局2007年普法宣传工作方案发展与协调[推荐阅读]

第一篇：局2007年普法宣传工作方案发展与协调

公

司诉 讼

理由

是什么？

无锡市劳动和社会保障局2007年普法宣传工作方案

普法宣传是提高全民法律素质、推进依法治国基本方略、建设社会主义法治国家的一项基础性工作。为适应新形势、新任务，继续加强劳动保障普法宣传和依法治理工作，全面推进劳动保障系统依法行政、依法治理进程，根据江苏省劳动和社会保障厅《关于做好2007年劳动和社会保障法制宣传教育工作的意见》、无锡市《2007年全市法制宣传教育工作要点》和《全市公务员法制宣传教育“五五”规划》精神，制定本方案。

一、组织机构

成立无锡市劳动和社会保障局普法宣传工作领导小组，组长钱宗建，副组长邓金和，领导小组成员由办公室、政策法规处、人事教育处、机关党委、综合处、劳动工资处、就业和失业保险处、养老保险处、医疗保险处、工伤和生育保险处、培训处、劳动争议仲裁处、劳动就业管理中心、劳动保障监察支队、社会保险基金管理中心、培训指导中心等部门负责人组成。领导小组下设两个办公室，分别设在局办公室和政策法规处。办公室会同机关党委主要负责局党组中心组的法制学习及对外法制宣传的统筹、协调和落实工作，政策法规处主要负责制定全市及全局普法工作的规划(方案)，组织和落实行政执法人员、本系统内干部的法制教育培训及考试、考核工作。其他各部门负责各自职责内的普法宣传工作。

二、目标任务

1、完善局党组学习制度，中心组集中学法每年不少于2次。做到领导干部带头学法，着力提高依法执政能力。责任部门：局办公室、机关党委。

2、继续加强行政执法人员、公务员、机关干部和基层领导法制学习培训和考试工作，每年学习法律的时间不少于40小时。责任部门：政策法规处、人事教育处。

3、强化全社会劳动保障法制宣传教育的影响力和渗透力。指导和帮助用人单位正确落实劳动保障法律法规，规范劳动保障管理;对企业经营管理人员和劳动保障管理岗位工作人员要建立专门的劳动保障法制培训教育制度，进行比较系统全面的劳动保障法制宣传教育;对广大劳动者，特别是外来就业人员、技工类学校在校师生，开展深入的普法宣传活动，提高劳动者依法维护自身权益的意识和素质。责任部门：人事教育处、就业和失业保险处、培训处、劳动就业管理中心、监察支队、培训指导中心、职业介绍服务中心等。

三、普法内容

1、领导干部和行政执法人员、公务员要深入学习《行政许可法》、《行政处罚法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》、《国家赔偿法》、《公务员法》、《法制江苏建设纲要》、《法治无锡建设纲要》等;

2、机关及基层单位工作人员要继续加强对劳动保障法律法规的学习，各业务处室要重点学习与本处室工作密切相关的劳动保障法律法规规章政策。重点学习国家和省颁布或即将颁布的新法，包括《劳动合同法》、《就业促进法》、《残疾人就业条例》、《江苏省企业职工养老保险规定》、《江苏省农民工权益保护办法》、《江苏省欠薪支付保障规定》等;

3、对用人单位、劳动者要重点做好《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《江苏省工资支付条例》及相关法律法规的宣传、培训。

四、工作方法

1、加强普法宣传教育工作制度建设。进一步加强劳动保障法制宣传教育各项制度建设，推动普法宣传制度化、规范化建设。加强劳动保障系统工作人员法制培训制度建设;大力实施企业劳动保障管理岗位人员劳动保障培训制度;建立新成立企业和有劳动保障违法现象企业法定代表人(主要负责人)、劳资人员的劳动保障法制培训制度;探索建立包括外来务工人员就业前劳动保障法制培训制度，在农村青年开展职业技能培训的同时进行劳动保障法制基本知识培训;劳动保障法制宣传教育要纳入技工学校教学计划，做到计划、教材、教师、课时四到位。

2、深入企业宣传劳动保障等法律法规。进一步加强《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险征缴条例》、《江苏省工资支付条例》等劳动保障法规的宣传，重在提高依法经营、依法维护企业和职工特别是农民工合法权益的意识。定期或不定期地举办企业经营管理人员劳动保障法律知识培训班，认真组织学习与建立社会主义市场经济相关的劳动和社会保障等方面的法律法规，强化依法治企的理念。

3、密切结合劳动保障业务工作开展普法宣传。将劳动保障宣传教育工作融入各类劳动保障业务工作中，整体推进。实行工伤预防与工伤保险普法宣传相结合;劳动保障监察执法与普法宣传相结合;企业退休人员社会化管理服务与对退休人员的普法宣传相结合;开展社会保险经办业务与对被保险人的普法宣传相结合;调处劳动保障群体性事件与劳动保障普法宣传相结合;职业介绍服务与对求职者的普法宣传相结合等，使劳动保障部门系统内各类机构充分参与到劳动保障法制宣传教育中，提高普法效率。

4、积极宣扬各类普法先进典型。要发现、培育、推广各类普法工作典型，以带动本地区的普法工作。大量采取以案释法等形式，积极宣传劳动者依法维护

权益的成功个案，鼓励和引导劳动者遵循法律途径解决问题。积极宣传劳动保障守法诚信的典型企业，带动当地用人单位形成守法经营理念。

5、组织开展法制宣传教育专题活动。结合“3.15”和“12.4”全国法制宣传日，积极推动法制型社会建设，加强劳动保障法制专题宣传教育活动，深入开展城乡联动法律宣传活动，定期或不定期举办劳动保障工作人员和企业经营管理人员法律知识培训，进一步掀起全局宣传、学习劳动保障法律法规的热潮。

6、充分发挥传媒在法制宣传教育中的作用。要不断创新法制宣传教育形式，充分发挥广播、电视、网络、报刊等各种媒体在法制宣传教育中的重要作用，扩大宣传覆盖面。在经费允许的前提下，与本地报刊媒体合作，开辟劳动保障专栏，并积极利用现有的劳动保障信息、劳动保障网站等媒体宣传平台，不断提升法制宣传的质量和水平。

