劳动合同案例分析[优秀范文5篇]

第一篇：劳动合同案例分析

劳动合同案例分析

【基本案情】

丁某大学05年大学毕业后应聘上海某外资公司，经考核录用后，双方签订的劳动合同中有约定，该公司为丁某办理本市人才引进的有关手续并承担相关费用;丁某应为公司服务3年，如有违约，丁某应当支付违约金1.5万元。半年后，公司为丁某办妥了人才引进户籍进沪的所有手续。谁知，就在手续办妥后不久，丁某向公司提出辞职。对此，公司明确表示不同意丁某在服务期内辞职。如果他坚持辞职，则需要按约定支付违约金。但丁某以自己依法辞职为由拒绝支付，双方由此发生争议。那么，该公司这种服务期的约定是否有效？

【本案评析】

本案由于发生在《劳动合同法》施行之前，丁某的行为为违约行为，应当承担违约责任。《上海市劳动合同条例》第14条规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。这里的“其他特殊待遇”可包括解决户口，公司为丁某出资办理户籍进沪手续，可认定为提供其他特殊待遇。丁某违反服务期的约定，公司要求丁某承担违约责任。用人单位在实践中应当特别注意，新《劳动合同法》出台后，对可约定服务期的情形进行了限制，规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此以外，其他任何情形下均不能与劳动者约定服务期。

第二篇：劳动合同案例分析

《劳动合同法》案例分析参考答案

2009-12-28 18:11:10|分类：|标签： |字号大中小 订阅

1、解答：公司单方面续订的劳动合同是不成立的。我国《劳动法》第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》也有类似的规定，并在第16条对劳动合同生效的必要条件做了具体的规定，即劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。李浩与公司3年合同期满，公司要求续订，实质上是订立新的劳动合同，仍需双方在协商一致的前提下才能签订。公司单方续订劳动合同，没

有经李浩的同意，该劳动合同不成立，当然也没有生效。

2、解答：根据《劳动合同法》第14条的规定：劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的情形，其中第1项规定，续延劳动合同时，“劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的”。王先生此前在公司连续工作了10年，在续签劳动合同时是有权利要求签订无固定期限劳动合同的。

但在此前双方续签合同时，王先生没有提出签订无固定期限合同的主张，即可视为王先生已经放弃了主张签订无固定期限劳动合同的权利。该固定期限劳动合同已经成立并且生效。除非王先生能够证明该固定期限劳动合同无效，继而可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请确认无效。在此基础上，王先

生主张固定期限劳动合同变更为无固定期限的才可能得到支持。

王先生可以在此次一年期劳动合同期满后，根据《劳动合同法》第14条的规定，提出续签无固定

劳动合同的要求。如单位不同意，可依法申请劳动仲裁。

3、解答：《劳动法》和《劳动合同法》规定劳动合同的订立必须合法，一经签订，对劳动者和用人单位都具有约束力，双方必须依约履行。同时《劳动合同法》第26条第1款第2项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。食品厂在签订劳动合同中约定“发生企业严重亏损情况时，乙方(王芳)自动离职”是意图规避法律责任的行为，因此劳动合同中“自动离职”的约定无效。根据《劳动合同法》第46条第2项、第36条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。王芳有权要求食品厂支付经济补偿金。如双方对此条款无效存有争议，可以根据《劳动合同法》第26条第2款的规定，向劳动争议仲裁机构或者人

民法院申请确认。

4、解析：医药公司的做法不合法，应该向陈某支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。为了保障劳动者的权益，我国《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，销售分公司根据本企业特点，制定《企业内部实行销售毛利润提成工资的办法》的行为符合国家法律和政策的规定，保证了企业自主决定本企业工资的具体分配方式，有利于企业的自我激励与自我发展。但是，企业在享有工资、奖金自主分配权的同时，必须遵守国家法律、政策的规定。根据《劳动法》第48条的规定：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案中，销售分公司的提成工资办法，是以完成销售利润4000元为前提的，如果没有完成这个基数，则不能按比例提取个人所得的劳动报酬(即工资)，这实际上就违背了国家的最低工资保障制度，即在提供了正常劳动的情况下，劳动者应享受最低工资保障以维持本人基本的生活、工作及学习等。陈某在工作时间提供了正常劳动，至少应当获取最低工资。因此，销售分公司不给陈某一分钱工资的做法，是错误的。综上所述，销售分公司有权依法确定自己的提成工资分配形式，但在实行工资分配方式时必须保障职工的最低工资标准。所以，销售分公司必须支付陈某3个月的工资，其数

