带薪年休假的实施现状与对策研究

第一篇：带薪年休假的实施现状与对策研究

带薪年休假的实施现状与问题对策研究

[摘要]：带薪年休假作为法律赋予劳动者的一项基本权利，自2008年《职工带薪年休假条例》颁布以来，它的实施情况得到了人们的广泛关注。对我国企业职工而言，能够真正享受到带薪年休假无疑是一个好消息，然而这一条例所规定的带薪年休假制度仍然有很多不足，在实施上也出现了一些问题。本文从实际出发，分析阐述带薪年休假制度在实践中出现的问题，借鉴其它国家的带薪年休假制度与具体实施措施，为我国相关问题的解决提供一些参考意见。

[关键词]：带薪年休假

实施现状

各国休假制度

解决措施

带薪年休假，意指职工每年享有保留职务和工资的连续休息日假期。《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”2007年12月7日国务院通过了《职工带薪年休假条例》，并从2008年1月1日开始实施。条例实施以来，部分企业职工确实真正获得了带薪年休假，然而还有更多的职工，他们的带薪年休假有名无实，并没有得到落实。现行的带薪年休假制度逐步暴露出来许多问题，这些问题阻碍了我国劳动者休假权的实现，对他们的权益有很大侵害。因此，分析研究暴露出来的问题并寻找对策，是十分有必要的。在分析问题的基础上，我们亦可以借鉴其他国家带薪年休假制度的实施经验，以得到一些启发。

一、我国带薪年休假制度的实施现状及不足

新中国成立初期，我国曾在部分单位实施过带薪年休假制度，但后来由于社会经济等方面原因没有实行。2008年开始实施《职工带薪年休假条例》后，带薪年休假才真正走入企业职工的生活。在人们逐渐享受到带薪年休假的同时，我们也不能忽略那些阻碍带薪年休假制度实施的因素。正是这些因素使得带薪年休假很多时候都只能停留在纸上而与很多职工无缘。

（一）带薪年休假制度未能有效执行

在《职工带薪年休假条例》正式实施一年之后，人民论坛杂志社联合人民网、新浪网在09年1月开展了名为“带薪年假，2008年你休了吗？”的专题问卷调查。近1万人通过网络参与了该调查，而其中仅仅39.47%的被调查者选择“休了年假”，47.18%的被调查者表示，“没有休假，也不打算休了”。2012年初黄平在上海所做的问卷调查仍然显示，有31.93% 的被调查者表示工作期间从未享受过带薪年休假这一权利。①前几年《小康》杂志所做的一份专项调查结果同样显示带薪年休假的实施情况不甚理想。这份调查结果表明，私企的带薪年休假制度实施状况远差于行政机关、国企、事业单位和外企。私企按照国家规定执行带薪年

休假制度的比例仅有60%左右，而在行政机关、国企、事业单位和外企这一比例均达到了95%以上。可见在想当一部分企业里，带薪年休假制度并未得到有效执行，很多职工没能真正享受到带薪年休假。

（二）劳动者对带薪年休假制度了解度不高

很多劳动者不仅没有在企业享受到带薪年休假，甚至根本就不知道自己拥有这一权利。2012年初黄平在上海所做的调研显示，有7.83%的受访者根本没听说过带薪年休假，而对带薪年休假制度“不了解”的有23.49%，“有些知道”的受访者所占比例最大，有62.65%，表示“很清楚”的仅占13.86%。而且这组数据应当比实际情况更好一些，可想而知有多少劳动者对自己享有的休假权根本就不了解，自然也无从维护②。

（三）带薪年休假时间相对较短

《职工带薪年休假条例》中规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。这一数据相较于很多国家都偏低，不太能满足职工的休假需要。这么短的年休假时间无法实现带薪年休假制度使职工得到充足休息从而更好的投入到工作中的目的。近几年来，过劳死事件频频曝光，职业病也引起了人们的关注，一系列事件都表明职工并没有得到充分的休息，他们在工作中消耗着自己的生命，让人不得不为之担忧。

