东莞加快建设人才强让人才与城共同出彩

第一篇：东莞加快建设人才强让人才与城共同出彩

东莞加快建设人才强市

让人才与城市共同出彩

(参阅资料)“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。”党的十九大报告把人才工作提到了前所未有的战略高度，明确提到“人才”的地方达14处，对人才工作进行了新定位、提出了新要求、明确了新任务。这些重要论述构成了习近平新时代中国特色社会主义思想中精彩的“人才篇”，充分体现了党对人才规律的深刻把握和人才工作的高度重视，彰显了党求贤若渴、广聚英才的博大胸怀，为我们做好新时代的人才工作提供了根本遵循。

一直以来，东莞始终坚持党管人才原则，把人才作为经济社会发展的战略资源，加快建设人才强市，人才、产业、科技创新呈现出齐头并进、共同出彩的多赢效应。

先行先试，让人才成为在更高起点上实现更高水平发展的战略资源

近年来，随着经济发展进入新常态，东莞也面临着经济下行压力加大、传统优势弱化、资源供给矛盾突出等问题，作为支撑发展的战略资源，人才被赋予了新的时代内涵，东莞正大力实施创新驱动发展战略，也迫切需要人才素质、结构同步调整。

因此，在实践中，东莞注重把抓人才与稳增长、调结构、促改革统筹考虑，努力做到总书记强调的“聚天下英才而用之”。2011年，东莞将“人才东莞”战略写入市党代会报告，全面实施人才强市战略。从2012年起，每年投入10亿元，打造“人才型城市”。出台积分制入户、条件准入入户、企业自评入户等政策，吸引超过14万人才落户；突破人才流动瓶颈，符合条件的人才可免公开招聘直接入编；打破落户方可享受资助的限制；成立全国首家地市级人才研究机构——东莞人才发展研究院；建成全省首个地市人才信息大数据库；将评价权下放给企业，共有800多名人才通过企业自评获得国家职业资格证书。这些先行先试，探索经验的举措，与十九大精神高度契合。

十九大报告还明确提出，“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。东莞从2009年就开始实施引进创新科研团队和创新创业领军人才计划，共引进省市创新科研团队58个，省市创新创业领军人才56名，省创新科研团队数量多年稳居全省地级市第一名。这些团队和人才为东莞的产业发展带来了积极的“鲶鱼效应”。如在香港科技大学李泽湘教授“运动控制与先进装备技术国际研究团队”的带动下，孵化出李群自动化、固高科技等机器人企业标杆，直接集聚40多家相关企业，推动了机器人产业在东莞发展壮大。

主动作为，推进人才供给侧结构性改革近年来，东莞从政策、平台、服务等方面主动作为，大力推进人才供给侧结构性改革，为创新驱动提供坚强支撑。

打造有核心竞争力的政策吸引人才

探索建立分类精准施策、富有地方特色的人才政策体系。先后出台《东莞市特色人才特殊政策实施办法》等40多项人才政策，形成了“1+N”的政策框架，不少举措走在全国前列。如，对来莞创业的“千人计划”专家，按照中央资助资金的1:2进行配套，企业引才最高奖励50万元，特级人才可享受250万元购房补贴；创业领军人才最高享受500万元资助加奖励；引进创新科研团队资助加奖励最高达2000万元。

围绕全市创新驱动发展的要求，从创新人才、产业人才和重点企业骨干人才等方面推进人才供给结构性改革。出台创新驱动发展升级版行动计划，对引进培育创新人才提出7大措施，对引进居世界领先水平的战略科学家，一事一议，特事特办；对新引进符合条件的博士、硕士，给予20万元和6万元的安家补贴。大力培育制造业产业人才，出台技能人才培育五年行动计划，围绕重点产业，加大财政扶持力度。其中，投入18亿元建设职教城，拥有15000多名全日制在校生，每年提供5万人次的职业技能社会培训鉴定，“市场化导向，国际化标准，企业化教学”的职业技术教育“东莞模式”得到社会各界高度认可。对214家市“倍增计划”试点企业，设立专项资金引进优质人才，对骨干人才的补贴和资助翻倍，切实保障人才子女入学。

同时，东莞还根据人才的需求、政策的落地情况及形势变化，定期对政策进行梳理和完善，重新修订成长型企业人才扶持、柔性引进海外专家、名师名医名家特殊津贴、人才入户管理等政策。在市的带动下，各镇街也积极行动，出台200多项人才政策，构建了市镇联动的政策体系。如长安镇向人才发放近1000张“优才卡”，为人才提供子女入学教育、医疗、住房、投资创业等10个方面的扶持。

构建多元化的平台承接人才

针对企业众多，但高等院校、科研院所相对匮乏的现状，东莞大力整合资源，集中建设多元化人才平台，实现集聚人才的乘数效应。

将松山湖打造成为全市集聚人才的“龙头”。创建松山湖省人才发展改革试验区，努力建设成为人才高度密集、产业高速发展、体制机制高效灵活、创新创业高度活跃的试验区。园区人才总量约7万人，其中博硕士以上学历人才6000多人，专业技术人才5100多人，技能人才4000多人，成为名副其实的人才高地。

