浅谈建立和谐劳动关系的基础工作

第一篇：浅谈建立和谐劳动关系的基础工作

参评高级政工师代表作品

浅谈建立和谐劳动关系的基础工作

--新法《劳动合同法》实施之思考

鲍乃成

建立和谐融洽的劳动关系，是贯彻落实党的十七大精神，促进和保持社会和谐稳定的一件大事。新法《劳动合同法》从2008年1月1日起的正式实施，为促进和建立和谐劳动关系带来了新的契机。而做好《劳动合同法》的实施，无疑是进一步和谐融洽用人单位与劳动者关系的一项非常重要的基础工作。

一、必须正确解读《劳动合同法》

《劳动合同法》作为建立和谐劳动关系的基础性法规，到目前为止，人们对它的认识还有或流行许多误解。一是一些企业认为：“《劳动合同法》主要站在劳动者一方，太注意照顾现有企业里员工的利益，增加了企业用人成本，不利于企业的发展”，因而对实施新法持消极态度。二是不少用人单位和劳动者把签订“无固定期限劳动合同”误解为新的“铁饭碗”，用人单位怕被人永久性“赖”上，或有些人以为可以继续“混”，因而出现了有的企业提前迫使员工辞职而“突击裁员”，让员工工龄“归零”的做法，以及一些人盲目乐观而产生不不切实际的想法。三是相当一些企业对实施《劳动合同法》、开年签合同缺乏各方面的准备，一切仍按过去的做法思维，给今后劳资关系埋下“隐患”，对建立和谐劳动关系乃至建设社会主义和谐社会构成潜在危害。

新法《劳动合同法》，是在总结我国现行劳动合同制度实施的经验教训，借鉴一些市场经济发达国家劳动合同制度和劳动关系的成功经验，在社会主义市场经济体制下规范劳动用工制度，明确用人单位和劳动者双方权利义务关系，保护劳 1 动者合法权益的重要法律，对构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展，维护社会稳定具有重要意义。首先，它的实施不但能有效维护劳资双方和谐的关系，而且对企业形象的塑造和可持续发展也是非常有好处的。从长远看，一个能可持续发展的企业，越来越注重强调和勇于承担社会责任，而社会责任一个很重要的方面就是保护劳动者的权益。所以不能曲解成《劳动合同法》只是站在劳动者一方而持消极态度。其次，“无固定期限劳动合同”从表面上看，这种没有明确终止日期的合同象是远无尽头，似乎与过去“固定工”式的“铁饭碗”不差两样，但从它的设立背景原委和终止条件看，就能消除误解：一方面，无固定期限劳动合同能有效克服劳动者在用人单位的短期行为和心理。其优势如，培养员工的忠诚度、责任心和荣誉感，有利于充分发挥员工的聪明才智和劳动积极性，让员工在长期的劳动技能训练中所培养的经验、学识充分运用同一企业。另一方面，《劳动合同法》明确规定，只要符合法定条件，如员工“违章违纪，不能适应工作要求，干不了或不需要干”，企业照样可以解雇签订“无固定期限合同”的员工，当然为了保护劳动者，同时规定了可以有一次转岗的机会。如果员工存有“铁饭碗”心理，不努力工作，恐怕是“赖”不上的。第三，如果对实施新法“开年签合同”缺乏积极的准备，不及时与员工签合同，就等于用人单位自我“挖坑”。《劳动合同法》第82条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，也应当向劳动者每月支付两倍的工资”。如此严厉的处罚，到时吃亏的恐怕是用人单位自身。

