第一篇：液化气经营绩效考核管理办法
三山民安燃气有限公司液化气绩效考核管理办法
为贯彻以经济效益为核心的经营指导思想，完善薪酬分配机制，科学合理地体现员工的劳动贡献和劳动价值，实现收入分配的公平公正，树立市场理念，增强竞争意识，挖掘工作潜能，促进2016年工作计划和目标任务的落实，特制定本考核办法。
一、绩效考核指标体系
1、经济指标
人均劳动生产率（销售量）、人均贡献率（毛利额）、销售量、经营毛利、利润总额。2.基础管理指标
包括节能降耗、修旧利废、环境卫生、劳动纪律、统计报表、档案管理、资金管理、运行记录、职工培训以及上级和主管部门安排的临时工作等10项基础管理工作。3.计划完成情况考核经济指标权重：
人均劳动生产率占比30%、人均贡献率占比20%、销售量指标占比20%，销售毛利指标占比20%，利润总额指标占比10%。4.基期指标
以2015年为基期，以考核主体2015年度在岗员工期末数为基期人数，计算基期人均劳动生产率和人均贡献率。
液化气经营部34人，其中瓶装15人；液化气销售部33人,其中东站瓶装26人，门点7人；民权新真公司17人，其中站内15人，门点2人；广元液化气16人，其中站内14人，门点2人；开发区液化气站 10人；长运液化气站 7人；张寨液化气站4人；三塔液化气站 4人；城市液化气站 8人；金丰液化气站9人；东海塔液化气站 7人.二、考核管理
1.经济指标考核：每月6日前，公司财务部把考核部门上月有关经济指标完成情况抄报经营管理部，经营管理部按考核口径对有关考核指标进行审核调整。
2.基础管理指标考核：每月月末，由经营管理部牵头，办公室、人力资源部、财务部参加，对各事业部基础管理工作进行检查，按基础工作考评办法评价打分。
3.劳动生产率综合水平考核：考核计划部门月度销售量和人均销售量水平。
4.计划年度经营计划完成情况考核：根据年初制定的经营计划，考核人均劳动生产率（销售量）、人均贡献率（毛利额）、销售量、经营毛利、利润总额等计划完成情况。
5.劳动生产率同比升降变化考核：考核计划部门劳动生产率发展水平。
6.毛利额同比增减变化考核：考核计划部门盈利水平提升情况，以毛利额作标准，以同比增减变化为依据。
三、考核兑现
1.绩效工资由三部分构成
（1）按劳动生产率综合水平考核结果兑现的绩效；（2）按计划年度经营计划完成情况考核结果兑现的绩效；（3）按劳动生产率同比升降变化考核结果兑现的绩效； 2.劳动生产率综合水平考核
劳动生产率综合水平主要考核瓶装销售量，选择两个主要指标，即人均劳动生产率和月销售量。
（1）、经营部北站瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于25吨，月销售量达到350吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到400吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加50吨，每人每月销售产值绩效增加50元。
（2）、销售部东站瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于40吨，月销售量达到1000吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到1100吨，每人每月发放销售产值绩效200元；以此类推，月销售量增加100吨，每人每月销售产值绩效增加100元。开发区液化气站月人均劳动生产率（销售量）大于40(30)吨，月销售量达到300吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量增加40吨，每人每月销售产值绩效增加100元；以此类推，月销售量增加40吨，每人每月销售产值绩效增加100元。
（3）、广宇城市液化气站月人均劳动生产率（销售量）大于55吨，月销售量达到500吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到550吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加50吨，每人每月销售产值绩效增加50元。
（4）、民权新真公司大于23吨，民权金丰、民权东海瓶装人均劳动生产率（销售量）大于26吨，月销售量分别达到230吨、230吨、180吨，每人每月发放销售产值绩效100元；以此类推，月销售量增加30吨，每人每月销售产值绩效增加50元。
（5）、广元液化气公司，人均劳动生产率（销售量）大于30吨,月销售量达到420吨，每人每月发放销售产值绩效100元，月销售量增加100吨，每人每月销售产值绩效增加50元。
（6）、长运液化气公司瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于30吨，月销售量达到200吨，张寨液化气公司、三塔液化气站，瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于吨，月销售量达到200吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到230吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加30吨，每人每月销售产值绩效增加50元。
(7)、新增站点月人均劳动生产率（销售量）大于23吨时，产值绩效由液化气事业部从以上标准中选择确定。
（8）、如果考核单位当月劳动生产率综合水平考核只达到对应人均劳动生产率（销售量）指标，而未达月销售总量指标，产值绩效按对应档次的80%兑现。如果考核单位当月劳动生产率综合水平考核只达到对应月销售总量指标，而未达月人均劳动生产率（销售量）指标，产值绩效按对应档次的50%兑现。
3.计划年度经营计划完成情况考核 经济指标完成情况计算公式
（1）、人均劳动生产率增减变化=考核期人均劳动生产率/基期人均劳动生产率×100%（2）、人均贡献率增减变化=考核期贡献率/基期人均贡献率×100%（3）、销售量完成率=实际销售量÷计划销售量×100%（4）、毛利完成率=实际完成毛利÷计划毛利×100%（5）、利润总额完成率=实际完成利润总额÷计划利润总额×100% 考核期经营计划综合完成率＝∑经济指标完成情况×指标考核权数
（6）、民权罗集液化气站、广元王堰液化气站以及当年新增液化气公司或站点按考核期经营计划综合完成率据实兑现。4.劳动生产率同比升降变化考核
（1）、除当年新增公司或站点外，瓶装当期销量达到或超过上年同期销量，档案工资增加2%；当期销量低于上年同期销量，按下降比例扣罚档案工资。
（2）、当年新增液化气公司或站点不适用本考核项目。
5.根据基础管理工作考核结果对经营计划完成情况绩效兑现率进行调整。
基础管理考核采取综合评定办法，根据考核结果调减考核期绩效兑现率，综合得分达95分以上不扣分，综合得分在90-95分（含95分）之间扣减绩效工资1%，综合得分在85分（含85分）以下扣减绩效工资2%，6、当月绩效工资计算
（1）、考核期绩效工资=（考核期经营计划完成情况绩效兑现率±劳动生产率同比升降变化兑现率-基础管理工作考核扣减率）*档案工资+产值绩效 7.绩效工资的调整 无特殊原因，考核主体不得对当期按考核办法计算出的绩效工资进行调剂；如需调剂，由事业部总经理写出书面申请，报经营班子会议研究审批。
四、其他
1、本办法适用于液化气事业部各分、子公司。
2、本办法解释权属于审计部。
3、本办法自2016年1月1日起执行。
三山民安燃气有限公司
2016年1月1日
第二篇：子公司经营班子绩效考核管理办法
3、子公司经营班子绩效考核管理办法（试行）
第一章 总 则
第一条