额不得低于本地区的最低工资标准。

5、解答：天洁洗衣公司和叶凡试用期的约定不合法。根据《劳动合同法》第19条第3款的规定，劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。第19条第4款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，叶凡在洗衣公司工作的3个月不存在试用期，应该全部算作劳动合同期，按照正式录用人员的劳动报酬发给工资。另根据《劳动合同法》

第82条第1款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。洗衣公司用工3个月却没有与叶凡签订劳动合同，应该依法再行支付叶凡

2个月正式录用期的工资。

6、解答：公司的决定是不合法的。《劳动合同法》第39条规定了对于“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者，用人单位可以解除劳动合同。依据该条法律规定，用人单位行使权利的时间要求是在试用期间，而不是试用期满后。公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明付强不符合录用条件(技术水平不够三级)的结论，却是在试用期满后才得出的。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除与付强的劳动合同了。

7、解答：工厂的做法不合法，调换岗位不应约定试用期。《劳动合同法》第19条第2款规定：同

一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

8、解答：用人单位要解除与劳动者的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条或第40条、第41条的规定，且按照第40条规定解除劳动合同的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月的工资；依照第41条第1款规定解除劳动合同的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，用人单位依据《劳动合同法》

第40条、第41条第1款解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李某不存在上述法定事由，建筑工程队无权提出解除与其的劳动合同，而应当按照合同约定，待大楼建设工程完工之际自动终止

劳动合同。

9、解答：裕兴软件开发有限公司未支付竞业禁止期间的经济补偿费，程子阳可以不遵守竞业禁止协议。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。程子阳和裕兴软件开发有限公司签订劳动合同；约定竞业禁止条款，该竞业禁止条款是双务合同，裕兴公司具有先履行义务。《合同法》第67条规定，当事人互负债务，有先后履行顺序，先履行一方未履行的，后履行一方有权拒绝其履行要求。据此，因为裕兴公司未尽到先履行义务，程子阳有权不遵守竞业禁止义务的约定。另外，程子阳基于合同义务和合理信赖的原则自2009年1月至4月间，遵守竞业禁止条款约定，裕兴公司应该支付此

段时间的经济补偿费。

10、解答：根据《劳动法》第54条规定，用人单位有义务保证劳动者的劳动安全，并据此保证劳动工具、劳动设施、劳动场所的安全。用人单位一旦违反该义务，造成劳动者生命安全和身体健康损害的，就应当对劳动者进行赔偿。李兴虽为大众搬家公司的试用期员工，但仍然为大众搬家公司合法的劳动者，大众搬家公司有义务保证李兴在劳动中的安全。一旦违反该义务，即构成对李某权利的侵犯，应当承担责

任。因此，仲裁委员会应当支持李兴的请求，由大众搬家公司承担医疗费。

11、要点：不胜任工作≠不符合录用条件，如果不能胜任工作，则应调换工作岗位，如仍不能胜任方

能解除合同。

12、解答：不支持，缺少经济补偿。

13、解答：李雨峰与八景文化有限公司约定的劳动合同真实有效，单位以与规章制度冲突为由，不按约定购买意外伤害保险的做法是不合法的。《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。八景公司不履行合同义务的实质是对劳动合同进行了单方的变更。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。八景文化有限公司以劳动合同与规章制度不一致，优先试用规章制度为由，不履行合同义务没有法律依据，违反了法律对变更劳动合同要件的规定，是

