外贸企业的人才储备策略[5篇模版]

第一篇：外贸企业的人才储备策略

外贸企业的人才储备策略

(经济学院，20130240733，刘晓燕，指导老师：王凤丽)【摘要】人才问题成了影响外贸企业发展的关键因素之一。面临国内国际形势，外贸企业必须清楚认识其重要性，本文从外贸企业人才储备现状、存在的问题及原因分析、外贸企业人才储备方案等三个方面分析了我国对外贸企业人才的储备及需求,并提出人才储备策略。

【关键词】外贸企业 人才 储备策略

【Abstract】Talent problem has become one of the key factors that affect the development of foreign trade enterprises.Facing the domestic and international situation, foreign trade enterprises must understand the importance of this paper, the status quo of the foreign trade enterprises, the existing problems and reasons, foreign trade enterprises in the three aspects of the talent reserve analysis of the Chinese foreign trade enterprises in the talent reserve and demand, and put forward the talent reserve strategy 【keywords】Foreign trade enterprise talent reserve strategy 随着我国改革开放的深入和对外贸易的可持续发展外贸企业必须清楚认识自身经营环境，调整经营理念和发展方式，重视人才储备，为企业的国际化夯实基础，本文从外贸企业人才储备现状、存在的问题及原因分析、外贸企业人才储备方案等三个方面分析了我国对外贸企业人才的储备及需求,并提出相应的策略。

一、我国外贸企业人才储备现状

(一)人才供给不足, 影响企业的人才储备

从大环境看, 外贸人才短缺, 供给不足,给企业的人才储备设置了障碍。根据教育部高校就业指导中心统计数据显示, 我国每年高校经济类毕业生在 13 万人左右, 即使全部从事外贸工作, 5 年内也只能培养 65 万外贸人才, 尚有 100 万的巨大缺口①。另据报道, 我国各地区出口营销管理人员、国际商务谈判人员、跟单员、单证员、报关员、外贸业务员等也有不同程度的缺口。同时, 大学生就业观念制约外贸企业的人才储备。①潘晨光，《中国人才蓝皮书2014》，社会科学文献出版社，2014（8），第43-44页。由于近年来市场竞争的加剧、就业压力的增大, 大学生往往愿意去寻找一份更加稳定、压力小、收入丰厚的工作。而外贸业务人员常处于满负荷运转、工作压力大、且收入波动性大, 不被众多学子们看好。

(二)员工流动性过大, 人才储备不足

由于外贸人才缺口严重, 企业间人才争夺加剧, 导致员工对企业的忠诚度较低, 对待遇的要求较高, 在企业不能满足其要求时, 离职情况较为明显。外贸企业大多延续“ 一个萝卜一个坑”的思想, 各司其职, 各负其责, 在没有充足准备的情况下, 员工流失后, 不能及时补充外贸人员, 致使现有工作停滞, 影响了企业的信誉及长远发展。另外, 外贸人员的流失, 无形中也会泄露企业的商业机密, 使企业蒙受损失。

(三)人才培养观念落后, 制约企业发展

在人才培养方面, 大多数外贸企业的目光更多地盯在有经验的“ 实用型”人才身上, 企业需要的是“ 上手快、业务能力强”的员工, 人才开发往往以“ 引进为主, 自主培养为辅”。加之员工流动性过大等原因, 企业虽有培训意愿, 但担心自己成为他人的“ 培训基地”, 白白投入培训基金, 也很少组织员工培训, 提高员工素质。企业只重视开发使用现有人才, 对后备人才的储备并不在意。这种“ 只用不养”、“ 过度开发”的人才观念, 必然导致人力资源与企业发展脱节, 使人才不能满足企业扩张的需要, 企业发展缺乏后劲。

二、存在的问题及原因分析

（一）外贸企业人才储备的问题

1、企业对外贸人才的需求数量呈增长态势。

随着世界经济继续复苏，国内经济回升向好势头更加巩固，各项政策效应进一步显现，中国对外贸易延续了2014年底的恢复性增长态势，对外贸人才的需求逐年上升。

2、企业对外贸人才的需求层次向多元化发展。

近年来，外贸行业经营主体出现多元化的趋势，多种性质、不同规模的外贸企业、外贸公司同时并存，因而对外贸行业人才的需求也呈现出多层次、多规格特征。大型国企、外商投资企业由于规模大，内部分工较细，需要的人才层次比较高，专业化程度要求也高，一般要求本科及以上学历。中小民营企业由于规模小，部门简单，需要的人员少，对应用型的人才更为迫切。调查显示：79%的民营企业更愿意接受专科及以下学历的层次的从业人员来从事业务员、跟单员等工作。在所调查的涉外企业中，普遍存在从业人员能力、素质不能满足业务发展需要的状况。有些毕业生具备较强的专业知识，却缺乏动手操作能力，综合素质较差；而有些虽具备一定的国际贸易实践经验，却缺乏英语、电子商务的应用能力。

