劳动合同经典案例

第一篇：劳动合同经典案例

新劳动法颁布前后，企事业单位纷纷采取行动以应对新法可能给企业带来的冲击和挑战。这部万众瞩目的法律的出台，能否平衡劳资关系，能否给弱势的劳动者以保护，能否给侵犯劳动者权益的企业以警示?我们搜集了新法颁布前后十大具有典型性且有一定影响力的案件以飨读者，看看新《劳动合同法》是怎样用事实说话的。

法前裁员潮

案例：众名企纷纷裁员应对新法各显神通

案情简介：

2007年 10月至11月底，华为公司共计有7000多名工作满8年的老员工，被要求“先辞职再竞岗”，与公司签订新的劳动合同，工龄归零。辞职的老员工均获得了华为公司支付的赔偿，总额估计超过10亿元。该“华为辞职门”事件一石激起千层浪，许多企业争相效仿，掀起了一片裁员潮。

之后，包括中央电视台、LG、沃尔玛、中石化以及泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，理由大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同等;“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限5年以上的老员工或者是所谓的临时工和劳务工;裁员的规模在部分企业甚至超过了20%;裁员的结果也各不相同，有平稳解除或终止合同的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的„„但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的裁员事件引起了新闻媒体、政府部门和学者等的普遍关注，甚至引发了对于新《劳动合同法》是否矫枉过正的讨论。

点评：

严格意义上讲，这些裁员事件还不能算作新《劳动合同法》实施之后的案件。但这些企业在《劳动合同法》施行前夕如此操作，被外界普遍认为是应对《劳动合同法》的举措。如“华为辞职门”事件被认为是为了规避新法关于10年工龄的员工应当订立无固定期限劳动合同的规定。而该事件也成为了2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。一时出现诸多华为模仿秀。

根据2008年7月7日发布的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》，为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的，通过设立关联企业、在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，通过非法劳务派遣的，以及其他明显违反诚信和公平原则的规避行为均应认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是否有效还各执一词，但是在该指导意见施行后，华为事件已经失去了效仿的价值。

从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的，在符合法律的范围内去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多数员工的认同，无可厚非。因此，有些企业出于企业利益的考虑而做出一些合法调整也是可以理解的。

然而，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避?无固定期限劳动合同到底有什么风险?这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律及管理流程的完善等可以得到有效控制?与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义?这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。

与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系，这才是真正的应对之策。

支付令案

案例：法院帮讨欠薪发出首例支付令公司书面异议支付令失效维护权利需继续

案情简介：2008年 1月7日，重庆市渝中区法院受理了申请人冯某因被申请人某装饰工程公司拖欠其薪饷而申请支付令一案。这是《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，渝中区法院受理的首例根据该法提起的督促程序案件。冯某称，在离职时，由于公司账上暂时无钱，故未支付所欠冯某的工资等款项。2007年5月12日，公司向冯某出具了一张欠条，载明公司欠冯某工资及提成6543元。此后，冯某在近半年时间里多次讨薪未果，随后向法院申请支付令。渝中区法院经审查认为，申请人冯某的申请符合法律规定，即向债务人发出支付令。这是《劳动合同法》实施以来该市法院系统发出的首例支付令。

在该支付令发出的第15天，支付令即将生效之际，该装饰工程公司提出了异议，其在异议书中称，冯某没有完成工作量，公司不应支付工资和提成。由于冯某临走时，工作人员计算失误，才给冯某出具了欠条。

由于用人单位在规定期限内，提出了书面异议，支付令失效了。冯某要继续维护权利还需要通过仲裁和诉讼程序。

点评：

《劳动合同法》第30条第2款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这就使劳动者司法维护权利手段继仲裁与诉讼之后，又多了一项新的选择。“工资支付令”程序简化了办理手续，加快了审判时效，有利于及时维护劳动者的合法权益。从立法方面讲，此项新规定是一种进步。

但是，支付令的作用也是有限的，《民事诉讼法》规定，只要债务人自收到支付令之日起15日内提出书面异议的，则支付令自行失效。全国人大代表、重庆城市建设投资公司董事长华渝生就曾称“可申请支付令只不过是作秀条款”。

现实中，由于用人单位欠薪的原因多种多样，现行法律又未对滥用异议权如何处罚作出规定，导致在实际操作中，用人单位不论出于何种原因必然会毫无顾忌地行使异议权而使支付令失效。这样，《劳动合同法》引入支付令制度、快捷处理欠薪问题的立法初衷将无法实