五、保障措施

1、加强领导，抓好落实。劳动保障部门的法制工作机构负责牵头制定规划和年度工作方案、跟踪监督规划执行、提供技术支持、总结评估普法效果等工作。各责任部门及内设业务机构结合自身业务工作开展法制宣传教育，建立台账并于年终报政策法规处备案。

2、落实法制宣传教育经费保障。将普法宣传工作经费列入本单位的经费预算，专款专用，确保普法宣传工作的顺利进行。

3、加强法制宣传教育队伍建设。着力培育专兼职相结合的法制宣传教育队伍。在本系统内和有关单位挑选业务骨干，组建劳动保障法制宣传教育讲师团。加强对普法工作人员的培训，提高普法工作者的政治、法律素质和业务能力。

4、建立法制宣传教育激励机制，积极鼓励宣传教育形式的创新，经局认定为创新形式的宣传教育活动，可纳入年终考核，并予以适当奖励。

发布部门：无锡市其他机构 发布日期：2007年08月03日 实施日期：2007年08月03日

第二篇：2017年开展普法宣传工作方案

关于开展普法宣传进校园活动的实施方案

为深入推进青少年普法宣传教育，提高青少年的法律意识，培养青少年明辨是非、远离犯罪和遵纪守法的观念，结合新兴派出所工作职能，特制本方案。

一、指导思想

以党的十八大精神为指导，全面落实习近平主席讲话精神，落实“七五普法”规划，以提高青少年法律素质为重点，大力开展“普法宣传进校园”活动，培养青少年学生法制意识。

二：活动目的全面提升青少年对法律的认识，增强法制观念，揭开对法律的误读和疑惑。

三：活动时间

20**年5月15日

四：活动范围

新兴派出所辖区内中小学校。

五：活动内容

深入学校进行“普法宣传进校园”法制讲座活动。运用实际案例，对未成年犯罪问题进行生动讲解，向学生宣传法律、法规、安全知识等，如《宪法》、《未成年人保护法》、《预防未成年犯罪法》、《义务教育法》等，以及有关禁毒、禁赌和禁止邪教等预防青少年违法犯罪方面的法律法规知识，规范学生行为，提醒青少年在人生发展的道路上要学习法律、遵守法律，做一名学法、知法、守法的合格现代公民。讲座结束后，派出所民警与学生进行交流，针对学生在法律法规方面的困惑和疑问进行解答。

第三篇：评析加班费发展与协调

公

司诉 讼

理由

是什么？

探究加班费：剪不断，理还乱——加班费及其计算问题探讨

评析加班费：剪不断，理还乱 ——加班费及其计算问题探讨 作者 龙芝生

加班加点工资（以下简称加班费）是与企业和劳动者密切相关的一个问题。一方面，部分企业和部分劳动者希望加班加点：企业希望安排劳动者加班加点来增加生产，劳动者也希望加班加点来增加收入。但企业在安排加班加点时又想控制工资开支，尤其是实践中有不少企业和劳动者对加班费的含义和计算方法不甚了解，更有某些企业愚弄劳动者（尤其是外来打工者）。比如：加班费计算基数打折扣，在加班费中减去工资本数，不更新制度工作时间，不发、少发加班费，强迫劳动者加班加点的恶劣现象屡见不鲜。另一方面，法律的规定还不健全，虽然国家和地方颁布了不少劳动法律法规，但是关于如何进行加班费的计算，国家、各省、各市标准不统一，难以操作。加班加点问题，真是剪不断，理还乱！

考虑到劳动者的身体健康和劳动安全，加班加点原本就非劳动者所愿，也是政府应该加以限制的。一部关于工作时间立法的斗争史就是缩短工作时间的历史。工作时间立法产生于自由资本主义竞争时期。在工人运动的压力下和进步的社会政治力量支持下，资产阶级国家开始制定法律以限制工作日的长度。最早的劳动立法便是从工作时间开始的。在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后半期，工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。18世纪末期至19世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。1802年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律《学徒健康与道

德法》。这一法律规定，禁止纺织工厂使用9岁以下学徒，并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时和禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级“工厂立法”开端，是一部最早的工作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。在我国，劳动法出现于20世纪初期。我国在很长的历史阶段根本没有专门的劳动法规。直到辛亥革命后，随着中国经济的逐步发展，工人运动的兴起，劳动法才开始萌芽和发展起来。新中国的建立，使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）的诞生，标志着我国劳动法制建设进入了一个新阶段。《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”对工作时间和加班费作出了规定。另外，国务院和劳动部都陆续颁发了一些相关的条例和规定，明确限制工作时间和加班加点，从一定程度上保护了劳动者的身体健康。我国国务院于1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”我国《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，从劳动立法的历史可以看出，工人阶级为劳动立法斗争的目的之一是缩短劳动时间。

然而，现在常见的现象是：有些劳动者为了经济利益想加班加点，有些企业为了生产需要延长劳动时间，真是“一个愿打，一个愿挨”，劳动者和企业都与加班加点 “剪不断”了，这些现状显然与当初工人阶级为了缩短工作时间而斗争的初衷背道而驰。虽然如此，但是企业一定要依法执行加班加点制度，并且支付高于正常工作时间的工资，这也是对加班加点采取的一种限制措施。按照目前的共识，工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。劳动者每天应工作的时数叫工作日，每周应工作的天数叫工作周。工作时间作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间，例如，劳动者工作前的准备时间，下班前后的交接时间，工间歇息时间，排除动力、设备故障的短暂停工时间，女职工哺乳未满一周岁婴儿的哺乳时间，依法参加各种社会活动的时间等。依照法律规定，凡是劳动者在工作时间内的，用人单位必须按规定支付劳动者的劳动报酬。延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准时间。延长工作时间包括加班和加点。加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节假日或 2

公休假日从事生产或工作；加点是指职工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资的标准支付的工资，即：按规定支付的加班工资和加点工资。

在我国现行法律法规中，对于加班加点，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，《劳动法》第四十四条作出了“貌似明确”的规定：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第一种情形指的是加点，第二、三种情形指的是加班。下面，就《劳动法》第四十四条作进一步解释：

