白河林业分公司建立和谐劳动关系事迹材料

第一篇：白河林业分公司建立和谐劳动关系事迹材料

构建“四位一体”工作体系 促进企业劳动关系和谐稳定

——长白山森工集团白河林业分公司创建和谐企业事迹材料

长白山森工集团白河林业分公司（白河林业局）地处长白山管委会池北区，总经营面积19.047万公顷，林区总人口27000人，职工5913人，会员5913人。近年来，白河林业分公司认真贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级办企业的根本指导方针，坚持以人为本发展理念，建立了“维权、帮扶、援助、服务”为主的“四位一体”工作体系，有力的促进了劳动关系和谐稳定，并以此调动职工的积极性和创造性，推进了公司科学、健康、可持续发展。

一、强化职工民主管理，构建维权工作体系

白河林业分公司在创建和谐劳动关系进程中，始终把职代会建设和平等协商、推行工资集体合同、加强厂务公开等民主管理工作作为构建维权体系的重要内容，有效保障了职工民主参与、民主管理、民主监督权利，在企业经营者和职工之间搭建了沟通、交流和协调平台。

——狠抓民主管理网络化、制度化建设。公司成立了民主管理领导小组，厂（场）级成立了民主管理委员会。并先后制定下发了《职工代表大会报告制度》、《职工代表大会提案工作暂行办法》、《职代会审议企业重大决策暂行办法》等规章和制度，使局场两级职代会做到有章可循，规范运作。职代会闭会期间，坚持召开代表团组长会，审议临时性的议案，近两年共召开7次代表团组长会，对《员工奖惩规定》、《棚户区改造实施方案》《大戏台河景区有限责任公司章程》、《工资增长方案》等议案进行了审议，并将审议的议案提交下次职工代表大会确认，有效的保障了职工民主权利的行使。

——积极推行厂务公开制度。制定了《“厂务公开、民主议事”实施细则》，骋请了百名厂务公开信息监督员作为厂务公开的第一评价人，定期召开信息监督员会议，听取广大职工群众对厂务公开工作的意见和建议。制定了《厂务公开责任追究制度》，各单位相继成立了监督考核小组，负责监督厂务公开内容是否真实全面，公开是否及时，程序是否符合规定。

——建立健全平等协商和集体合同制度。及时签订和认真履行集体合同，是创建劳动关系和谐企业的前提。在每年一次的公司职工代表大会上，由公司工会代表全体职工，就劳动关系的确立和解除、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生、保险与福利、教育与培训以及公司每年为职工办的几件好事等事项，在平等协商的基础上，与公司签订集体合同，并建立健全劳动争议调解组织和制度，使集体合同履约率达到了100%，员工满意率达到了95%。同时，积极推行工资集体合同，督促行政予以落实，近两年职工工资增 幅均达到15%以上。仅2013年末在岗职工年人均工资性收入就达28480元，比上年提高了4328元，增长17.9%。自集体合同实施以来，对于建立和谐稳定的劳动关系，维护公司和职工双方的合法权益发挥了重要作用。

——成立职工诉求中心，畅通职工诉求渠道。随着企业转型发展不断深入，职工各种利益诉求也日渐增加。如何引导职工通过合法渠道反映自己的诉求，成为维护职工合法权益、构建和谐劳动关系的一项重要内容。为此，公司于2012年8月成立了职工诉求中心，建立了三级诉求平台：一是依托综合服务大厅设立职工诉求中心接待窗口，二是基层工会建立职工诉求服务站，三是班组段队建立职工诉求信息点。公司统一定制了职工诉求信箱，分发到每个班组段队，挂在醒目的位臵，让部分不愿意当面表达诉求和意见的职工，通过诉求信箱反映上来。全公司共建立职工诉求服务站22个，信息点68个，设立职工诉求信箱40个。班组段队每周对职工反映的信息原汁原味、不加修饰的反映到林场职工服务站，林场能够解决的即时解决，解决不了的由基层工会主席如实上报到公司诉求中心。“三级诉求平台”的建立不仅实现了对林区内职工的全覆盖，而且实现了办理力度的梯级推进，有效畅通了公司领导和职工群众沟通的平台。中心运行以来，共受理职工诉求19起，收集职工信息352条，经归纳整理为52条，其中解释答复28条，落实24条，办结率 达100%。2012年职工反映“刨花板公司洗浴停业，影响了职工的正常生活”，接到职工诉求后，公司派职工代表监督员深入调查，了解实情，原来职工洗浴凭本局工会会员证在原刨花板厂（后归省林业集团）浴池洗浴享受2元∕人次的待遇，不受次数限制，前提是白河林业局每年支付乙方水电费、人工费、管理费等30万元，乙方负责浴池的水电供给，日常维护，确保浴池的正常运转。但是因为生产原因该厂放假导致职工浴池停业（浴池是利用生产刨花板的余气进行供热的），职工洗浴成了问题。职工代表监督员将这一实情及时反映给公司，公司领导高度重视，专门召集各相关部门立会研究，最终以提高职工洗理费标准（自行解决洗浴问题）化解了这一矛盾。仅此一项公司每年需支出90万元。棚户区分房安臵是职工关心的热点、焦点问题，处理不好极易引发上访事件。而且公司第二期棚改参与分房的安臵户没有任何排序依据，为分房工作造成了很大难度。公司把这项艰巨的任务交给了工会，工会充分考虑安臵户的利益，从分房方案入手，几次召开安臵户代表会议，征求意见，广纳谏言，反复修改，最终确立“以摇号确定分房顺序，以抽签确定具体楼号”的分房原则。为此工会还找专人定做了一台大型摇号机，将所有安臵户姓名写在乒乓球上，通过随机摇出抽签的顺序号，再将楼号臵于药丸内，在密闭的情况下抽取楼号。整个过程全部臵于录相监控之下，臵于职工代表和安臵户代 表监督之下，体现了公开、公平、公正。分房之后，部分年老体弱安臵户因不符合一楼安臵条件抽到了高层楼，而有些抽到低层楼的年轻人则考虑到户型问题愿意调整到高层楼，为此工会设立了换房平台，有139户分房职工进行了信息登记，有32户职工成功对楼房进行了互换。