努力搭建优质平台为我所用。引进世界级大科学装置中国散裂中子源，今年8月首次打靶成功，正式投入试运行。包括陈和生院士、王贻芳院士在内的400多名高层次人才长期在莞工作。东莞还将建设45.7平方公里的东莞中子科学城，吸引各类人才16-18万人。投入30多亿元，建设34家新型研发机构，引进各类人才近3000人，其中研发人才占75%，博士、研究员、教授等高层次人才近900名。与广东省教育厅合作，每年投入5亿元，将东莞理工学院建设成为高水平理工科大学，近年新引进高层次人才79名，其中两院院士6名，组建学科科研团队12个。推进名校研究生培养（实践）基地建设，合作院校达到16所，招收300多名研究生，争取3年内超过1000名研究生在莞培养（实践）。

引导人才在企业平台施展才华。大力扶持和培育2028家国家高新技术企业，引导和推动企业建立500多家工程研发中心、重点实验室、院士工作站、博士后科研工作平台，为人才施展才华提供广阔舞台。如，东阳光药业研究院集聚超过1400名研发人员，其中硕士以上人才占比65%以上，40多名外籍和海归专家，成为中国实力最强、规模最大的药物研发机构之一。

营造良好的创新创业氛围。推动以市场化手段大力建设众创空间和孵化器，全市共有企业孵化器69家，其中国家级11家，在孵企业近2000家，省级众创空间试点单位29家；国家级孵化器培育单位15家，居全省地级市首位。广泛举办各类创新创业活动，足迹遍及欧洲、北美、俄罗斯、港澳台等地，创新创业氛围浓厚。

此外，东莞还大力举办各类活动招引人才。连续几年高规格举办高层次人才活动周，定期举办中央“千人计划”专家东莞行、“蓝火计划”博士生工作团、院士专家东莞行、名企名校行等活动，促进一大批高层次人才和项目落地。

开展精准化的服务留住人才

东莞地处广深之间，想要吸引和留住人才，就必须在服务上做到精准高效。东莞在早期招商引资时形成了良好的服务意识，已成为城市特质，使东莞能够将服务理念贯穿到人才工作当中，为人才提供全方位、人性化的服务。

首先是从自身做起，以上率下。从2014年起，每年开展领导干部走访联系高层次人才活动，打通领导干部与人才沟通交流的“最后一公里”。今年469名市镇领导干部走访联系819名高层次人才，共为人才解决近800个问题。同时，市党代会、市人大、市政协会议等重大会议，均邀请高层次人才列席，近年共有近200人次参会。

其次，重点突破人才普遍关注的“焦点”、“痛点”。着力解决人才安居问题，出台人才购房租房补贴政策，人才最高可享受250万元购房补贴；新建一批人才安居房，如松山湖今年新建成3300多套拎包入住的人才公寓；镇街、园区也纷纷出台人才住房补助政策。2017年为人才子女提供学位近8万个，明年将增加9万个民办补贴学位。在全国率先实现外来人员全部同等纳入社会保障体系，落实与户籍人口医疗、失业、工伤、生育“四保统一”。同时，为人才创新创业提供高效便捷的政务服务。在全国率先推出“住所信息申报+负面清单”、新业态企业集群注册、全程电子化工商登记等改革措施，构建“陆、水、网”三位一体的“三互”大通关模式，推进“多证联办”和企业登记注册“一网通”改革，实现办证、取证“零跑动”。东莞的市场主体数量已超过95万户，市场主体总量和新增量、企业总量和新增量均居全省地级市首位，吸引了一大批海内外优秀人才携前沿技术项目落户。

齐头并进，人才、产业、科技创新多方共赢

通过大力打造人才强市，东莞的人才、产业、科技创新正呈现出齐头并进、共同出彩的多赢效应。

人才队伍量质齐升

目前，全市人才总量突破146万，八成年龄在40岁以下，超过90%接受过高等教育；各类高层次人才约8.5万，与2014年相比年均增长21.97%，其中双聘院士8名，“千人计划”入选者36名；专业技术人才17.6万，中高级职称人才占比超过40%；技能人才20.4万，高技能人才4.6万。制造业人才58.2万，占全市总量近四成，教育人才7.2万，医疗卫生人才5.7万，金融人才3.3万，文化、体育和法治人才2.7万。

人才和产业深度融合

东莞的人才工作，紧密围绕创新驱动发展战略，瞄准重点产业和领域，充分体现了“以用为本”的原则和产业化导向。东莞的高端人才，71%集中在企业，这些人才带来一大批优质项目和高端技术，产生较好的经济效益，实现人才和产业深度融合。通过对30个省市创新科研团队进行摸底调查，实现产业化的项目10个，进入市场化阶段14个，为用人单位创造销售收入约25亿元，缴纳税额约9300多万元。

人才为科技创新注入强大动力

政府减少直接干预，充分松绑放权，为人才提供有力的服务保障，引导用人单位积极参与，实现了相互补充、相得益彰，推动人才优势转化为产业转型和科技创新优势。2016年，东莞R&D投入达164.8亿元，占GDP比重2.41%；今年1-8月专利申请量和授权量分别达到54211件和26046件，均居全省第三，为东莞实施创新驱动提供了有力的人才和智力支撑。