二、必须自觉依法规范劳动用工

新法《劳动合同法》关注最一般劳动者的利益，它的主旨和基本特征是劳动者权益的保护。这是由于我国现在还处于社会主义初级阶段，目前还面临和存在“强资弱劳” 的现实状况，更重要的是我们党“为人民服务”根本宗旨和党的十七大提出的“以人为本、关注改善民生”，让最广大人民群众分享改革开放的伟大成果，维护社会的公平正义，构建和谐社会的中国特色社会主义性质所决定的。因此，企业作为贯彻实施《劳动合同法》的主体和强势方，必须要有明确的认识，唯一的正确选择就是如何适应这部新法；必须自觉依法规范自身的劳动用工行为，而且守法是一条根本的底线。一是要认识到《劳动合同法》是为了实现劳动者和企业的共同发展。虽然《劳动合同法》注重劳动者权益的保护，但绝不能认为这就不利于企业的发展。现在的问题是企业究竟该怎样发展，是急功近利还是长期持续发展？现在我们面临的问题是，由于劳动者权益保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾突出，已严重影响了企业发展。这一法律实际上不仅对劳动者有利，而且对企业可持续发展也是有利的。尤其是企业用工的短期化必然导致员工行为的短期化，劳资之间的相互信任无法建立，企业就不可能持久发展。只有认识端正了，才能自觉依法行事。二是在依法规范劳动用工上要诚实讲良知，少动“歪脑筋”。如过去有些私人个体企业，在“试用期”上做文章，借此频繁“换人”，盘剥劳动者而追求利润最大化；现在又出现的什么“解聘潮”现象等企图规避法律的做法，以及还可能出现新的此类种种。要知道，在劳动用工上的违法是要付成本的，而且在自觉维护劳动者利益与有意或无意侵犯劳动者合法权益两者之间，后者付出的成本更大，包括其企业声誉的严重受损。三是企业更要爱护、尊重劳动者，自觉落实劳动者应享有的所有合法利益，充分调动和保护他们的积极性。员工是企业发展的巨大财富，实践证明，凡属竞争力强的企业，都是重视人本管理、劳动者权益的企业。世界著名企业做大做强的秘诀各不相同，但有一点却是共同的，就是对人才的重视和劳动者权益的保护。由“经营之神”松下幸之助首创的“终身雇用制”，成就了许多日本著名企业和企业家。当然“终身雇用制”不一定就是唯一的好办法，但其对劳动者权益的重视却是值得我们借鉴的。

三、工会维权肩上的担子不轻

工会是促进《劳动合同法》实施的最主要力量之一。工会的基本职责是维护劳动者的合法权益，没有劳动者利益的实现，工会的存在就没有意义。工会要通过平等协商、工资谈判、签订集体劳动合同、建立工资增长协调机制，逐步实现工会在劳动关系中决定劳动力价格的主要作用。工会支持帮助劳动者，意味着工会要依法代表和维护劳动者的合法权益，这是法律赋予工会的基本职责之一。新法《劳动合同法》的实施，无疑将工会推到劳动者权益维护的“风口浪尖”上。所以，工会的维权，肩上的担子着实不轻。其一，工会作为职工之家和劳动者权益的维护者，当劳资双方出现矛盾纠纷，尤其是劳动者权益受到违法侵害，工会坚定的站在劳动者一方，依法讨回公道，切实维护劳动者的合法权益，这是不言而语的本份。但待到劳资矛盾纠纷发生之时或之后，才站出来维权是很不够的。更需要的是工会如何帮助企业使其与所属员工和睦相处，从用工始起就依法规范，并提前阻止违法问题的最终发生，促使劳动关系的更加和谐融洽，才是非常重要的基础工作。这就是其二，工会要发挥特有的桥梁纽带作用，要采取各种形式，大力宣传《劳动合同法》，特别是要让企业和用人单位知道，在贯彻实施《劳动合同法》方面该如何做，怎样做，什么是守法，什么是违法。利用建立起的集体协商机制，当好企业依法规范用工的参谋和帮手，努力争取党组织及各方面的支持，把这一建立和谐融洽劳动关系的基础工作做细做实，努力实现劳资“双赢”。其三,工会还要责无旁贷的配合做好员工的思想教育，参与企业文化建设、精神文明建设和思想政治工作之中，通过组织各种有益活动和自身工作的不懈努力，来提高员工队伍的素质。既要让员工知法守法，懂得怎样自身维权，又要使员工在不同劳动岗位上建功立业，努力形成企业和员工的命运共同体，促进企业的持续发展，从而更有效的实现劳动者的利益，真正建立起和谐融洽持续稳定的劳动关系，进而促进社会主义和谐社会的建设。