二、加大扶贫解困力度，构建帮扶工作体系

关心、关爱职工，为职工办实事做好事是建设和谐企业的“助推剂”和“加速器”。近年来，白河林业分公司在实现转型发展的同时，始终坚持发展为了职工，发展依靠职工，建立了“送温暖”长效机制，为建立和谐劳动关系注入了活力。

一是加大困难职工帮扶力度。为准确掌握困难户情况，公司工会改变以往年度报表为季度报表，对困难户实行动态跟踪管理，并把困难户按照孤寡、老弱、伤残、疾病以及有劳动能力和无劳动能力来分类建档。对确实无劳动能力的加大了对他们的日常帮扶和救助，2012年至今共发放慰问金305.29万元，其中含春节走访、临时补助以及争取上级部门慰问资金等，发放金秋助学款24.1万元，扶助119名困难职工子女顺利进入大学校门。对有劳动能力且有创业愿望的15户困难职工，在公司总经理的支持下，为他们申请无息贷款30万元，种植木耳59万袋，当年实现脱贫致富。这项工作也得到了各基层单位领导的重视和关注，结合本单位实际 开展了多种形式的创业帮扶工作。目前已有89户困难职工通过创业脱贫，职工困难户数由过去的642户减至553户。2014年又新增困难职工创业86户，有力的推进了困难职工帮扶由“输血型”向“造血型”转变。同时，围绕提高百姓的劳动技能，加大对不在岗职工群众的创业培训和引导工作。与长白山管委会人力资源和社会保障部门协调，成立了有资质的职工创业培训学校。从办校到现在共举办了5期培训班，有182名困难职工和家属参加了家政保洁、林下参、天麻等方面的技能培训。对培训后的32名下岗女职工，组织她们在旅游旺季到各大宾馆做保洁，工作4个月，每人收入近万元，为拓宽困难及下岗职工就业渠道做了有益尝试。

二是创新帮扶载体，为困难职工提供更好、更有效帮扶。在帮扶工作中公司还不断探索，寻找新的突破口，在帮扶内容、帮扶手段和增强帮扶实效上下功夫，取得了实实在在的效果。首先，公司工会与当地两家最大的超市——雅客隆超市和济昌源超市联手打造建立了扶贫阳光超市，为困难职工提供更为快捷、优质、方便的帮扶。采取的方式是为困难职工按期发放购物卡，困难职工凭卡购买洗涤用品、米面粮油、日用品等生活必需品时，只需要付商品会员价的50%，其他烟、酒、饮料等奢侈品超市不予支付。这样在一定程度上避免了困难补助以现金形式发给困难户时被困难户一次性消费的弊端，而且满足了困难户对生活必需品的需求。近两年，共发放“阳光超市”购物卡553张，每张卡首次打入资金300元。其次，认真实施阳光就业行动，抓好困难职工的再就业工作，为有劳动能力的困难职工提供政策咨询服务，免费提供场地及创业所需物品，近两年先后投入近十余万元扶持五名困难职工建起了“爱心就业亭”深受困难职工的欢迎。洪泰木材综合厂困难职工卢立君在公司和厂两级单位的扶持下，开了一家“阳光超市”，每月增加的收入不仅缓解了他的家庭生活，而且为其爱人定期做透析积累了一定的资金。他十分感动分司工会为他所做的一切，去年10月份特意为公司工会送来了一面锦旗。