其他参阅资料

一、人才办

目前，全市人才总量突破146万，八成年龄在40岁以下，超过90%接受过高等教育；各类高层次人才约8.5万，与2014年相比年均增长22%，整个人才队伍呈现量质齐升的良好局面。按照中央和省的有关部署，今年我们大力推进人才发展体制机制改革，联合市人力资源局、市科技局、市科协、东莞人才发展研究院等单位，起草了东莞深化人才发展体制机制改革的实施意见，围绕人才管理、培养、引进、评价、激励、保障等关键环节，从推进人才管理体制机制改革、优化引才育才用才机制、强化人才评价激励机制、提升平台载体聚才效应、完善人才服务保障机制等方面提出改革措施，推动我市深入实施人才优先发展战略，加快形成与东莞在更高起点上实现更高水平发展相适应的人才发展治理体系。目前实施意见已经形成送审稿，正按程序上报。东莞的制造业领域集聚了58.2万名人才，占全市人才总量近四成，其中技能人才20.4万人，高技能人才4.6万人。除了制造业，东莞还有一大批特色支柱产业和战略性新兴产业，都需要方方面面的高层次人才。此外，东莞还引进散裂中子源等大科学平台，建设了34家新型研发机构，引导和推动企业建立了500多家工程研发中心、重点实验室、院士工作站、博士后科研工作平台，为东莞集聚了大批高层次人才。

二、人力资源局

近年来，全国各地纷纷出台政策抢夺人才，力度非常大，比如买房补贴或者打折，提供生活补贴、创业资金等。不过，在人才争夺战日益激烈的背后，各地吸引人才同质化的趋势也非常明显，主要是拼资金、拼优惠。对于这样的竞争，东莞在保持人才政策核心竞争力的同时，紧紧结合产业发展需要培养和引进人才，比如东莞以制造业立市，我们大力打造“技能人才之都”，通过错位优势实现发展。同时，着力从产业、政策、营商、社会、宜居等方面，为人才营造良好的生态圈，通过城市综合优势来吸引和留住人才。

三、松山湖

大家知道，松山湖高新区正在创建珠三角国家自主创新示范区，并且今年又被列为“广深科技创新走廊”的重要节点。因此，以创建省级人才发展改革试验区为契机，进一步聚集更多的高层次人才，大力实施创新驱动发展战略非常重要。接下来的5年，我们将以年均2.6亿元、合计13亿元的人才专项资金来帮助人才在园区安居乐业（这是不包括科技资金、产业资金的）。具体到对高层次人才的支持，总的来说包括以下几个方面：一是解决人才创新/创业的资金问题。也就是对人才创业项目或研究项目给予最高600万元的资金支持，重大的人才项目可以一事一议给予更大力度的支持；并且我们园区将从2018年起，自主引进园区级的领军人才并给予一定资金支持，培养其进入市级省级领军行列。二是解决人才创新创业的载体问题。我们已与光大we谷合作，启动建设人才“松山湖人才大厦”（过几天的高层次人才活动周上将有揭牌仪式），人才大厦总面积达2.5万平方米，专门为人才提供的创业办公场所；三是解决人才的居住问题。目前松山湖有3000多套高层次人才公寓，部分可拎包入住，高层次人才享受住房补贴后几乎可免费入住；并且我们正在作为全市试点，将园区最好的、稀缺的地块拿出来建人才产权房，让人才在松山湖有个真正的家。四是提高人才生活幸福感。我们在人才大厦开辟专门一层约2500平方米，建设“高层次人才俱乐部”，预算装修费用1000万元，包括健身、书吧、咖啡、西餐、小型会议室，并在楼顶建网球场等，为人才业余提供身心放松、信息交流、资源对接等服务，丰富人才生活，提高幸福感。并且，我们还关注人才健康，通过为高层次人才购买商业保险解决其后顾之忧；五是解决人才子女入学问题。我们正在加紧新建扩建中小学，对于高层次人才子女，可优先解决义务教育阶段的公办学位。

四、东城

将探索建立“平台+研究院”的招才引智模式，积极做好创新驱动科研团队和项目的引进工作，依靠经济发展引才，通过重大项目聚才。其次，为企业机构与高层次人才提供多种交流学习机会，举办类似专家项目路演、专家考察等活动促进企业机构与高层次人才的合作。

