关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见(试行)

第一篇：关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见(试行)

关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）

（卫生部2002年12月27日印发）

根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和中组部、人事部《关于加快事业单位人事制度改革的指导意见》的精神，为进一步推动医疗卫生体制改革，深化卫生事业单位人事制度改革，建立符合卫生事业单位特点的内部分配机制，充分调动广大卫生工作人员的积极性，为人民健康服务，为社会主义现代化建设服务，制定本指导意见。

一、指导思想

以党的十六大精神为指导，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，搞活内部收入分配，充分调动广大卫生工作人员积极性、主动性和创造性，增强卫生事业单位的活力，促进卫生事业的发展。

二、基本原则

（一）按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。内部分配要以按劳分配为主，同时鼓励劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。

（二）效率优先，兼顾公平的原则。内部分配要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩，要向业绩优、贡献大、效率高的优秀人才倾斜。同时要正确处理效率和公平的关系，建立约束机制，合理拉开收入分配差距。

（三）分类管理原则。根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政补贴情况，对不同单位、不同岗位、不同项目、不同生产要素进行分类管理，实行不同的分配办法。

（四）政府宏观调控的原则。在分配制度改革中,要注意加强政府对卫生事业单位收入分配的宏观调控和指导,建立健全监督约束机制,在确保国有资产保值增值的前提下,做到职工收入增长与单位经济效益提高相适应。

三、内部分配机制改革办法

卫生事业单位应根据事业发展与用人制度改革的需要，在国家有关工资政策的指导下，逐步建立起符合卫生工作特点的内部分配机制。

（一）建立分类管理制度

根据卫生事业单位的性质、特点及发展需要和国家有关工资政策，结合经费自给率和财政补贴情况，对不同类型的卫生事业单位实行不同的工资管理办法。

1．对于人员工资主要依靠国家财政拨款的疾病控制、卫生监督、卫生保健等卫生事业单位，可在执行国家工资政策的基础上，将国家规定工资构成中活的部分，与单位收入中按国家规定可用于分配的部分合并，根据完成工作数量和质量的不同，重新进行分配，适当拉开不同岗位间的分配标准，加大自主分配力度。2．对于人员工资不依靠国家财政拨款的医疗等卫生事业单位，在国家有关政策指导下，可以将国家规定工资构成中活的部分与单位创收中可用于分配的部分合并重新分配，也可以按照按劳分配的原则，自主确定内部工资分配形式，建立符合自身特点的以岗位工资为主的分配制度。国家规定的职工现行工资仍须在档案中保留和接续，作为按照国家政策处理有关工资问题的依据。

3．对于经费完全自给的卫生事业单位，要积极引入市场机制，充分发挥市场机制在收入分配中的调节作用，逐步取消福利性分配，努力实现全部收入工资化、货币化、透明化。

（二）建立以岗位工资为主要内容的多种分配形式

以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。

1．按岗定酬工资。按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。各单位要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。按照事业单位聘任制的要求，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。2．岗位绩效工资。在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。

3．项目课题工资。卫生科研单位可以实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。

（三）建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法

向关键岗位和优秀人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，优秀人才与普通人才的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。

1．关键岗位工资。对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。

2．协议工资。对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认，制定协议工资的实施细则。

3．年薪制。对于卫生事业单位的法人代表可以试行年薪制。实行年薪制要按照责任权利和利益风险相一致的原则，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现以严格考核、审计为基础。实行年薪制应按干部管理权限报上级主管部门批准实行。

4．岗位或人才津贴制。单位可根据事业发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度由所在单位根据本单位总体分配水平设立和确定。5．兼职兼薪。卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应的合理报酬。对利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。

（四）积极探索生产要素参与分配的实现形式和办法

在生产要素参与分配中,要对生产要素的提供者及提供的要素在生产过程中的贡献平等对待,保证相同要素提供者间的公平竞争,不受其他因素的干扰和制约,同时,保证各要素按其贡献大小和稀缺程度平等参与分配。

（五）加强工资总额管理

在改革工资总额管理的基础上加强工资总额管理，按照国务院发布的《工资基金暂行管理办法》的有关规定，单位应根据上级核定的工资总额计划制定年度分配方案。上级工资管理部门应打破传统的以国家计划为手段和人员管理为核心的工资总量静态分配模式，动态考核单位各项社会效益与经济效益指标，逐步建立“单位分配”能高能低、重实绩、重贡献与整体效益相适应的工资总量动态调控机制。各地区可根据实际情况，研究制定体现行业、单位特点的科学的综合考核指标体系，每年通过对各项指标完成情况考核，在工资总量的增长不超过单位整体效益增长的前提下，实现对单位工资总量的柔性调控。

对建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法，并经主管部门批准实行的单位，所需工资额度应给予追加和在核定工资总额时给予增加。