三、成立法律咨询中心，构建法律援助工作体系 随着社会的发展，人们法律意识的不断增强，加之企业改革改制所带来的一系列深层次矛盾，以往的由信访接待职工来信来访已远远满足不了职工解惑释疑的需求，建立职工法律援助咨询中心，成立职业律师团成为公司实现主动、依法、科学维权的新的途径和办法。因此，这项工作在党委的重视下，在行政的关注下，白河林业分公司职工法律咨询中心于2010年12月21日正式成立。为使中心规范运作，真正发挥作用，公司制定了《职工法律咨询中心暂行办法》和工作制度，聘请了三名执业律师担任职工法律咨询中心的兼职律师，并向聘请的执业律师颁发了聘书。规定每周二上午是法律咨询中心的工作日，无偿为本局职工及其供养的直系 亲属提供法律咨询服务，为特殊困难职工提供必要的法律援助。经过几年时间的运作，已较好的履行了为职工群众解疑释惑、排忧解难和维护职工合法权益的工作宗旨。公司内养职工宋某，受雇于露水河红松果林承包商打红松籽，不幸从树上掉下来摔伤，住院花费医药费二万多元，经与雇主协商医药费问题未果，想通过法律途径来解决此事，可又不知道办理的程序和胜诉的把握有多大，来到职工法律咨询中心后，得到了咨询中心聘请律师的圆满解答。法律咨询中心不但为职工群众解疑释惑，而且也为基层单位把关定向，排忧解难。公司红石林场，有几户职工承包五味子地没有缴纳承包费用，当时合同中规定，不能按期缴纳承包费用的，单位将按违约处理，解除合同，收回土地。单位在研究此问题时准备从承包者的工资中扣除承包费用，但是在准备执行操作时怕把握不准，便到法律咨询中心进行咨询，律师认为既然在合同条款中没有规定未缴纳承包费用可以在工资中扣除一项，应该严格按照合同约定执行，不宜硬性强行扣款。从而避免了因工作不细、操作不当引发的劳动关系纠纷，杜绝了侵权现象的发生。据统计截止到目前，职工法律咨询中心共接待职工群众来访174人次。职工法律咨询中心成为了职工心平气顺的平台和企业稳定发展的减震器。

四、切实解决职工所想所需，构建服务职工工作体系 2012年，公司将困难职工帮扶中心升级为职工服务中 心。同时，公司投资1300万元，建设了面积为2509平方米的白河林区综合服务大厅，以综合服务大厅为主辐射18个基层单位全部建立了职工群众服务站，为职工提供一站式便捷服务。服务大厅下设职工宣传教育中心、职工诉求中心和职工服务中心。同时大厅还设立了行政审批、物资采购、劳动保障等11个服务区域，18个服务窗口，进驻16个部门。工会、资产财务部、信访办等8个部门整体进驻。从而形成了“以大厅为统领、以三个中心为平台，一个窗口受理、一条龙服务、一站式办结”的林区综合服务体系。综合服务体系运行以来，累计受理行政审批和服务事项3551件，办结3539件，办结率达99.6%，接待服务解答职工群众6000余人次。在服务维护职工、促进职工全面发展上迈出了新的步伐。

“十二五”以来，公司将食用菌栽培作为富民的“短平快”项目确立为“十二五”发展的重点产业，出台了提供无息贷款、补助厂房建设、平价供应原料等大量“蓄水养鱼、藏富于民”的优惠政策。如何使这些优惠政策真正受益于广大职工群众，综合服务大厅职工服务中心发挥了巨大作用。一是努力提高职工群众的创业技能。大厅职工服务中心采取“走出去、请进来”的办法，为每个单位从外地引进1-2名技术成熟、带动能力强的木耳种植示范户，为职工提供“保姆式”全过程技术服务；先后组织中层领导干部和技术带头 人196人次到山东、河南、辽宁等地进行考察学习和培训，掌握先进的管理经验和技术。组织食用菌培植户、天麻种植户216人次到大兴沟、天桥岭、大石头林业局和抚松、辉南等地现场培训学习，提高了实践操作能力。二是建立公司场站两级创业包保责任制。为了掌握全公司具备创业能力的困难职工及其家庭基本信息，大厅职工服务中心组织人员深入到基层，利用短短2个月的时间，对全公司有创业能力的困难职工进行了摸底调查。在建立健全困难职工创业档案，实行动态管理的基础上，制定实施了公司场站两级创业包保责任制，让领导干部、致富能人与职工群众结成帮扶对子，积极帮助解决创业过程中遇到的各种难题，带领他们共同创业致富。光明林场职工服务站站长韩金贵，带领了12名职工一起进行创业，种植了木耳100万袋，并为其中的两名困难职工提供2万袋发好的菌袋，困难职工卖了木耳后只支付成本价，去年两名困难职工每人收入2万元，当年就实现了脱贫。

