实施绩效工资需解决的几个问题

第一篇：实施绩效工资需解决的几个问题

实施绩效工资需解决的几个问题

内容摘要：从固定工资制向绩效工资制转变，是事业单位改革的重要目标之一。其二，如何防止事业单位内部领导垄断绩效考核，导致管理层与一线职员之间新的分配不公，扭曲绩效工资改革的政策效果。关键词： 绩效工资 绩效考核 绩效评估 津贴补贴 大处方 事业单位 义务教育 分配方式 激励原则 正确

把握

编者按：从固定工资制向绩效工资制转变，是事业单位改革的重要目标之一。2009年9月2日召开的国务院常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。当前，事业单位绩效工资改革的具体实施细则正在紧锣密鼓地制定中，网上有关绩效工资问题的争论也很多。如何正确认识和推进事业单位绩效工资制度，本版邀请中国人事科学研究院两位专家进行解读。

实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。人事管理是一个体系，要使事业单位绩效工资顺利实施，达到预期目标，需解决好以下问题： 正确理解绩效工资基本内涵。绩效工资又称为绩效加薪（奖金），是依据职工个人绩效而增发的奖励性工资。事业单位绩效工资原则上分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基本绩效工资是根据国家有关规定按月发放，相对固定，比较简单。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。因此，奖励性绩效工资收入的多少取决于个人的工作数量、工作质量、工作效果和服务满意率。奖励性绩效工资不是涨工资，不是固定工资，也不是福利。这一点必须明确，不是干多干少一个样，干和不干一个样，而是多劳多得，优绩优酬。

准确界定绩效的基本构成。绩效工资与绩效挂钩，绩效究竟包括什么，其构成必须搞清楚。否则，绩效工资实施将给管理带来不良后果。因为，绩效来自于考核。考核是一个指挥棒。从目前一些已经开始实施绩效工资的事业单位设计的考核方案来看，还存在一些问题。绩效考核内容仅包括业务考核指标，这是不完整的考核方案。如果将此考核结果与奖励性绩效工资挂钩，必然出现管理混乱，甚至给单位的工作带来严重后果。业务考核指标只是绩效的一个部分，并不是全部，它还包括工作责任指标、工作能力指标，也包括德勤廉指标。这些指标是一个整体，哪个方面都不能忽略。

正确把握奖励性绩效工资激励原则。奖励性绩效工资的激励原则之一是多劳多得、优绩优酬。要实现这一原则，必须建立客观量化考核机制。如果考核指标不能客观量化，干多干少，就说不清楚，绩效好与坏也无法衡量，多劳多得、优绩优酬的原则就无法实现。绩效考核指标是否能够做到客观量化？根据笔者多年的研究和实践经验证明，任何一项工作，无论是政治方面的，还是业务方面的；无论是一线业务部门，还是二线或三线上的服务和职能部门，都是可以客观量化考核的，并且操作也是容易的。

正确把握奖励性绩效工资激励倾斜力度。奖励性绩效工资激励重点之一，是向业务骨干倾斜、向一线倾斜、向做出突出业绩的人员倾斜。在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门，明确重点激励的岗位，明确重点激励的项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由单位的人事部门要根据本单位实际情况提

出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定。

采用正确的奖励性绩效工资分配方式。所谓分配方式，是以部门为单元计算奖励性绩效工资额度，还是以个人为单元计算。如果一个单位的奖励性绩效工资计发直接针对个人，这就意味着一个单位的人事部门直接考核每个部门的职工。这样的考核方案必然走形式。考核走了形式，奖励性绩效工资也就失去了激励作用。奖励性绩效工资分配应当针对部门，部门领导根据每个职工的考核分数，再计算每个职工的奖励性绩效工资数额，报本单位的人事处（科）审核备案后，通知财务部门执行。当然对于人员较少的事业单位，如一个单位就几个人，直接对个人考核并计发奖励性绩效工资也是可以的。

正确把握奖励性绩效工资激励目的。奖励性绩效工资激励的根本目的不是为了评几个优秀，涨多少工资；也不是为了发给谁多少绩效工资，扣谁多少奖金。而真正的目的是通过奖励性绩效工资实施，建立事业单位绩效考核机制，强化公益性服务的职能，即通过绩效考核使每个职工工作一年比一年有进步，能力一年比一年有发展，公益性服务水平一年比一年有提高。这是事业单位实施绩效工资的关键所在，要引起大家的重视。

切实解决奖励性绩效工资实施难点。奖励性绩效工资实施难点在于绩效考核，难点有三个方面，一是绩效量化考核基础问题，二是绩效考核客观量化问题，三是绩效考核组织实施问题。