现。对于欠薪问题，如果要引入支付令制度，就应当从根本上解决支付令制度存在的弊端，在《民事诉讼法》中增加债务人滥用异议权的处罚规定，加大债务人滥用异议权的成本，规范债务人异议权的行使。只有这样，支付令才可能成为劳动者维护权利的有力武器。

违约金案

案例：舟和公司诉员工赔偿违约金适用新法不需支付员工胜诉

案情简介：

2007年3月30日，小汪应聘进入舟和公司工作。8月28日，双方签订劳动合同，并经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合同约定：一方无正当理由擅自解除合同，应赔偿对方违约金3000元;双方有违约责任，与新法律、法规有抵触的，按新法律、法规执行。

2007年 12月13日起，小汪没到公司上班，自称是因公司克扣工资。12月27日舟和公司向同安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小汪支付违约金3000元，解除劳动合同，区劳动争议仲裁委作出不予受理决定。舟和公司12月29日以“小汪的行为严重违约”为由向厦门市同安区法院提起诉讼，提出类似请求。

法院审理后认为，双方签订的劳动合同对劳动者处以违约金的约定与《劳动合同法》相抵触，按双方约定应按新法律执行，舟和公司要求小汪赔偿违约金3000元的诉讼请求不予支持，只判定双方解除劳动合同。这是厦门法院系统在实施新劳动法后的第一案。

点评：

根据《劳动合同法》的规定，除在培训服务期、竞业限制约定中可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这是《劳动合同法》的新规定。企业利用高额违约金提高人才退出成本来限制劳动者或挽留人才已经失去法律依据。企业需要重新审视人力资源管理策略，建立有效的人才约束与激励机制来实现符合双方共同利益的人才流入流出管理。

第二篇：劳动合同争议案例

劳动合同案例

一、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？最终裁决： 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：

1、企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。

2、双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。

启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。

二、吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发 1

生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求?（2）吴某在医疗期间应享受什么待遇?

答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。（2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。

三、赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?

答案要点：

（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不

受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。

四、王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。

问题：

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?

（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

答案要点：

（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同

时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。

第三篇：劳动合同案例分析

《劳动合同法》案例分析参考答案

2009-12-28 18:11:10|分类：|标签： |字号大中小 订阅

1、解答：公司单方面续订的劳动合同是不成立的。我国《劳动法》第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》也有类似的规定，并在第16条对劳动合同生效的必要条件做了具体的规定，即劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。李浩与公司3年合同期满，公司要求续订，实质上是订立新的劳动合同，仍需双方在协商一致的前提下才能签订。公司单方续订劳动合同，没

有经李浩的同意，该劳动合同不成立，当然也没有生效。

2、解答：根据《劳动合同法》第14条的规定：劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的情形，其中第1项规定，续延劳动合同时，“劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的”。王先生此前在公司连续工作了10年，在续签劳动合同时是有权利要求签订无固定期限劳动合同的。

但在此前双方续签合同时，王先生没有提出签订无固定期限合同的主张，即可视为王先生已经放弃了主张签订无固定期限劳动合同的权利。该固定期限劳动合同已经成立并且生效。除非王先生能够证明该固定期限劳动合同无效，继而可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请确认无效。在此基础上，王先

生主张固定期限劳动合同变更为无固定期限的才可能得到支持。

王先生可以在此次一年期劳动合同期满后，根据《劳动合同法》第14条的规定，提出续签无固定

劳动合同的要求。如单位不同意，可依法申请劳动仲裁。

3、解答：《劳动法》和《劳动合同法》规定劳动合同的订立必须合法，一经签订，对劳动者和用人单位都具有约束力，双方必须依约履行。同时《劳动合同法》第26条第1款第2项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。食品厂在签订劳动合同中约定“发生企业严重亏损情况时，乙方(王芳)自动离职”是意图规避法律责任的行为，因此劳动合同中“自动离职”的约定无效。根据《劳动合同法》第46条第2项、第36条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。王芳有权要求食品厂支付经济补偿金。如双方对此条款无效存有争议，可以根据《劳动合同法》第26条第2款的规定，向劳动争议仲裁机构或者人