3、企业的岗位需求比例呈上升趋势。

尽管由于全球金融危机的冲击，我国 外贸企业经历了人民币升值、出口退税调整、贸易壁垒等一系列不利因素影响②，然而调查发现外贸行业招聘职位数据占整体职位数据的比例呈现逐渐上升的趋势 2014年以来外贸行业主要招聘岗位为国际业务跟单员、业务员和外贸经理，其次是报关员和单证员等。外贸业务员是外贸企业中从事进出口贸易磋商、谈判、签约等工作的人员，有时可能还要兼顾运输、保险、报关、报检等业务。这类人员通常需要国际贸易及相关专业毕业，英语流利，有国际贸易经验，具备良好的市场开拓能力。外贸经理要对海外市场进行深入研究，为公司及产品选择有潜力的目标市场，制定有效的出口营销整体策略并且贯彻实施。还要负责建立和巩固与客户的关系等，需要有丰富项目运作经验和客户资源，能够独立承担外贸业务，统筹各个业务环节，协调多方关系。报关员是经海关注册，代表所属企业向海关办理进出口货物报关、纳税等事务的人员，负责进出口货品的报关、包括异常处理以及各种单证的审核和缮制；一笔国际贸易业务需要买卖双方及运输、保险、海关、检验检疫、银行、港口等参与才能实现。各方的权利与义务都要通过各种国际贸易单证来维系，因此单证制作的正确与否、专业与否，直接影响到各方当事人的权利能否顺利实现。取得“单证员资格证”是单证员从业的必要条件。但毕业生存在适应能力弱、上手慢、动手能力差的情况，难以真正为企业解决外贸工作中的实际问题。毕业后近一年处于学习或实习状态，大多需要半年才能进入工作状态。原因主要是毕业生知识单一，所学内容与实际业务脱节，动手操作能力弱，不能适应职业岗位需要。

4、企业对外贸人才能力的整体要求提高。

调查结果显示，涉外企业在对外贸人才的招聘时着重考察以下几方面：一是熟国际贸易流程各环节的操作技能，如草拟合同、审核信用证、制作单据等；二是能否流利使用英文口语或信函直接与客户沟通，参与商务活动，进行业务洽谈等；三是能否熟练使用计算机进行市场信息搜集处理；四是是否有较强的营销能力，如客户沟通、开拓市场、② 数据资料来自2013年3月央视网中温家宝总理在《数字两会》中工作报告的经济数据。商务谈判、把握商机等能力；五是是否具备职业道德素养，如诚信品质、合作共事能力、吃苦耐劳精神等。此外，外贸行业对人员素质的整体要求在提高，不仅要掌握最新的专业知识，有一定的实务操作经验，同时还须持有国家颁发的资格证书，比如：国际商务单证员证书、国际商务跟单员证书、外贸业务员资格证书、报关员资格证书、报检员资格证书、外销员从业资格证书等。目前人才缺口较大的跟单员、单证员、外贸业务员、报关员和报检员等，对学历要求并不高，但都要求持有国家通用的资格证上岗工作。目前，不少企业与中东、非洲的贸易不断增加，精通小语种的外贸人才日渐紧俏。由于近几年国际贸易出现了许多新问题，那些能解决国际贸易纠纷的实务人才成为企业争抢的对象。外贸人才需求调查显示，全国范围内，能熟练运用外语和法律知识与国外客户洽谈业务、签订合同的人才仅有2000个左右；熟知国际法、国际贸易法和WTO规则的律师更是稀缺，即便在最前端的上海，5000多名律师中只有约50名具备这样的素质和能力。同样，全球最大的外贸网上交易平台eBay③，也是这一需求的重要因素，随着科技的发达，网络的普及，网络交易已经走入千家万户。而网络上的外贸人才也成为了需求之一。