这三个问题，如果不能得到有效解决，奖励性绩效工资就完全失去作用。绩效量化考核的基础是岗位分析，通过岗位分析明确每个岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作关系、工作强度、工作流程、任职资格、工作标准等内容。因为，绩效考核是干什么考核什么，岗位职责是什么考核什么。如果岗位职责不明确，绩效就无法考核，奖励性绩效工资就没有分配依据。奖励性绩效工资实施的基本条件是绩效量化考核。只有量化考核才能比较准确地衡量出每个部门和每个职工绩效的多少，解决干多干少一个样，干和不干一个样，真正发挥奖励性绩效工资的激励作用。要实现绩效客观量化考核，需要进行科学的组织实施，否则绩效考核方案设计得再好，也是形同虚设。比如，让每个部门或每个职工自报成绩，这样考核的结果是毁掉考核方案。职工自报绩效成绩就如同运动员自报比赛成绩。运动员自报比赛成绩是否可行，答案是肯定的。在绩效考核组织中类似这样的问题，还有很多。因此，只有改变传统的绩效考核操作方法，才能建立

科学的绩效量化考核机制。

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。在事业单位绩效工资实施过程中，要把握好以下重点环节。如何严格规范事业单位津贴补贴

——实施绩效工资的前提

从目前各地义务教育学校执行情况来看，有的地方并没有真正清理规范义务教育学校的津贴补贴，有人认为核定绩效工资总量就等于直接规范了津贴补贴。这种做法有可能导致绩效工资总量的核定流于形式。虽然在核定绩效工资总量的第一年效果可能会比较好，但是如果绩效工资的入口问题没有彻底解决，往往会“上有政策、下有对策”，有的学校第二年可能又会再开口子通过各种渠道来发放津贴补贴。如果绩效工资的入口问题没有彻底解决，国家核定的绩效工资将会演变为“单位内部岗位工资”，陷入“活工资变成死工资”的困境。

严格规范事业单位津贴补贴，是事业单位实施绩效工资的前提。治标必须先治本。“开前门必须先关后门”。我们可借鉴规范公务员津贴补贴的有益做法，根据事业单位的特点，对不同类型事业单位津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理。在清理津贴补贴的基础上，对津贴补贴进行规范，合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。这是一项难度极大的系统工程，需要财政、人事和监察等多部门的密切

配合。

如何建立分类分级财政保障体制

——实施绩效工资的保证

目前，义务教育学校绩效工资难以落实的主要原因之一在于财政困难。因此，必须建立一个由多级政府共同承担的绩效工资来源机制。绩效工资相关政策规定，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。财政保障多少？依据是什么？事业单位自身如何负担？哪一些创收可以参与分配？多大比例可以分配？如何避免单位负担与分配监管的两难境地？这些问题，都需要认真妥善解决。

如何构建科学合理的绩效管理制度

——实施绩效工资的重点 绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，是在对职工进行严格绩效管理的基础上发放的一种工资形式。因此，建立一整套科学合理的、易于操作的绩效管理制度是实施绩效工资制度的必然要求和关键环节。公共部门的绩效考核是一项世界性难题。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务。而服务

本身则是一个难以计量的东西。

其一，绩效工资改革的评估体系如何细化、如何落实，如何避免把教书育人最后考核成狠抓升学率，把治

病救人考核成了开大处方、大检查。

其二，如何防止事业单位内部领导垄断绩效考核，导致管理层与一线职员之间新的分配不公，扭曲绩效工

资改革的政策效果。

其三，如何使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路，真正为社会提供高质量的公共服务。解决这些问题，要根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系。应结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位科学合理的绩效评估指标体系，分类逐步实施事业单位绩效评估。在考核过程中应把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平

和质量的提高。

如何核定事业单位绩效工资总量

——实施绩效工资的关键

事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。

第二篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第三篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第四篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第五篇：十里铺小学教师绩效工资实施情况

铺小学教师绩效工资实施情况

我校根据县镇义务教育学校绩效工资实施意见，制定了十里铺小学教师绩效工资实施方案。

我校根据方案，教师奖励性绩效工资分为班主任津贴、超课时津贴、出勤奖励性津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目。主要体现了工作量和实际贡献等因素，调动了教师的积极性和主动性。我校根据方案，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高了考核工作质量，增强了考核结果的客观性、公正性。

2013年春季教学任务结束后，我校就根据方案对教师进行全面考核。把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。坚持多劳多得、优绩优朽，并发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，把考核结果进行了公示，并广泛征求全校教职工代表大会讨论后报镇中心学校主管部门批准，并在学校进行了公示，确保了全校教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

我校在全校教师全部同意的情况下，由教师签字，发放到每一位教师手中。

铺小学

年月日