民法院申请确认。

4、解析：医药公司的做法不合法，应该向陈某支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。为了保障劳动者的权益，我国《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，销售分公司根据本企业特点，制定《企业内部实行销售毛利润提成工资的办法》的行为符合国家法律和政策的规定，保证了企业自主决定本企业工资的具体分配方式，有利于企业的自我激励与自我发展。但是，企业在享有工资、奖金自主分配权的同时，必须遵守国家法律、政策的规定。根据《劳动法》第48条的规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案中，销售分公司的提成工资办法，是以完成销售利润4000元为前提的，如果没有完成这个基数，则不能按比例提取个人所得的劳动报酬(即工资)，这实际上就违背了国家的最低工资保障制度，即在提供了正常劳动的情况下，劳动者应享受最低工资保障以维持本人基本的生活、工作及学习等。陈某在工作时间提供了正常劳动，至少应当获取最低工资。因此，销售分公司不给陈某一分钱工资的做法，是错误的。综上所述，销售分公司有权依法确定自己的提成工资分配形式，但在实行工资分配方式时必须保障职工的最低工资标准。所以，销售分公司必须支付陈某3个月的工资，其数

额不得低于本地区的最低工资标准。

5、解答：天洁洗衣公司和叶凡试用期的约定不合法。根据《劳动合同法》第19条第3款的规定，劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。第19条第4款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，叶凡在洗衣公司工作的3个月不存在试用期，应该全部算作劳动合同期，按照正式录用人员的劳动报酬发给工资。另根据《劳动合同法》

第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。洗衣公司用工3个月却没有与叶凡签订劳动合同，应该依法再行支付叶凡

2个月正式录用期的工资。

6、解答：公司的决定是不合法的。《劳动合同法》第39条规定了对于“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者，用人单位可以解除劳动合同。依据该条法律规定，用人单位行使权利的时间要求是在试用期间，而不是试用期满后。公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明付强不符合录用条件(技术水平不够三级)的结论，却是在试用期满后才得出的。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除与付强的劳动合同了。

7、解答：工厂的做法不合法，调换岗位不应约定试用期。《劳动合同法》第19条第2款规定：同

一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

8、解答：用人单位要解除与劳动者的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条或第40条、第41条的规定，且按照第40条规定解除劳动合同的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月的工资；依照第41条第1款规定解除劳动合同的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，用人单位依据《劳动合同法》

第40条、第41条第1款解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李某不存在上述法定事由，建筑工程队无权提出解除与其的劳动合同，而应当按照合同约定，待大楼建设工程完工之际自动终止

劳动合同。

9、解答：裕兴软件开发有限公司未支付竞业禁止期间的经济补偿费，程子阳可以不遵守竞业禁止协议。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。程子阳和裕兴软件开发有限公司签订劳动合同；约定竞业禁止条款，该竞业禁止条款是双务合同，裕兴公司具有先履行义务。《合同法》第67条规定，当事人互负债务，有先后履行顺序，先履行一方未履行的，后履行一方有权拒绝其履行要求。据此，因为裕兴公司未尽到先履行义务，程子阳有权不遵守竞业禁止义务的约定。另外，程子阳基于合同义务和合理信赖的原则自2009年1月至4月间，遵守竞业禁止条款约定，裕兴公司应该支付此

段时间的经济补偿费。

10、解答：根据《劳动法》第54条规定，用人单位有义务保证劳动者的劳动安全，并据此保证劳动工具、劳动设施、劳动场所的安全。用人单位一旦违反该义务，造成劳动者生命安全和身体健康损害的，就应当对劳动者进行赔偿。李兴虽为大众搬家公司的试用期员工，但仍然为大众搬家公司合法的劳动者，大众搬家公司有义务保证李兴在劳动中的安全。一旦违反该义务，即构成对李某权利的侵犯，应当承担责

任。因此，仲裁委员会应当支持李兴的请求，由大众搬家公司承担医疗费。

11、要点：不胜任工作≠不符合录用条件，如果不能胜任工作，则应调换工作岗位，如仍不能胜任方

能解除合同。

12、解答：不支持，缺少经济补偿。

13、解答：李雨峰与八景文化有限公司约定的劳动合同真实有效，单位以与规章制度冲突为由，不按约定购买意外伤害保险的做法是不合法的。《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。八景公司不履行合同义务的实质是对劳动合同进行了单方的变更。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。八景文化有限公司以劳动合同与规章制度不一致，优先试用规章制度为由，不履行合同义务没有法律依据，违反了法律对变更劳动合同要件的规定，是