违法的行为。李雨峰有权利要求公司继续履行劳动合同义务购买意外伤害保险。

14、解答：《劳动合同法》第25条，除此之外约定违约金的条款无效。

15、解答：根据《劳动合同法》第34条规定，由于C公司是A、B公司合并成立的，A、B公司的原权利和义务已由C公司继承，A公司与何冰签订的合同应当由C公司继续履行。

16、解答：根据《劳动法》第32条第3项的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第39条第1款第2项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。张斌按照劳动合同的规定，完成了工作任务，公司就有义务按照劳动合同的规定，向张斌支付劳动报酬与其他其应当享受的各种福利待遇。如果企业不按劳动合同的规定支付劳动报酬，无故拖延或克扣劳动者的工资，劳动者有权与用人单位解除劳动合同。劳动报酬的支付也是合同行为，医药公司拖延支付工资，应是一种违约行为，而人力资源部所称“财务部门人手紧张”的原因是公司在履约过程中自己的过错行为，不能作为排除责任的理由。张斌依法解除劳动合同是合法的，不需要支付任何违约金。相反，单位还需支付张斌经济补偿金。

17、解答：根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即辞职权，但是为了兼顾用人单位的利益，同时规定劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序。所以，肖安虽然享有辞职

权，但他行使辞职权的行为违反了《劳动合同法》的规定：

（1）从肖安通知公司解除劳动合同的形式上看，肖安只是以口头的形式通知公司的，不符合《劳动

合同法》第37条中关于劳动者应当以书面形式通知公司的规定。

（2）从肖安通知公司的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳

动合同法》关于提前30日通知的规定。

（3）信达电子有限公司没有对肖安解除劳动合同的请求作出答复，说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，肖安解除劳动合同的行为仍然存在程序上的违法性，因此解除行为不能合法、有效，不能当然地产生导致劳动合同消灭的效力。所以说，肖安应当承担违约责任，赔偿公司因此遭受的损失。另外，依据《劳动合同法》第91条的规定，即用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，所以，作为招用他的通讯公司，应承担连带赔偿责

任。

18、解答：36000/3×1=12000元

19、解答：单位在宣传大厅公开张贴解除劳动合同的公告，是无效的解除劳动合同的通知。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位行使单方预告解除权应在程序上必须满足三个要件：“提前30日”、“书面通知”和“通知到劳动者本人”。单位如不依照法定程序，则不能解除劳动合同。该国有企业在单位的宣传大厅张贴解除劳动合同公告，将解除公告下发各科室和工作点，并取代书面通知劳动者本人的义务，并不能保证劳动者提前30日确知被解除劳动合同。因此该企业解除劳动合同程序违法，没有对谭立和企业的劳

动关系造成影响，谭立和单位之间仍具有劳动关系。

20、解答：公司扣减奖金的做法不合法。根据《劳动合同法》第30条第1款规定，用人单位不得以任何借口拖延或扣发劳动者工资。广州鸿兴不动产营销有限公司累计扣发职工奖金的10％后，才逐月给回此前6个月的奖金，实际上是以扣发工资的形式，强行向员工收取风险抵押金。《劳动合同法》第9条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。丁海可以依法向劳动行政部门举报公司扣发提成做抵押金的行为。

21、解答：根据《劳动法》第50条、《劳动合同法》第30条和《工资支付暂行规定》第16条的规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，食品公司可以依法扣发的部分工资应不高于月工资的20％，不低于当地最低工资标准，全部扣发是违法的。公司应补齐超额扣发

部分。

22、解答：本案是关于辞职申请与解除劳动合同的申请的区别的问题。张杰于1996年6月向华兴锅炉厂递交的是辞职申请，而不是解除劳动合同的通知，所以，锅炉厂有权在收到辞职申请之日起30天内不批准张杰的辞职申请。锅炉厂在收到张杰的辞职申请后，当即就书面做出不予批准的书面答复，那么张杰与锅炉厂的劳动合同则仍然有效，双方均应认真履行。而张杰自递交辞职申请后，一直没有回单位上班，严重违反了劳动纪律，锅炉厂有权以张杰无故旷工为由，对其做出除名决定。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