在大厅服务中心和基层服务站的号召引导和帮扶下，全公司职工群众都纷纷投入到创业的浪潮中。截至到目前，公司已累计发放贷款2378万元，给予职工各种创业补贴627.9万元，白河的食用菌种植由过去的60万袋猛增到现在的4000万袋，是“十二五”前的67倍。“百姓创家业、能人创产业、干部帮创业”已成为白河大地一道亮丽的风景。同时，大厅职工服务中心还想职工所想，急职工所急，出台了殡葬服务制度。过去职工家中有亲属去世，往往有三难：求人难、求车难、入葬难。大厅职工服务中心向公司提出了改革现有殡葬服务模式，经公司研究决定，出台并实施了《企业内部职工殡葬服务暂行办法》，凡在册职工及职工供养的直系亲属，都可以接受为殡葬提供的车辆、砂石、人力等一条龙服务。服务中心具体负责协调、管理、监督，殡葬费用实行公司和职工各承担一半的方式，切实解决了长期以来困扰职工的办丧事难问题，解除了职工后顾之忧。近两年来，已累计为316人次提供了殡葬服务，公司共支出金额36.8万元。

近年来，白河林业分公司通过开展劳动关系和谐企业创建活动，取得了明显成效。民主管理和维权机制建设得到加强，职工合法权益得到有效维护，主人翁地位进一步得到巩固，实现了职工、企业的“共赢”与和谐，凝聚力和向心力明显增强，经营业绩不断提升，整个公司呈现出蒸蒸日上、蓬勃发展的良好势头。

第二篇：如何建立和谐劳动关系

如何建立和谐劳动关系.txt举得起放得下叫举重，举得起放不下叫负重。头要有勇气，抬头要有底气。学习要加，骄傲要减，机会要乘，懒惰要除。人生三难题：思，相思，单相思。如何建立和谐、发展、稳定的劳动关系

421600 湖南省祁东县第二中学 蒋才智

一、建立和谐、发展、稳定的劳动关系的意义

（一）建立和谐、发展、稳定的劳动关系是构建和谐社会最重要的社会基础

党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一提出来，在2004年召开的党的十六届四中全会通过的《中共中央关于进一步加强党的执政能力建设的决定》又进一步提出，构建社会主义和谐社会是党的执政能力建设的重要任务之一。应当说，这是我们党执政理念的又一次重大创新。这一理念的提出，使我国社会主义现代化建设的总体布局从社会主义市场经济、民主政治、先进文化“三位一体”，扩展到包括和谐社会在内的“四位一体”的发展目标。那么构建和谐社会最重要的社会基础是什么呢？我们说，必须要有一个和谐稳定的劳动关系。为什么说劳动关系是构建和谐社会的最重要的社会基础呢？在这里我们首先明确一下劳动关系的概念。劳动关系是从一般意义上来讲，是指劳动者与用人单位以及双方代表组织之间彼此结成的社会关系。从上述概念中，我们可以看到，劳动关系作为生产关系的一种表现形式，本质上反映的是人与人的关系。在资本主义社会，它主要表现的是劳动者与资本所有者之间的关系。也就是工人与资本家的关系，而在社会主义初级阶段，它表现的是劳动者与劳动者之间、劳动者与其他社会主义建设者之间的关系，而和谐社会的本质就是人与人、人与自然的和谐。因此，我们讲，构建和谐社会必须首先着力构建和谐稳定的劳动关系。

（二）建立和谐、发展、稳定的劳动关系是推动经济社会健康协调发展的重要保证

大家知道，当2003年我们国家人均GDP达到1000美元时，一些经济学家、有知之士就喊出，这对中国来说意味着机遇也意味着挑战。因为国外的经验告诉我们，一个国家进入后1000元时代，实现从人均GDP1000美元到3000美元的跨越，是经济社会发展的一个关键时期。一方面，经济较快增长，结构调整加快，消费需求差距拉开，发展机会很多；另一方面，社会利益关系复杂化，社会结构分化步代加快，社会矛盾和冲突急剧增长，社会风险也相应增加。处理得好，社会就会步入良性发展轨道，进入一个新的制高点上，如韩国在1977年人均GDP超过1000美元，进入全速发展时期，1995年超过1万美元。处理不好就会导致社会矛盾长期动荡不安，如拉美一些国家。巴西是1975年人均GDP达到1000美元的，而到2003年只有约2800美元。这样一个结果是经过了近30年的努力，更值得一提的是，进入20世纪80年代，先后有16个国家的人均GDP曾历史性地跃上1000美元门槛，但目前所能成功地保持在1000美元以上的却只有7个。导致两种结果的原因，固然可以从不同角度归纳，但无人能够否认，没有稳定协调的劳动关系，是导致一些国家经济停滞、社会动荡的重要原因之一。因为劳动关系的不稳定从而导致社会动荡，而社会动荡又反过来强化劳动关系的不稳定，陷入恶性循环而难以自拔。这对我们国家来说，无疑是殷鉴不远，不可不察的前车之辙。从世界经济发展的历史我们可以得出这样的结论，构建和谐劳动关系，对于构建和谐社会，推动经济社会健康协调可持续发展，具有十分重要的现实意义。因此，胡锦涛同志2004年年初在新时期保持共产党员先进性专题报告会上的讲话中，就这个问题专门讲了一段意味深长的话。他说，2003年，我国人均国民生产总值实现突破1000美元，经济社会进入一个关键的发展阶段。一些国家和地区的发展历程表明，在这个阶段，既有因为举措得当从而促进经济快速发展和社会平衡进步的成功经验，也有因为应对失误从而导致经济徘徊不前和社会长期动荡的失败教训。学界通常所说的“拉美现象”、“拉美陷阱”，就是需要我们引以为戒的教训。我们党提出的科学发展观，构建社会主义和谐社会，是党对执政规律的深刻认识和把握。在科学发展观指导下，努力构建和谐社会，我们就一定不会重蹈拉美一些国家的覆辙，顺利渡过“矛盾凸显期”，实现全面建设小康社会的战略目标。可见新一届中央领导同志对如何解决好社会转型时期的矛盾和问题非常的关注。那么在这些错综复杂的矛盾中，其中引发社会不稳定的最主要的矛盾，就是劳动关系方面的矛盾。那么为什么说，劳动关系矛盾是影响社会稳定的最重要因素，接下来我们就这一问题进行分析。

