须向李某支付工资21 000元，经济补偿4 900元及赔偿金23 142元，公司对李某未完成工作任务可处以1 400元的经济处罚。

案例8： 拖欠工资引发的劳动纠纷 [案情与问题] 申诉方：严某等26人，某棉纺厂合同制工人 被诉方：某棉纺厂，法定代表人：李某，厂长

1992年10月棉纺厂招收厂26名女工，在3个月试用期后，工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名女工的工资。1993年2月底，26名女工在正式成为该厂职工后，厂里均未发给工资，只是每人发了60元生活费。为此，26名女工找到厂长交涉，厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外，其他管理人员做不了主。女工们无奈只得向劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决工厂补发全部拖欠工资，并保证以后按月发工资。

该棉纺厂是一家外商独资企业，1991年开业，1992年扩大了生产规模，同时招收了26名女工。在签订用工协议时，棉纺厂提出试用3个月，每月工资120元，试用期满后每月工资180～240元。然而在试用期，工厂以这些女工应当交纳保证金为由，没有发给工资。在女工成为正式工后，工厂仍未发给工资，只给了每人60元生活费，其理由是企业近来没有资金，由于订单接得不多，流动资金都购买了原料，等过一段时间再补发。

[分析与处理] 这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。劳动部颁发的《违反（中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的—至五倍支付劳动者赔偿金。侵犯劳动者权益的行为，必须及时、严肃处理，以使职工的基本生活来源有所保障。

离职裁员法律规定的典型案例

案例1： 合同期内辞职引发的劳动争议 [案情与问题] 某私营企业员工张某与企业在1998年4月签订了一份劳动合同，双方约定合同期为3年。1999年9月在市劳动争议仲裁委员会的调解下，双方达成了如下调解协议：(1)棉纺厂在1993年3月1日将拖欠的26名女工的工资发给本人。

(2)棉纺厂向每位女工赔偿拖欠工资损失费250元。(3)棉纺厂保证每月10日向职工发放工资。(4)仲裁费60元由棉纺厂承担。

10日，张某向单位递交了辞职报告，通知单位自10月10日起解除双方的劳动合同。单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职，要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于10月11日起即不再上班，单位遂不予办理退工手续。双方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同，并赔偿违约金5 000元。

[分析与处理] 本案的关键，在于判断张某单方面解除劳动合同的行为是否合法有效，是否构成违约。《中华人民共和国劳动法》第31条明确规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。国家从立法的高度赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，即依法辞职权。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。通过上述规定及解释，我们可以看出：国家比较充分地保护了劳动者单方面解除劳动合同的权利。任何一个企业员工，只要满足提前30日通知用人单位的程序和要件，就可以使履行期未满的合同的效力归于解除。合同的解除，只对解除后的时间有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事实，则不涉及。法律对于劳动者合同解除权的保障，就是对劳动者依法择业权的保障。由此可见，劳动法在立法上，采取了向劳动者(弱者)倾斜的立法方式，这符合世界各国注重保护弱者权益，从而实现事实土的平等、公正的立法宗旨。劳动者不需要任何理由，都可以以提前通知对方 的形式解除正在履行中的劳动合同。而用人单位解除劳动合同时，必须具备充分的理由，经过适当的程序，其解除权受到较严格的限制。这是由双方事实上的不平等地位所决定的，其目的是实现事实上的平等。

案例2： 辞职时的抵押金返还问题 [案情与问题] 1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定：被聘职工必须向企业交纳4 000元的风险抵押金，待合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。1998年11月3日，封某从报纸上看到另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘，被对方录取。11月18日，封某向单位递交了辞职报告，并要求退还4 000元风险抵押金。在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司。12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由，对其作出了除名处理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵押金，对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求维护自己的合法权益。

[分析与处理] 劳部发11995]309号《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第24条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退还，但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此，从订立之日起就是无效的。封某虽然提前解除劳动合同，擅自离职，单位也应该退还收取的抵押金。

至于除名问题，由于封某未按《劳动法》第31条规定“提前30日以书面形式通知用人单位”，因此该制衣公司完全可以依据《企业职工奖惩条例》对其作出除名处理。

案例3： 解除劳动关系后单位有权扣留人事档案吗? [案情与问题] 周某已经在一家国有工程设计公司工作5年了，最近向单位提交了辞职报告，要求30天后离开公司到新的单位工作，但是原公司不予办理人事档案调转手续，请问周某应该怎样办?

[分析与处理] 劳动者和用人单位在解除劳动关系时，用人单位往往不愿申请劳动争议仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职，造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会，这对于劳动者 极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(二)

因履行劳动合同发生的争议”，《（中华人民共和国企业劳动争议处理条例)若干问题解释》(原劳动部11993]244号文件)第5条规定：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(三)项规定的‘因履行劳动合同发生的争议’具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”，因此，劳动者在辞职时和原用人单位发生纠纷，原单位不予办理人事档案调转手续，是属于辞职纠纷，劳动者可以向原单位所在地劳动争议仲裁委员会申请解除劳动关系，在仲裁委员会裁定支持劳动者的合法要求后，如果单位拒绝办理人事档案调转可以向当地劳动局劳动监察科投诉要求处理。

案例4： 企业裁员应当符合法定条件和程序 [案情与问题] 张某系某私营公司员工，1998年与公司签订了为期5年的劳动合同书。2000年5月20日，公司通知张某从2000年6月20日起解除劳动合同。张某认为：双方的劳动合同尚未到期，公司不能不经协商，单方面通知自乙解除合同，遂向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿因违约而给自己造成的经济损失9．27万元。公司在庭审中辩称：该公司单方面提出与张某解除劳动合同，系根据《劳动法》中关于企业拥有裁员权的授权作出的决定，其行为不构成违约，故不同意申诉人的申诉请求。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会经审理发现：张某与公司所签订的劳动合同的有效期从1998年1月起至2003年1月止。从1999年6月开始，由于经营不善，产品市场需求量减少等原因，公司的经营状况趋于恶化。2000年3月为走出困境，公司董事会通过了关于裁员的决议，决定从当年5月份实施裁员方案。5月20日，公司向张某发出了关于从2000年6月20日起解除劳动关系的通知。

应劳动争议仲裁委员会的要求，被诉人向仲裁庭提交了有关企业经济状况恶化的证明文件和裁员的程序性文件。仲裁委员会同时查明：被诉人于解除劳动合同时，未向申诉人支付任何经济补偿金。仲裁委员会经调解不成，依法作出如下裁决： 1．被诉人解除申诉人劳动合同的行为合法有效。

2．被诉人于裁决书生效之日起10日内向申诉人支付解除劳动合同的经济补偿金2 800元。3．对申诉人要求赔偿经济损失9．27万元的请求不予支持。4．仲裁费由双方各承担50％。