2008年1月20日

作者：鲍乃成（陕西丰宝化工公司党总支副书记兼工会主席、监事会主席）

第二篇：如何建立和谐劳动关系

如何建立和谐劳动关系.txt举得起放得下叫举重，举得起放不下叫负重。头要有勇气，抬头要有底气。学习要加，骄傲要减，机会要乘，懒惰要除。人生三难题：思，相思，单相思。如何建立和谐、发展、稳定的劳动关系

421600 湖南省祁东县第二中学 蒋才智

一、建立和谐、发展、稳定的劳动关系的意义

（一）建立和谐、发展、稳定的劳动关系是构建和谐社会最重要的社会基础

党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一提出来，在2004年召开的党的十六届四中全会通过的《中共中央关于进一步加强党的执政能力建设的决定》又进一步提出，构建社会主义和谐社会是党的执政能力建设的重要任务之一。应当说，这是我们党执政理念的又一次重大创新。这一理念的提出，使我国社会主义现代化建设的总体布局从社会主义市场经济、民主政治、先进文化“三位一体”，扩展到包括和谐社会在内的“四位一体”的发展目标。那么构建和谐社会最重要的社会基础是什么呢？我们说，必须要有一个和谐稳定的劳动关系。为什么说劳动关系是构建和谐社会的最重要的社会基础呢？在这里我们首先明确一下劳动关系的概念。劳动关系是从一般意义上来讲，是指劳动者与用人单位以及双方代表组织之间彼此结成的社会关系。从上述概念中，我们可以看到，劳动关系作为生产关系的一种表现形式，本质上反映的是人与人的关系。在资本主义社会，它主要表现的是劳动者与资本所有者之间的关系。也就是工人与资本家的关系，而在社会主义初级阶段，它表现的是劳动者与劳动者之间、劳动者与其他社会主义建设者之间的关系，而和谐社会的本质就是人与人、人与自然的和谐。因此，我们讲，构建和谐社会必须首先着力构建和谐稳定的劳动关系。

（二）建立和谐、发展、稳定的劳动关系是推动经济社会健康协调发展的重要保证

大家知道，当2003年我们国家人均GDP达到1000美元时，一些经济学家、有知之士就喊出，这对中国来说意味着机遇也意味着挑战。因为国外的经验告诉我们，一个国家进入后1000元时代，实现从人均GDP1000美元到3000美元的跨越，是经济社会发展的一个关键时期。一方面，经济较快增长，结构调整加快，消费需求差距拉开，发展机会很多；另一方面，社会利益关系复杂化，社会结构分化步代加快，社会矛盾和冲突急剧增长，社会风险也相应增加。处理得好，社会就会步入良性发展轨道，进入一个新的制高点上，如韩国在1977年人均GDP超过1000美元，进入全速发展时期，1995年超过1万美元。处理不好就会导致社会矛盾长期动荡不安，如拉美一些国家。巴西是1975年人均GDP达到1000美元的，而到2003年只有约2800美元。这样一个结果是经过了近30年的努力，更值得一提的是，进入20世纪80年代，先后有16个国家的人均GDP曾历史性地跃上1000美元门槛，但目前所能成功地保持在1000美元以上的却只有7个。导致两种结果的原因，固然可以从不同角度归纳，但无人能够否认，没有稳定协调的劳动关系，是导致一些国家经济停滞、社会动荡的重要原因之一。因为劳动关系的不稳定从而导致社会动荡，而社会动荡又反过来强化劳动关系的不稳定，陷入恶性循环而难以自拔。这对我们国家来说，无疑是殷鉴不远，不可不察的前车之辙。从世界经济发展的历史我们可以得出这样的结论，构建和谐劳动关系，对于构建和谐社会，推动经济社会健康协调可持续发展，具有十分重要的现实意义。因此，胡锦涛同志2004年年初在新时期保持共产党员先进性专题报告会上的讲话中，就这个问题专门讲了一段意味深长的话。他说，2003年，我国人均国民生产总值实现突破1000美元，经济社会进入一个关键的发展阶段。一些国家和地区的发展历程表明，在这个阶段，既有因为举措得当从而促进经济快速发展和社会平衡进步的成功经验，也有因为应对失误从而导致经济徘徊不前和社会长期动荡的失败教训。学界通常所说的“拉美现象”、“拉美陷阱”，就是需要我们引以为戒的教训。我们党提出的科学发展观，构建社会主义和谐社会，是党对执政规律的深刻认识和把握。在科学发展观指导下，努力构建和谐社会，我们就一定不会重蹈拉美一些国家的覆辙，顺利渡过“矛盾凸显期”，实现全面建设小康社会的战略目标。可见新一届中央领导同志对如何解决好社会转型时期的矛盾和问题非常的关注。那么在这些错综复杂的矛盾中，其中引发社会不稳定的最主要的矛盾，就是劳动关系方面的矛盾。那么为什么说，劳动关系矛盾是影响社会稳定的最重要因素，接下来我们就这一问题进行分析。