二、世界各国的带薪年休假制度及其实施经验

虽然各国的带薪年休假制度应当与本国实际情况相适应，但是它山之石可以攻玉，了解其他国家的带薪年休假制度对我国并非没有意义。我国最初实施带薪年休假制度即是向西方学习并试图与国际接轨的做法，然而在很多方面仍与其他国家有较大差距。

（一）较长的带薪年休假时间

国际劳工组织在1970年颁布的第132号公约规定：连续工作6个月者有权享受年休假，连续工作6至12个月者有权享受与其工作时间相称的年休假，连续工作一年者休假应不少于3个工作周。美国的年休假为1至4周，加拿大的休假时间为至少两周，日本的带薪年休假时间为10至30天，德国的休假时间为24天，英国的带薪年休假为28天，法国的带薪年休假一般为30天（星期日不计算在内），荷兰的带薪年休假至少有24天。这一系列数据都表明我国带薪年休假时间较短，与国际水平相距较远。

（二）职工享有一定的带薪年休假自主权

①②参见黄平：《带薪年休假制度及实施现状研究》[D]，华东政法大学硕士学位论文，2012。参见黄平：《带薪年休假制度及实施现状研究》[D]，华东政法大学硕士学位论文，2012。在德国，雇主在年休假的时间安排上没有指示权。“《联邦年休假法》第7条第1款明确了“尊重雇员愿望”的准则，也就是说，在没有法定的例外事由时，雇主必须同意雇员确定的休假时间。”①而在瑞典，为了尽可能让人得到较好休息，对于时间安排无明确规定，也就是雇员随时可以休假，并且瑞典规定，雇员有权一次性至少体假4周。英国则采取提前通知的原则，雇员可以自由决定自己的带薪年休假时间，但也得到雇主的许可。法国采取提前通知以及不随意改动的原则，带薪年休假的时间由雇主和员工共同商定，一般雇主需征询员工代表的意见。同时法国规定雇员一次性最多可休24天的假，但至少得一次性休满12天。美国一般遵循先报者和资历深者优先的原则，在带薪年休假的事假安排不影响企业运转的前提下由雇主和雇员协商决定。日本通常雇员可按自己的意愿安排带薪年休假，但如果假期影响到企业的正常运作，雇主也可取消，一般情况下是两者协商解决。

（三）职工休假意识较高并可通过工会“发声”，企业对休假认识到位

很多国家的带薪年休假制度之所以能够良好运行有一个重要原因是职工有较高的休假意识，企业也对职工休假有正确的认知。以美国为例，美国并没有联邦法律规定带薪年休假制度，通常带薪年休假的具体实施是由美国工会和资方进行谈判决定。由于美国带薪年休假制度发展较早，人们普遍有休假意识，企业管理的策略水平高，不需要强制的法律规定，一般企业也会安排带薪年休假。法国的带薪年休假制度历史悠久，发展较为完善，职工的休假意识较强，企业对带薪年休假的认识比较深刻，而法国的带薪年休假天数也是最多的。另外，工会组织在很多国家的企业运营中扮演着举足轻重的地位。事关职工的带薪年休假，工会也有很大的话语权。当职工与企业在带薪年休假的问题上无法达成一致意见时，工会通常会出面与企业协商，为职工争取最大的利益。

三、解决我国带薪年休假制度问题的一些措施

（一）适当延长带薪年休假天数

带薪年休假制度的设立目的是为了使职工得到充足的休息，以更大的热情和更高的效率投入到工作中去。倘若带薪年休假天数达不到职工的需求，反而会让职工不能充分休息，带着疲惫继续工作，无法全身心投入工作，降低工作效率，进而影响企业经营。因此可以在现行带薪年休假制度的基础上作一些修改，适当增加带薪年休假天数，延长职工的休假时间，以使职工在工作之余得到更好的休息。笔者认为休假时间的最低限度可以设定为7天，最高限度设定为21天，同时随着职工工作年限的增加而逐步增加带薪年休假的天数。