本案需要解决的问题主要有：

1．企业经营状况恶化时，能否以此为由解除未到期的劳动合同。

2．当企业以上述理由解除劳动合同时，应按什么标准支付劳动者的经济补偿金。3．企业是否应承担解除劳动合同的违约责任。

《中华人民共和国劳动法》第27条对企业经济性裁减人员做了明文规定，企业只有在经营不善达到一定条件时，才具备实施经济性裁减人员的资格，这种裁员行为属于企业经营自主权的范围，法律给予必要的支持。因此，在这种情况下，虽然企业单方面解除了尚未到期的劳动合同，但因为有法律依据，故不应承担违约责任，对方当事人不能要求企业支付违约赔偿。但是，企业在享有依法裁员的权利时，除必须具备实体性条件外，还应当遵守一定的程序性规范，并应当按照规定支付劳动者经济补偿金。总体而言，就是要：

1．企业提出经济性裁减人员方案。

2．企业代表就经济性裁减人员方案与工会代表进行协商。

3．企业经济性裁减人员方案，应按本市集体合同的审核管辖规定分别向市劳动和社会保障行政部门、区县劳动行政部门报告。

4．正式公布经济性裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同和退工手续，支付经济补偿金。

本案告诉我们，企业在面临经济效益恶化，需要通过裁减人员度过难关时，应当对照有关规定，谨慎裁员，并履行有关义务。否则，如果不符合裁员的条件而强行裁员，或裁员程序不符合规定，以及没有支付应当支付的经济补偿金时，就要面对败诉的风险。

案例5： 经济性裁员的处理 [案情与问题] 某公司于2000年3月成立，原主营互联网业务，资金来源是风险资金。2000年年底开始转营软件开发业务，一直没有赢利。2001年7月份始，开始出现资金运转困难的情况，原定每月25日发工资，后来每月往后拖，但基本都能当月付清。2001年10月份，公司工资迟迟不能到位(领导答应在11月份发)，而且开始大面积裁员，公司让员工选择两条路，一停薪留职；二公司辞退你，留下的人员工资打折。该公司因为公司本身的原因没有和所有员工签订劳动合同，但各项保险金是要交的。劳动合同规定，公司经济性裁员应该对员工给予赔偿，但经济性裁员如何认定，该公司这种情况属于经济性裁员吗?如何赔偿?该公司要对留下的人员的工资进行打折处理，如果这些员工不同意而要辞去工作，这种情况算不算辞职行为，公司要不要赔偿? [分析与处理] 国家对企业经济性裁减人员是有限制条件的，《劳动部关于印发（企业经济性裁减人员规定）的通知》(1994年11月14日劳部发C1994)447号）规定，企业实行经济性裁减人员，必须是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，企业能否实行经济性裁员，需看企业是否达到当地政府规定的标准，不符合标准的，不能实行经济裁员。

根据规定，用人单位确需裁减人员的，应按下列程序进行：

1．提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2．提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3．将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4．向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5．由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

如果企业单方面降低员工的工资，在劳动合同没有明确约定的情况下，就属于违反劳动合同的行为，员工可以根据《劳动法》的规定随时提出解除劳动合同，并要求企业给予经济补偿。

女职工和未成年工特殊保护的典型案例

案例1： 怀孕女工被辞退的劳动争议 [案情与问题] 陶某，女，27岁，与某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年(1996年1月至1999年1月)，合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1 800元。1997年1月，公司得知陶某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为由，将陶某辞退。陶某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济补偿金43 200元，以补偿给其造成的损失。

[分析与处理] 当地劳动争议仲裁委员会经向双方作调解，公司给付陶某经济补偿金人民币21 600元(相当于一年的工资总额)。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。在本案中，公司以陶某怀孕为由，将其辞退是违法的。但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济赔偿的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某提出经济赔偿的要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据。根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，劳动争议仲裁委员会对本案作出了调解。

案例2： 在女工生育期间降低其工资引发的劳动争议 [案情与问题] 申诉方：方某，女，29岁，某公司职工。

被诉方：某公司，法定代表人：王某，男，48岁，公司经理。

方某系公司职工，1993年公司实行了承包经营责任制。方某响应公司晚婚晚育的号召，1993年28岁时结婚，同年怀孕。1994年生有一女。在方某怀孕、生育期间公司以其不能按时出勤为由降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80％的生活费。方某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。1992年公司实行承包经营后，在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣发工资，超额完成任务给予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作，曾提出能否调整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动，并以方某经常请假为由扣发方某部分工资。方某在休产假期间公司只发给80％的生活费，公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于过去，公司有权决定工资。

[分析与处理] 市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决：

(1)公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资，只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正，补发方某在怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴。

(2)仲裁费60元由公司承担。

《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”公司在本争议中违反了上述两条规定，其决定是违法的。所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机，侵犯职工的合法权益，不遵照有关法律规定，以为自主经营就可以所欲为，不受约束，这是没有法律依据的，也是不受法律保护的。

劳动年检流程与劳动争议管理法律规定的典型案例

案例1： 劳动合同争议 [案情与问题] 申诉人：倪某，原河北省某啤酒厂工程师；陈某，曾任该啤酒厂助理工程师。被诉人：河北省某啤酒厂

1993年12月13日，河北省某啤酒厂向全厂发布一项新的决定：每个职工要在1993年12月17日之前交纳1 000元至 3 000元的风险金，对不交者一律停止工作，停发工资，限期三个月内调出，过期予以除名。当时任该啤酒厂饮料分厂厂长的倪某和厂基建科工程师陈某，因未按时交上风险金，于1993年12月和次年1月分别被停薪留职。倪某称：“啤酒厂采取强迫、威胁等手段，强制职工交所谓风险金是非法的，本人是在请假(探亲假)护理因车祸受伤的儿子期间，由于交不起风险金被扣发工资、停止工作并被除名。”陈某则是“因交不起风险金”终被除名。在倪、陈二人被停工停薪的一年多时间里，二人曾分别几次找厂方要求补交风险金准其上班，均未获准，于1995年4月被厂方除名。

1995年6月7日，二人分别向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求维护自己的合法权益。

[分析与处理] 市劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后裁决： 1．撤销该啤酒厂对申诉人倪某、陈某的除名决定；

2．该啤酒厂补发申诉人倪某自1994年1月至1995年6月共计18个月

的工资4 200元，补发陈某自1993年12月至1995年6月共计19个月的工资4 433元。

申诉方认为，厂方关于职工交纳风险金的规定是“违背法律原则”的。理由有三：

1．作为企业职工，只要他与企业发生劳动关系，就已承担了企业亏损、破产、倒闭等风险，再让其交纳风险金是违背法律公平原则的；

2．劳动者交纳风险金的资金来源只能是工资，为了交纳风险金以谋求职业，劳动者就要拿出原有工资，这实际上是企业变相扣发劳动者工资和对劳动者就业附加不平等和非自愿条件；