为切实维护唐山曹妃甸发展投资集团有限公司（以下简称集团）依法享有的股东权益，落实集团资产保值增值经营责任，提高子公司管理水平和经营效益，建立有效的子公司经营管理班子激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营业绩考核方面的规定和集团的实际情况，制定本办法。
第二条
本办法适用于集团对子公司经营管理班子的绩效考核。适用本办法的子公司，指集团依法以独资或合资方式设立并拥有控制权的有限责任公司或股份有限公司，包括：
全资子公司，指集团独资设立的公司。
控股子公司，指集团投资，并具有下列情形之一的子公司： 绝对控股，指集团在该子公司中持股比例超过50%；
相对控股，指集团在该子公司中持股比例虽然不超过50%，但可以决定该子公司半数以上董事会成员，或者能够通过协议或其他形式对该子公司具有实际控制权。
第三条
子公司经营班子成员包括集团任命的子公司的总经理、副总经理及财务总监等。
第四条
子公司经营班子绩效考核工作遵循以下原则：
（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核子公司经营管理班子经营业绩。
（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务的不同内容等特点，实事求是，公开公正，趋同化和差异化相结合科学的设定绩效考核经济指标体系。
（三）按照权责利相统一的要求，建立子公司经营管理班子经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度。
（四）按照全面落实经营目标的要求，推动子公司建立健全全员绩效考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任层层落实。
第二章 管理机构和形式
第五条
集团设绩效考核小组为子公司经营班子绩效考核的管理机构，行使以下职权：
（一）负责子公司经营业绩绩效考核指标体系的设定；
（二）负责子公司经营业绩考核指标目标值的确定；
（三）负责子公司经营管理班子绩效考核与奖惩。
绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子成员、各职能部室部负责人组成。
第六条
集团企业管理部门为子公司经营班子绩效考核管理的主管职能部门，具体负责子公司经营班子绩效考核管理工作。
第七条
子公司经营班子绩效考核管理采取签订《经营目标责任书》的形式进行。《经营目标责任书》由集团总经理和子公司总经理分别代表集团和子公司经营班子签署。
第八条
子公司经营班子绩效考核按进行，考核与会计一致。第九条
发生下列情况集团有权对《经营目标责任书》进行变更或终止：
1、集团对被考核人任职企业的发展战略进行调整；
2、被考核人任职企业根据集团的决策进行增资、减资、对外重大投资、资产重组等；
3、宏观经济形势或者主营业务市场发生重大变化，以及其他对生产经营产生重大应影响的不可控情况的出现；
4、被考核人的工作调动；
5、其他需对本责任书进行变更和终止的情况。
第三章
考核规则 第十条
集团对子公司经营班子的绩效考核，采取以经营业绩考核为主、综合考评为辅的方式进行。经营业绩考核和综合考评的基准分值均采用100分制。在绩效考核总分中经营业绩考核占80%的权重，综合考评占20%的权重。
第十一条
对于经营业绩考核，鉴于各子公司分别属于不同行业、主营业务差异性大、发展阶段各不相同，且部分子公司还肩负着工业区公用事业的职能，由企业管理部门根据各个子公司的实际情况分别选取经营业绩考核指标，及各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。
集团为子公司设定的经营业绩考核指标和各指标的权重比例，适用于该子公司经营班子全体成员。根据考核内子公司经营业绩考核指标完成情况确定子公司经营班子全体成员共同的经营业绩考核得分。
第十二条
根据指标性质以及由其决定的分值计算方式的不同，经营业绩考核指标分为：正向考核指标、负向考核指标、工作节点指标。正向考核指标是指跟考核得分成正相关的经营指标，以考核收入和利润为主；负向考核指标是指跟考核得分成负相关的经营指标，以考核成本和费用为主。工作节点指标，是指为激励和督促子公司按照设定的时间节点完成重点工作事项（如：工程施工进度、工程结算进度、行政审批事项的办理等），将子公司完成重要工作事项的时间节点纳入考核而设定的指标。经营业绩考核项目及说明见本办法附件
第十三条
正向考核指标和负向考核指标以经集团审计的财务报告的数据为依据确定实际值，并按照如下公式计算得分：
正向考核指标得分=∑[1+（实际值-目标值）/目标值]X权重分数 负向考核指标得分=∑[1+（目标值-实际值）/目标值]X权重分数
正向考核指标和负向考核指标各单项考核指标得分以其权重分数的2倍为上限。
工作节点指标的考核以是否按照集团要求的时间节点完成工作事项作为考核标准，按照时间节点保质保量完成的获得相应得分，最低得分为零分，最高得分为权重分数的1.2倍。第十四条 对于综合考评指标，以集团领导、集团相关职能部门负责人、子公司中层和职工代表三级综合考评的方式确定得分。其中集团领导在考评中所占权重为50%，集团相关职能部门负责人在考评中所占权重为30%，子公司中层和职工代表在考评中所占权重为20%。
第十五条
综合考评的重点是对子公司经营班子成员个人的工作能力、工作业绩、执行集团公司规定及决策情况等分别进行考评，将各自的考评得分计入个人的绩效考核得分。
对子公司经营班子成员个人的综合考评由集团人力资源部组织实施，具体考评方式由集团人力资源部另行制定相关实施细则。
第十六条
子公司经营班子成员的薪酬按照《唐山曹妃甸发展投资集团有限公司派出高管人员管理办法（试行）》、《唐山曹妃甸发展投资集团有限公司员工薪酬管理办法（试行）》执行，并按照本管理办法的考核结果确定其考核系数，即：
考核系数=绩效考核得分/100。
绩效考核得分=经营业绩考核得分*80%+综合考评得分*20% 结合公司目前情况，考核系数暂按上限1.2倍执行。
第十七条
子公司经营业绩考核得分＜60分的，取消该子公司经营班子全体成员绩效工资。
（一）、有下列情形之一的，取消子公司总经理和负有直接领导责任的副总经理的绩效工资：
1、考核发生安全事故造成1人以上死亡或重伤3人；多次（三次以上含三次）发生安全事故的；安全生产目标考核不合格的；
2、企业主营资质被降级或吊销的；
3、有重大资产损失责任的。
（二）、有下列情形之一的，取消其个人绩效工资：
1、违反国家或地方政府相关部门法律法规受到行政处罚或追究刑事责任的；
2、严重违反集团规章制度并受到记过以上处分的；
3、因个人原因调出集团或擅自离职的。
第四章
实施程序
第十八条 经营业绩考核指标目标值按下列程序确定：
（一）申报目标值。每年11月30日前，各子公司按照集团经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一拟完成的经营业绩考核指标的目标建议值，并将经营业绩考核指标目标建议值和说明材料上报集团企业管理部门。
（二）核定目标值。集团企业管理部门根据宏观经济形势及企业运营环境，对各子公司经营业绩考核指标目标建议值进行审核后，提出经营业绩考核指标的目标报批值，并形成各子公司经营业绩考核指标目标值的审核报告，与各子公司上报经营业绩考核指标的目标建议值和说明材料一并上报集团绩效考核小组。集团绩效考核小组综合上述资料经评议后确定各子公司的经营业绩考核指标目标值。
第十九条 每年1月30日前，集团将审核确定的经营业绩考核指标目标值下达各子公司，并与各子公司签订《经营目标责任书》。
第二十条
各子公司每季度结束后10日内将财务报告、经营业绩考核指标完成情况和相关分析以书面形式上报到集团企业管理部门。集团企业管理部门根据子公司上报资料进行经营情况分析并形成报告，上报集团绩效考核小组，集团绩效考核小组适时召集季度经营情况分析会。