（一）8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资；

（二）休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资

（三）法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：（1）新年，放假１天（１月１日）；

（2）春节，放假３天（农历正月初

一、初

二、初三）；（3）劳动节，放假３天（５月１日、２日、３日）；（4）国庆节，放假３天（１０月１日、２日、３日）。

也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。

（四）计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

（五）综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。

虽然有上面的这些规定，不少不法企业却无视法律的规定，无视道德和生理界限，任意延长工作时间，不发、少发加班费。而尤为遗憾的是，目前我国对于加班费基数的规定在立法上还是混乱不已，没有统一的法律依据，“越理越乱”。加班费是用加班时间乘以每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。但从《劳动法》第四十四条里，我们只能知道加班加点相对于正常工资的“倍数”，即：用人单位安排劳动者延长工作时间，以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，应分别按照工资的150%、200%和300%支付加班工资，而没有每单位工资标准（即日工资标准或小时工资标准）的规定。对于日工资标准或小时工资问题，经查劳动部于1995年5月12日颁发的《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》：“劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”又依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此折算。”由此可知，每月制度工作天数（即月平均工作天数）明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。那么现在的问题是要知道日工资标准，就必须知道月工资标准的规定。但在现行的关于工资支付的法律法规条款中，关于月工资标准，没有一个统一的定义或限定，也就是说加班费基数如何计算的问题还没有统一。国家、各省、各市标准不统一，难以操作。真是：有了倍数，却没有基数，加班费成了无本之木，无源之水，也正 4

所谓“皮之不存，毛将焉附”？如此的漏洞，给一些不法企业有了钻空子的机会，而大量劳动者却只能吃“哑巴亏”。

说到加班费基数，有必要澄清几个有关工资的概念，这也是目前“理还乱”的根本原因。劳动法律规范中有关工资管理的法规经常出现工资标准、标准工资、基本工资、职务工资、岗位工资、标准工资和职务工资等概念，常使人越看越糊涂，但实际上它们之间没有本质区别。工资标准（又称工资率）是指按单位时间（时、日、周、月）规定的工资金额，它表示了某一工资等级或工作（职位、岗位）在单位时间上的工资报酬水平，是计算职工应得工资额的基础。职务工资和岗位工资是指某一职务或某一岗位在单位时间的工资标准。标准工资（亦称基本工资）是指职工在法定时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工作时间，按照既定的工资标准计付的实得工资。一般在正常的情况下，标准工资金额与工资标准金额相同。而实际上，这些关于“工资”的名称没有多少意义，应该将这些名称统一并简化。

就算不管概念的五花八门，单就加班费计算基数的规定，国家、各省、各市加班费基数的标准也是不统一的，是叫人无所适从的，用“理还乱”来形容一点都不夸张。请看下面各种关于工资（即加班费基数）的规定的摘要：

第一种：根据劳动部于1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”这里“工资”中包括了“延长工作时间的工资报酬”即加班费，显然《劳动法》第四十四条也适用该条规定，也就是说用包含加班费在内的工资作计算加班费的基数，正如计算机程序设计中的“死循环”，这不是很明显的逻辑错误吗？所以该规定里的“工资”概念不能用作计算加班费的基数。

第二种：根据国家统计局于1990年1月1日发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》的第五条：“

（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。

（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。”该解释用“标准工资”作计算加班费的基数，但没有考虑工资变动情况，而实务中，工资变动是很常见的。

第三种：广东省劳动厅关于转发劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定＝的通知：“

三、在法定休假节日安排劳动者工作的，当天加班工资按如下办法计算：(1)实行月、周工资制的，根据法定工作时间折算出日工资标准，用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。举例：某职工合同规定月工资标准800元，所在企业实行五天工作制，日工资标准为800／21.5＝37.2(元)。法定休假节日加班工资是37.2×300％＝111．6(元)。”该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数，这个规定同样没有考虑工资变动情况。

第四种：2003年4月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》用“假期工资的计算基数”来作计算加班费的基数。该办法第九条规定“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”第（一）款和第（二）款还可以，但第（三）款真是“和尚打伞——无法无天”：在用人单位与劳动者无任何约定时，计算基数按“正常出勤的月工资的70%确定”！为什么是正常出勤的70%？公然打“七折”的依据是什么？

第五种：也就目前最合理的一种，2002年10月广州市协调劳动关系三方会议经过广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业，就加班工资的计算基数进行了平等协商，最终确定了一个比较有操作性的规定。广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（穗劳社工[2002]14号）文，对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加班费基数的5种计算原则，其中，劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。这5种原则 6 的具体内容是：

（1）劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；

（2）用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；

（3）劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；

（5）加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。

当然，各省各市，远不止这五种规定，由国家对此进行统一立法，是十分的必要，也应该是切实可行的。在目前五花八门的规定中，相对来说第五种规定，即广州市《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（以下简称《广州通知》）的规定是最民主、最科学、最具可操作性的。

首先，《广州通知》的民主特点与它的产生机制有关。该通知由广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业进行了平等协商而制定的。从第（2）项原则可以看出该通知是平等协商，互相妥协的结晶。《广州通知》虽然只是个通知，但它却是一个法制社会所必需的，真正体现了“三个代表”，是真正的民主产物。

其次，《广州通知》的科学性在于明确中不泛灵活性。第（3）项原则规定了无约定时的处理办法，以杜绝某些企业不签劳动合同或者拖延签订劳动合同。该通知与现行法律法规的规定没有发生抵触。考虑到低收入人员的实际情况和国家法律对最低工资标准的规定，该通知第（5）项原则中明确规定“加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。”

最后，《广州通知》的可操作性在于对各种情况进行了分别规定，而又互为补充，互不矛盾。该通知跳出关于工资构成的复杂性，以用人单位与劳动者协商为主；无约定时，以上月实际工资为基数；第（4）项原则对实行计件的也进行了规定。其可操作性妙不可言。

美中不足的是第（2）项原则，当“用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的”，7

加班工资基数仍需劳动者与企业协商，对劳动者来说往往处于不利地位；而对企业来说，增加了每月的工作负担和矛盾。最好是能事先确定一个比例，比如，加班工资基数定为劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的平均值。

综上所述，对于目前计算加班费的混乱局面，实有必要推广《广州通知》的作法，最好是通过立法形式予以统一规定，并把对于“工资”构成和名目繁多的“工资名称”的规定予以取消，使复杂的工资统一化、简单化，这样一来，不论是劳动者，还是企业，对加班费问题，就不会感觉“理还乱”了。参考资料：