3．与有关文件规定相悖。

以职工未交纳风险金为名而辞退职工是一种错误的侵犯职工合法权益的行为，为了纠正这一现象，原劳动部办公厅1994年8月16日给安徽省劳动局的复函中明确规定：“一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或‘风险金’，这一做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。”市劳动争议仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是正确的，既应撤销该啤酒厂对倪某、陈某除名的决定，又应裁决啤酒厂补发所欠两人的工资。

案例2： 劳动报酬争议

[案情与问题] 申诉人：罗某等42人，某砖厂雇工

申诉人：刘某等5人，某砖厂雇工

被诉人：陕西省某县某砖厂，私营企业主：张某

罗某等42人，从1994年5月4日起先后分四批被雇主张某从陕西某县等地招来，从事红砖生产，至10月16日停工。在这期间，罗某等共生产了400多万块砖坯，成品砖360余万块。双方原来达成协议：支付一趟路费，红砖上垛点数，实行计件工资，做多少挣多少，每生产一块成品砖计发工资1．6分，所余砖坯按每块1分计发计件工资，零工按每个工10元计，应折合工资6万元，除去已支付生活费17 039元、医疗费641．30元、零花钱2822．68元、工资11 552．9元，尚欠工资3万元未发。尤其是10月16日，因雇主与他人产生经济纠纷，拉坯平车、运土拖拉机等生产工具被他人拉走抵债后，造成停工，而工资一拖再拖，引起争议。10月25日罗某等42名雇工，向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求立即解决工资问题等。

安徽籍刘某等5人于1994年3月30日被同一雇主张某由火车站招来，从事红砖生产，至10月16日停工，刘某等诉称：工资计发办法与陕西籍雇工相同，直至10月16日停工后还拖欠工资1 660．40元，引起争议。11月2日刘某等5名雇工向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

[分析与处理] 经审查，两案争议双方当事人劳动关系成立，争议事实存在，有关劳动报酬的争议属于劳动争议仲裁受理范围，符合时效规定，决定立案处理。两案被诉人、争议事项及核算单位均相同，申诉方又皆为外省籍雇工。为了及时解决争议，缩短他们在陕西省某县滞留时间，避免争议扩大，决定并案处理。根据劳部发[1993]276号《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，组成特别仲裁庭，按照特别仲裁程序处理。

雇用方理由：

1．原定协议，红砖出窑上垛点数，生产任务是到停窑生产红砖500万块至600万块，按每块1．6分计件支付工资；400万块以下，按每块1分计件支付工资，因只生产了红砖3 231100块，水淹毁土坯58块不能计算。现存土坯377 490块，应支付工资为36 085．90元； 2．计时零工每天按6元计酬，会计已打欠条，只欠230元； 3.10月16 H起停工是他人造成，雇用方不应承担责任；

4.已支付工资、生活费等34 932。58元，还应付已离岗但未领工资的工人工资1 636．87元，接工人

路费6 000元，临时户口管理费3 500元，共计已付46 069．45元。不但不欠雇工工资，雇工倒欠雇主9 353．11元的费用。

显然双方争议的焦点是如何计发劳动报酬。

经查证，双方不但没有签订书面劳动合同，也提供不出有关的其他书面合同、协议，在只有口头协议的条件下即进行生产，形成事实劳动关系。从5月11日开机，共生产成品砖3 221 100块，现尚存半成品砖坯377 490块。在劳动过程中雇主及其亲属等确有延长工时、打骂、虐待工人的行为；个别雇工确曾因被打伤造成停工治疗15天的事实。10月16日他人拉走该砖厂制砖机等确因与雇主有经济纠纷造成。

特别仲裁庭认为：

1．生产砖坯的计件工资为每块1分，生产红砖比生产砖坯需付出更多的劳动，仍以每块1分为计件工资是不合理的；

2．因双方均确认原口头协议商定红砖出窑点数计发工资，而且雇用方提供了防雨材料，被雇用方进行了防雨遮盖，因自然条件造成的损失，在未交工前，只能由被雇用人承担；

3．雇用方提供不出计时零工的资料，只承认所打230元的计时零工欠条，与生产实际需要不符； 4．10月16日造成的停工确因雇主与他人的经济纠纷所致； 5．打伤雇工违犯了国家有关劳动法规；

6．已离岗工人工资、接工人路费、管理费等不应由企业从现有雇工工资中扣除。

经特别仲裁庭主持调解，双方未达成协议，于11月3日依据《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《私营企业劳动管理暂行规定》有关条款裁决如下：

1．生产成品砖3 231 100块，每块砖按0．01元计算，计工资42 004．03元；

2．现存土坯377 490块，每块土坯按0．01元计算，计工资3 774．90元；

3．支付陕西籍雇工烧窑工资912元；

4．支付5月7日后其他零工工资2 000元；

5．支付停工误工工资3 600元；

6．支付拖欠工资赔偿款2 000元；

7．支付安徽籍雇工被打伤误工工资及生活费200元。

上述七项合计54 490．93元，扣除已付工资、生活费、零用款33757．77元外，雇主张某再付陕西雇工17 783．85元，付安徽雇工2 949．58元，本裁决书生效之日起结清。

这是一起事实劳动关系主体之间的工资争议。由于没有劳动合同及其他书面凭证，且双方当事人提出的计件工资标准不一致，所以处理起来难度较大。但该仲裁委员会依据公平、合理的原则，在查清事实的基础上裁决比较恰当，依法保护了职工的合法权益，如能用仲裁建议书的方式指导当事人今后如何签订劳动合同，则会有更好的效果。

案例3： 劳动保护争议 [案情与问题]

申诉方：颜某，女，某实业公司工人，申诉方代理人：崔某，某市总工会副主席

被诉方：某实业公司，法定代表人：肖某，男，公司经理

颜某向市劳动争议仲裁委员会申诉实业公司在其生育期间、哺乳期间不按国家规定发放工资，请予裁决。1993年10月，颜某生孩子时，用去难产医药费1 682元，产假期间的工资、奖金，一年哺乳假期内按本人标准工资75％的工资和独生子女每月享受的保健费，均被公司经理以种种理由拒绝支付。市总工会、劳动局得知颜某的情况，多次派人去与颜某所在单位协商，阐明国家有关规定，并书面建议落实颜某的合法待遇，但一直未能解决，颜的家庭生活因此发生困难。最后，经颜某同意，市总工会副主席崔某为代理人为颜某申请劳动仲裁。