第二十一条
考核期结束，子公司应于次年1月15日前向集团企业管理部门提交《经营目标责任书》完成情况的自评报告。集团企业管理部门根据本办法和《经营目标责任书》组织初步考评，并将初步考评结果转报集团人力资源部，由人力资源部计算子公司经营管理班子的绩效工资，在次年1月底前暂按初步考评结果计算的绩效工资的50%发放绩效工资。
集团企业管理部门同时需对子公司报送的自评报告进行汇总和分析并上报集团绩效考核小组。集团绩效考核小组适时召集经营情况分析会。
第二十二条
次年3月底前，集团完成对子公司上一的绩效考核专项审计，并根据审计确认的财务数据进行最终考核，集团企业管理部门将考核结果上报集团绩效考核小组，获得批准后将考核结果以书面形式通知各子公司和集团人力资源部。各子公司对考核结果有异议的，可向集团绩效考核小组申请复核。
第二十三条
集团人力资源部根据考核结果和《唐山曹妃甸发展投资集团有限公司派出高管人员管理办法（试行）》、《唐山曹妃甸发展投资集团有限公司员工薪酬管理办法（试行）》落实经营班子成员绩效工资的发放。
第二十四条
对各公司绩效考核的监督与约束
（一）各子公司要严格遵守国家会计相关法律法规，确保上报集团的相关数据真实准确。
（二）集团绩效考核小组对各公司责任指标完成情况、考核结果、薪资发放以及专项管理指标执行情况进行检查监督、对弄虚作假和违反集团管理制度的单位和责任人追究责任。
（三）集团对各子公司的经营情况进行审计，确保经营业绩的真实准确。
第五章
附则
第二十五条
本办法经集团总经理办公会审议批准后生效。第二十六条
本办法由集团企业管理部门负责解释。第二十七条
本办法自颁布之日起执行。
第三篇：通用绩效考核管理办法
第一条 目的 为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
第二条 适用范围
公司全体员工。
第三条 考核分类
一、试用考核
1、新职员一般有三个月的试用期
2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
4、试用期的考核
A、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
B、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
C、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
6、提前结束试用期
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
8、考核结果的评定
A、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
B、考核结果的评定标准：
考核结果95分以上 按期转正 晋升工资2级；
考核结果85—94分 按期转正 晋升工资1级；
考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资；
考核结果60—74分 延长试用期；（70-74分延长试用一个月；65-69分延长试用二个月；60-64分延长试用三个月）
考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用；
二、平时考核
1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：
A、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。
B、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。
C、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。
五、年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核一次。
该考核得分=(该元月～12月考核总分)÷122、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。
第四条 考核为自1月1日起至12月31日止。
第五条 考核等级
一、优秀：考核90分以上。
二、优良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、极差：考核39分以下。
第六条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第七条 年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。
一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。
二、旷工日数达到2天以上者。
三、本受记过以上处分未经抵消者。
第八条 考核程序
一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。
二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。
三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。
第九条 各岗位考核项目
第四篇：绩效考核管理办法
第一章 总则
1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1．2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1．3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周 考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日
1．4绩效考评者
第五条 绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1．5被考评者
第六条 被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本考评
第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
第八条 绩效考评体系的结构
我公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
我们取～年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。
对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在～年6月前实现盈亏平衡，～年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。
第十条 绩效考评标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
由办公室初审，再征求相关领域专家的意见
绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第十一条 绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
第三章 绩效考评实施
3．1绩效考评领导小组
第一条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作
组长：总经理
执行副组长：办公室主任