五、大朗

散裂中子源国内潜在用户在1900个以上，高峰时约有600名世界一流的科学家同时开展研究。今后，大朗将围绕散裂中子源和中子科学城建设，重点招引生物医药、新材料、民用核技术、科技服务等高端人才。可以概括为“养凤模式”，主要做法是“栽树、筑巢、引凤、助飞”。一是栽树。栽下梧桐树，引得金凤凰。坚持分类施策，根据不同人才、不同领域、不同特点，有针对性、精准性地制定优惠政策，营造“尊重人才、尊重知识”重才惜才的良好氛围，以政策倾斜栓心留人。例如，针对创新创业人才，出台《大朗镇大众创业万众创新行动计划（2015-2020）》；针对教育领域人才，出台《大朗镇奖教办法》《“四名工程”实施方案》等。二是筑巢。依托散裂中子源项目，探索与中科院高能所、东莞理工学院等高校院所合作建设协同创新平台，打造华南地区实验室群和大型科研基地。比如加快建设东莞市大朗先进技术研究院，力争三年内实现在孵项目30个，引进核心骨干技术人员50名，工作人员100名；五年内实现至少与30家研究所及高等院校合作产业化，核心骨干技术人员达300名，将研究院打造成为吸引高层次人才的“聚宝盆”。三是引凤。集中力量招引专业技术人才、创新创业领军人才、企业经营管理人才等，比如在毛织企业引进设计经验的高端人才，在装备制造业和电子信息产业引进技术研发骨干，变“产业集聚人才”为“人才引领产业”。通过协调行业企业、协会、高校、研究院、孵化器等各方资源，逐步构建集“创意、创新、创造、创业”与一体的人才培育链条。同时，注重发挥高端人才的学缘、业缘等作用，形成人才推介大朗、人才引荐人才的生动格局。四是助飞。人才引进来，还要留得住。我们将进一步健全领导干部挂点联系高层次人才机制、人才培养机制等，为人才提供最优质、最高效的服务。积极实施城市品质提升计划，打造更多“彩色路”“星光大道”，规划建设大朗中学新校区、新文化中心，抓好社会治安、公共服务、基层治理等工作，打造宜居宜商宜居新大朗，确保人才扎根大朗、腾飞发展。

第二篇：让人才与企业共同成长

——关于制药企业人力资源管理的探讨

市场竞争条件下企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，有效的人力资源管理能为企业带来竞争优势。正是因为入世前政府的保护，我国制药企业相应的人力资源管理也没有真正与国际接轨。所以，我国的制药企业要做的是摆脱旧的人事管理制度，全面学习现代人力资源管理体系和方法，结合自身的情况进行规范化管理，使企业与企业人才共同进步。

强化制药企业人力资源

管理的意义

何谓人力资源管理，单从字面意思理解，人力资源管理指的就是通过一些方法，来对人力资源进行的有效管理，从而实现一定的目标。对于一个企业来说，人力资源管理的目标就是实现企业与企业员工之间的协调发展。在现代企业中，人力资源管理的内容很丰富，最终都是为了完成人力资源管理的主要任务，那就是确保企业的人力资源能为企业带来竞争优势。

我国现有制药生产企业4000多家，然而，在全球的药品市场上所占的份额却很低。在我国，除了一些生产专利药品或品牌药品的企业外，其他的制药企业纷纷陷入了低价竞争的怪圈。制药企业普遍存在集中度低，规模较小，管理较为简单粗放的弊端。由于管理手段落后以及资金、人才等缺乏，很多企业没有自己的研发队伍，产品大多是以仿制为主，经营效益较低。此外，也是由于这些原因，我国制药企业大多数都没能走向国际市场，对外投资较少。

全球经济一体化，国内国际医药市场的日趋融合，对我国制药企业既是机遇也是挑战。然而，值得注意的是，跨国制药公司进军我国医药市场的步伐远比国内制药企业“走出去”的步伐迅猛，他们在给我们带来先进的管理和技术的同时，也在抢占国内医药市场和争夺医药人才，这给国内制药企业带来了新的挑战。

企业之间的各种竞争，归根到底，还是人之间的竞争，也就是不同企业员工之间的较量。制药企业若想在激烈的医药市场竞争中占有一席之地，就需要有高素质的人才来带动。高素质的人才可以凭借他们的才能使企业在设备上、技术上更具竞争力；此外，世界在变，人也在变，高素质的人才能更敏锐地洞悉人们健康观念的转变以及人们在医药消费上的需求变化，能对政策等做出及时反应；而且，由于自身素质较高，他们对于企业和谐文化的构建，也自然而然地能奉献出自己的一份力量，这对于关系到每个老百姓切身利益的药企来说，显得尤为重要„„可见，企业首先要注重对高素质人才的选拔；接着，应该根据企业自身的特点，对这些高素质人才进行培训。由于一些新的、更优越的工作机会的存在，企业要在留住人才上下工夫。只有留住了他们，企业才能最终提高自身的竞争力，才能有更多的人才愿意与这个企业合作。久而久之，形成一种良性循环。

制药企业人力资源管理

存在的问题

鉴于人力资源管理对于我国制药企业的重要意义，已引起越来越多药企的关注，但是仍有一些问题存在。

首先，我国制药企业的招聘体制普遍不够完善。在招聘中，药企往往只是通过应聘人员的简历以及简单的面试来获得应聘者的个人信息，来决定应聘者的去留以及所要从事的岗位，很少有药企能有专门的招聘团队或是聘请招聘专家，来研究出一些方法进而从职业水平、道德水平、心理素质、团队精神、为人处世等各个方面去考察应聘者。在这种情况下，就会有一些应聘者单单凭借他们的口才、他们给人的第一印象、甚至是他们的社会关系而取胜，这样的人员进入企业后，工作会很被动，无法快速带动企业的发展。