[分析与处理] 1994年12月，市劳动争议仲裁委员会裁定，实业发展公司女工颜某所申诉的要求合理合法，其所在公司应补偿颜某应得的工资及其他福利待遇26 721．5元。至此市总工会依据《工会法》和《妇女权益保障法》代理的这起劳动争议-申诉案圆满解决。工会作为职工代理人为职工讨回公道，是法律赋予工会的神圣职责《工会法》第17条规定，企业、事业单位违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。工会在与企业行政协商无效的情况下，挺身而出做职工诉讼代理人，依靠法律程序，使此案得到公正解决，这是工会维护职工合法权益的好范例。

案例4： 职业培训争议 [案情与问题] 申诉人：王某

被诉人：北京某电子技术有限公司

1989年6月，王某应聘到北京某电子技术有限公司(以下简称公司)工作，双方签订了劳动合同，合同期限为3年，王某工作的部门是公司软件部。工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。1992年1月，因工作需要王某被公司派到国外学习，双方签订了《出国研修合同》。合同第10条规定：“研修人员自回国后，应为公司服务3年，服务期限自研修人员回国之日起计算。”该条第2款又规定：“服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，研修人员应按规定赔偿公司为其花费的培训费用。”1993年4月，王某又被派出学习，双方第二次签订“出国研修合同”。该合同又规定“研修人员应自回国之日起为公司服务3年，服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，按数次培训费用的总额赔偿培训费，每服务少一年，赔偿培训费用的20％。”王某第二次研修后于1993年7月1日回国，根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司服务应到1996年6月30日。王某两次培训费用为13万日元。

1994年6月初，王某因对软件部部长给其安排计划外工作要求增加工时一事发生争执，6月中旬，王某被调往公司开发部工作，但仍继续从事原 课题的研究。

1994年8月中旬，王某完成公司指派的课题项目(该项目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工时，经公司批准又延长了两周)，并将该课题成果交付开发部部长。

1994年9月2日，公司总经理告知王某停止工作，当天发给了王某“社内待业通知书”，该通知书内容

为：“王某自9月2日起离岗留职，社内待业；离岗期间待遇为每月150元(3个月)；社内待业期间可不到公司上班，可在外自谋职业，3个月后公司将停止任何待遇。如服务期未满，王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”。该通知书没有说明待业理由。

王某于1994年9月底到劳动争议仲裁委员会申诉，要求与公司解除劳动合同，不支付培训费，理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉，严重影响了公司形象(此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天)；且王某在工作中消极怠工，自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目，例如8月中旬王某完成的课题就本应于8月初完成，且该课题在公司10月份验收时仍发现存在一定问题。根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工有严重影响公司形象的行为的”，“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁，并曾受过公司培训，故公司决定给其“社内待业”的处理，若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后，企业同意其调出。

以上情况经仲裁庭调查属实。同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“社内待业”这一处理违纪职工的条款，只是在8月下旬由公司总经理在全体员工大会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“社内待业”的处理。

[分析与处理] 本案争议焦点在于合同双方谁违反了劳动合同的约定及王某是否应该赔偿培训费。这两点中前者又是决定后者的关键。从该案引发的原因及处理上看，应是企业违反劳动合同在先，其理由有三：

从公司列举的王某“违纪”事实来看：首先，王某确曾在工作时间趴在桌上睡觉，但当天王某因身体不适在公司医务室就诊，被确诊为重感冒，并连续休息了15天。从此情况可以看出，王某之所以在工作时间趴在桌上睡觉是因为王某有病所致，并非王某主观故意所为；其次公司认为王某8月中旬完成的课题已超原定工时是消极怠工一事，客观情况是：王某于1994年4月下旬接的开发课题，原定时间应在8月初完成，但由于期间王某病休15天，且6月初软件部部长又给王某安排新课题，所以王某请求延长工时并已得到公司批准。因而王某于8月中旬完成课题的时间顺延，并非属于消极怠工所致。

从公司对王某适用的“社内待业”的处理形式看，已违反了我国有关法律、法规的规定和双方签订的劳动合同。根据双方签订的劳动合同，企业对于违纪的职工没有给予“社内待业”的处理权利。

虽然企业曾在大会上宣布过公司对违纪的职工可以给予“社内待业”的处理，但仅是企业单方意志的表示，不是双方的约定；其次，根据公司对王某“社内待业”的处理内容上看，企业为不承担违反劳动合同的责任的，为达到不承担经济补偿，并同时索要培训费的目的，采用的是规避法律的行为。这种处理剥夺了申诉人的工作权利。

按照《劳动法》中的有关规定及《外商投资企业劳动管理规定》第11条第3款“企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同”的规定，王某与企业签订的劳动合同之所以不能履行，责任不在于王某。由于企业原因导致合同不能履行的，企业还应支付王某生活补助费。审理结果是：双方解除劳动合同；王某不承担支付培训费的义务；企业应支付王某5个月的生活补助费。

这起因企业违反劳动合同引起的劳动争议，案情不复杂，责任清楚。劳动合同经依法签订，对劳动关系

双方都具有约束力，谁违反合同约定谁就应承担违约责任。仲裁庭对此案的分析和处理是正确的。

案例5： 社会保险和福利争议

[案情与问题] 申诉方：马某，男，14岁，某沙发厂非法招用的童工

被诉方：某沙发厂

1994年1月，马某被某沙发厂(私营企业)非法招用为童工。1994年2月25日下午2时，马某在操作拔丝机进行拔丝时，因钢丝卡在拔丝机的变速器里，马某去关电闸，不慎拉倒纺车，被纺车砸倒，致使右腿挂上拔丝机锅圈然后被卷入拔丝机内，某他工人全力抢救将其送人医院。医院诊断为：马某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位，需住院治疗。在马某治疗期间，沙发厂只付给马某部分医疗费836元。马某不服，出院后向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[分析与处理] 经市劳动争议仲裁委员会进行调解，争议双方达成如下调解协议：

1．沙发厂承担马某在住院治疗期间的全部医疗费1 480元，护理费148元，营养费110元。

2．沙发厂—次性支付给马某医疗费及其他费用1 738元。3．沙发厂不再使用马某。4．仲裁费20元，由沙发厂承担。

这一例证，反映的是私营企业非法招用童工，并对因公受伤的童工，不按规定提供医疗保险待遇的问题。劳动争议仲裁委员会根据《禁止使用童工规定》第4条中“使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗”的规定，通过对双方进行调解所达成的协议是妥当的，维护了童工的合法权益。