1.《劳动法》 关怀 主编.—北京：中国人民出版社，2000（21世纪法学系列教材）2.《用人单位劳动法操作实务》 左祥琦 编著.—北京：法律出版社，2002.5 3.《中华人民共和国劳动法编注》 纪明 编.—北京：中国法制出版社，2003.11 4.《中华人民共和国劳动和社会保障法律法规实用指南》 杨光 主编.—北京经济管理出版社，2002 5.《劳动纠纷法律解决指南》李显东 主编.—北京：机械工业出版社，2003.8 8

第四篇：论法院内部监督发展与协调

公

司诉 讼

理由

是什么？

论法院内部监督

论法院内部监督

作者

毕东升

同任何权力一样，审判权力同样要受到必要的监督才不致被滥用。在我国，根据法律规定，法院各项工作要受到来自许多方面、不同性质的监督。本文拟着重对法院内部监督的构成、各种监督的关系以及在改革情况下如何开展内部监督工作进行初步探讨。

一、法院内部监督的构成根据我国司法制度，参照国外法院组织制度通行的划分，我国法院内部监督可做如下归纳：

1从监督的主体来讲，法院内部监督可大致划分为审级监督和行政监督两类。所谓审级监督即法律所规定的上级法院对下级法院审判工作的监督，上级法院通过二审、再审对下级法院案件裁判情况进行的监督，监督主体是上级法院，由合议庭、审委会等审判组织行使此项权力，因此，审级监督也可称为审判组织的监督。所谓行政监督，是指法院内部具有行政管理职责的人员和组织对审判工作或司法行政工作所进行的监督。此处所讲的“行政”，不是从国家权力角度，即立法权、司法权、行政权意义上的行政，而是从管理学意义而言。在此意义上，行政监督即管理者的监督。

根据现行法院组织法和法官法、诉讼法和法院有关制度的规定，法院内部的行政监督由院长监督、庭长监督、监察部门对本院和下级法院工作人员的监督、以及其他司法行政部门对司法行政工作所进行的某一方面的监督构成。内容包括院长发现裁判错误提交审判委员会决定再审、庭长对审判人员工作情况的督促检查、监察组织的纪律监督、财务部门的财务监督等。

在此需要强调，笔者认为，目前各级法院审判监督庭对本院错判的纠正工作不能称为监督工作，一是因为它无权提起改判，改判只能由院长提交审委会，或者说对本院审判工作的监督权在本院内部只有本院院长才能够行使；二是它不符合国际通行的司法独立最低标准，即：不能有法官之上的法官，一个法官(审判组织)不能接受来自同一审级的另一法官(审判组织)的监督。

2从监督的内容来讲，由于法院工作分为审判工作和司法行政工作两部分，因此，监督的内容也必然包括审判工作和司法行政工作两类。法院内部的监督主体、程序虽有不同，但内容不外乎这两项，有交叉或相同之处。从法院组织法、诉讼法、法官法的规定来看，上下级法院间的审级监督，由各级法院的审判组织依诉讼程序进行，监督的内容是案件裁判；法院行政领导或行政部门的行政监督，监督的内容既有直接针对案件裁判情况的监督，也有院长、庭长以及监察部门对审判人员和其他工作人员在工作中遵守和执行法律、法规、纪律情况的监督。

二、审判组织的监督和行政监督的关系

通常，人们一般把对案件的监督称为审判监督。根据以上分析，按照我国诉讼法的有关规定，审判监督的主体既有审判组织(如上级法院审判组织对二审或再审案件进行审理)，也有行政监督者(如院长发现错误提交审判委员会，院长、庭长决定回避、监督审限、签发法律文书等)。因此，审判监督工作并非只是审判组织的工作。审判组织的监督和行政监督存在既相互区别、相互独立，又相互联系、相互依存的关系。

首先，两者的职能、性质有原则区别，互相不能替代。审判组织的监督是依照诉讼法解决裁判的正确与否问题，不针对法官的行为进行监督、处理；而行政监督虽然能够对裁判和审判人员、审判组织进行监督，并有权对审判人员作出纪律和组织处理，但无权对案件作出裁决。在国外的司法体制中，这一点被特别强调，即强调为维护审判的内部独立，法院行政领导和部门不能干预审判，不能有法官之上的法官。审判的独立性使法院的行政监督具有不同于国家立法机关、行政机关的行政监督的特点：一是行政监督不对案件的是非曲直直接做结论，案件结论由审判组织依审判程序解决；二是为维护审判独立，行政监督多是事后监督，不直接干预尚未作出裁判的案件，多数情况下只对生效裁判提出意见、建议；三是司法行政监督必须严格依法进行，不得违反组织法、诉讼法，严格按照法定程序进行。

其次，审判组织独立、公正有效的开展监督，依靠行政监督为其提供的环境、条件。这不仅在于审判组织的有效工作离不开行政监督者通过监督管理提高法官的素质并为之提供了良好的工作环境，还在于审判组织开展的监督，许多都是通过行政监督而发现和提起的。如院长领导开展的执法检查，发现裁判错误提交审判委员会决定再审；检察院(某些国家为司法部长)发现裁判错误提起抗诉(司法部、检察院工作属司法行政工作)；监察部门发现法官在审判中违法违纪引起的对裁判的复查、重审等。

因此，行政监督者监督案件是必要的，不能把行政监督与审判监督搞成两张皮，更不能人为地把两者割裂开来。特别是由于我国司法工作奉行有错必纠原则，与国外不同之处在于生效判决允许申诉、再审，允许改判纠正，并规定了相应的程序。因而，如果说国外的法院监督中审级监督居于重要位置、行政监督相对弱化的话，那么在我国行政监督则有其特殊存在的价值。

第三，行政监督依赖于审判组织的监督、以审判组织作出的结论为依据。虽然行政监督的内容包括了案件裁判情况，但行政监督只有提起或建议的权力，无裁判的决定权。因此，行政监督并不代替审判组织依审判程序对案件作出裁判。

两者性质、权限、任务不同。由于审判工作的判断性特点，决定了审判奉行独立、中立原则，行政领导、行政人员不能干涉和代替审判组织的法定权力，对案件的裁判必须由审判组织依照法律作出。因此，行政监督必须以审判组织的结论为依据，进而才能达到对审判组织和审判人员的工作进行监督的目的。