其次，缺乏完善的培训体系。有的药企认为员工只要在一个企业工作时间久了，该知道的东西就自然会知道，从而忽视对新员工的培训，直接安排他们上岗就业；有的药企虽然对新员工进行培训，也只是走个过场，草草了事；还有一些药企，虽然也很认真地组织了对新员工的培训，但是培训师通常全都是本岗位的领导或是过来人，这对员工及时快速地了解自己的岗位特点以及熟悉自己企业的文化等很有帮助，但与专业培训师的差距在于，某一岗位的领导或过来人传授给新员工较多的仅是企业或岗位的知识，这阻碍了员工对整个行业大环境的认识，禁锢住了他们的思维。

新员工的培训尚且如此，更不用说对企业员工定期进行培训了。这种状况会给药企带来很多不利。对新员工的培训不够，会使刚刚加入的新员工没有方向、没有目标，一切都不知所措；面对老员工，他们会没有归属感，甚至会紧张、自卑、想逃避，这样的工作哪会有兴趣可言，在效率上更是无法保障；新员工若不了解自己所在企业的规章制度，极有可能做错事，给自己或是企业带来不必要的损失。员工没有定期的培训，很容易出现员工的知识储备不够或是过期的情况。员工的水平跟不上，企业的竞争力就很难提高。

当今社会，人才的流动十分自由，人才不仅有可能被挖走，也有可能面对诸多的挑战和机遇选择自己跳槽。我国制药企业人才流失现象严重，这不仅最直接地使企业损失了人才，还有可能损失自己的商业机密。对于药企来说，留不住人才主要是因为以下原因：

第一，药企不关注薪酬结构的设计问题，薪酬结构往往比较简单。一些药企没有专门的岗位评价小组，不对企业中各种工作岗位的价值做出评定，对员工工资进行分配时无法做到内部一致性；也没有专门的人员负责调查外部市场的薪酬，导致本企业员工的薪酬毫无竞争优势可言。

第二，绩效管理没有受到相应的重视。其实，有效地运用绩效管理可以使企业和员工共同发展，而在很多药企这一问题被忽视，这会影响到员工工资发放的公平性，还会影响到员工的升职、转岗、培训等各方面问题，使员工看不到希望，挫伤了积极性。

第三，企业文化建设不到位。通俗地讲，企业文化是一种价值观，是别人对这个企业的一种感觉。企业文化可以渗透到一个企业的管理体制、激励机制、经营策略中，并协同作用。美国有管理学家在探索出美国出色企业成功的原因时得出它们都有一套强有力的企业文化的结论。我国一些药企对自身企业文化建设不到位，这样就难以形成凝聚力和竞争力，员工对企业的忠诚也无从谈起。

解决问题的

措施和建议

首先，药企应该不断完善自己的招聘体制，通过有效的招聘制度更高效地选拔人才。药企可成立自己的专业招聘团队，并定期对他们进行相关培训。如果请招聘专家负责招聘，可安排内部成员协助，以保证所招聘人才适合企业的发展需求。招聘前，招聘者第一应以企业的发展规划为前提，根据企业各岗位的实际情况来确定招聘人员数量、类型以及需要满足的其他条件。第二，要对企业所需要人才可能适用的招聘方法进行分析，确定招聘计划，制作招聘流程，进行工作分工，为招聘工作的开始做足准备。药企在一些岗位的人员招聘上也可优先考虑内部员工，从而增加他们的工作信心，提高他们工作的积极性。

其次，完善培训制度。一个企业对其新员工的培训应该主要包括入职培训、技能培训和管理能力培训三个方面，可以分别由本岗位领导、专业培训师等不同的培训者来完成。上好员工进入企业的第一课，可以帮助新员工消除进入企业的紧张、陌生、手足无措感，激发他们工作的热情。对老员工，企业也可以根据社会大环境的变化、员工所需要的技能及各项素质，进行有针对性的培训。这类培训的方式可以灵活多样，比如，可以定期选拔优秀员工出国考察或者是进修培训；可多组织旅游中的培训活动，让大家在轻松的环境下进行培训而不单单是坐在室内听培训师讲课；可组织一些竞赛类的活动让员工在备赛、参赛的氛围中进行学习„„对于企业来说，这样的培训可以在整个企业营造出浓郁的学习氛围，员工身在其中，每一天都在进步。当培训对员工来说变得轻松有趣时，它的效果一定已经达到，企业也会因此更具竞争力。

第三，制定有竞争优势的薪酬制度。在市场调查的基础上，药企可设计能调动员工积极性的薪酬标准，接着，在岗位评价的基础上，达到员工工资分配时的内部一致性。在常规报酬的基础上，药企还可提供给员工各种薪酬办法，如晋升、奖金、加薪等，以起到激励作用。不仅如此，药企还应完善绩效管理体系，否则，就很难准确地衡量员工的贡献，造成工资发放中的不公平问题。有效的绩效管理体系还能激发员工积极地进行自我绩效管理，员工在熟悉绩效管理的同时提高了工作的热情。同时，药企一定要给员工提供一个好的环境、一个好的企业文化氛围，应做到以人为本，爱护尊重人才；还应形成浓厚的学习氛围；对于优秀人才，应进行表彰奖励„„总之，企业要提供给员工轻松学习、快乐施展自己才华的机会。