外商投资企业人力资源管理法律规定的相关案例

案例1： 外资公司员工是否享有探亲假? [案情与问题] 黎某和妻子均是硕士研究生，毕业后两人被分回原籍杭州，共同在当地的某科研机构从事科研工作。1997年，北京的某外商独资公司向黎某发来邀请函，高薪聘请黎某到该公司工作。黎某征得妻子同意后，只身一人来到了北京，与外资公司签订了5年的劳动合同，担任了该公司的总工程师。工作了一年多，也没回家探望过妻子。

2001年春节前夕，黎某找到公司总经理：“我想回杭州和妻子一起过春节，顺便把今年的探亲假休完后，再回来上班。”

“探亲假?什么探亲假?咱们是外资公司，没有国有企业中那些乱七八糟的这假、那假。本公司只遵守劳

动法的规定，因为劳动法中没有规定探亲假，所以本公司内没有探亲假。”黎某看到总经理态度非常坚决，也没敢再继续要求。打算回杭州休完7天春节假，就回来上班。

回到杭州，黎某把公司没有探亲假一事告诉了妻子，妻子感到很纳闷：“我听说有些外资公司也是有探亲假的呀，为什么你们公司没有呢?”

第二天是大年初一，夫妻俩骑车一起去看望黎某的父母。不料，在路上，妻子被一辆超速行驶的汽车撞倒，造成左腿骨折，住进了医院。

春节假期过后，黎某跟公司总经理通了电话，先把妻子受伤之事说了，然后，他又一次提出，他应该享受探亲假，并告之总经理，他为了在医院照顾妻子，现在就要休30天的探亲假。总经理再一次重申，本公司没有探亲假。照顾妻子，只能按事假处理。

一个月后，黎某回到了北京，发现公司果然对他按事假进行处理，停发了一个月工资。无奈，黎某向劳动争议仲裁委员会，提出了仲裁申请，主张自己有享受探亲假的权利，要求公司补发其一个月工资。

[分析与处理] 本案争议焦点在于：黎某是否应享受探亲假? 从广义上讲，劳动法是各种劳动法律的总称，它既包括《劳动法》这一基本法，也包括各单项劳动法律、劳动行政法规、规章及地方性法规等。企业遵守劳动法的含义，不是指狭义地只遵守《劳动法》，而是指应广义地遵守各种劳动法律、法规及规章。公司总经理认为，既然《劳动法》中没有规定探亲假，企业就有权决定不给员工探亲假待遇。这种认识是不正确的。因为尽管《劳动法》中未对探亲假作出规定，但国务院在《关于职工探亲待遇的规定》这一劳动行政法规中规定：凡是在国家机关、人民团体和企事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探亲假。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期30天，并根据实际需要给予路程假。本案中的外资公司，属上述法规调整范围之列。另外，劳动部在 外商投资企业劳动管理规定》中也明确规定：外资企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职

工产假等假期。所以，该公司应让员工享受探亲假待遇。又因为黎某完全符合法规中享受探亲待遇的条件，所以该公司剥夺他享受探亲假的权利，强行将其30天休假按事假处理的做法就是非法的，也是一种侵权行为，劳动争议仲裁委员会应予纠正，并责令外资公司向黎某补发探亲期间的工资。

案例2： 强迫加班引起的劳动争议 [案情与问题] 公某于1994年5月3日与某外资企业签订了为期5年的劳动合同。合同规定，公某向企业交纳押金3 000元，如果公某违约，押金不予返还。1995年2月8日，企业为了赶活，要求公某加班，并提出如不加班，则予以解雇。从8日起，企业要求公某等连续加班5个通宵，每天只有5个小时的休息和吃饭时间。1995年2月14日上午，公某因困乏难耐，利用工作时间在工作台上打瞌睡，被外方老板发现，老板当即将公某赶出工厂予以解雇，并扣发当月工资、奖金，并以违反劳动纪律为由没收押金。公某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

处理结果：当地劳动争议仲裁委员会经过调查，查证了事实，认为工厂采用威胁手段，强迫工人加班劳

动，违反我国《劳动法》，严重侵犯了职工的合法权益。同时，企业收押金3 000元没有法律依据。劳动争议仲裁委员会作出裁决，解除公某与企业的劳动合同，企业偿还公某押金3 000元。

[分析与处理] 我国《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通 知用人单位解除劳动合同：(一)试用期内的；

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳 动者可随时提出解除劳动合同。所谓“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。人身自由主要指公民的人身不受侵犯以及与此相联系的住宅和人格尊严不受侵犯等，它是公民各种自由权利当中的一种基本自由，是公民参与社会活动和享受其他权利的先决条件。

在上述案例中，外方老板不顾我国法律的明文规定，采用威胁的手段强迫工人加班加点，不让工人们休息，严重侵犯了工人们的合法权益。根据我国《劳动法》第36条和国务院令规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。第41条还规定，用人单位延长劳动时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每周不得超过6小时。本案例中外方的做法，严重违反了我国《劳动法》的规定，极大地损害了工人的身体健康，理应受到法律惩处。

工作时间、带薪年休假与探亲假法律规定的相关案例

案例1： 公用事业单位特殊加班引发的劳动争议 [案情与问题] 申诉人：李某，某市邮政局工人

被诉人：某市邮政局

1994年春节，某市邮政局要求李某加班三天。李某向领导提出：由于自己是大龄未婚青年，情况特殊，春节期间要上女友家，所以节日不想加班，对此，领导没有同意。李三天没到岗。由于电瓶充电间无人顶岗，正常的通信业务及生产受到严重影响。事后，领导要求李某作书面检查，李某拒绝。邮政局遂以李某不服从分配予以行政警告处分。李某不服，向该市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[分析与处理] 劳动争议仲裁委员会进行了审理。被诉方答辩称：邮电通信属连续运转的特殊公用事业单位，内部实行轮休制。这次春节三天加班，正值申诉人工作日，他不上班是错误的。

最后，仲裁委员会认为：被诉人系特殊公用事业单位，安排申诉人法定假日上班是正当的，申诉人擅自不到岗，属严重违反劳动纪律行为。经调解无效，裁决维持被诉人作出的行政警告处分。

申诉人李某不服仲裁裁决，又向区人民法院起诉。区法院驳回起诉，维持劳动争议仲裁委员会的裁决。后李某又向市中级人民法院上诉，中级人民法院驳回起诉，维持原判占

《劳动法》规定，加班应与职工协商，李某要求在春节期间不参加加班，以照顾他是大龄青年和为他提供与女友会面的方便，这一要求一般说是合理的；但是他所在的邮电局是连续运转的特殊公用事业单位，在邮电局难以对他给予照顾的情况下，李某擅自不出勤，属于严重违反劳动纪律的行为；事后李又拒绝对自己所犯错误作书面检查，邮电局因此给予李行政警告处分是正确的。