行政监督在许多国家或地区的法院都存在，如美国法院有负有行政监督职责的巡回司法委员会；德国法院有院长以及其他负有监督职责的法官的监督(见《德国法院组织法》、《德国法官法》)；台湾有司法院和法院院长的监督(见《台湾法院组织法》)等。

而且这种监督并非只是被动进行，也有主动进行的。针对裁判存在的错误，由行政监督提起审判监督的做法在国外、特别是大陆法系国家更常见，如法国、日本规定，刑事再审可由司法部长或检察长提起等。这种依法进行的监督并非行政干预审判。审判组织的监督与行政监督相互依存、相互配合，共同构成了法院内部监督制约机制，脱节和分离，只会带来不良后果。过去法院内部监督机制薄弱，原因之一就是两种监督脱节，导致法院司法腐败的滋长、蔓延。因此，强调审判独立而忽视行政监督对审判工作的监督，以及强调行政监督而忽视审判工作的程序性、独立性都是片面的，必须加以克服。

按照这一理解，根据我国司法制度和最高法院关于监察工作的规定，人民法院监察部门在各级人民法院院长领导下开展监察工作，行使的是各级法院院长授予的权力，与院长对审判工作的监督权一样，同属行政监督的性质，是院长监督权力的重要组成部分。它的职责在于监督检查审判组织、审判人员在工作中遵守和执行法律、法规、规章制度中存在的问题，因此，监察部门根据院长授权，当然有权对审判工作、包括案件裁判情况进行监督(如各级法院开展的执法检查和案件督查)。当然，监察监督是行政性的监督，监督检查的核心是审判组织、审判人员是否有失职、不履行职责、违反禁止性规定的行为，通过对工作、对案件的监督解决对人的监督问题，而不是直接解决裁判的问题。

三、行政监督与司法独立、审判独立的关系

我国宪法规定，人民法院依法独立行使审判权，但同时规定法院院长必须对人大负责、向人大作出工作报告。这就决定了院长必然对法院各项工作有管理、监督权力。这一权力在诉讼法、法官法中均有充分体现。这些法律规定，院长、庭长除履行审判职责外，还应履行与其职务相适应的职责。由此，我们便会遇到行政权力对审判工作进行监督与司法独立、审判独立的关系问题。

审判独立包括内部独立和外部独立两个方面。本文所探讨的监督属法院内部监督，当然不存在影响外部独立问题。虽然我国的司法制度没有明确法官独立审判的原则，但明确了审判组织的权力，审判组织的这些权力院长、庭长不得代理或干预。同时，法院院长对人大负责、向人大报告工作的司法体制，实事求是、有错必纠的司法工作原则，也决定了法院内部监督、特别是行政监督存在的必要性。因此，在落实和维护审判组织权力的基础上开展内部监督工作，既不违反法院独立审判的宪法规定，也不会影响法院内部审判组织、法官行使依法作出裁判的权力。

即使是在奉行法官独立审判的国家，在不影响法官依内心确认作出裁判的独立性的前提下，法律也规定负有监督职责的法官或司法组织对被监督的法官有权力、有义务就工作效率、责任心、举止、品行等内容提出监督意见、采取纠正措施。

在国外，司法独立、法官独立并不排除法院内部监督存在的必要性。如美国最高法院大法官斯蒂芬·布雷耶夫撰文指出：美国司法独立制度包括五个方面的内容：“一是法官享有宪法的保护；二是司法机构独立行使司法

权；三是司法有权对法官的不当行为采取纪律措施；四是发生利害冲突时用适当办法予以解决；五是保证司法判决的有效执行。只有这五个方面结合起来才能保证司法独立。”(见美国驻华大使馆《交流》1997年第2期)此处的纪律措施就是内部监督。我国的执法环境、法官的产生条件、公民的法律素质目前与国外有很大差别，采取符合我国审判工作特点的加强监督、强化管理的措施是促进审判独立、维护司法公正的重要保证。

四、司法改革与加强法院监督

党的十五大指出，要积极推进司法改革、维护司法独立，开展冤、错案件责任追究工作。这一论断包含了两层意义：一是要推进司法改革、维护司法独立，二是要加强监督，开展责任追究工作。这为司法工作的改革和发展明确了方向。关于法院改革，《人民法院五年改革纲要》(以下简称纲要)提出了改革的思路。《纲要》第20条指出：“在审判长选任制度全面推行的基础上，做到除合议庭依法提请院长提交审判委员会讨论决定的重大疑难案件外，其他案件一律由合议庭审理并作出裁判，院、庭长不得个人改变合议庭的决定”。《纲要》这一规定表明，逐步改变庭长、院长审批案件的做法，落实法律规定的审判员、合议庭权限，是今后审判方式改革的方向。从一定意义上说，在价值取向上审判方式的改革在向着法官独立审判的方向发展。因此，《纲要》的规定也为如何开展法院内部的监督工作提出了新的课题。法院内部监督工作必须适应这一形势的要求。

在司法改革的形势下，审级监督和行政监督都有许多不适应审判工作特点和规律的问题，值得我们下工夫去改革完善。

1关于审级监督。宪法和法院组织法规定，在审判工作方面上级法院与下级法院是监督关系，不存在领导和被领导、命令和服从的关系。必须纠正长期以来形成的上下级法院在审判工作方面形成的行政化的倾向，如对案件的请示、汇报、批复等行政工作方式。在不同审级之间，监督者和被监督者都是在依法独立行使自己的权力，事先的请示、汇报等领导和服从的行为，都将使事后的监督失去意义。

2在行政监督方面，院长、庭长、监察部门如何履行职责、开展工作，是理论和实践中面临的重要问题。笔者认为，搞好监督，必须分清院长、庭长、监察部门的审判职责、管理职责。依照法律规定，院长、庭长是具有双重身份的人员。做为合议庭、审委会成员时，院长、庭长要依法履行其法律规定的审判职责，如担任审判长、主持审委会。作为管理者出现时，则须履行其管理、监督职责，如分配案件，组织合议庭，决定有关人员是否回

避，审核法律文书与审判委员会、合议庭决定是否一致并签发法律文书，监督审限，发现错案提交审判委员会讨论决定等。审判职责是院长、庭长作为审判组织成员时履行的职责，此时，其权力、地位同普通法官一样，不能凌驾于其他审判组织成员之上。