二、当前我国劳动关系的现状及特点

建立社会主义市场经济体制，是生产关系的一次重大变革。生产关系的变革必然引起劳动关系的深刻变革，使劳动关系呈现新的状况和特点。

1、劳动关系矛盾运动的主体对象发生了变化，劳资格局已成趋势。我们知道，计划经济时期，我国产权制度比较单一，主要是国有企业，劳动关系主要表现为企业与职工的关系，而企业受政府委托管理企业，实质上企业与职工的关系，就是政府与职工的关系。那么随着社会主义市场经济体制的建立和企业产权制度的改革，劳动关系发生了深刻变化。主要表现在以下两个方面：一方面，国有企业建立现代企业制度，以独资或非公资本合资，组成非公司制企业。政府转变职能，不直接管理企业，而是委托资本运营，原来企业（政府）与职工的关系，转变为资本与劳动者之间的关系。另一方面，大量外资、港澳台资的引进和个私民营经济的迅猛发展，以及国有中小企业实行“国退民进”产权制度改革，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大。就局部而言，一些地方职工的主体已经相对集在非公企业。这些情况表明，劳资化格局已成趁势。

2、劳动关系主体地位发生了变化，投资者主导劳动关系，劳动者被支配地位趋重。计划经济时期，我国实行的是公有制经济，生产资料归全民所有。从这个意义上讲，企业既是国家的，也是职工的，企业经营者与职工只是分工的不同，都是企业的主人。劳资格局的形成，单从资产占有的角度上讲，职工在企业的主人翁地位已不复存在。相反，投资者在劳动关系矛盾运动中的主导地位确立，劳动者被支配地位趋重。首先企业资产归投资者所有，企业的经营活动由投资者说了算，职工在企业的劳动工作受投资者支配。其二，企业选择用工和分配形式自主，劳动者选择职业和报酬自由，事实上，目前我国劳动力市场供大于求，企业选择用工和分配形式空间较大，而劳动者选择就业和报酬的余地相对狭小，特别是大龄职工一旦丢掉“饭碗”，重新就业十分困难，因此多数劳动者只能依附于企业。其三，劳动关系调处机制还不够完善，企业违规行为还不能

调控。同时，在调处劳动关系时，考虑到投资环境、改革力度、发展速度等多种因素，牺牲职工利益的情况也时有发生。

3、劳动关系主体利益发生了变化，劳动关系双方成为对立统一的矛盾体。劳动关系的变革说到底是利益关系的调整。在计划经济时期，企业没有自己的利益，所有利润全部上交，所有亏损全部报销。职工就业由国家计划分配，其利益由国家通过计划级别工资和再分配实现。企业与职工没有根本的利益冲突，都不承担经济运行的风险。劳资格局的形成，使企业与职工的利益关系发生了深刻变化。企业产权归投资者所有，企业经营自主，盈亏自负。劳动者则通过劳动获得应有的报酬，没有其他利益。企业利益关系的调整，使投资者与劳动者的利益关系更加明确，利益矛盾也更加突出。然而，投资者也好，劳动者也好，双方利益的实现都信赖于企业的发展与效益。因此，投资者与劳动者同企业的命运息息相关，必须相互依存，共担风险。

三、当前影响劳动关系稳定的突出问题

当前，我国劳动关系总体上是稳定的。从大的层面讲，改革开放20多年取得伟大成就，就是最好的证明。但是从另一方面，由于改革力度加大、层次加深、社会转型加快、法制还不够完备、社会保障体系还不够健全等诸多原因，在一些地方，劳动关系不稳定的因素客观存在，不容我们忽视。2004年全国人大对社会劳动保障检查中披露的一些问题就进一步印证了这一点，那么具体来说，主要表现在以下几个方面：

1、非公有制企业劳动用工管理不规范。据全总组织的一次调查显示，71.7%的非公有制企业职工与企业签订了劳动合同，46.3%的劳动合同条款是双方商定的，25.4%的劳动合同条款基本上是老板定的，或者完全是老板定的。存在相当的“霸王条款”，甚至还有15.1%的没有持有劳动合同。