二、当前我国劳动关系的现状及特点

建立社会主义市场经济体制，是生产关系的一次重大变革。生产关系的变革必然引起劳动关系的深刻变革，使劳动关系呈现新的状况和特点。

1、劳动关系矛盾运动的主体对象发生了变化，劳资格局已成趋势。我们知道，计划经济时期，我国产权制度比较单一，主要是国有企业，劳动关系主要表现为企业与职工的关系，而企业受政府委托管理企业，实质上企业与职工的关系，就是政府与职工的关系。那么随着社会主义市场经济体制的建立和企业产权制度的改革，劳动关系发生了深刻变化。主要表现在以下两个方面：一方面，国有企业建立现代企业制度，以独资或非公资本合资，组成非公司制企业。政府转变职能，不直接管理企业，而是委托资本运营，原来企业（政府）与职工的关系，转变为资本与劳动者之间的关系。另一方面，大量外资、港澳台资的引进和个私民营经济的迅猛发展，以及国有中小企业实行“国退民进”产权制度改革，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大。就局部而言，一些地方职工的主体已经相对集在非公企业。这些情况表明，劳资化格局已成趁势。

2、劳动关系主体地位发生了变化，投资者主导劳动关系，劳动者被支配地位趋重。计划经济时期，我国实行的是公有制经济，生产资料归全民所有。从这个意义上讲，企业既是国家的，也是职工的，企业经营者与职工只是分工的不同，都是企业的主人。劳资格局的形成，单从资产占有的角度上讲，职工在企业的主人翁地位已不复存在。相反，投资者在劳动关系矛盾运动中的主导地位确立，劳动者被支配地位趋重。首先企业资产归投资者所有，企业的经营活动由投资者说了算，职工在企业的劳动工作受投资者支配。其二，企业选择用工和分配形式自主，劳动者选择职业和报酬自由，事实上，目前我国劳动力市场供大于求，企业选择用工和分配形式空间较大，而劳动者选择就业和报酬的余地相对狭小，特别是大龄职工一旦丢掉“饭碗”，重新就业十分困难，因此多数劳动者只能依附于企业。其三，劳动关系调处机制还不够完善，企业违规行为还不能

调控。同时，在调处劳动关系时，考虑到投资环境、改革力度、发展速度等多种因素，牺牲职工利益的情况也时有发生。

3、劳动关系主体利益发生了变化，劳动关系双方成为对立统一的矛盾体。劳动关系的变革说到底是利益关系的调整。在计划经济时期，企业没有自己的利益，所有利润全部上交，所有亏损全部报销。职工就业由国家计划分配，其利益由国家通过计划级别工资和再分配实现。企业与职工没有根本的利益冲突，都不承担经济运行的风险。劳资格局的形成，使企业与职工的利益关系发生了深刻变化。企业产权归投资者所有，企业经营自主，盈亏自负。劳动者则通过劳动获得应有的报酬，没有其他利益。企业利益关系的调整，使投资者与劳动者的利益关系更加明确，利益矛盾也更加突出。然而，投资者也好，劳动者也好，双方利益的实现都信赖于企业的发展与效益。因此，投资者与劳动者同企业的命运息息相关，必须相互依存，共担风险。