在履行管理者职责时，院长、庭长必须充分发挥管理者、监督者的作用。但审判工作的特点同时决定院长、庭长在监督、管理时也不能干涉审判组织的法定职权，个人无权改变审判组织的结论、决定。没有任何国家的法律规定，管理者个人可以随心所欲地决定或操纵审判组织的审判结论，管理者只能依法定程序来使审判组织接受自己的观点、实现自己的意志。

法院内部的监察部门不同于院长、庭长，是单纯的行政监督者，但其监督的性质、方式、内容，与院长、庭长并无实质差别，不过是在院长授权下，代表法院最高行政监督者——院长，专门履行行政监督职责罢了。由于监察部门没有审判职责，从而使其与审判监督庭等负有审判监督职责的审判组织有所区别，但这种区别只是相对意义上的，如前所述，两者还存在相互依存、相互促进的关系。

综上，笔者认为搞好法院内部监督工作必须掌握以下几点：

1要遵循审判工作的规律，掌握审判工作的特点，依法开展监督工作。要认清审判权、监督权的差异，掌握法院行政监督的特点。要制定出明确的法官行为规范作为监督的标准；同时，在维护审判组织依法行使权力的基础上，明确行政监督者的权限，明确监督与干预的区别。既加强监督，又不干涉审判组织依法履行职责。2在推进审判方式改革的同时，必须加强以院长领导下的监察工作为核心的行政监督工作。监察监督是以纪律处分为手段的监督工作，在管理范畴中，其作用和效果是最为有效的。要纠正目前监督部门重叠、分散的缺陷，许多法院都设立了监察室、监督室、督导员以及对本院裁判有再审复查权的立案庭等负有监督职责的部门，这些部门虽工作角度、方式有所不同，但从性质上讲都是院长行政监督权的延伸，都属行政监督范畴。为使监督形成合力，实现法院机构改革精简、效能的目标，完全可以将这些职责归并，形成以院长领导下的监察工作为核心的行政监督力量。

3要将对人的监督与对工作的监督结合起来。要作好两个结合，即审判组织的监督与行政监督的结合、行政监督不同主体之间的结合。审判庭的二审工作、立案庭对本院的再审复查工作、庭长的日常监督工作、监察部

第五篇：浅论执行异议发展与协调

公

司诉 讼

理由

是什么？

浅论执行异议

钟 琼

执行异议，又称为案外人异议，是指在执行中，案外人对执行标的之全部或一部分主张权利，向执行法院提出的异议。执行异议解决的问题是执行标的权利归属问题，属于实体问题而非执行程序问题。执行异议是案外人维护自己合法民事权益的一种手段或制度，所以执行异议属于执行救济的范畴。

一、执行异议的依据

《民事诉讼法》第二百零八条和最高人民法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定》(简称《执行规定》)第70条至第75条的规定等都是执行异议的法律依据。

二、执行异议的条件

1、有权提出执行异议的主体必须是案外人，而不能是当事人。在执行中，执行申请人和被申请执行人也可能会对法院执行有不同意见，但这不是执行异议。如果执行申请人和被申请执行人认为执行根据确有错误，可以向执行人员反映，通过审判监督程序予以解决。

2、必须是案外人对执行标的主张自己的权利。其理由应是案外人对执行标的之全部或一部拥有所有权或者其他足以排除执行的权利(如典权、质权、抵押权、留置权、地上权等)。因执行异议制度的目的就在于让那些认为因执行行为而致自己实体权益遭受侵害的案外人能够获得司法救济。如果案外人仅仅是对法院的执行工作提出自己的意见或者建议，则非执行异议。

3、执行异议必须在执行程序结束之前提出，如果执行程序已经结束，案外人再提异议的，则属于新的争议，应通过新的诉讼程序解决，而不能作为执行异议处理。

提出异议，一般应由案外人以书面形式提出，书写确有困难的，也可以口头提出，由书记员记录在案，但要说明对执行标的主张自己权利的理由，并提供必需的证据。

三、执行异议的处理

在执行过程中，案外人对执行标的提出了异议，根据《民事诉讼法》第208条的规定，执行人员依照法定程序进行审查，执行实务中，执行员审查执行异议的方式一般以书面审查为主，也可以召开听证会的方式进行审查。审查期间，可以对财产采取查封、扣押、冻结等保全措施，但不得进行处分，正在实施的处分措施应当停止。认真审查后，一般作出这样三种处理：

1、予以驳回。执行异议没有理由、不符合条件的，应通知驳回，继续执行。案外人虽然提出了执行异议，但却没有提供必要的理由和证据，执行人员在进行必要的调查以后也没有收集到能证明执行异议成立的证据，即应认为执行异议理由不成立，予以驳回。驳回的形式一般视情况而定。以口头形式提出执行异议的，执行人员可以用口头形式予以驳回;以书面形式提出执行异议的，人民法院即应发出书面通知予以驳回，继续执行。

2、中止执行。执行异议确有理由、符合条件的，执行人员应报请院长批准后中止执行。但中止执行仅限于案外人提出异议部分的财产范围，对被申请执行人的其他财产则不应中止执行。中止执行程序的，由合议庭审查或者由院长提交审判委员会讨论决定。如果认为人民法院制作的法律文书确有错误，依审判监督程序再审;如果执行根据是其他机关制作的法律文书，可以通知有关制作单位审查处理。

3、进行再审。对发现判决、裁定确有错误需要再审的，人民法院应另行组成合议庭，案外人有权申请参加诉讼。若审理后认为案外人提出异议的理由不能成立的，人民法院应重新恢复执行，用书面通知驳回案外人的异议;反之，则变更裁判。

四、现行执行异议制度的缺陷

我国民诉法对执行异议制度的规定，赋予了相关案外人保护自身合法利益的权利，对于纠正法院强制执行过程中的不当行为，确保法律的正确实施，起到了一定的积极作用。但是由于我国民事诉讼法中，案外人的执行异议是向执行员提出的，由执行员进行审查，案外人不能通过诉讼解决，削弱了该制度在保障案外人合法权益方面的功能，对民诉法进行深入分析，就会发现该制度在以下几个方面明显存在缺陷：

1、案外人因其实体权利受侵害而提起保护其权利的主张，本质上应是一个独立之诉，案外人是不能通过诉讼解决的，这显然与诉权的基本理论不符。另外，案外人向执行员提出异议，由执行员对异议进行审查，这种“审查程序”在法律上居于何种地位，案外人在这种“审查程序”中又享有何种程序上的权利，都不能从理论上予以说明。