2、劳动时间、加班工资不符合法律规定。据市总调查，我市有50%以上的生产型非公企业劳动时间超过8小时。一般都是实行两班倒，工作长达12小时。按劳动法规定，平均每周工作时间不超过44小时。确因生产经营需要，必须与工会进行协商可以延长，一般每天不超一小时，特殊情况不得超过3小时。按规定，一般时间延长按150%支付报酬，休息日不低于200%，法定节假日不低于300%，但目前情况是，绝大多数非公企业都未按《劳动法》规定的标准执行。

3、收入分配上的悬殊造成员工心里失衡。收入分配是民心所系。和谐社会不该是一个收入分配比较合理的社会。在新的历史条件下，社会经济矛盾的最大特点，就是职工群众对经济利益的更高要求，同时追求在社会利益关系中的相对公平。现阶段一个突出的问题，就是社会不同阶层的群众一些正当利益没有能够得到很好的落实。目前分配领域出现的城乡之间、地区之间、行业之间、企业之间、不同社会群众之间收入分配差距逐渐拉大的问题，在职工的心里上造成很大的不平衡。创造财富的人所分享的成果微不足道。比如从国有企业这个层面上讲，一些企业改制建立现代化企业制度，企业实行年薪制，主要管理人员年薪是工人的40倍。从私营企业这个层面上讲，一些私营企业千方百计降低成本，在产品和原材料售价一样的情况下，只有想方设法降低人工工资来达到降低成本的目的。

4、社会保险制度的缺陷。社会保险是国家通过立法强制征集专门资金用于保障劳动者在丧失劳动能力或劳动机会时基本生活需求的一种物质帮助制度。主要内容有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。但从市总调查情况来看，绝大多数非公企业没有为员工办理养老保险，其他保险更无从谈起，其原因是，企业主认识不到位，加之部分职工缺乏参保热情。

四、建立和谐、发展、稳定的劳动关系中的着力点

我们讲和谐劳动关系的标准应该是：经营者和劳动者双方齐心协力，共谋发展的唇齿关系；经营者和劳动者双方相互尊重、和谐相处的平等关系；经营者和劳动者利益相容、矛盾协调的共生关系；经营者和劳动者共同创造、共享成果的发展关系。按照上述要求，需要构建一个和谐稳定的劳动关系并不是一件容易的事，涉及到企业的方方面面。作为社会劳动保障部门，与劳动人们有着一种天然的联系，不仅担负着维护劳动者利益的职责，而且还发挥着党联系职工群众的桥梁和纽带作用，因而在建立和谐、发展、稳定的劳动关系中，社会劳动保障部门具有独特的优势和作用。那么社会劳动保障部门在建立和谐、发展、稳定的劳动关系中通常采取的手段或者工作机制有两个：一是在企业大力推行平等协商、集体合同制度；二是建立的职代会为基本形式的职工民主管理制度，其着力点是抓好四个方面的工作：

1、建立职工群众利益的表达维护机制。在宏观上，通过建立和发展与政府联席会议制度、劳动关系三方协商会议制度和加大人大政协提案递交及督办力度等途径，形成职工群众利益表达和维护的有效渠道和工作载体。在微观上，就是在企业要大力推行平等协商集体合同制度。要突出解决好“三个问题”：第一是平等协商问题；第二是合同条款规范问题；第三是合同条款的履约问题。

2、构建标准认证监督体系。第一要做好最低劳动标准的制定和认证。要形成最低劳动标准、最低工资、最低保障线三道维权手段，促使企业在竞争中不能牺牲劳动者的基本保障为代价来降低成本。第二要做好ISO9000厂务公开标准的制订和认证，促进企业分配的公正公平。

3、打造和谐的人文环境。和谐的人文环境是构建和谐劳动关系的重要方面。因此，社会劳动保障部门在注重搭建好“四个平台”。第一要认真搭建奋发向上的企业文化平台；第二要认真搭建和谐双向沟通平台，企业主要善待员工；第三要认真搭建人文制度激励平台。要建立起劳动者学习化学技术的素质培训制度，建立起鼓励劳动者岗位成才的奖励晋报制度，建立起民主决策民主参与制度等特别要注重开展“双爱双评”活动；第四要认真搭建企业发展目标实现平台。要运用各种宣传教育形式，宣传企业发展目标，坚定职工信念，为实现职工利益创造各种条件。

4、坚持维权与促进企业发展相统一。构建和谐劳动关系，最终目标是促进企业的发展。在这一点上职工与企业所有者有着共同的目标、共同的利益。我们要看到，非公有制企业所有者，也是中国特色社会主义建设者，他们与工人阶级在整体利益上是一致的，只是在具体利益上存在差异。因此，工会组织在维护职工合法权益时，主要是采取沟通协商、调节和说服教育的办法，从而更好地引导职工热爱企业，努力为企业的发展建功立业，最终实现“劳资双赢”，共享企业发展成果。