在一切资源中，人力资源是最宝贵的，因此，人力资源管理也就成为现代企业管理的核心和发展方向。面对国内国际市场严峻的挑战，面对巨大的压力，我国制药企业要摆脱计划经济时代封闭式的人事管理制度，不断提高人力资源开发与管理的水平，在求才、用才、育才、留才等中时时做到以人为本，营造好的企业文化，从而使员工与企业共同成长。

第三篇：大力发展职业教育,加快培养建设人才

大力发展职业教育 加快培养建设人才

平罗二中教育发展信息简报

2008年3月27日

沐浴着全国“两会”的春风，2008年3月26日上午十点，平平罗职教中心在新校区举行了隆重的开工典礼仪式，仪式由县政府副县长田伟宁主持，石嘴山市市长张作理和市委常委、平罗县委书记蒋文齢到会，到会的还有区、市、县相关部门的领导。

仪式上，张作理市长代表市委、市政府支持职教中心建设资金一千万元，并作了重要讲话，讲话充分肯定了平罗职教中心建设的历史地位，为平罗职教中心的发展指明了方向并准确定位；蒋文齢书记在讲话中表达了县委、县政府建设职教中心的决心，并要求县属个部门为职教中心的建设提供最大限度的支持。职教中心主任（平罗二中校长）尹耀金介绍了职教中心建设情况并作了表态发言，此次活动表明“中国职业教育迎接春天到来”（温家宝总理语）。

职业教育是面向人人的教育，是民生之本、就业之门。平罗职业教育不仅面临着百年难得的发展机遇，也面临着新的挑战，借助全区职业教育跨越式发展的有利时机，我们将大胆探索，与时俱进，开拓创新，“创社会认可的职业学校，办人民满意的职业教育”，以更具有生机与活力的办学机制，推进职业教育快速健康的发展，为构建和谐社会和县域经济又好又快发展作出更大的贡献。

第四篇：企业管理者与人才建设

企业管理者与人才建设

读史可以明目，读史可以明心，读史可以明智，读史可以明鉴。

刘基学问广博，足智多谋。元朝末年，天下大乱，刘基弃官回家潜心读书。朱元璋闻听刘基之名，特别渴望得到他的辅佐，便派人带着丰厚的礼物前去聘请，刘基未应。朱元璋求贤心切，又一次派人带着自己的亲笔信前去邀请，这一次刘基终于答应出山相助。刘基先是向朱元璋献了《时务十八策》，并向朱元璋分析了当前战争的形势，说到：现在我们虽然被夹在中间，四面受敌，但是，东面的张士诚龌龊无大志，只图保住他那块地盘，不会有什么作为，可暂时不必管他；主要的危险是西边的陈友谅，拥有精兵大舰，而且据我上游，野心勃勃。面对这样的形势，军事上必须争取主动，针对主要的敌人，集中力量先除陈友谅，上游无虑，张士诚便势孤了，一举可定。然后，再北取中原，南伐诸雄，可成霸业。朱元璋非常高兴，照此落实，颇有收益。接下来刘基又给朱元璋出谋划策，献出统一天下的大计。朱元璋听后大喜，说：“先生远见卓识，天下已然装于胸中。请照先生之计行之。”依照刘基的基本战略方针，朱元璋先西征，次东讨，后北伐，很快统一中国，建立了大明王朝。

明朝大将军洪承畴率军在东北与皇太极作战，但不幸兵败被俘。他宁死不屈，表现出英雄的刚烈气节。皇太极见洪承畴英武忠贞，心中甚是喜爱，便想将其收为己用。他派范文程劝说洪承畴，洪承畴怒而大骂，宁死不降。范文程无奈，只好将实情禀报皇太极，并建议说：“他对明朝太忠诚了，我看他是死也不会投降的，还是杀掉他算了。”皇太极听后更加佩服洪承畴的忠烈，越发从内心里想得到他，于是决定屈尊亲自去劝降。

一个非常寒冷的早晨，皇太极亲赴关押洪承畴的牢房。一进牢房，只见洪承畴衣衫单薄，被冻得瑟瑟发颤。皇太极急忙脱下自己的貂皮大衣，亲自给洪承畴披到身上，并真诚和蔼地问道：“将军近日很冷吧？”洪畴承见皇太极屈尊下驾到牢房来见他，并且把御用的大衣脱下来给他穿，而这在大明朝是绝不可能发生的事，立即感动得不知如何是好。想了很久，才感叹地说：“您才是当今世上的明主啊。”接着叩头请求归降。

皇太极得到洪承畴这员大将，非常高兴，当天就赏赐洪承畴众多财物，并摆酒席庆贺。许多将领见皇太极如此厚爱和器重洪承畴，心中多有不服和不解，便问皇太极：“圣上为何要如此重视和厚待洪承畴？他只不过是一个降将罢了。”皇太极见他们不理解，便反问道：“我们几十年来披风沐雨，目的是什么？”众将答道：“就是要夺取中原。”皇太极接着说道：“夺取中原，就好比走路，如果没有引路人，我们就都是瞎子。今天得到一个好向导，我们为什么不高兴呢？单就这一点，你们谁也比不了他。”一句话说得众将心服口服，从此不再提此事。