案例2： 探亲假引发的劳动争议 [案情与问题] 申诉方：高某，33岁，某研究院职工

被诉方：某研究院，法定代表人：齐某，院长

1993年11月高某向某研究院提出休假探亲，院领导以工作任务紧离不开人为由未准。高某认为自己按

第三篇：有关劳动合同的典型案例(二)

有关劳动合同的典型案例

（二）培训与发展相关法律规定的典型案例

案例1：员工辞职都要支付培训赔偿费吗？

[案情与问题] 2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训 所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？

[分析与处理] 《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月10日原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。

需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训，即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。

案例2：违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？

[案情与问题] 王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999年6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。

劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别，应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。

[分析与处理]

本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当严格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承担被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

薪酬管理法律规定的典型案例 案例1：患病员工的薪资支付 [案情与问题] 上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一气之下，他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。

[分析与处理] 按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。

另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。

案例2：因拒绝加班而引发的工资纠纷

[案情与问题] 某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确？ [分析与处理] 因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：

1．确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。

2．停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。

3．职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。

案例3：关于拖欠工资的赔偿

[案情与问题] 何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。2001年11月13日，何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25%的经济补偿金。

该公司车间月工资总额为15000元。2001年7月以来，该车间生产的箱包滞销，产品积压严重，7—10月份连续4个月基本无利润。9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资。何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几。何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。

[分析与处理] 《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发11994]289号《关于（劳动法)条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。

案例4：女职工流产休假期间的待遇

[案情与问题] 王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴。

[分析与处理] 我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15～30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。产假期间，工资照发。所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)，由职工个人负担。并按照本企业上职工月平均工资领取产假期间的生育津贴。若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

由上可知，公司对王某流产仅给予15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴的做法是完全错误的，是一种违法行为。

案例5：法定休假日的报酬 [案情与问题]

周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊!”但事实上，法律是这么规定的吗？

[分析与处理] 在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬(平时)；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定标准 [案情与问题] 2001年5月18日，苏某因不服所在单位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元”的规定，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法维护自己的权益。经查，2001年5月1日，苏某在单位值夜班时，与同学打麻将，致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失8000余元。厂长黄某知道此事后，于5月6日书面批示厂劳资科，自6月份起每月从苏某工资中扣除800元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失，同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的通知后当即向劳资科表示，丢失财物应当赔偿，但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年，工资只有980元，又末结婚等实际情况，能否每月扣除200-300元。劳资科科长表示，这是厂长的决定，他无权更改。

另据查，该厂《职工守则》及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的，应照价赔偿；上班时间赌博的，罚款500元。

[分析与处理] 劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中，申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿。但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81%，这种做法显然违反了上述法律规定。

另外国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》第12条和第16条规定：对违纪职工进行行政处分的同时，可以给予一次性罚款，但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20%，因此，本案中，被诉人依据公司规定对苏某罚款500元，显然属于罚款金额过高，应当纠正。

案例7：员工未完成工作任务如何支付工资？

[案情与问题] 广东省李某于1996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动合同，但在工作安排及工资支付等方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为7000元，负责电脑编程工作。由于李某由公司安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改。公司因此从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元。其理由是，李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[分析与处理] 虽然李某与该公司没有签订劳动合同，但根据《劳动法》的规定，公司应当支付李某工资。李某由于所编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务，公司可以依据《企业职工奖惩条例》的规定，对李某未完成工作当月的工资，最高处以20%的经济处罚，而其余欠李某的工资，由于公司没有依据克扣李某的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故公司应按劳动部发布的《工资支付暂行规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及《广东省企业职工劳动权益保障规定》，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。

该公司须向李某支付工资21000元，经济补偿4900元及赔偿金23 142元，公司对李某未完成工作任务可处以1400元的经济处罚。

案例8：拖欠工资引发的劳动纠纷

[案情与问题] 申诉方：严某等26人，某棉纺厂合同制工人 被诉方：某棉纺厂，法定代表人：李某，厂长 1992年10月棉纺厂招收厂26名女工，在3个月试用期后，工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名女工的工资。1993年2月底，26名女工在正式成为该厂职工后，厂里均未发给工资，只是每人发了60元生活费。为此，26名女工找到厂长交涉，厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外，其他管理人员做不了主。女工们无奈只得向劳动争议仲裁委员会申诉，请求裁决工厂补发全部拖欠工资，并保证以后按月发工资。

该棉纺厂是一家外商独资企业，1991年开业，1992年扩大了生产规模，同时招收了26名女工。在签订用工协议时，棉纺厂提出试用3个月，每月工资120元，试用期满后每月工资180～240元。然而在试用期，工厂以这些女工应当交纳保证金为由，没有发给工资。在女工成为正式工后，工厂仍未发给工资，只给了每人60元生活费，其理由是企业近来没有资金，由于订单接得不多，流动资金都购买了原料，等过一段时间再补发。

[分析与处理] 这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。劳动部颁发的《违反（中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的—至五倍支付劳动者赔偿金。侵犯劳动者权益的行为，必须及时、严肃处理，以使职工的基本生活来源有所保障。

在市劳动争议仲裁委员会的调解下，双方达成了如下调解协议：

(1)棉纺厂在1993年3月1日将拖欠的26名女工的工资发给本人。

(2)棉纺厂向每位女工赔偿拖欠工资损失费250元。(3)棉纺厂保证每月10日向职工发放工资。

(4)仲裁费60元由棉纺厂承担。

第四篇：中学生心理咨询典型案例四

中学生心理咨询中的案例分析——早恋

在咨询过程中，我们发现中学生的早恋问题也非常突出。据调查表明，某年级的88个学生中。有早恋经历的多达30人。高一年级的某个班竟有50％的学生不同程度地进入早恋角色。在咨询过程中。我们还发现，早恋的人数不仅增多，而已年龄逐渐提前，高

一、高二的学生也常常陷入早恋的困惑中。现列举几个案例来分析中学生早恋的特点。案例一

Xxx，一个高一年级的女生，在过15岁生日时，邀请了十几位同学作客。文艺委还唱了一首Xxx最爱听的歌来助兴。X望着文艺委，听着他娓婉动听的歌声，联想到文艺委平时对她的热情和主动帮助，突然有一种从来没有过的特殊感受。从那儿以后，她一看到文艺委便不知所措，她想见他，又怕见他。并且，她认为文艺委也处处久留心自己。王X在咨询电话中说：“我能感受到他常常注视着我，比如上体育课我跑步时，下课我与别人讲话时等，他都在看着我。他既然对我好，为什么不向我表白呢？他是不是不好意思开口呢？” 案例二