三、当前影响劳动关系稳定的突出问题

当前，我国劳动关系总体上是稳定的。从大的层面讲，改革开放20多年取得伟大成就，就是最好的证明。但是从另一方面，由于改革力度加大、层次加深、社会转型加快、法制还不够完备、社会保障体系还不够健全等诸多原因，在一些地方，劳动关系不稳定的因素客观存在，不容我们忽视。2004年全国人大对社会劳动保障检查中披露的一些问题就进一步印证了这一点，那么具体来说，主要表现在以下几个方面：

1、非公有制企业劳动用工管理不规范。据全总组织的一次调查显示，71.7%的非公有制企业职工与企业签订了劳动合同，46.3%的劳动合同条款是双方商定的，25.4%的劳动合同条款基本上是老板定的，或者完全是老板定的。存在相当的“霸王条款”，甚至还有15.1%的没有持有劳动合同。

2、劳动时间、加班工资不符合法律规定。据市总调查，我市有50%以上的生产型非公企业劳动时间超过8小时。一般都是实行两班倒，工作长达12小时。按劳动法规定，平均每周工作时间不超过44小时。确因生产经营需要，必须与工会进行协商可以延长，一般每天不超一小时，特殊情况不得超过3小时。按规定，一般时间延长按150%支付报酬，休息日不低于200%，法定节假日不低于300%，但目前情况是，绝大多数非公企业都未按《劳动法》规定的标准执行。

3、收入分配上的悬殊造成员工心里失衡。收入分配是民心所系。和谐社会不该是一个收入分配比较合理的社会。在新的历史条件下，社会经济矛盾的最大特点，就是职工群众对经济利益的更高要求，同时追求在社会利益关系中的相对公平。现阶段一个突出的问题，就是社会不同阶层的群众一些正当利益没有能够得到很好的落实。目前分配领域出现的城乡之间、地区之间、行业之间、企业之间、不同社会群众之间收入分配差距逐渐拉大的问题，在职工的心里上造成很大的不平衡。创造财富的人所分享的成果微不足道。比如从国有企业这个层面上讲，一些企业改制建立现代化企业制度，企业实行年薪制，主要管理人员年薪是工人的40倍。从私营企业这个层面上讲，一些私营企业千方百计降低成本，在产品和原材料售价一样的情况下，只有想方设法降低人工工资来达到降低成本的目的。

4、社会保险制度的缺陷。社会保险是国家通过立法强制征集专门资金用于保障劳动者在丧失劳动能力或劳动机会时基本生活需求的一种物质帮助制度。主要内容有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。但从市总调查情况来看，绝大多数非公企业没有为员工办理养老保险，其他保险更无从谈起，其原因是，企业主认识不到位，加之部分职工缺乏参保热情。

四、建立和谐、发展、稳定的劳动关系中的着力点

我们讲和谐劳动关系的标准应该是：经营者和劳动者双方齐心协力，共谋发展的唇齿关系；经营者和劳动者双方相互尊重、和谐相处的平等关系；经营者和劳动者利益相容、矛盾协调的共生关系；经营者和劳动者共同创造、共享成果的发展关系。按照上述要求，需要构建一个和谐稳定的劳动关系并不是一件容易的事，涉及到企业的方方面面。作为社会劳动保障部门，与劳动人们有着一种天然的联系，不仅担负着维护劳动者利益的职责，而且还发挥着党联系职工群众的桥梁和纽带作用，因而在建立和谐、发展、稳定的劳动关系中，社会劳动保障部门具有独特的优势和作用。那么社会劳动保障部门在建立和谐、发展、稳定的劳动关系中通常采取的手段或者工作机制有两个：一是在企业大力推行平等协商、集体合同制度；二是建立的职代会为基本形式的职工民主管理制度，其着力点是抓好四个方面的工作：