违法的行为。李雨峰有权利要求公司继续履行劳动合同义务购买意外伤害保险。

14、解答：《劳动合同法》第25条，除此之外约定违约金的条款无效。

15、解答：根据《劳动合同法》第34条规定，由于C公司是A、B公司合并成立的，A、B公司的原权利和义务已由C公司继承，A公司与何冰签订的合同应当由C公司继续履行。

16、解答：根据《劳动法》第32条第3项的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第39条第1款第2项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。张斌按照劳动合同的规定，完成了工作任务，公司就有义务按照劳动合同的规定，向张斌支付劳动报酬与其他其应当享受的各种福利待遇。如果企业不按劳动合同的规定支付劳动报酬，无故拖延或克扣劳动者的工资，劳动者有权与用人单位解除劳动合同。劳动报酬的支付也是合同行为，医药公司拖延支付工资，应是一种违约行为，而人力资源部所称“财务部门人手紧张”的原因是公司在履约过程中自己的过错行为，不能作为排除责任的理由。张斌依法解除劳动合同是合法的，不需要支付任何违约金。相反，单位还需支付张斌经济补偿金。

17、解答：根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即辞职权，但是为了兼顾用人单位的利益，同时规定劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序。所以，肖安虽然享有辞职

权，但他行使辞职权的行为违反了《劳动合同法》的规定：

（1）从肖安通知公司解除劳动合同的形式上看，肖安只是以口头的形式通知公司的，不符合《劳动

合同法》第37条中关于劳动者应当以书面形式通知公司的规定。

（2）从肖安通知公司的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳

动合同法》关于提前30日通知的规定。

（3）信达电子有限公司没有对肖安解除劳动合同的请求作出答复，说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，肖安解除劳动合同的行为仍然存在程序上的违法性，因此解除行为不能合法、有效，不能当然地产生导致劳动合同消灭的效力。所以说，肖安应当承担违约责任，赔偿公司因此遭受的损失。另外，依据《劳动合同法》第91条的规定，即用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，所以，作为招用他的通讯公司，应承担连带赔偿责

任。

18、解答：36000/3×1=12000元

19、解答：单位在宣传大厅公开张贴解除劳动合同的公告，是无效的解除劳动合同的通知。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位行使单方预告解除权应在程序上必须满足三个要件：“提前30日”、“书面通知”和“通知到劳动者本人”。单位如不依照法定程序，则不能解除劳动合同。该国有企业在单位的宣传大厅张贴解除劳动合同公告，将解除公告下发各科室和工作点，并取代书面通知劳动者本人的义务，并不能保证劳动者提前30日确知被解除劳动合同。因此该企业解除劳动合同程序违法，没有对谭立和企业的劳

动关系造成影响，谭立和单位之间仍具有劳动关系。

20、解答：公司扣减奖金的做法不合法。根据《劳动合同法》第30条第1款规定，用人单位不得以任何借口拖延或扣发劳动者工资。广州鸿兴不动产营销有限公司累计扣发职工奖金的10％后，才逐月给回此前6个月的奖金，实际上是以扣发工资的形式，强行向员工收取风险抵押金。《劳动合同法》第9条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。丁海可以依法向劳动行政部门举报公司扣发提成做抵押金的行为。

21、解答：根据《劳动法》第50条、《劳动合同法》第30条和《工资支付暂行规定》第16条的规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，食品公司可以依法扣发的部分工资应不高于月工资的20％，不低于当地最低工资标准，全部扣发是违法的。公司应补齐超额扣发

部分。

22、解答：本案是关于辞职申请与解除劳动合同的申请的区别的问题。张杰于1996年6月向华兴锅炉厂递交的是辞职申请，而不是解除劳动合同的通知，所以，锅炉厂有权在收到辞职申请之日起30天内不批准张杰的辞职申请。锅炉厂在收到张杰的辞职申请后，当即就书面做出不予批准的书面答复，那么张杰与锅炉厂的劳动合同则仍然有效，双方均应认真履行。而张杰自递交辞职申请后，一直没有回单位上班，严重违反了劳动纪律，锅炉厂有权以张杰无故旷工为由，对其做出除名决定。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

第四篇：关于劳动合同案例分析

（1）京山娱乐城聘东方乐队为娱乐城舞厅乐队，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定了乐队的工资，并明确规定毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金等内容，两个月后娱乐城以乐队演奏水平不高为由单方解除劳动合同，东方乐队不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行合同，并要求娱乐城按合同约定向乐队支付违约金。