（二）发挥工会组织的作用

工会作为一个代表和维护劳动者的集体劳动权及其他合法权益的正式组织，应当积极发挥自身在保护劳动者合法权益上的重要作用，主动与劳动者沟通交流，了解劳动者的利益需求，提高劳动者的组织化程度以及维权意识，努力为劳动者争取合法权益。而就我国现状而 ①王倩：《德国年休假法律制度》[J]，载于《德国研究》2013年第28卷第2期。言，工会在帮助劳动者维权方面尚有很大的进步空间。目前我国企业工会大多是由政府公职人员和企业高层领导进行实际控制，他们通过把持工会的资金与运作，使工会与企业形成经济依附关系①。因此工会应当保持自身独立，培养职工对工会的信任感，积极反映职工的权益诉求，使职工能够通过工会与企业雇主进行集体协商，从而实现最大程度享受带薪年休假的目的。

（三）加强对职工和企业的劳动法律法规的宣传

我国法律现在经常面临一个很多人不知法不懂法的困境，因为对法律不了解自然也无从维护自己的法律权益。很多劳动者对有关自己权益的法律规定都不了解，不知道自己有休假权或者不清楚自己的休假权应当如何具体行使。而企业虽然知道按照规定应当安排职工休假，但是却不能理解这样做的意义何在，因此对安排职工休假有抵触意识，不愿意给职工休假的时间。因此带薪年休假制度的实施现状迫切要求我们加强法制宣传，既要向职工普及有关带薪年休假的法律规定，也要使企业明白给职工安排带薪年休假的法律意义。只有职工和企业都了解了带薪年休假制度实施的必要性，才能使它真正得到落实。

（四）劳动行政部门加强监督管理

在社会主义市场经济的体制下，政府应当起着重要的监督和调控作用。在带薪年休假制度的实施上，国家劳动行政部门还有很多工作要做。首先，劳动行政部门应当对企业安排职工进行带薪年休假的情况进行监督，督促企业按照法律规定为职工安排休假。其次，劳动行政部门需要根据企业落实带薪年休假制度的情况进行管理，鼓励并奖励那些有效执行带薪年休假的企业，而对那些不认真贯彻执行带薪年休假制度的企业严惩不贷。

参考文献

[1]王倩：《德国年休假法律制度》[J]，载于《德国研究》2013年第28卷第2期 [2]黄平：《带薪年休假制度及实施现状研究》[D]，华东政法大学硕士学位论文，2012 [3]闻效仪：《人力资源管理与劳工保护》［J］，中国劳动关系学院学报，2011 [4]刘兴元：《带薪年休假制度研究》[J]，载于《中国商界》(上半月)2010第七期 [5]许荣伟：《当前我国带薪休假制度落实困难的原因与对策分析》[J]，柴达木开发研究，2012 [6]郑雅妮：《国内外带薪年休假制度之比较研究》[J]，工会论坛(山东省工会管理干部学院学报)，2008 [7]张丽娟：《中国休假制度研究》[D]，吉林大学硕士学位论文，2008.[8]李凌云：《劳动权保障的国际标准及其发展趋势》[D]，华东政法大学，2008.[9]马飞.：《我国劳动者休息权法律保障制度完善研究》[D]，吉林大学，2013.[10]王丹丹：《日本非全日制用工法律规制研究》[D].，吉林大学, 2011.①参见闻效仪：《人力资源管理与劳工保护》［J］，载于中国劳动关系学院学报2011年第4期。

第二篇：企业职工带薪年休假制度实施情况调查

企业职工带薪年休假制度实施情况的

工 作 汇 报

2012年4月6日，接到市局关于开展职工带薪年休假制度实施情况调研的函，我局领导高度重视，迅速组织专班对我县职工带薪年休假制度实施情况进行调查，现将调查情况汇报如下： 一、二0一一我县人社劳动关系工作基本情况

全年，我县切实维护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系。狠抓执法、维权和服务，重点做到“三个强化”。