因此要不断改革课程体系、教学内容和教学方法，培养综合型和开放型人才。目前高校的课程设置与现代社会生活脱节，教学方法不注意培养学生的创造力，教育和专业培训也不能满足企业“走出去”对人才的需要。因此，外贸人才需求调查认为，应不断充实国际化的教学内容，强化国际经济、贸易、法律和国际文化知识在课程体系中的地位，培养学生参与国际交往、国际竞争的能力

（二）新形势对外贸行业的影响

随着全球经济联系越来越密切，相互依赖作用更加明显，两次全球性的金融危机④使得世界经济发展格局出现了一些重要变化，也使得中国经济在金融危机及世界经济中的表越来越突出，但同时金融危机对我国经济的影响也日益加重，特别是对我国外贸企业造成了严重影响，国内经济发展依靠出口拉动越来越困难，以及我国的对外贸易中问题表现越来越突出，外向型企业的生存和发展面临新的国际国内经济环境和形势，外向型企业必须对此有清楚的认识和理解。具体体现在以下几个方面。1.外贸企业的国际市场偏小，出口具有困难。

③eBay，中文电子湾、易贝、亿贝，是一个管理可让全球民众上网买卖物品的线上拍卖及购物网站。④ 1997年亚洲金融危机和2008年美国次贷的危机。商务部发布的2013年秋季中国对外贸易形势报告认为，2014年中国外贸回升基础尚不稳固，形势依然复杂严峻，仍面临压力和挑战。国际市场需求总体偏弱。发达国家加快推进“经济再平衡”，其经济复苏中伴随着削减贸易赤字，进口增速疲弱，外贸依存度增高，对全球进口的拉动作用趋弱，导致中国巩固发达市场难度加大。商务部对国内1900余家外贸重点联系企业的调查结果显示，企业出口订单在前期短暂回暖后，近期再度出现反复，其中对部分新兴经济体出口订单波动较大。中国劳动力等要素成本持续上涨，2013年以来又有24个地区上调了最低工资标准，平均涨幅达到18%；外出务工劳动力月均收入同比增长13%。这导致劳动密集型产品出口竞争力进一步下降，部分出口订单流失，部分产能向周边国家转移。纺织品、服装等劳动密集型产品对欧美日出口低速增长，市场份额持续下降。2013年前8个月，中国七大类劳动密集型产品对美国和欧盟出口分别增长4%和5.1%、对日本出口下降0.6%，均低于整体出口增速⑤。

2.贸易保护主义与贸易摩擦。

中国劳动密集型产品占美国市场份额的46.8%，比2012年同期下滑0.7个百分点，已连续3年下滑；占日本市场份额的66.4%，下滑1.7个百分点；占欧盟市场份额（1月~6月）的42.4%，下滑1.9个百分点。同时，东盟及其他发展中国家劳动密集型产品出口竞争优势正逐步增强，正在挤占中国产品的市场份额。2013年以来，东盟劳动密集型产品占美、日、欧市场份额分别提高0.8、1.6和0.2个百分点。而中国新能源、新兴信息技术等战略性新兴产业出口增长较快，但一些产业核心竞争力不强、关键技术受制于人、可持续发展能力不强。在国际贸易保护主义回潮的背景下，针对中国产品的贸易摩擦有增无减。2013年前三季度，17个国家（地区）对中国出口产品发起救济调查63起，同比增长10.5%；美国对中国的电子、通讯、机械等出口产品发起337知识产权调查15起，占其同期立案数量的1/4以上，涉及中国不少战略性新兴产业的大型龙头企业。报告认为，随着中国生产要素成本持续上升、传统比较优势弱化、“入世红利”趋于消退，即使国际市场需求改善，2014年中国对外贸易形势也比较严峻⑥。

3.国内经济发展方式转变

（由投资和出口拉动向内需推动转变）与产业结构调整升级国际经济形势的变化，使得国内经济发展的结构性矛盾更加显现出来，国内经济发展方式转变和产业结构调整 ⑤ 该资料来自http:// ⑥ 2013年12月31日 中国行业研究网http://www.xiexiebang.com 升级更加迫切。一方面，我国经济发展一直以来主要依赖投资和出口拉动，而对现代需求导向型的经济而言，内需是经济发展的动力，消费在一定意义上决定生产，没有需求就没有生产，就没有就业；另一方面，随着我国改革开放不断加深，市场经济体制不断完善，但科技水平较低、创新发展缺乏动力与机制一直是当前及未来一段时期内中国经济崛起面临的关键问题。我国企业通过比较优势参与国际分工，结果是整个世界市场人类消费产品链条的中下游几乎被廉价的中国产品垄断，产品附加值低，国际竞争力不强。也因此经济发展方式转变和经济结构调整升级是未来一段时期内中国经济发展面临的重要问题。面临国际国内经济形势，外贸企业必须清楚认识面临的经营环境，时刻关注国际国内经济形势，调整经营理念和发展方式，及时调整外贸依存度⑦，才能获得可持续发展。因此，从当前的现状及发展趋势看，要求外贸行业的人才培养也必须适应当前社会发展的需求。