1、建立职工群众利益的表达维护机制。在宏观上，通过建立和发展与政府联席会议制度、劳动关系三方协商会议制度和加大人大政协提案递交及督办力度等途径，形成职工群众利益表达和维护的有效渠道和工作载体。在微观上，就是在企业要大力推行平等协商集体合同制度。要突出解决好“三个问题”：第一是平等协商问题；第二是合同条款规范问题；第三是合同条款的履约问题。

2、构建标准认证监督体系。第一要做好最低劳动标准的制定和认证。要形成最低劳动标准、最低工资、最低保障线三道维权手段，促使企业在竞争中不能牺牲劳动者的基本保障为代价来降低成本。第二要做好ISO9000厂务公开标准的制订和认证，促进企业分配的公正公平。

3、打造和谐的人文环境。和谐的人文环境是构建和谐劳动关系的重要方面。因此，社会劳动保障部门在注重搭建好“四个平台”。第一要认真搭建奋发向上的企业文化平台；第二要认真搭建和谐双向沟通平台，企业主要善待员工；第三要认真搭建人文制度激励平台。要建立起劳动者学习化学技术的素质培训制度，建立起鼓励劳动者岗位成才的奖励晋报制度，建立起民主决策民主参与制度等特别要注重开展“双爱双评”活动；第四要认真搭建企业发展目标实现平台。要运用各种宣传教育形式，宣传企业发展目标，坚定职工信念，为实现职工利益创造各种条件。

4、坚持维权与促进企业发展相统一。构建和谐劳动关系，最终目标是促进企业的发展。在这一点上职工与企业所有者有着共同的目标、共同的利益。我们要看到，非公有制企业所有者，也是中国特色社会主义建设者，他们与工人阶级在整体利益上是一致的，只是在具体利益上存在差异。因此，工会组织在维护职工合法权益时，主要是采取沟通协商、调节和说服教育的办法，从而更好地引导职工热爱企业，努力为企业的发展建功立业，最终实现“劳资双赢”，共享企业发展成果。

结论：⑴劳动关系是现代社会是否和谐的睛雨表、风向标；⑵劳动关系的稳定是社会和谐的基础和前提；⑶建立和谐、发展、稳定的劳动关系必须着力加强社会劳动保障事业建设，尤其是非公有制企业工会组建工作。只有工会组建率得到进一步提高，工会作用得到进一步发挥，才能为构建和谐劳动关系提供坚强的组织保证。

第三篇：施工企业如何建立和谐劳动关系

施工企业如何建立和谐劳动关系

摘要：施工企业要正确运用人力资源管理的方法和艺术，将员工个人利益和集体利益结为一个利益共同体，从自觉遵守劳动保障法律法规、规范用工、依法参加社会保险、改善劳动关系协调机制、规范员工关系管理等方面着手建立和谐劳动关系。

关键词：施工企业；劳动关系；和谐建立

一个健康的企业,最基本的一个条件就是企业与员工之间必须建立起和谐稳定的劳动关系。改革开放以来，我国的建筑行业得到了迅猛发展。一方面国家基本建设大幅度跃升，造就了建筑行业在自身发展中的重要地位；另一方面由于建筑行业在自身发展完善的进程中，市场供求失衡，冷热不均的市场现象，致使建筑企业存在和谐劳动关系的缺失。这一现实越来越多受到社会的关注，在不同程度上侵蚀着社会的稳定。创建和谐的劳动关系是营造健康有序的建筑市场，规范行业行为，促进国民经济发展的有力保障。

党的十六届四中全会提出构建社会主义和谐社会和2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》都对构建和谐劳动关系提出了明确要求。构建社会主义和谐社会是我们党从全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的大局出发提出的一项重大任务。所谓社会主义和谐社会，是指民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。在建筑施工企业劳动者与企业的和谐劳动关系是创建和谐社会的一项重要内容，要从全面贯彻落实科学发展观，构建和谐社会的高度，充分认识创建和谐劳动关系的重要意义。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系。劳动关系的状况成为社会是否和谐的晴雨表、风向标。只有劳动关系的关系和谐，才有职工队伍的稳定，才有企业和社会的稳定和谐。