赵x，男，某校高一年级学生。前段时间，自己觉得与同班的一女生相爱了。那时，他们常常形影不离，一起上学，放学一块回家，好象有说不完的话，一到星期天，他们就千方百计从家里跑出来，逛公园、看电影、滑旱冰等等。不管干什么，只要两人在一起都觉得特别开心。但不知为什么，过段时间后，两人在一 起似乎没什么话可说了，一块玩也没什么兴致了。因此，赵X问：“我和他是不是真有爱情呢？” 案例三

王XX，某中学高一女生，语文、数学、理化各门成绩均好，但外语较差。一 拿到外语书就头痛，害怕。妈妈为她着急，便托人给女儿请了一位外语系毕业的高材生做家教。开始，王××对老师持排斥态度，但几次辅导课下来王XX对外语有了兴趣。老师讲得清楚、有趣，王XX学得认真起劲，外语水平提高很快。他们经常相互夸奖，辅导的次数也越来越多，时间越来越长。不久，这位家庭教师告诉王XX他非常喜欢她，将来一定要娶她。王XX又惊、又怕、又喜。她想：虽然自己不成熟，但他已经成熟了，于是便学着成年人的样子做了他的恋人，不料几天前，王××被父母发现怀孕了。她又悔、又恨，追悔莫及！案例四

陈X，男，某校高二学生。其班主任是一位精明能干的青年女教师，她不仅课讲得好，还有很强的组织能力，在学校开展的各项活动中，该班经常大出风头，班上的学生都很喜欢她、敬佩她，但陈X似乎与别人不一样，他对老师有一种特殊的感觉。凡是她讲的课，陈X总是拼命预习，踊跃发言，只为听到她的表扬。她在作文上的批语，陈x总是反复翻看，直到倒背如流。他常常模仿她的字体，常常独自回忆她的音容笑貌。还寻找一切机会问她问题。在陈x眼里，她是世上最完美的女性。陈x也为此陷入苦恼之中，老师比自己大十几岁，这种感情一旦被别人发现，别人会怎样看待自己呢？ 案例五

杜X，男，某校高一学生。性格内向，不善交际，学习成绩处于中等水平。在班上，杜X属于不起眼的学生。前几天，班主任在下班的路上，看到他与一位同班的女生在冷饮店一边吃冷饮，一边有说有笑，在以后的几天里，班主任又看到了两次类似的情形。当班主任侧面问及此事时，杜X说：“我看到周围有些同学成双成对，下课后便到冷饮店边吃边聊天，心里很羡慕，所以就约了我们班的XX一起出去。”

分析以上五个案例，可将中学生的早恋归为以下几种类型：

1、单恋型，如案例一中的王X便属此类。从她的生日聚会以后，她常常陶醉在一种甜密的感情里，觉得自己被别人所爱。这种感觉让她整天处于兴奋状态，而且特别渴望听到文艺委亲口说出“喜欢你，爱你”之类的表白，但文艺委并不在意，或者是有所察觉，为了不忍心伤害同学，总是不接王X的话茬。于是王X便处在一种迷惑不解、又惊又喜的单恋中。中学时期的少男少女具有浪漫的幻想和情怀。这是少男少女们特有的心理。他们喜欢做出各种猜想，并沉溺其中，不能自拔。

2、好奇型。十四五岁的少男少女们都会觉得和异性在一块特别愉快、舒服。特别愿意和异性接触。这是一种性的体验，也是初恋的一种表现。但在这一时期，很难产生真正的爱情。爱情是指一对男女之间在自觉自愿的前提下，基于一定的社会关系和共同的理想，在各自的内心形成彼此最真挚的倾慕，最深厚的感情，最热烈的追求，并渴望对方成为自己的终身伴侣。而中学生的早恋只是一种异性相吸，相互好感而已。他们在心理上对异性产生好奇，也产生朦胧的需求和爱恋。于是急于尝试和证实这种新鲜的感觉，这正是出于相互交往又互相探索的欲望。因此，这一时期，他们的恋爱对象是多变的，不稳定的。就象案例二中的赵X，在一段时间里与班上的一位女生形影不离，谈笑风生，一块逛公园、看电影……不久又觉得没什么可说的，干什么都没了兴致。

3、被诱惑型，青春期性生理的发展与成熟，必然带来性意识的萌发，他们愿意接近异性，希望得到异性的关心和爱恋，但他们毕竟年幼、单纯，生活经验少。有的中学生缺乏坚强的毅力，自我约束力较差，很可能无法驾驭自己的感情，在所谓“爱的旋涡”里越陷越深，不能自拔。特别是一些未谙世事的女孩子，她们依赖性强，渴望得到温暖和爱护。一些不怀好意的成年男性正是抓住女中学生的这种心理进行诱骗，他们先给女孩足够的关怀与体贴，又以必然高于中学生的智力和成熟给女孩以帮助和指点。于是女孩子往往会对其充满感激。身体上的成熟和好奇心理使她们的自控能力减弱，因此常常造成不可挽回的后果。如案例三 中的王XX便属此类。

4、仰慕型。这种类型的中学生仰慕的对象往往是与他们朝夕相处的老师，其原因是：第一，中学时期是人的一生中求知欲望最强烈的时期，他们渴求知识，敬佩那些才华横溢、知识渊博的老师，特别是年轻、活泼的青年教师。教师的职业又具有明显的展示性，他们因为拥有知识而睿知和有力，他们因为诲人不倦，循循善诱而显得可亲可敬。这种展示性使他们很容易吸引学生的注意力，并使学生佩服和喜爱。第二，进入青春期的中学生普遍对异性有一种渴求和思慕。其实，在他们周围有许多男孩和女孩可以成为他们探求、交往的对象。但由于他们处于同样的身心发展阶段，男孩尚缺乏男性魅力和风度，女孩尚缺乏女性完美的风采。因此，一些男生便将漂亮、活泼的年轻女教师作理想女性的化身，一些女生则将成熟、潇洒的青年男教师作为心目中的白马王子。

5、模仿型。中学生模仿性较强，评价能力、分析能力较差。他们常常模仿电影、电视上的一些有关爱情的情节和镜头。也常常模仿同伴的行为和举止。案例五就是一个典型的例子。

从以上的案例和中学生早恋的类型中，我们还可归纳出中学生早恋有以下特征：

1、朦胧性。中学生的早恋只是一种朦胧的对异性的眷恋和向往，在他们中间还没有产生深沉执着的情爱，也很少有自觉的一对一的，以建立家庭为目标的道德感。他们之间存在一些模糊不清的感情，似乎是爱，似乎又不是爱。有的是把某个异性的好感当成了爱；有的是由于偶尔的好感，也有的是羡慕对方的知识和才能等等。