还有一次，皇太极和明朝降将孟乔芳、杨文魁、杨声远三人同桌喝酒、聊天时说：“我不能学你们明朝的皇帝，始终高高在上，与大臣保持一定的距离。大臣有什么话，都得看皇帝的脸色、心情，再决定说与不说。彼此靠猜想，揣摩对方想什么、想做什么。猜，十有八九会猜错，误会、误解也就因此产生。同时，也给一些小人搬弄是非创造了条件，有时甚至真正的干才、将才被扼杀掉。在我们这里，任何一个大臣，都可以在我面前就坐，也可以同桌吃饭、喝酒、聊天。作为领导，经常和臣属交流、沟通，彼此想什么，有什么需要，不管对错，直接说出来，可以争论，也可以争吵。这样，就不会存在误解了。通过彼此无障碍的坦诚交流，我了解了臣工，臣工也了解了我。”还说：“崇祯小儿，自己都不把江山社稷当回事，还能指望别人把江山社稷当回事？他看谁脑袋上都长了反骨，看谁都像惦记皇帝的位子，不把你们当将才去使用，事实上是那样吗？我了解你们这些人，说得好听一些，说是在为国尽忠，为君效力，其实呢？还不是为了妻儿老小过得好一些吗？只要有一份能让你们开心的工作，一份满意的薪水，谁还会整天瞎折腾？管理好不好，关键在领导。你们在我这里，唯一考虑的就是如何把自己负责的工作做到最好。我负责的，就是如何让你们全力以赴地工作。”

这样的故事无非是在告诉管理者一个非常简单的道理：人才的地位不可低估，他们在成就大业过程中发挥着举足轻重的作用。

回头看看，古之成大事者哪个不是身边有良臣良将相辅。周文王身边有姜子牙相辅；刘邦一介武夫却得天下，只因身边有张良、韩信；刘备曾经四处流落，有了诸葛亮以后才渐渐扎稳脚跟。朱元璋是个聪明的领导者，虽然出身乞丐，却深知做大事必有人才相助，所以才对刘基求之若渴，厚爱有加。

这样的故事还在说明另一个问题：人才固然重要，但管理者是否识人才、如何用人才更加重要。无论是周文王、刘邦、刘备，还是朱元璋、皇太极，他们的成功之处和聪明之处就在于尊重人才、厚待人才、善用人才。古语讲：“良禽择木而栖，良臣择主而侍。”君王无德无道，管理者不把人才放在眼里，哪个人才会屈尊而就？除非是强加人才帽子的伪人才肯俯首贴耳。有些管理者身边不是没有人才，只是他不把人才当人才对待，甚至把人才的话当成了狗放屁，再是人才，再是谋略又有何用呢？这样的管理者总是自以为缺了自己“天就会塌下来”，而无视别人的存在及价值，他就是不知道自己这块“天”缺了四梁八柱的时候也不会结实到哪去。

大至国家，小至企业，其兴衰成败，关键在于如何用人。人才没有“是不是”的问题，只有“适不适”的问题。朱元璋、皇太极之所以取得天下，与他重用、善用人才有很大关系，他们都是一个眼光远大、胸怀宽广的明主。“取之其一，不计其余”的用人韬略使其手下人尽其才，人尽其用。

有时，也常常听到有的企业管理者在感叹，人才到底在哪里？我这里为什么就没有人才？其实，看了这样一个故事，也许会对管理者有一些触动。

一位美国技师斯帕克斯不经意在旧货店以2.48美元购买了一张页面泛黄的“破纸”，让人匪夷所思的是，这张“破纸”竟然是一份美国《独立宣言》孤本。这份《独立宣言》是美国第6任总统亚当斯于1820年下令出版的美国《独立宣言》“官方版本”，当时总共只发行了200份，迄今已经有190年历史，留存于世的恐怕绝无仅有，因此十分珍贵。该印刷品于去年3月22日正式拍卖，其价约为25万美元。得知要拍卖的消息及“破纸”的来历后，这件稀世珍宝的前主人——一名管道工顿时追悔莫及，因为过去10年里，他竟一直拿它当作自家车库的“糊墙纸”。

这使我联想到我曾经接触过的一个从事计算机软件开发的个体老板。这个个体小老板开了一家原本挺像样也挺有前景的计算机软件开发公司。可是他每天都在犯愁，每天都面对着自己的员工说：“我们这个队伍里没有一个人才，没有人才，事业就难以发展。”这个小老板倒是很言行一致，一边说着身边没有人才，一边丝毫不把手下的人员当成人才对待，甚至不把他们当成一个正常的人来对待。于是一个又一个员工迫于这种恶劣的环境离开了，找到了自己理想的安身之处，于是一个又一个员工被其他单位当成人才挖走了。小老板面对如此的现实并不知悔悟，还洋洋自得于自己树大根深，不在乎几个人员的流失。于是随之而来的便是公司每况愈下，人气涣散，前不久便分崩离析了。