一是强化劳动关系协调。以贯彻实施《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规为重点，组织开展了“春暖行动”、“彩虹计划”和小企业劳动合同制度覆盖行动计划，积极推进劳动合同用工备案制度的落实。大力推进农业“小三场 ”、城镇集体企业、“五七工、家属工”参保工作，全面推行实施工伤、生育保险工作，共办理“小三场 ” 职工参保1000余人，城镇集体企业职工参保1500余人，“五七工、家属工”参保近3000人。并做到及时发布劳动力市场工资指导价位和企业工资指导线，落实执行最低工资标准和企业工资支付保障制度，较好地维护了劳动者权益。

二是强化人事劳动争议调解仲裁。认真贯彻劳动人事争议仲裁办案规则，加强调解工作指导，加大办案力度，及时受理处理劳动人事争议案件，做到快立、快审、快结。全年劳动合同签订率为98%，劳动人事争议案件结案率达到98%。

三是强化执法监察。先后组织开展了“农民工工资清欠”和劳动用工等专项检查活动。共审查各类用人单位352户次，涉及职工1.3 万人，督促补签劳动合同3600份，清欠劳动者工资6万元，其中农民工工资4.8万元，督促102户用人单位缴纳社会保险费600多万元，纠正违反劳动法律法规的行为90余件，劳动保障投诉案件结案率达到98%。

二、我县企业职工带薪年休假制度实施的基本情况

对我县企业职工带薪年休假制度实施的情况进行了调查，在国有企业、金融企业和部分大型股份制企业中执行得比较好，比如：红安卷烟厂、烟草专卖局、建行、中行、农行、工行、农发行、信用社、盐业公司、中百。红安卷烟厂2008年元月1日实施以来，每年都有30—40人享受了带薪年休假，约占6%，其他因岗位等原因没能享受到带薪年休假的600多名职工，均按该实施办法的规定支付其日工资收的300% 未休年休假工资报酬。烟草专卖局、建行、中行、农行、工行、农发行、信用社、盐业公司、中百都鼓励员工带薪休假，休假天数都是按实施办法的规定严格执行：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10为；已满20年的，年休假为15天。法定休假日、休息日均没计入年休假假期。

三、存在的主要问题

（一）员工在劳动关系中处在劣势地位

带薪年休假的实施存在着落实不到全，造成制度的缺失，主要原因是员工劳动关系中处在劣势地位。由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力“后备军”，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，忧于 管理方权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

（二）双方的利益关系不平衡

在我国现有经济发展水平的制约下，带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性选择。“薪水打折”是阻碍年休假的一大理由。据了解，目前中国大多数公司的薪酬体系都与员工绩效水平的高低有直接关系，这样，休假情况或多或少会影响到个人的薪资水平。绩效高，相应的薪水也高；绩效低，相应的薪水也低。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少；远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班。还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁：劳动者基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，对于企业来说的一笔不小的支出，尤其对于工种专

一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。

（三）公司内部管理中的冲突

带薪年休假的实施，是的公司内部管理产生一定的影响。如：上级的休假情况直接影响着下属的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少，不少部门经理、总监级别的人几乎放弃了带薪年休假的权利。随着企业中工作职责的划分越来越明确，组织内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，所以上司通常不会轻易答应员工 的休假请求。此种现象也是制约着带薪年休假的有效实施。使得这一人性化的政策难以落实。

五、进一步落实带薪年休假制度的建议

（一）规范带薪年休假的制度与规则

在我国现在阶段、社会经济发展水平非常不均衡、人均经济实力不强的大背景下，不要实行一刀切的强制带薪休假制度，而是要通过细化相关的法律法规，规范假期管理，明确规定哪些假日需要强制执行（比如一些传统节日），明确规定企业实施带薪休假或不实施带薪休假应该遵循的具体细则，而且，还必须提供明确的司法解释，避免出现法律纠纷时却无法可依的窘境。

（二）给予企业从文化意识的引导

加强对“以人为本”意识的舆论宣传，倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，树立“以人为本”企业文化的标杆企业，引导企业树立以人为本的企业文化。

（三）使企业切实意识到带薪休假的直接收益

加强对带薪休假的舆论宣传，一方面，加强对企业管理者的宣传，使他们意识到带薪休假能够给企业带来的收益，另一方面，加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，使他们获得是否选择此项权利的机会。