结论：⑴劳动关系是现代社会是否和谐的睛雨表、风向标；⑵劳动关系的稳定是社会和谐的基础和前提；⑶建立和谐、发展、稳定的劳动关系必须着力加强社会劳动保障事业建设，尤其是非公有制企业工会组建工作。只有工会组建率得到进一步提高，工会作用得到进一步发挥，才能为构建和谐劳动关系提供坚强的组织保证。

第三篇：施工企业如何建立和谐劳动关系

施工企业如何建立和谐劳动关系

摘要：施工企业要正确运用人力资源管理的方法和艺术，将员工个人利益和集体利益结为一个利益共同体，从自觉遵守劳动保障法律法规、规范用工、依法参加社会保险、改善劳动关系协调机制、规范员工关系管理等方面着手建立和谐劳动关系。

关键词：施工企业；劳动关系；和谐建立

一个健康的企业,最基本的一个条件就是企业与员工之间必须建立起和谐稳定的劳动关系。改革开放以来，我国的建筑行业得到了迅猛发展。一方面国家基本建设大幅度跃升，造就了建筑行业在自身发展中的重要地位；另一方面由于建筑行业在自身发展完善的进程中，市场供求失衡，冷热不均的市场现象，致使建筑企业存在和谐劳动关系的缺失。这一现实越来越多受到社会的关注，在不同程度上侵蚀着社会的稳定。创建和谐的劳动关系是营造健康有序的建筑市场，规范行业行为，促进国民经济发展的有力保障。

党的十六届四中全会提出构建社会主义和谐社会和2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》都对构建和谐劳动关系提出了明确要求。构建社会主义和谐社会是我们党从全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的大局出发提出的一项重大任务。所谓社会主义和谐社会，是指民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。在建筑施工企业劳动者与企业的和谐劳动关系是创建和谐社会的一项重要内容，要从全面贯彻落实科学发展观，构建和谐社会的高度，充分认识创建和谐劳动关系的重要意义。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系。劳动关系的状况成为社会是否和谐的晴雨表、风向标。只有劳动关系的关系和谐，才有职工队伍的稳定，才有企业和社会的稳定和谐。

劳动者与企业的关系是相辅相成的关系。他们是一个利益共同体，是划浆与掌舵、同舟共济的关系。劳动者既是劳动关系主体之一，也是企业的基本细胞和有机组成部分。一方面，劳动者的成长和发展体现着企业的发展进程和社会效益；另一方面，企业的发展也给劳动者创造了更多展示才华，实现人生价值的舞台。和谐的劳动关系，不仅体现在按照《劳动合同法》及相关法规来规范双方的权利和义务，更重要的是要共建以诚信为基础的心理契约。构建一个和谐的劳动关系对企业的发展壮大，实现可持续的发展有着十分重要的意义。因为我们都知道企业发展壮大，实现可持续的发展，源动力来源于人，而不是来源于物。

试想一下如果劳动者在一个极不和谐的劳动关系状态下工作，在一个连自己依法享有的基本权利都得不到保障的单位中工作，怎么可能会激发自身的创造力和积极性呢？相反很大程度上会给企业的正常生产带来负面影响。现实中我们也常常会看到有一些企业因为劳动关系比较紧张，出现的一些不和谐现象，如因企业拖欠工资、克扣工资、强迫加班、粗暴管理等原因引发的职工罢工、上访，甚至与企业管理人员产生暴力冲突的行为，因此建立和谐劳动关系时员工权益是企业首要考虑的一个重要因素。或者说我们不应该把企业的利益和员工的利益截然分成两块。

首先不能只顾企业利益，不顾员工的利益；其次也不能说有了企业的利益才能有员工的利益，或者说有了员工的利益才能有企业的利益。企业的利益和员工的利益实际上是一个有机的整体，是一种动态的偶合关系，企业在追求长期的发展过程中，有时可能会偏重企业的利益，有时又会偏重员工的利益。在关心员工的利益中要关心员工的精神利益，特别是要让员工通过充分行使法定的权利，使其感受到在企业中应有的地位，得到应有的尊重。这样，员工也许会因为可以获取长远的利益，而暂时放弃眼前的一些物质利益，也许会主动或者自觉地协调与企业的劳动关系，使之实现和谐、稳定的发展。

因此，现代建筑施工企业作为一个社会成员，应当承担应有的社会责任，对企业员工的权益要有一个全面的理解，在遵守国家法律、法规的基础上，正确运用一些人力资源管理的方法和管理的艺术，调动广大员工的积极性，并且将员工个人的利益和集体的利益结为一个利益共同体，共同追求和建立和谐的劳动关系，进而为建设和谐的社会主义社会做出应有的贡献。

对于建筑施工企业来说，如何构建和谐的劳动关系呢？我想以从以下几方面来进行探讨。

第一要自觉遵守劳动保障法律法规，赢得员工和社会各界的支持。现在我们评价一个人和一个企业，常说金碑银碑不如口碑。因此企业首先要自觉遵守法律法规，要善待员工，依法用工、经营，只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发员工的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。