其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管
组长负责提出绩效考评总体要求，执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
绩效考评小组工作内容详见绩效考评流程
3．2绩效考评者训练
第二条考评者培训的目的
通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
第三条 绩效考评体系对考评者的要求
要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第四条 绩效考评者培训内容
办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考评标准内容
绩效考评流程
绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3．4绩效考评实施过程
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整
第五条 绩效考评内容调整
在绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下工作具体情况对该员工下绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见绩效考评流程）
本该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
本该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3．4．2月度绩效考评工作实施
第六条 月度绩效考评内容
月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评
第七条 月度绩效考评流程：
月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况
收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据
考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字
整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类
公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果
核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放
在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
第八条 月度考评注意事项
公司所有员工岗位业绩考评周期为月度
月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金
3．4．3绩效考评工作实施
第九条 绩效考评
绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第十条 绩效考评流程：
绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本绩效考评计划与下绩效考评指标调整议案
数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告
计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分
绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本工作能力、本工作态度的三项绩效考评得分
绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。
考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理
计算工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工工作业绩考评成绩
进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作
制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批
考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作
考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
执行副组长根据小组成员在本考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 考评注意事项
绩效考评的主要目的是根据员工工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案
绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值
3．5绩效考评偏差的避免
第一条 如何避免考评偏差：
提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰
绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧
第四章 绩效考评结果运用
4．1员工薪酬调整
第二条 员工薪酬调整
公司应制定绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别
办公室应在绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
4．2员工晋升
第三条 员工晋升
绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理
公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
4．3员工培训
第四条 员工培训
办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工培训计划，上报总经理审批
总经理批准全体员工培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工能力培训方案
每月度办公室需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的
4．4特殊情况处理
第五条 纪律处分
纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
第六条 工作调动
绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施
第七条 辞退
根据员工考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下劳动合同
部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》
辞退工作应在考评结束后30天内完成
第五章 绩效考评制度修订
5．1绩效考评制度修订委员会
第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的
绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成