2、感染性。早恋往往具有“流行脖的性质，有的班级谁也不谈恋爱，但在另一个班如果有几个在谈，很快就会像连锁反应一样，感染其他同学。甚至有些同学会为自己还没有恋爱而自卑。

3、单纯性。中学生的早恋是很单纯的，爱就是一切。不附加任何条件，往往说不出明确和充足的理由。因此，中学生的感情是幼稚和纯洁的。

中学生早恋的危害性是显而易见的。从生理上说，他们正处于青春发育期，从心理或思想上来说都属于尚未成熟的成长期。中学生思想敏锐、求知欲强、记忆力好，正是增长知识、开发智力的黄金时期。早恋常会占去不少学习时间，使学生精力分散，影响学习和进步。早恋也常使学生的思想和情绪处于波动状态，给中学生正常的学习和生活带来了许多不良影响。另外，早恋中的中学生，有相当一部分同学对集体活动冷淡，与同学关系也逐渐疏远。因此，已经早恋的同学，应尽快地从早恋中解脱出来。要走出早恋的误区，应注意以下几个方面：

1、不要人为地夸大这种爱。中学时期对异性产生好奇、感兴趣的心理是正常的。但过分夸大这种感受，有意识地去刺激助长这方面的情感是不可取的。

2、把注意力集中到学习上去，多参加集体活动，充实自己的生活内容，迁移情感的注意力。

3、用坚强的意志克制自己情感的流露。对自己爱慕的同学，也像对其他同学一样，落落大方，一视同仁。时间一长，这种感情就会逐渐消失淡化。

第五篇：用人单位未签劳动合同典型案例

用人单位未签劳动合同典型案例

1.自贡“维权小超人”三年三获双倍工资

【案例回放】维权“小超人” 是一名外地来自贡工作的中年妇女，她在三年内从三家企业共获得了3万5千元的双倍工资差额的赔偿。前年，她应聘到一家企业做操作工，工作了一段时间，企业提出与她签订劳动合同，她以各种理由推脱。工作快一年后，她以用人单位不签订劳动合同为由提请劳动争议仲裁，获得1万多元的双倍工资差额赔偿。去年，她又在一个家具厂找了一份工作，后以同样的理由拿到了1万多元赔偿。今年，她去了一家纺织企业，企业要求她签合同，她还是拒绝。最终企业支付了7千多元的赔偿。

【争议焦点】

劳动者拒签劳动合同，企业是否也需支付双倍工资？ 【法律解读】按照《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”而现实中确也存在部分劳动者拒签劳动合同的情况，此时用人单位可单方面解除事实劳动合同，否则超过一个月就需向劳动者支付双倍工资。据此，本案中的女工获得三次双倍工资差额的赔偿。

2.自贡某铝材店个体户被判支付双倍工资

【案件回放】

张某在工商行政管理部门注册登记成立了个体性质的自贡市大安区铝材店，从事铝材销售及制作、安装业务。曾某经人介绍到铝材店从事门窗制作、安装工作，每完成一个平方米的工作量，就由原告计发10元工资给被告，双方未签订书面劳动合同。2010年3月，四川省自贡市大安区人民法院判决铝材店支付曾某工作期间的双倍工资13200元。

【争议焦点个体经济组织用工是否适用双倍工资规定？

【法律解读】 个体工商户属于个体经济组织，《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”本案中原告是个体经营组织，被告受原告的聘用从事铝合金门窗的制作和安装，是原告经营业务的一个组成部分，双方已形成事实劳动关系，应当适用双倍工资的有关规定。3.自流井区某服装店注销后仍须支付双倍工资

【案例回放】 2008年8月，王女士到施女士的服装店做导购工作。后王女士向自流井区劳动争议仲裁委员会申诉，要求服装店支付未签订劳动合同的双倍工资差额等。区劳动争议仲裁委员会向施女士送达裁决书之前，施女士于2009年11月将服装店注销。2010年4月20日，王女士再次以施女士为被申请人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当月22日，该仲裁委员会作出不予处理通知书。王女士对此不服，当月起诉至法院。2010年11月,自贡市中级人民法院终审判决：维持一审法院作出其给付王女士未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金及加班工资、年休假工资共计1.3万余元。

【争议焦点用人单位注销后如何追索双倍工资？ 【法律解读】个体工商户作为一种民事主体，实际上就是持有营业执照的自然人，业主承担的是无限责任，营业执照注销只是表明其自注销之日起丧失了经营资格，在营业执照注销前该个体工商户应当承担的劳动用工违法责任并不会消失，仍应由这个自然人承担。本案中施女士将服装店注销，王女士以施女士为被告提起劳动争议诉讼，符合相关法律规定。

4.自贡市某实业公司返聘人员未获双倍工资

【案件回放】

2007年3月，王女士年满50周岁，上海某实业总公司 为其办理了退休手续，王女士开始每月领取退休金。2008年1月，王女士工作的这家单位要求王女士订立书面《退休返聘协议》，其工资按照返聘退休人员的规定支付。王女士则认为，自己一直在该单位工作10年以上，并从事专业技术岗位工作，不同意签订退休返聘协议，要求与单位订立劳动合同至55周岁。因王女士拒绝订立《退休返聘协议》，该单位书面通知王女士于2008年5月31日终止工作关系。王 女士遂向单位所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位与其签订2008年1月1日至2012年12月31日的书面劳动合同，并要求单位按照每月4000元的标准支付其2008年1月至仲裁裁决生效之日未订立劳动合同的双倍工资。劳动争议仲裁委员会对王女士的请求不予支持。

【争议焦点】

退休返聘人员是否适用双倍工资规定？ 【法律解读】

劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的 应当依法终止劳动合同。王女士于2007年3月已达到法定退休年龄，并且已经办理了退休手续，显然已经属于达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的人员。以上单位与王女士建立的不是劳动关系，不属于《劳动合同法》的调整范围，退休返聘人员不应适用双倍工资的有关规定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条明确规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

5.贡井某酒店保安要求支付双倍工资

【案例回放】

张某于2006年7月3日进入贡井某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。2009年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。2009年9月25日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。张某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁庭对张某与酒店的劳动争议作出了如下裁决意见：

1、恢复劳动关系；

2、签订无固定期限劳动合同；

3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未签订劳动合同的双倍工资。对张某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资，不予支持。

【争议焦点】未续签劳动合同超过一年期间是否还应支付双倍工资？

【法律解读】

如前所述，双倍工资适用劳动争议申请仲裁的一般时效 规定，据此本案中劳动仲裁对张某2008年7月3日至2009年11月1日期间的双倍工资不予支持，但是为何对于2009年7月3日至裁决之日的双倍工资也不予支持呢？

《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。此情况下，未续签劳动合同超过一年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付双倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付双倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系。