劳动者与企业的关系是相辅相成的关系。他们是一个利益共同体，是划浆与掌舵、同舟共济的关系。劳动者既是劳动关系主体之一，也是企业的基本细胞和有机组成部分。一方面，劳动者的成长和发展体现着企业的发展进程和社会效益；另一方面，企业的发展也给劳动者创造了更多展示才华，实现人生价值的舞台。和谐的劳动关系，不仅体现在按照《劳动合同法》及相关法规来规范双方的权利和义务，更重要的是要共建以诚信为基础的心理契约。构建一个和谐的劳动关系对企业的发展壮大，实现可持续的发展有着十分重要的意义。因为我们都知道企业发展壮大，实现可持续的发展，源动力来源于人，而不是来源于物。

试想一下如果劳动者在一个极不和谐的劳动关系状态下工作，在一个连自己依法享有的基本权利都得不到保障的单位中工作，怎么可能会激发自身的创造力和积极性呢？相反很大程度上会给企业的正常生产带来负面影响。现实中我们也常常会看到有一些企业因为劳动关系比较紧张，出现的一些不和谐现象，如因企业拖欠工资、克扣工资、强迫加班、粗暴管理等原因引发的职工罢工、上访，甚至与企业管理人员产生暴力冲突的行为，因此建立和谐劳动关系时员工权益是企业首要考虑的一个重要因素。或者说我们不应该把企业的利益和员工的利益截然分成两块。

首先不能只顾企业利益，不顾员工的利益；其次也不能说有了企业的利益才能有员工的利益，或者说有了员工的利益才能有企业的利益。企业的利益和员工的利益实际上是一个有机的整体，是一种动态的偶合关系，企业在追求长期的发展过程中，有时可能会偏重企业的利益，有时又会偏重员工的利益。在关心员工的利益中要关心员工的精神利益，特别是要让员工通过充分行使法定的权利，使其感受到在企业中应有的地位，得到应有的尊重。这样，员工也许会因为可以获取长远的利益，而暂时放弃眼前的一些物质利益，也许会主动或者自觉地协调与企业的劳动关系，使之实现和谐、稳定的发展。

因此，现代建筑施工企业作为一个社会成员，应当承担应有的社会责任，对企业员工的权益要有一个全面的理解，在遵守国家法律、法规的基础上，正确运用一些人力资源管理的方法和管理的艺术，调动广大员工的积极性，并且将员工个人的利益和集体的利益结为一个利益共同体，共同追求和建立和谐的劳动关系，进而为建设和谐的社会主义社会做出应有的贡献。

对于建筑施工企业来说，如何构建和谐的劳动关系呢？我想以从以下几方面来进行探讨。

第一要自觉遵守劳动保障法律法规，赢得员工和社会各界的支持。现在我们评价一个人和一个企业，常说金碑银碑不如口碑。因此企业首先要自觉遵守法律法规，要善待员工，依法用工、经营，只有在不断保持和谐的劳动关系状态下，激发员工的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。

第二是作为施工企业来讲，规范用工是构建和谐的劳动关系的基础。用工依法订立劳动合同是构建和谐劳动关系的基础任务，我国法律明确规定，建立劳动关系应该订立劳动合同，如果没有合同，调整劳动关系就找不到合法的尺度。企业中无论是农民工还是内部职工，用工要依法订立履行劳动合同，企业用工如果不签订劳动合同，或者不依法签订劳动合同，就为会劳动关系的不和谐带来事端。

第三是企业要依法订立内部的规章制度。确保工资按时足额发放，规范企业用工管理，有利于促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务。要通过建立规章制度，执行国家的法律法规，减少或避免影响劳动关系的不良因素，从而共同维持劳动关系的和谐。

第四是企业依法参加社会保险，切实保障职工的合法权益。企业是否及时为劳动者参加社会保险，涉及到职工的后顾之忧，也影响到企业的和谐稳定，特别是在我国目前社会保障体系还不健全的情况下，许多农民工认为参加社会保险看不到预期，不愿意参保，这对日后构建和谐的劳动关系留下了隐患，对此企业一方应当保持清醒的头脑，依法参加社会保险，以免引起劳动纠纷。