第二是作为施工企业来讲，规范用工是构建和谐的劳动关系的基础。用工依法订立劳动合同是构建和谐劳动关系的基础任务，我国法律明确规定，建立劳动关系应该订立劳动合同，如果没有合同，调整劳动关系就找不到合法的尺度。企业中无论是农民工还是内部职工，用工要依法订立履行劳动合同，企业用工如果不签订劳动合同，或者不依法签订劳动合同，就为会劳动关系的不和谐带来事端。

第三是企业要依法订立内部的规章制度。确保工资按时足额发放，规范企业用工管理，有利于促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务。要通过建立规章制度，执行国家的法律法规，减少或避免影响劳动关系的不良因素，从而共同维持劳动关系的和谐。

第四是企业依法参加社会保险，切实保障职工的合法权益。企业是否及时为劳动者参加社会保险，涉及到职工的后顾之忧，也影响到企业的和谐稳定，特别是在我国目前社会保障体系还不健全的情况下，许多农民工认为参加社会保险看不到预期，不愿意参保，这对日后构建和谐的劳动关系留下了隐患，对此企业一方应当保持清醒的头脑，依法参加社会保险，以免引起劳动纠纷。

第五要改善劳动关系协调机制。现代企业应当是开放的民主管理，在工资待遇上实行暗箱发放，实行片面的物质奖励等，都有损于职工合法权利的行为，都会为日后的劳动纠纷埋下不良的事端。因此要发挥工会组织的职能，依法保障职工享有咨询权、参与权、表达权的权益，同时建立集体协商制度，通过集体协商，有利于劳动双方消除、化解矛盾，促进劳动关系的不断巩固和发展。

第六要规范员工关系管理。从广义的概念来看，员工关系管理的内容，涉及到企业的整个企业文化和人力资源管理体系构建。从企业愿景和价值观确立，到内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

最后要着重说明的是促进劳动关系的和谐发展，在运用人力资源的管理手段的同时，一定不要忘记国家法律法规的规定。我们常看到有的报导说，某企业为了某一个重点工程的形象，提出了“战高温、斗酷暑”的口号，其实这是有悖于《劳动法》的。所以说在企业管理过程中，不要忘了法律的规定。社会流行一句话：这个世道金钱不是万能的，没有金钱是万万不行的；套用一下我们也可以说，法律不是万能的，但是脱离法律也是万万不行的。企业劳动关系不和谐，就很难得到发展。而要和谐，双方就应该付出最真诚的爱，这种爱不是抽象的，它具体到任何一个细枝末节。企业为员工考虑得越细致、越周全，员工才会越忠诚、越快乐，而员工快乐了，企业的未来也就会快乐起来，同样的，企业发展了，员工的快乐生活才有了支点。

第四篇：建立和谐劳动关系的方法

建立和谐劳动关系的方法 建立和谐劳动关系的方法
随着社会的进步，企业的发展，社会信息的网络化，员工的信息来源渠道越来越广，相 互参照或对比的机会也越来越多，对不同企业的运作模式必然有不同的理解，员工与企业之 间的对话越来越多，必须要有良好的沟通渠道与和谐的劳动关系为基础，需要通过以下几个 方面方可实现。

一、建立和完善和谐劳动关系的保障体系

首先，建立和完善企业工会组织。重点建设好职工代表大会为基本形式的民主管理制度 和大力推行平等协商、集体合同制度。其次，构建符合国家法律、法规和规范的企业管理标 准监督管理平台。特别是对《劳动法》《劳动合同法》《社会保险管理法》等制度的实施和、、管理情况进行定期内部检查。再次，建立员工参与企业制度形成过程的研讨制度，充分发挥 员工的参与权与知情权；四是建立内部申诉渠道，并及时解决相关问题；五是建立以预防为 主定期沟通制度，如内部客户满意度调查、员工座谈会等。

二、不同的发展阶段的企业建立不同的企业文化引导机制

企业文化建立分物质层、制度层和价值观层三个层次，其中最核心的是价值观层。企业 文化的不同层次可以简单的理解为企业和员工发展的不同时期的需求定位。依据企业发展的 不同阶段建立不同的、员工认可的企业文化引导模式，有利于企业与员工劳动关系更和谐。如： 企业发展初始阶段一般建立以物质层为主导的企业文化； 成长期的企业一般以制度层为 主导，物质层为支撑；成熟的企业会以价值观层次为主导，物质层和制度层作为保障。

三、以共赢的价值理念建立企业分配体系

建立员工企业价值评价体系。重点做好几方面工作：一是通过定量和定性的方法，劳资 双方对企业和员工价值的来源给予明确； 二是根据双方价值来源确定分配模式； 三是对分配 模式的市场的适应性进行综合评估； 四是员工参与分配体系实现的过程管理。五是兑现分配 体系中的承诺。当然，和谐劳动关系的建立还受国家、地方大环境的制约，同事也受到不同地域风俗民 情的影响，在建立体系时也要作为参考。

第五篇：建立劳动关系

、建立劳动关系

本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

2、注意事项

根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”

编辑本段解除无固定期限劳动合同的补偿金

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

1、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。