2、如案外人提出异议的执行标的物是法律文书确定的标的物，根据民诉法规定中的“理由成立的”，可以“由院长批准中止执行”，但是不能变更或撤消原判决，从法律上讲该判决仍然是有效的，依照判决既判力的理论，原判决仍有现实的执行力。另外，如果原判决、裁定确有错误，按审判监督程序进入再审后，案外人可否参加诉讼，如果可以参加，其在诉讼中又处于什么地位，这些法律都没有规定。而在司法实践中，法院决定再审后，案外人一般都没有参加诉讼，更谈不上处于何种地位。有学者认为，再审程序提起后，提出执行异议的案外人，符合有独立请求权的第三人参加诉讼条件的，应在诉讼中处于有独立请求权第三人诉讼地位。这种观点有一定道理，但是如果案外人以第三人身份参加诉讼以提起再审程序为条件，这与第三人制度的法律特征不符，在理论上也难以自圆其说。另外，如果再审程序是二审程序，案外人以第三人身份参加诉讼，再审判决为终审判决，实际上就剥夺了其提起上诉的权利，这与民事纠纷的基本原则也是相悖的。

3、现行民事诉讼法对执行异议制度的运行缺乏程序上的保障，实践中一般由执行员一人对案外人提出的执行异议负责审查与处理，在案情复杂的情况下可组成合议庭进行，审查一般也是采取书面形式，很少经过开庭审查，采取何种方式进行审查，是否决定报请院长中止执行，一般都由执行员一人决定，这种

方式具有极大的随意性和片面性，缺乏必要的司法监督。如果执行员作出处理决定而强制执行是错误的，如何对案外人提供司法救济，存在理论上的矛盾。如果案外人寻求司法救济，则在诉讼中无法确定被告。一方面，在执行程序中，申请执行人的申请行为显然不构成侵权，其获得的执行标的有判决书为依据，其不具备承担民事责任的基础;作为被执行人在执行过程中没有任何过错，也不应承担责任。另一方面，人民法院行使司法权的行为，是受司法追诉之豁免的行为，因此其也不能成为民事诉讼的被告。因此，案外人将无从寻求司法上的救济，只能寻求公法上的救济，即国家赔偿。我国《国家赔偿法》对此虽有规定(《国家赔偿法》第2条、第31条)，但从法理上讲由人民法院承担错误执行的赔偿义务仍值得探讨。因为在强制执行中，申请执行人是受益人，根据权利义务对等原则，其应承担错误执行的赔偿义务。但根据我国民诉法的现行规定，在执行中，法院是以自己名义为强制执行，从实现国家司法权的角度讲，这一职权又是不可避免。因此，这一理论上的矛盾层面为法院承担了其错误执行的赔偿义务，从法理讲，实际上是将私人的纠纷转嫁给了国家，国家因行使公权力而代替私人承担了司法上的义务。

由此可见，对我国现行的执行异议制度进行改革，无论在理论上还是实践中都是很有必要的，它对于司法权的统一行使，切实保障案外人的合法权利，确保司法公正都具有重要意义。

五、执行异议制度的完善

(一)构建执行异议听证制度

在现行立法前提下，如何才能让执行异议制度在司法实践中更好地发挥作用，是我们当前亟需解决的重要问题。在执行工作中引入执行听证制度，不失为完善我国执行异议制度的一个有益补充。所谓“执行听证”，是指人民法院对当事人不自动履行法律文书确定的义务的执行案件，采用听证会的形式，在执行法官的主持下，让申请人和被执行人及第三人围绕被执行人有无执行能力及执行异议进行举证、质证，查明执行案件的有关事实，确定能否执行及如何执行等问题，以便实现生效法律文书确定的权利义务或采取相应的执行措施活动。目前我国《行政处罚法》等多部法律都确立了听证制度，听证具有的公开性、阶段性、审查性、有限制性等特征，较好的保障了当事人的合法权益，取得了法律效果和社会效果的和谐统一。在执行工作中引入执行听证制度，对我国执行工作的顺利开展大有裨益：

1、可使案外人的权益得到有效保障;

2、可使法院执行透明度增加，真正实现“阳光执行”，减少当事人和群众对法院的误解，树立法院的良好形象;

3、可促进执行法官司法能力的提高，提高执行法官的法律理论水平，改善执行法官理论知识局限于执行的情况，有利于建立一支高素质的执行队伍;

4、有利于及时有效查清涉案事实，提高法院办案效率和质量。

确立执行听证制度应注意的问题

1、严格把握听证原则，力保执行效率和质量。

⑴坚持限制执行原则。案外人对执行标的提出异议后，执行法院仍然可以采取或者继续财产保全措施，但必须停止对标的物的处分，直至执行异议审查结束并作出处理决定。

⑵坚持风险分担原则。人民法院在财产保全、拍卖、交割、权属确认等执行过程中都存在较大风险，其中以执行异议的处理为甚。为保障当事人的合法权益不受损害，以及避免使法院承担不必要的风险责任，在执行阶段，应由执行员主持，根据谁主张财产权利谁提供风险担保的原则，为当事人设定风险责任。这样可以制约案外人与被执行人恶意串通以提出执行异议，拖延时间，逃避债务，规避法律。

⑶坚持公正和效率原则。处理执行异议应坚持以事实为根据，以法律为准绳，切实纠正错误的执行措施和执行根据，对申请人、被执行人、案外人的合法权益予以全面平等的保护。听证程序要注重时效性，不行随意违反时间限制;要注重听证程序的可操作性，促使公正裁决的顺利作出;注重听证程序的规范性，力求听证程序各环节的要求明确，法律行为及裁判文书规范。

2、严格对听证程序各个环节的审查和执行

(1)明确确立执行异议听证主体及参与对象，告知的有关事项。(2)确立执行异议申请提出的时间，一般须以书面形式提出。申请须在告知后三日内提出，并按举证原则，在十五日提交相关证据。(3)确立应否起动听证程序。由负责听证的法官对原案执行员移送的执行异议进行形式审查，包括执行异议的对象是