第三篇：关于劳动合同案例分析

（1）京山娱乐城聘东方乐队为娱乐城舞厅乐队，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定了乐队的工资，并明确规定毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金等内容，两个月后娱乐城以乐队演奏水平不高为由单方解除劳动合同，东方乐队不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行合同，并要求娱乐城按合同约定向乐队支付违约金。

试分析：

1、劳动合同是否有效？为什么？

2、劳动争议仲裁委员会应该如何受理该案？为什么？

（二）问答题：

问：劳动合同可以变更吗？理由？

1、应该部分无效，京山娱乐城与东方乐队约定“毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金”等内容无效。根据我国的《劳动合同法》的第二十五条的规定 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2、应当裁决京山娱乐城违约，根据我国的《劳动合同法》的第四十七条和第八十七条的规定给予东方乐队经济补偿或者继续履行合同。因为虽然京山娱乐城与东方乐队签订的劳动合同部分无效，但是他们之间的劳动合同关系是成立的。因为根据我国的《劳动合同法》第二十七条规定 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3、可以变更，根据我国的《劳动合同法》第三十五条的规定 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

今年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，本栏推出《劳动合同法》系列解读。市劳动和社会保障局有关工作人员就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？市劳动和社会保障局基金监督科科长

白怀君：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备哪些条款？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效 之日开始，到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。针对这些现象，劳动者可以采取如下措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。

（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。

实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。

具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。

用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。

案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。

案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业

可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这 合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。

《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。因此，这些建筑工人的拒绝是在行使法律赋予劳动者的权利，不能视为劳动者的违约行为。

第四篇：试用期解除劳动合同注意事项和案例分析

试用期解除劳动合同应注意的问题

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而协商约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察劳动者的工作能力等是否符合自己的录用条件；劳动者也考察用人单位的情况，确定是否符合自己的求职条件，因此是双方互相试用的过程。我国《劳动法》规定，劳动者在试用期可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位要解除与劳动者的劳动合同却是有前提的。《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第二十一条更进一步明确规定：“在试用期中．除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”而在这些规定的情形中，只有“被证明不符合录用条件”是对解除试用期劳动合同专门设立的。

因此，用人单位在试用期内以“劳动者不符合录用条件”解除劳动合同必须具备三个条件：

第一，要有明确的录用条件。这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以以不了解该规定为由而否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，司法实践中常把招聘广告的内容作为录用条件。

第二，要对劳动者在试用期的工作进行考核，以此确认是否符合用人单位的录用条件。第三，要有严格的时间限制。以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行，过了这个时间，即使劳动者在试用期间的工作考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除合同，而只能以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”解除合同，还要提前30日通知并支付经济补偿金。

由于一些用人单位往往没有专门制定的录用条件，招聘广告中公布的招聘条件也比较简单笼统，所以在试用期与劳动者解除合同的过程中往往难以提交劳动者不符合录用条件的证据。当用人单位实施辞退行为而劳动者向仲裁机构提出仲裁申请后，企业常常会因为辞退证据不足而败诉。那么，如何来证明被录用的人员在试用期内不符合录用条件呢?用人单位可以从以下几个方面着手：

其一，考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景隋况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

其二．严格设定业绩目标计划

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

其三。建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律

风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。

其四，保留好各项法律文件。

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

例：

【试用期解除劳动合同】小李是某大学的经济学博士毕业生，在一次校园招聘会上，★★跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方商定，小李毕业后到该公司担任技术部经理，试用期2个月，月薪1.8万。后小李顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期，2009年8月15日，在试用期即将结束前一周，小李接到上级通知要主动离职，并被暗示，如果不自动辞职将通不过公司的试用期考核，理由是小李的求职简历中存在误导公司的描述。小李认为，自己的简历真实，公司理解错误是公司的问题，不接受要求自动离职的建议。请问，公司可以在试用期随意找理由和小李解除试用期劳动合同吗？

【律师分析】这是一起典型的试用期解除劳动合同的纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，在试用期中，除劳动者除有下列8项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（其中，因为第7项、第8项原因出现，用人单位解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。）