试分析：

1、劳动合同是否有效？为什么？

2、劳动争议仲裁委员会应该如何受理该案？为什么？

（二）问答题：

问：劳动合同可以变更吗？理由？

1、应该部分无效，京山娱乐城与东方乐队约定“毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金”等内容无效。根据我国的《劳动合同法》的第二十五条的规定 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2、应当裁决京山娱乐城违约，根据我国的《劳动合同法》的第四十七条和第八十七条的规定给予东方乐队经济补偿或者继续履行合同。因为虽然京山娱乐城与东方乐队签订的劳动合同部分无效，但是他们之间的劳动合同关系是成立的。因为根据我国的《劳动合同法》第二十七条规定 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3、可以变更，根据我国的《劳动合同法》第三十五条的规定 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

今年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，本栏推出《劳动合同法》系列解读。市劳动和社会保障局有关工作人员就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？市劳动和社会保障局基金监督科科长

白怀君：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备哪些条款？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效 之日开始，到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。针对这些现象，劳动者可以采取如下措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。

（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。

实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。

具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。

用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。

案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。

案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业

可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这 合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。

《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。因此，这些建筑工人的拒绝是在行使法律赋予劳动者的权利，不能视为劳动者的违约行为。

第五篇：违法终止劳动合同案例

用人单位终止与劳动者已连续签订三次的劳动合同的责任

www.xiexiebang.com 来源：江苏法院网 作者：薛琴 更新时间：2012-12-11 14:31:42

裁判要旨：用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金。

【案情】

原告：杨孝林

被告：扬州市欣欣食品有限公司

原告杨孝林于1991年到被告扬州欣欣食品有限公司（以下简称欣欣公司）工作，双方自2008年开始共连续签订了三次固定期限劳动合同，均为一年一签，最后一次劳动合同于2011年11月19日到期。2011年10月31日欣欣公司向杨孝林发出终止合同通知书，提出不再续订劳动合同，终止双方的劳动关系，杨孝林于当日签收。2011年11月19日杨孝林向欣欣公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，欣欣公司无权终止双方之间的末期合同，要求欣欣公司在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。被告于11月20日签收此函，但一直未与原告联系签订合同事宜。于是原告于2011年12月16日向扬州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求被告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元；加班工资2971元：合计126966元。2012年1月19日扬州市劳动人事争议仲裁委员会作出扬劳人仲案字[2011]第244号仲裁裁决书，裁决申请人与被申请人在本仲裁裁决生效后十五天内签订无固定期限劳动合同；被申请人在本仲裁裁决书生效后十五天支付申请人加班工资2971元；对申请人的其他仲裁请求不予支持。原告杨孝林不服裁决，诉至法院。要求被告向原告支付：违法终止劳动合同的赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元，合计123995元。

【审判】

扬州广陵区法院经审理认为，劳动合同法第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”其中该条第（三）项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中原、被告已经连续签订了两次固定期限劳动合同，在第三次签订劳动合同时，除了作为用人单位的被告能够举证证明是作为劳动者的原告提出订立固定期限劳动合同外，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，但本案中被告却与原告仍旧签订了固定期限的劳动合同，且被告也无法证明在签订第三次劳动合同时是原告提出要求订立固定期限劳动合同，因被告没有按照法律规定与原告签订无固定期限劳动合同，被告自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍工资（最多不超过11个月），且被告无权依合同到期为由终止第三次连续签订的无固定期限劳动合同。因此，对于原告的诉讼请求予以支持。

本案在审理过程中，经法院主持调解，双方当事人达成调解协议：

一、原告杨孝林与被告扬州欣欣欣食品有限公司自愿解除劳动合同。

二、被告给付原告一次性补偿款83000元，于2012年6月28日前支付。

三、双方无其他争议。

【评析】

本案在审理过程中，仲裁委和法院以及法院内部之间充满了不同观点之间的碰撞。劳动合同法实施后，放宽了劳动合同对签订无固定期限劳动合同的规定，新增了三种用人单位“应当”签订的情形，目的是稳定劳动关系，保护劳动者合法权益。但现实中，因劳动者和用人单位对固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订无固定期限劳动合同制度的误解，劳动者要求签订固定期限劳动合同遭到用人单位拒绝的情况时有发生。本案的特殊性在于用人单位与劳动者连续签订的第三次劳动合同为固定期限劳动合同，对这第三次签订的固定期限劳动合同是否可以视为是双方达成的合意，劳动者对签订固定期限的劳动合同已经认可。笔者结合本案就无固定期限劳动合同涉及的问题做简要评议。