总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5．2绩效考评内容修订
第九条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员
第十条 修订议案的受理
不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
定期考评期间修订提议的受理：绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本制度修订会议上通过投票方式决定
第十一条 制度修订过程
在考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效
第六章 绩效考评文件使用与保存
6．1绩效考评文件保存格式
第十二条 考评文件保存格式
员工绩效考评袋内考评文件按顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列
各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6．2绩效考评文件分类编号
第十三条 绩效考评文件编号方法
绩效考评袋是指用于存放员工月度和绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一
考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX考评资料编号为a001/01b1，依此类推。
6．3绩效考评文件保存方法
第十四条 绩效考评文件保存方法
由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
在绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6．4绩效考评文件查阅权限
第十五条 绩效考评文件查阅权限
为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件
总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章 绩效考评申诉
7．1申诉条件
第十六条 申诉条件
在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉
7．2申诉形式
第十七条 申诉形式
员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任
7．3申诉处理
第十八条 申诉处理
办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工考评成绩
申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7．4申诉反馈
第十九条 申诉反馈
办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果
第五篇：绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章 总则
1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1．2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1．3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日
1．4绩效考评者
第五条 绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1．5被考评者
第六条 被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本考评
第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
第八条 绩效考评体系的结构
我公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
我们取XX年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。
对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在XX年6月前实现盈亏平衡，XX年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。
第十条 绩效考评标准制定流程
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组
由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准
由办
公室初审，再征求相关领域专家的意见
绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准
第十一条 绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
第三章 绩效考评实施
3．1绩效考评领导小组
第一条 绩效考评领导小组
成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作
组长：总经理
执行副组长：办公室主任
其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管
组长负责提出绩效考评总体要求，执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案
小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展
绩效考评小组工作内容详见绩效考评流程
3．2绩效考评者训练
第二条考评者培训的目的
通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题
第三条 绩效考评体系对考评者的要求
要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流
第四条 绩效考评者培训内容
办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考评标准内容
绩效考评流程
绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题
3．4绩效考评实施过程
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整
第五条 绩效考评内容调整
在绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下工作具体情况对该员工下绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见绩效考评流程）
本该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程
本该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配
3．4．2月度绩效考评工作实施
第六条 月度绩效考评内容
月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评
第七条 月度绩效考评流程：