三、外贸企业的人才储备策略

（一）选才是人才储备的前提

人力资源只有被企业所用, 才能成为企业的人才,为企业的发展做出贡献, 为企业的人才储备打下坚实的基础。首先, 外贸企业要明确自己所需人才的基本条件, 采取多种渠道包括招聘会、职业介绍机构、猎头公司等, 广泛接触人才、吸引人才加入到组织中来, 为企业所服务。其次, 通过建立有效的内部竞争机制、员工素质测评等方式, 识别企业内部优秀的人才, 为企业所用。再次, 与外贸院校联合, 建立学生的实习基地, 通过岗位培训, 挖掘学生潜能, 选拔、录用优秀的毕业生。第四, 建立外贸人才储备库, 搜集与外贸岗位相关的各类人才信息, 以便在职位空缺时, 能及时从人才库中找到合适的侯补人员填补岗位需求。

（二)用才、育才、留才是人才储备的核心

企业有了人才, 如不加以很好的使用、培养, 给予其良好的发展机会, 同样会导致人才流失。在人才储备策略中, 如何使用人才、培养人才、留住人才是关键所在。1.识人知人, 合理用人。

外贸企业首先要充分了解员工的个人能力、特长、兴趣、爱好等情况, 把岗位需求与员工自身素质、特点相结合, 合理用人。积极选拔性格开朗、亲和力强、外语流利、⑦外贸依存度，即进出口总额、出口额或进口额与国民生产总值或国内生产总值之比，是开放度的评估与衡量指标。业务过硬的人才到外贸业务一线, 充分发挥其能力, 同客户交流, 争取更多的国外订单;选拔工作细致、认真、稳健的人才完成外贸单证工作, 保证单据的正确、完整。同时要注意企业的人才结构, 在人才搭配时要充分考虑人员能力、层级、专业、年龄、性别等情况。其次要建立有效的物质激励机制, 建立公平、合理的收入分配制度, 使员工的劳动和创造得到合理的回报。如给予一线外销人员业务提成, 激发他们的工作热情, 以获得更多的订单;按外贸制单的准确率, 给予单证员年终奖励。在物质激励的同时, 加强对员工的精神激励, 充分挖掘员工的潜能, 使之为企业服务, 最终达到识人知人、扬长避短、人尽其才、才尽其用的效果。2.精心培育, 发展员工。

外贸企业应强调人才的重要性, 把人才的培训放在首位, 要充分认识到培养人才不是浪费, 而是投资,“ 只用不养”的掠夺性人才策略, 只会让企业丧失后劲。无论新员工还是企业在岗员工都必须接受企业的培训, 包括知识、技能、企业文化等方面的培训, 以达到提高员工的整体素质、增强企业竞争力的目的。此外对新员工, 要实行“ 部门轮训制”, 使其充分了解外贸业务的整体流程及企业的运作情况, 为今后的岗位工作打下坚实的基础。当然, 培训不是简单地做, 而是要建立一套完整的员工培训体系, 要针对不同的岗位、不同的员工需求进行综合培训, 要根据企业发展的要求, 因时、因地、因事制宜, 做到优秀人才优先培养、急需人才抓紧培养、骨干人才重点培养、年轻人才超前培养。

3.尊重贤士, 留住人才。

很多外贸企业为了获得竞争中的优势, 花费了大量的精力和财力去培养人才,却没有配套的留人政策, 造成人才流失, 反倒成了别人的培训基地, 空为人作嫁衣。因此, 企业要尊贤重士、留住人才, 首先, 从小事做起, 一点一滴, 真正用心去尊重和关爱员工。如平等对待员工, 认真、耐心听取员工的建议;经常使用礼貌用语, 如“ 请”、“ 谢谢”等,使员工感到温暖。其次, 创造良好的人际沟通环境。要充分认识到良好的沟通是将团队成员凝聚在一起的粘合剂, 是企业顺利开展工作的关键, 更是企业留住人才的基础。再次, 改善员工福利待遇, 为员工缴纳各种社会保险, 提供带薪休假、年度旅游、免费体检等待遇, 增强员工对企业的满意度, 从而更加努力地为企业工作。面对激烈的市场竞争、外贸人才紧缺及高速流动等现状, 外贸企业必须做好人才储备, 始终以人才的培养作为企业发展、创业之本, 以独特的招聘战略, 开阔的发展空间, 优良的成长环境和有效的激励机制,筑巢引凤, 使企业拥有一流的人才, 从而打造成功的外贸企业。