否存在;异议人的资格手续是否完备;有无在限定的时间内提供相应的异议证据。符合听证申请条件的应当正式受理，并通知执行异议的申请人，对不符合听证申请条件的，予以驳回，并说明理由。申请听证人如主张实体权利要求确权的，属异议之诉，应通知申请人另案诉讼解决。(4)确立听证人员及时间。听证由专职法官负责，听证主持人一般由一名专职法官担任，如果案情复杂、影响较大的，由三名法官组成合议庭进行审查。听证法官目前一般从执行机构中选定专职法官担任。根据案情需要，还可以在审判庭中选定资深法官担任执行异议的听证法官。听证参与人包括执行案件的当事人、案外第三人、听证的代理人及证人等其他听证参与人。听证法官确定后，对听证时间进行确定。一般以当事人听证申请之后15日内进行听证为宜，并在听证会7日前通知有关当事人听证的时间和地点。并同时告知参与人有关权利和义务。(5)参照民事诉讼庭审程序，举行执行异议听证，并由书记员记录在案。执行异议不适用调解。(6)听证会结束后，听证合议庭一般应在十五日内评议并作出书面裁决。认为执行异议不成立的，予以驳回，并阐述具体的事实和法律依据;异议成立的，报经院长批准，分别作出中止执行标的物及解除、撤销已经采取的执行措施的书面裁定，并送达有关当事人。听证材料并入原执行案卷。

(二)完善立法，确立执行异议之诉

一切问题的根源都在于执行异议制度本身，必须从立法上对其进行彻底改革才能达到解决问题的目的。世界大多数国家在立法中，都赋予了对执行标的提出异议的人参加诉讼的权利。如《日本民事执行法》第38条规定：“对于强制执行的标的物，第三人拥有所有权或其他妨碍标的物转让或者交付的权利时，可对债权人提起请求不准许强制执行的异议之诉。”《德国民事诉讼法》第771条第1款规定：“第三人主张在强制执行的标的物上有阻止让与的权利时，可以向实施强制执行的地区的法院提出异议之诉。”此外，我国台湾地区《强制执行法》第15条也规定：“第三人就执行标的物有足以排除强制执行之权利者，得于强制执行程序终结前，向执行法院对债权人提起异议之诉。如债务人亦否论其权利时，并得以债务人为被告。”笔者认为，在我国要处理好执行异议，须设立执行异议之诉。执行异议之诉，是指在法院对生效法律文书予以强制执行的过程中，案外人对执行标的提出异议或主张权利，而向法院提起的请求不准强制执行的诉讼。国外也有学者称之为第三人异议之诉。

异议之诉立法应明确的有关问题。

1、提起异议之诉的主体，笔者认为，在案外人异议之诉中，以下权利人可以提起执行异议之诉。(l)所有权人。如强制执行侵害了案外人的所有权，案外人为排除妨害，保护其所有权，当然可以提起执行异议之诉。(2)共有物之共有人。无论是按份共有还是共同共有，在共有物尚未分割之情形下，如其中一部分共有人的债权人，申请法院强制查封拍卖时，其他共有人可以提起执行异议之诉，以排除强制执行。(3)抵押权人。在抵押物已设立登记的情况下，抵押人之债权人申请法院查封拍卖抵押物而为强制执行时，抵押权人可以提起执行异议之诉。(4)质权人。质权人作为案外人在质物遭受强制执行时，应受法律之保护，以排除对其行使质权产生妨害的强制执行。(5)留置权人。基于合法理由取得留置权的人作为案外人，在留置标的物遭受强制执行时，可以提出排除对其留置权的行使产生妨害的执行异议之诉。(6)典权人。尽管我国民事实体法没有明确规定典权，但我国司法实践虽然和民法学说中都承认房屋可以作为典权的标的，因此对于典权人应给予保护。(7)占有人。占有人不是财产的所有人，但在其实际占领控制之下的财产如遭强制执行，作为案外人其亦应有权提起执行异议之诉，以维持实体法上对物的支配权的稳定状态，而使特定的民事法律关系趋于有序化。

2、提起异议之诉的管辖，笔者认为，执行异议之诉原则上应由执行法院受理，执行法院与作出生效裁判法院不一致的，由作出生效法律文书的法院处理。这样，不仅可以提高执行效率和执行质量，也可避免程序冲突。

3、异议之诉的被告确定，笔者认为应当具体问题具体分析，在案外人异议之诉中，被告的确定可以依情况而定。如果执行债务人不反对案外人所主张的权利，案外人的异议只是针对债权人的，应以债权人为被告。如果实体权益的争议发生在案外人与债权人、债务人之间，则应以债权人与债务人为共同被告提起诉讼。

4、对异议之诉的审理和监督，笔者认为应严格遵循诉讼程序中有关审理和监督的法律规定。异议之诉应由审判庭审理，审理时不中止执行程序的进行，以免债务人借异议之诉拖延执行，损害债权人的利益。

在案外人异议之诉中，已开始的强制执行可以不停止。但案外人提出停止执行的申请并提供相应证据，人民法院根据所提供的证据发现案外人所主张的权利有充分理由，或不停止执行会对案外人造成难以挽回的损失时，可以裁定停止执行。案外人应在向法院递交停止强制执行申请书的同时，向执行法院提供与执行标的等额的财产担保，执行法院与受理异议之诉的法院不一致时，可以通过受理法院向执行法院转交申请书。不符合以上条件，执行法院可以驳回其申请。案外人在起诉时，应对原诉的执行标的的一部或全部提出诉讼请求;应有支持其诉讼请求的事实与理由;要就其诉讼请求递交诉状及相关证据并预交诉讼费。否则人民法院不予受理。异议之诉经审查，不符合起诉条件的，应裁定予以驳回。审理后，异议理由不成立的，应判决不予支持诉讼请求，执行程序继续进行。异议理由成立的，则应作出判决支持其诉讼请求，宣告不许就执行根据的全部或一部分进行强制执行;判决一经作出，原执行程序即应停止，并撤销已就执行标的物所为的执行处分。异议之诉的审判监督也应适用有关审判监督的法律规定，以促进异议之诉案件审理的公平、公正。

以上只是笔者对完善我国现行执行异议制度的一管之见，略显粗浅。我国的执行异议制度，必须在公正与效率的司法理念指导下，程序权利救济和实体权利救济并重，才能充分为当事人和案外人提供有效的司法救济，才能完善民事执行救济制度。