月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况
收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据
考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见
提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字
整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类
公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果
核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放
在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整
第八条 月度考评注意事项
公司所有员工岗位业绩考评周期为月度
月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论
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nbsp;执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚
月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金
3．4．3绩效考评工作实施
第九条 绩效考评
绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第十条 绩效考评流程：
绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本绩效考评计划与下绩效考评指标调整议案
数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告
计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分
绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本工作能力、本工作态度的三项绩效考评得分
绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通
考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。
考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理
第六条 工作调动
绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施
第七条 辞退
根据员工考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下劳动合同
部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》
辞退工作应在考评结束后30天内完成
第五章 绩效考评制度修订
5．1绩效考评制度修订委员会
第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的
绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩
绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力
委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成
总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度
办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作
5．2绩效考评内容修订
第九条 修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员
第十条 修订议案的受理
不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。
定期考评期间修订提议的受理：绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本制度修订会议上通过投票方式决定
第十一条 制度修订过程
在考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效
第六章 绩效考评文件使用与保存
6．1绩效考评文件保存格式
第十二条 考评文件保存格式
员工绩效考评袋内考评文件按顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列
各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
6．2绩效考评文件分类编号
第十三条 绩效考评文件编号方法
绩效考评袋是指用于存放员工月度和绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一
考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX考评资料编号为a001/01b1，依此类推。
6．3绩效考评文件保存方法
第十四条 绩效考评文件保存方法
由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作
在绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整
理并完成统一编号工作。
办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
6．4绩效考评文件查阅权限
第十五条 绩效考评文件查阅权限
为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。
各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件
总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件
第七章 绩效考评申诉
7．1申诉条件
第十六条 申诉条件
在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉
7．2申诉形式
第十七条 申诉形式
员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任
7．3申诉处理
第十八条 申诉处理
办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工考评成绩
申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审
通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准
7．4申诉反馈
第十九条 申诉反馈
办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向办公室提交要求二次评审的书面报告，办公室将视作申诉人接受申诉评审会考评结果.
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