【参考文献】：

[1] 王一涵.外贸企业人才管理的创新分析[J].中国商贸.2014(14):57-58.[2] 孙正杰.企业如何做好规范化管理[J].印制电路资讯.2013(06):32-33.[3] 姜晓.浅谈中小外贸企业国际市场营销策略[J].中国科技投资.2014(09):79-80.[4] 杨刚,杨妍.浅析连锁企业如何建立人才储备培养[J].科技经济市场.2013(11):21-22.[5] 林毅夫，李永军.进出口与中国的经济增长[J].经济学.2014(04):37-40.鸣谢

历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师—王凤丽老师对我进行了耐心的指导 感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，在此表示感谢！

由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

第二篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第三篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第四篇：人才储备工作总结

本人某某，女，为某某县第八批人才储备成员。服务于某某学校。今天是2015年1月6日，距离成为人才储备库中的一员，刚好过去两年。在这两年中，我学会了很多东西，有过迷茫、困惑、也有过激动、喜悦。两年中，我担任过幼儿园班主任、代课教师，也担任过一年级语文教师。我在付出的同时，收获更多的是快乐。现将我自任教以来的各方面情况做以下总结。

一、爱岗敬业。

说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。

二、加强学习,提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。

三、勤奋工作。

我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。

四、扬长避短,更上一层楼。

回顾自己两年来在学校的工作,我感谢上级领导给我机会，让我锻炼。感谢学校领导的悉心栽培，给我许多成长机会。感谢前辈老师的谆谆教诲，感学天真无邪的孩子教我很多人生道理。在前进的路上，我还是一个需要不断学习的人，学习爱我的工作、爱教育事业、爱学生。也会有困惑，希望在前方，永远有一盏明灯指引我前进的方向！

第五篇：人才储备机制

人才储备机制

一、内部培养

通过竞争上岗、内部提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设，建立和完善人才考核和激励机制，从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，建设一种以企业为家的文化。

（一）内部培养及晋升机制：从基层发掘及培养有潜力的人才，关键岗位内部培养及晋升，基础操作岗及流动较大的岗位施行轮岗。

1.1.分析公司现有人员结构，确定骨干及储备人员，建立储备人员个人档案 确定岗位，在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。

1.2.拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训 综合各方面的经验教训及本公司实际情况，对储备人员进行有目的、有针对性的培养，有针对性地制订详细的方案，适当辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力以适应未来可能的岗位变化。

内部培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源库机制和新员工训练营机制。a.课程培训

针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。

b.在岗实践（包括挂职锻炼）

针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司可以

对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。

c.导师制

针对新员工、管理人才、技术人才和基础操作岗位。通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。

d.轮岗制

针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。e.核心人才资源库

针对对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源库，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。f.新员工训练营

针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。

g.外部学习

① 在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。

② 外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。

1.3.在培养过程中，时常观察并评估储备人员的能力提升情况： 1)如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使培训方案切实向员工靠拢。

2)如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储

备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，减少一些不必要的浪费。

1.4.对储备人员实行全方位考核后上岗 根据岗位需求，一定时期内，对储备人员实行全方位考核：

1)对条件适合而又有合适的空缺岗位时，对储备人员予以晋升或补充，在试用期

间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，则予以调整。

2)对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出岗位人员能力的，则考虑取代

岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。

3)对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。

（二）工作内容设计：

各部门各级经理人员针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。

二、外部人才引进

a.从网上招聘所需的人才，按照每个部门的具体要求。

b.从同行业吸引优秀人才。

三、内部员工推荐

内部员工推荐，视岗位职级和人员素养给予对应级别的报酬。

四、人才储备体系评估

人才储备体系实施过程中，每个部门根据岗位特性对整套体系以下各方面的效果进行评估，并对下一个培养方案进行调整补充。

1.获得晋升人数

2.通过层层培养后原岗位不变的人数

3.因缺少晋升机会而离职的人数

4.晋升人员对新岗位的适应度

5.投入产出比