如果说前边故事中的管道工因为不识珍宝失去的只是一点点钱财的话，那么后边这个小老板则是因为不识人才失去了自己事业的根基。

换句难听的话说，小老板还远远不如一个管道工。管道工尚且知道为失去的珍宝而后悔，而我们这个小老板居然不为流失大量的人才而悔悟。这不是眼界的悲哀，这是为人的悲哀，能够葬送自己的，往往是他自身。

有时，也曾听到一些管理者的“用人之道”：如果你不会写工作汇报，哪怕你的其它文章再优美，你也不是人才；如果你不会喝酒招待客人或陪同什么人，哪怕你的研究、创造能力再强，你也不是人才。如此狭隘偏执，鼠目寸光，“人才”便都是“别人家的才”了。

第五篇：桥头堡建设与人才强企

桥头堡建设与人才强企战略论文

腾冲翡翠旅行社

普加晓

2011年10月 实现桥头堡建设与人才强企战略密不可分

桥头堡建设是一个系统工程，是物质建设、制度建设和精神建设三者的有机统一体，缺一不可，其中，物质建设和是制度建设、精神建设的载体和基础。云南是面向西南开放的桥头堡，是面向东南亚的出口加工基地。建设桥头堡，必然要求加强文化、教育、科技等对外交流的各种合作机制、合作平台的建设，提高制度运行效率，这些都离不开人才强企的战略观念。在桥头堡建设中，要注重人才的组织和建设有机结合起来，以人才建设统领物质建设和制度建设，积极发挥人才强企的作用，最终建成桥头堡。

近几年来云南省各级党委、政府历来高度重视教育事业发展，长期以来大力实施科教兴滇和人才强省战略，始终坚定不移地把教育放在优先发展的战略地位，教育发展取得了显著成就。支持云南加快建设面向西南开放的重要桥头堡，是党中央、国务院作出的重大战略决策。加快教育事业发展、提升人力资源开发水平是桥头堡建设，是桥头堡建设的重要前提和基础。正因有这些前提和基础，建设桥头堡，人才强企战略，才得于实现。

云南省在桥头堡建设的蓝图中，要把高等教育、构建高水平的教育平台放在先行位置，要以战略的眼光和足够的高度，充分认识构建高水平的教育平台对于桥头堡建设的重要性和紧迫性，可见人才建设与桥头堡建设的紧密关系

百业兴盛，人才为本。对于一个国家、一个地区、一个企业来说，经济发展成功与否，很大程度上取决于人才的多少和素质的高低。历 史和现实告诉我们，所谓的竞争，归根结底是人才之争；所谓的挑战，归根结底是知识之战、素质之战。在市场化进程不断推进的今天，我们深切地感到人才难得，求贤若渴。针对旅游行业的自身特点，只有不断的改进和提高人才的素质，才能适应社会日新月异的变化趋势。

但在人才强企战略的推进中应该注意以下几点：

一、打开山门、博采众长，引进优秀人才

改革开放以来，经济形式、就业方式、分配方式等都发生了巨大的变化，就业形式由定向分配转变为企业——人才之间的双向选择。面对这一历史性变化，为了能够引进更多的优秀人才，使企业人才队伍得到有效补充，企业不断拓宽人才引进方式。

（一）随着社会大力普及文化教育的方针，可大量引进大中专毕业生。

（二）变人才引进为智力引进，实现人才资源的共享。为了满足企业发展对人才的进一步需求，企业不断调整人才策略，通过各种渠道聚集优秀人才，变人才引进为智力引进.对于高层次科研人员，企业可以实行，邀请高层次人才进行短期指导和解决实际问题，这样对基层人员业务素质的提高大有帮助。

二、改革任用方式，拓宽造人用人的渠道和视野

改革开放以来，随着计划经济体制向市场经济体制转变,市场化程度的逐步深入，企业不断改革、创新人事任用制度，通过引入竞争机制，建立起了优胜劣汰、能上能下的用人机制。

三、废除专业技术职务“终身制”，优化专业技术人员队伍结构

专业技术职务是衡量专业技术人员的学术或专业技术水平的一种称号，而专业技术职称制度是按照人事管理模式而建立的一种专业技术职务评聘制度。改革开放以来，为打破计划经济体制下职称评聘终身制、能上不能下的职称制度，企业应该不断深化职称制度改革，逐步建立起了与社会主义市场经济体制相适应、符合企业发展要求的专业技术职称制度

四、拓宽渠道、加大人才培养力度

（一）以继续教育为契机，着力加强员工能力培训。为培养适应企业改革和发展需要的高水平、高素质、高技能人才队伍，企业有计划地对各类人才进行继续教育培训。

（二）加大人才交流力度，注重培养高层次管理人才和复合型人才。

五、建立健全激励约束机制、充分发挥管理人才和专业技术人才的积极性。

为了充分调动企业各级各类管理人才和专业技术人才的积极性，企业应该不断完善人才激励约束机制。

近年来，企业只有围绕加快转型发展、优化发展，坚持走人才强企之路，始终把人才工作放到做优做强主业、参与国际竞争的背景下去谋划和推动，着力推进企业人才队伍建设，实施人才强企战略，企业才能得到更好的发展。

腾冲翡翠旅行社有限责任公司

普加晓 2011年10月