一、是否可以认定原告对末期劳动合同的固定期限已经认可

本案争议焦点之一，原告在连续签订的第三次固定期限劳动合同上签字，这是否表明对末期劳动合同的固定期限劳动者已经认可，故被告不需支付原告因双方未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。

笔者认为，根据劳动合同法第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。对于劳动者提出订立固定期限劳动合同的情形应当由劳动者明示提出，而不能因劳动者在固定期限的劳动合同上签字就视为劳动者默示认可。本案中原告虽在末期的固定期限劳动合同上签字，这不能表明劳动者已经认可了这份固定期限的劳动合同。被告如无法举证证明当时是原告要求签订固定期限的劳动合同，则被告仍应支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。理由：劳动合同具有不同于一般民商事合同的特殊性，突出表现在劳动合同是一种财产关系牵连人身关系的合同，资本强权与劳动权弱化，组织优位与个体劣势是其明显特征。为防止劳动者成为契约自由的牺牲品，需要限制契约自由。因此笔者认为对于劳动者在续订劳动合同时，有无提出签订固定期限的劳动合同，应当由单位举证证明，而且应有充分的事实予以证明，这样才能更好地保护作为弱势群体的劳动者的权利。

二、用人单位是否有权到期终止第三次签订的固定期限的劳动合同

本案中双方第三次双方签订的劳动合同是固定期限劳动合同，合同到期被告是否有权与劳动者终止劳动合同？笔者认为，双方依据劳动合同法第十四条的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，无其他法定情形，在续订劳动合同时，的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在双方订立连续订立两次固定期限劳动合同后，没有出现法定情形的，用人单位即无权终止劳动合同，所以对于双方第三次连续签订的固定期限劳动合同，用人单位当然无权以合同到期为由终止。理由：劳动合同法之所以赋予满足一定条件的劳动者在续订劳动合同时可以选择签订无固定期限劳动合同的权利，这部分劳动者一般为用人单位工作多年，具备一定的职业技能，若法律不予以特殊保护，用人单位随意解雇后很有可能会因难以学习新技术而被社会淘汰，影响劳动关系的稳定性。因此笔者认为，本案被告以合同到期为由终止双方第三次签订的固定期限劳动合同，属违法解除劳动合同，原告要求被告向其支付违法解除的赔偿金的请求应得到支持。

三、要求续订无固定期限劳动合同或者要求用人单位给付违法解除劳动合同赔偿金的选择权在劳动者

本案原告在申请仲裁前，曾于2011年11月19日向被告公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，被告无权终止双方之间的末期合同，并要求被告在收到此函后十日内与原告签订无固定期限劳动合同。但被告在11月20日签收此函后，一直未与原告联系签订合同事宜，原告于2011年12月16日申请仲裁。被告在仲裁时提出收回与劳动者终止劳动关系的决定，要求与劳动者续订无固定期限的劳动合同。仲裁庭在仲裁时遂裁决原、被告续签无固定期限劳动合同。对此笔者认为仲裁的裁决有误，当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，劳动者也可以要求解除双方的劳动合同并由用人单位支付赔偿金。也就是说，结案本案的情形是继续履行劳动合同还是解除劳动合同并由用人单位支付赔偿金的选择权在劳动者而非用人单位，理由：当用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同时，其违法行为已经成就，其应当对自己的违法行为负责，如果用人单位违法解除劳动合同，在劳动者仲裁或者起诉后，用人单位可以选择收回违法解除劳动合同的决定，而与劳动者续签劳动合同，从而规避给付赔偿金的责任，那么用人单位违法终止或解除劳动合同的行为将没有任何违法成本，法律要求用人单位违法终止或者解除劳动合同将给付赔偿金的规定就会变得毫无意义。而将续签劳动合同或要求支付违法终止劳动合同的赔偿金的选择权交予劳动者，是因为劳动者既是无过错方又是弱势一方，法律在充分保护当事人就业权的同时也应当充分尊重劳动者的意愿，劳动者可以为了保障自己的就业而要求续签劳动合同并要求用人单位承担因违法终止或解除劳动合同而给自己带来的工资性损失，劳动者也可以选择不再续签劳动合同，并要求用人单位给付违法终止或解除劳动合同的赔偿金。