因此：1）如果公司以“

1、在试用期间被证明不符合录用条件的”为原因和小李解除劳动合同的，应当证明小李不符合录用条件。关于录用条件，要用人单位在给劳动者的录用通知书中设置。一些用人单位图省事，在录用通知中并没有写明录用条件，而是在公司内部的员工手册中规定录用条件，沈律师认为这种做法是不可取的。因为根据民法中的“合同相对性”原理，员工手册是公司与内部员工之间的“约定”，在劳动者没有成为正式员工之前不可能知道公司

对内部员工做出的这样一种规定。因此，公司不能以其内部规章制度约定的“录用条件”来认定劳动者不符合“录用条件”。

2）如公司以“

5、用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的”这一条与小李解除劳动合同，也很困难，公司首先要做的是确认劳动合同无效。而根据《劳动法》第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”公司必须提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院以确认，而无权单方认定劳动合同无效。目前来说，认定劳动合同无效，程序上很漫长，实体上也很难认定，对用人单位来说难以操作。

3）如公司以“

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”这几项为由与小李解除劳动合同的，必须得提供相应的证据来证明小李符合这几项被解除的条件，如果不能证明就解除劳动合同是违法解除，小李有权要求劳动合同继续履行并要求公司赔偿违法解除劳动合同给自己造成的损失。

由此可见，用人单位要想在试用期解除劳动者劳动合同，如果没有事先设置好录用条件，劳动者又不存在严重违反规章制度等硬性规定，这可不是一件容易的事情。沈律师提醒广大劳动者，如果您也处于小李的这种情况，请您也细心想一想，自己是不是符合试用期被解除劳动合同的条件，如果不符合，用人单位不能仅以试用期为由随意和劳动者解除劳动合同的。

第五篇：劳动合同经典案例

新劳动法颁布前后，企事业单位纷纷采取行动以应对新法可能给企业带来的冲击和挑战。这部万众瞩目的法律的出台，能否平衡劳资关系，能否给弱势的劳动者以保护，能否给侵犯劳动者权益的企业以警示?我们搜集了新法颁布前后十大具有典型性且有一定影响力的案件以飨读者，看看新《劳动合同法》是怎样用事实说话的。

法前裁员潮

案例：众名企纷纷裁员应对新法各显神通

案情简介：

2007年 10月至11月底，华为公司共计有7000多名工作满8年的老员工，被要求“先辞职再竞岗”，与公司签订新的劳动合同，工龄归零。辞职的老员工均获得了华为公司支付的赔偿，总额估计超过10亿元。该“华为辞职门”事件一石激起千层浪，许多企业争相效仿，掀起了一片裁员潮。

之后，包括中央电视台、LG、沃尔玛、中石化以及泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，理由大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同等;“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限5年以上的老员工或者是所谓的临时工和劳务工;裁员的规模在部分企业甚至超过了20%;裁员的结果也各不相同，有平稳解除或终止合同的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的„„但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的裁员事件引起了新闻媒体、政府部门和学者等的普遍关注，甚至引发了对于新《劳动合同法》是否矫枉过正的讨论。

点评：

严格意义上讲，这些裁员事件还不能算作新《劳动合同法》实施之后的案件。但这些企业在《劳动合同法》施行前夕如此操作，被外界普遍认为是应对《劳动合同法》的举措。如“华为辞职门”事件被认为是为了规避新法关于10年工龄的员工应当订立无固定期限劳动合同的规定。而该事件也成为了2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。一时出现诸多华为模仿秀。

根据2008年7月7日发布的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》，为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的，通过设立关联企业、在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，通过非法劳务派遣的，以及其他明显违反诚信和公平原则的规避行为均应认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是否有效还各执一词，但是在该指导意见施行后，华为事件已经失去了效仿的价值。

从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的，在符合法律的范围内去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多数员工的认同，无可厚非。因此，有些企业出于企业利益的考虑而做出一些合法调整也是可以理解的。