（四）保证带薪休假制度的切实落实

将带薪休假制度作为劳动监察的一项重要内容，一方面监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度，另一方面监察、了解企 业带薪休假制度落实的情况，为国家带薪休假制度的进一步完善提供依据。

（五）保证员工在取消“黄金周”后休息时间不减少

将传统的节日作为强制假日，企业必须按照相关规定落实，劳动监察大队要加大监察的力度，保证员工不会因为“黄金周”的取消而减少休息时间。

实行职工带薪年休假是社会的一大进步，更是关注、重视人文的体现，标志着社会休闲文化的一次大升华。要真正实施落实首先要把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面，将其和企业整体利益、长远利益挂起钩，让企业变不想执行为主动执行、积极执行，使带薪年休假真正成为一项惠民政策。

第三篇：带薪年休假申请书

带薪年休假申请书

单位领导：

根据《职工带薪休假条例》规定，本人符合工作已满

年不满

年，年休假

天的条件，申请从

月

日至

月

休假

天，请予批准。

申请人签字：

****年**月**日

单位领导审查意见：

审查领导签字：

****年**月**日

单位领导审批意见：

审批领导签字： 年 月 日

日

第四篇：带薪年休假调查报告

带薪年休假调查报告

一、带薪年休假制度与一项实践调查

带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》（1970年修改）规定：“服务期6个月者有权享受年休假；服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢？笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21％，未休完年休假人数约占21％，未休年休假人数约为58％。（如图）从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79％，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90％以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。2.单位对休假的重要性认识不够在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。3.相关配套政策缺乏虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。4.休假观念和权利意识淡薄对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：1.完善配套法律法规我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国)，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方

式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。2.加强执法和监督力度为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。3.培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。

第五篇：员工带薪年休假

员工年休假问题：

带薪年休假期天数

●职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

●已满10年不满20年的，年休假10天；

●已满20年的，年休假15天。

不享受年休假情况

●职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

●职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

●累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

●累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

●累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般不作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。

是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。

根据《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系的彻底终止（《劳动合同法》第44条，第2项），劳动者从而进入享受社保体系，不再受劳动法约束。至于退休返聘合同，属于劳务合同，是劳动者和用人单位按照双方意愿约定合同内容，该合同已经与劳动法脱离，属民法受理的范围内，因此，法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，不适用退休返聘人员。年假计算方法：

1、新进职工，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假

天数。

2、与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但根据劳动法第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

同时我们通过对《年休假实施办法》整体理解来看。如果我们把连续工作理解成“本企业连续满12个月”，那么实施办法的第五条的规定就显得豪无意义。这也从另一个方面佐证了上面的观点。许多劳动者误以为入职当年就可以申请年休假，其实不然。法律规定“连续工作满一年”，是指劳动者在参加工作后曾经在同一个或两个以上用人单位连续、不中断地工作满12个月，之后才开始享受年休假。即使劳动者不是初次参加工作，只要存在中断工作、停止工作的情形，均需要重新工作满1年后，才能再次开始享受带薪年休假。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当应安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

按照新规定，年休假一般不跨安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉；

由于新规定的出台，休假人数会比较集中在某一时间段，所以希望员工按需要休假，根据自己的工作性质，事先提出休假申请，便于管理部门统筹安排，不至于影响整体工作。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

关于实习期员工的合同签订问题，建议这样操作：在员工实习期到期前一个月发出通知，让员工有时间考虑是否继续留在企业服务。我们应控制在员工到期前一个月内办理继续手续或员工离职手续）；如果员工实习期满拿到毕业证未按期办理劳动合同签订的，视为放弃，若放弃的，员工必须提交离职申请书，而且注意员工离职时间，尽量在员工实习期到期时办理离职手续。如果是实习期还有一个月才到期，员工提前离职是属于员工违约，企业可以要求或是员工依法承担违约责任。若是实习期已过，假设是7月1日前就已到期，那这种情况下，企业未与员工签订劳动合同，员工要求尽快办理离职，那我们就不能要求提前一个月或是还要做多一个月了，应立即办理离职手续。员工做得越久企业的用工成本就越大，