第五要改善劳动关系协调机制。现代企业应当是开放的民主管理，在工资待遇上实行暗箱发放，实行片面的物质奖励等，都有损于职工合法权利的行为，都会为日后的劳动纠纷埋下不良的事端。因此要发挥工会组织的职能，依法保障职工享有咨询权、参与权、表达权的权益，同时建立集体协商制度，通过集体协商，有利于劳动双方消除、化解矛盾，促进劳动关系的不断巩固和发展。

第六要规范员工关系管理。从广义的概念来看，员工关系管理的内容，涉及到企业的整个企业文化和人力资源管理体系构建。从企业愿景和价值观确立，到内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

最后要着重说明的是促进劳动关系的和谐发展，在运用人力资源的管理手段的同时，一定不要忘记国家法律法规的规定。我们常看到有的报导说，某企业为了某一个重点工程的形象，提出了“战高温、斗酷暑”的口号，其实这是有悖于《劳动法》的。所以说在企业管理过程中，不要忘了法律的规定。社会流行一句话：这个世道金钱不是万能的，没有金钱是万万不行的；套用一下我们也可以说，法律不是万能的，但是脱离法律也是万万不行的。企业劳动关系不和谐，就很难得到发展。而要和谐，双方就应该付出最真诚的爱，这种爱不是抽象的，它具体到任何一个细枝末节。企业为员工考虑得越细致、越周全，员工才会越忠诚、越快乐，而员工快乐了，企业的未来也就会快乐起来，同样的，企业发展了，员工的快乐生活才有了支点。

第四篇：建立和谐劳动关系的方法

建立和谐劳动关系的方法 建立和谐劳动关系的方法
随着社会的进步，企业的发展，社会信息的网络化，员工的信息来源渠道越来越广，相 互参照或对比的机会也越来越多，对不同企业的运作模式必然有不同的理解，员工与企业之 间的对话越来越多，必须要有良好的沟通渠道与和谐的劳动关系为基础，需要通过以下几个 方面方可实现。

一、建立和完善和谐劳动关系的保障体系

首先，建立和完善企业工会组织。重点建设好职工代表大会为基本形式的民主管理制度 和大力推行平等协商、集体合同制度。其次，构建符合国家法律、法规和规范的企业管理标 准监督管理平台。特别是对《劳动法》《劳动合同法》《社会保险管理法》等制度的实施和、、管理情况进行定期内部检查。再次，建立员工参与企业制度形成过程的研讨制度，充分发挥 员工的参与权与知情权；四是建立内部申诉渠道，并及时解决相关问题；五是建立以预防为 主定期沟通制度，如内部客户满意度调查、员工座谈会等。

二、不同的发展阶段的企业建立不同的企业文化引导机制

企业文化建立分物质层、制度层和价值观层三个层次，其中最核心的是价值观层。企业 文化的不同层次可以简单的理解为企业和员工发展的不同时期的需求定位。依据企业发展的 不同阶段建立不同的、员工认可的企业文化引导模式，有利于企业与员工劳动关系更和谐。如： 企业发展初始阶段一般建立以物质层为主导的企业文化； 成长期的企业一般以制度层为 主导，物质层为支撑；成熟的企业会以价值观层次为主导，物质层和制度层作为保障。

三、以共赢的价值理念建立企业分配体系

建立员工企业价值评价体系。重点做好几方面工作：一是通过定量和定性的方法，劳资 双方对企业和员工价值的来源给予明确； 二是根据双方价值来源确定分配模式； 三是对分配 模式的市场的适应性进行综合评估； 四是员工参与分配体系实现的过程管理。五是兑现分配 体系中的承诺。当然，和谐劳动关系的建立还受国家、地方大环境的制约，同事也受到不同地域风俗民 情的影响，在建立体系时也要作为参考。

第五篇：建立劳动关系

、建立劳动关系

本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

2、注意事项

根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”

编辑本段解除无固定期限劳动合同的补偿金

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

1、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。