然而，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避?无固定期限劳动合同到底有什么风险?这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律及管理流程的完善等可以得到有效控制?与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义?这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。

与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系，这才是真正的应对之策。

支付令案

案例：法院帮讨欠薪发出首例支付令公司书面异议支付令失效维护权利需继续

案情简介：2008年 1月7日，重庆市渝中区法院受理了申请人冯某因被申请人某装饰工程公司拖欠其薪饷而申请支付令一案。这是《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，渝中区法院受理的首例根据该法提起的督促程序案件。冯某称，在离职时，由于公司账上暂时无钱，故未支付所欠冯某的工资等款项。2007年5月12日，公司向冯某出具了一张欠条，载明公司欠冯某工资及提成6543元。此后，冯某在近半年时间里多次讨薪未果，随后向法院申请支付令。渝中区法院经审查认为，申请人冯某的申请符合法律规定，即向债务人发出支付令。这是《劳动合同法》实施以来该市法院系统发出的首例支付令。

在该支付令发出的第15天，支付令即将生效之际，该装饰工程公司提出了异议，其在异议书中称，冯某没有完成工作量，公司不应支付工资和提成。由于冯某临走时，工作人员计算失误，才给冯某出具了欠条。

由于用人单位在规定期限内，提出了书面异议，支付令失效了。冯某要继续维护权利还需要通过仲裁和诉讼程序。

点评：

《劳动合同法》第30条第2款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这就使劳动者司法维护权利手段继仲裁与诉讼之后，又多了一项新的选择。“工资支付令”程序简化了办理手续，加快了审判时效，有利于及时维护劳动者的合法权益。从立法方面讲，此项新规定是一种进步。

但是，支付令的作用也是有限的，《民事诉讼法》规定，只要债务人自收到支付令之日起15日内提出书面异议的，则支付令自行失效。全国人大代表、重庆城市建设投资公司董事长华渝生就曾称“可申请支付令只不过是作秀条款”。

现实中，由于用人单位欠薪的原因多种多样，现行法律又未对滥用异议权如何处罚作出规定，导致在实际操作中，用人单位不论出于何种原因必然会毫无顾忌地行使异议权而使支付令失效。这样，《劳动合同法》引入支付令制度、快捷处理欠薪问题的立法初衷将无法实

现。对于欠薪问题，如果要引入支付令制度，就应当从根本上解决支付令制度存在的弊端，在《民事诉讼法》中增加债务人滥用异议权的处罚规定，加大债务人滥用异议权的成本，规范债务人异议权的行使。只有这样，支付令才可能成为劳动者维护权利的有力武器。

违约金案

案例：舟和公司诉员工赔偿违约金适用新法不需支付员工胜诉

案情简介：

2007年3月30日，小汪应聘进入舟和公司工作。8月28日，双方签订劳动合同，并经过劳动鉴证机关鉴证。该劳动合同约定：一方无正当理由擅自解除合同，应赔偿对方违约金3000元;双方有违约责任，与新法律、法规有抵触的，按新法律、法规执行。

2007年 12月13日起，小汪没到公司上班，自称是因公司克扣工资。12月27日舟和公司向同安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小汪支付违约金3000元，解除劳动合同，区劳动争议仲裁委作出不予受理决定。舟和公司12月29日以“小汪的行为严重违约”为由向厦门市同安区法院提起诉讼，提出类似请求。

法院审理后认为，双方签订的劳动合同对劳动者处以违约金的约定与《劳动合同法》相抵触，按双方约定应按新法律执行，舟和公司要求小汪赔偿违约金3000元的诉讼请求不予支持，只判定双方解除劳动合同。这是厦门法院系统在实施新劳动法后的第一案。

点评：

根据《劳动合同法》的规定，除在培训服务期、竞业限制约定中可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这是《劳动合同法》的新规定。企业利用高额违约金提高人才退出成本来限制劳动者或挽留人才已经失去法律依据。企业需要重新审视人力资源管理策略，建立有效的人才约束与激励机制来实现符合双方共同利益的人才流入流出管理。