四、组织领导

做好卫生事业单位内部分配制度改革，是深化卫生人事制度改革的重点，各级卫生行政部门要充分认识其重要意义，创造性地开展工作，指导卫生事业单位积极开展分配制度改革。

（一）加强领导，精心组织。分配制度改革涉及面广，政策性强，各地各单位要坚持从实际出发，处理好改革、发展与稳定的关系。要充分发挥各地党组织和工会的作用，开展深入的思想政治工作，保证分配制度改革工作的顺利进行。

（二）加强沟通与协调。各级卫生行政部门要加强与人事、财政、税务等相关部门的沟通与协调，并注意向上级政府部门及时汇报改革的有关情况，争取更多的支持。

（三）发挥宏观指导作用，解决矛盾与问题。各地各单位要深入调查研究，及时掌握分配制度改革的工作动态，注意总结经验，对在改革中遇到的问题，要认真研究和妥善处理，保证改革的平稳实施。

本《指导意见》适用于除参照公务员管理的卫生事业单位以外的卫生事业单位。各地卫生行政部门可根据本地区实际情况，参照本《指导意见》制定本地区的卫生事业单位内部分配政策。

第二篇：卫生事业单位人事分配制度改革

卫生事业单位人事分配制度改革

浅析卫生事业单位人事分配制度改革

麟游县卫生局

我县位于宝鸡市东北部，属渭北旱塬丘陵沟壑区，有乡镇以上各级医疗卫生单位个，其中县级医疗机构所有卫生专业人员人。

×年以来，我县坚持以“三个代表”重要思想为指导，紧密围绕贯彻落实国家组织、人事、卫生三部委

和省、市组织、人事、卫生三部门《关于卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神，紧紧抓住制定方案、宣传动员、组织实施、协调指导、深化提高等关键环节，坚持以人为本，谋求发展，大胆实践，锐意创新，重点突破，稳步推进的关键环节，在全员聘用制、分配制度等改革方面取得了一定进展。截止目前，县级所医疗单位基本按计划完成了人员聘任等改革任务，并逐步向乡镇卫生院延伸。使县级医疗单位逐步建立起了富有竞争与活力的人事管理和分配机制，极大地调动了全员的积极性，增强了发展活力，提高了各单位的经济效益和社会效益。

一、基本做法：

推行全员聘用制，建立竞争用人机制。我县在专业技术人员聘约化管理的基础上，结合实际，坚持按需设岗：一是合理设置机构，定岗定编。按岗定编，确定了所医疗单位的内设机构，岗位设置，拟定了“三定”方案，重点压缩行政后勤科室，合理设置机构。二是逐级聘任，竞争上岗。按照公开招聘，择优聘用，平等自愿，协商一致的原则，各单位根据科室和专业技术岗位设置数量，公布岗位和任职条件，先由应聘者自愿报名，经资格审查、考试考核、演讲答辨、民主测评等环节后，由院长聘任中层干部，随后由科室负责人根据岗位设置选聘本科室工作人员，并签订聘用合同。目前，县级所医疗单位名干部职工通过竞聘已上岗。三是畅通“出口”，妥善分流人员。我们将在竞聘中的未聘、落聘人员分流安置作为聘后管理的重点，采取清退临时工、进修学习、提前离岗等办法进行分流安置。共提前离岗人，顶替临时工作岗位的人，进修学习人。

积极探索，不断深化内部分配制度改革。我县结合实际，进行了积极探索实行绩效工资制，即将工资分为基础工资和效益工资两部分，各单位结合自身实际将档案工资的作为基础工资固定发放，其余作为效益工资，由院科两级按照调节系数和绩效考核结果分配，并逐步扩大了效益工资比重，拉开了分配档次，形成了重实绩、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜、自主灵活的分配机制，使同类人员的报酬拉开了差距。目前，个单位职工中月收入最高的超过档案工资元，最低的仅拿出勤工资部分多元，拉开了分配的档次，调动了职工学技术、比业务、比贡献的积极性。

二、初步成效：

优化了内部结构，实现了精干高效。通过改革，压缩了单位内部机构的数量和规模，加强了一线业务科室，使内部机构更趋合理，实现了卫生资源的合理配置。两所医院共精减压缩科室个，较前减少了。

优化了专业人员队伍，调动了全员积极性。通过实行聘用制和绩效制，使人员管理打破了干部工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，形成了职务能上能下，待遇能高能低的动态管理机制，体现了高贡献、高技术、高风险、高工作量与高工资的一致性，体现了知识、技术、管理、贡献的价值，增强了岗位竞争机制，为每个人在合适的岗位上展示自身才能、实现自身价值创造了公平的竞争环境，更有利于卫生事业单位留住人才，充分发挥人才的聪明才智。县医院今年首次引进了名医学专业大学本科毕业生，激烈的岗位竞争机制，激发了广大卫生技术人员不断学习深造，提高自身业务技能的积极性，县医院、中医院每年都有名中青年骨干自愿申请离职，功读研究生。人事分配制度改革，为各医疗单位注入了新的生机和活力，使各单位综合服务能力水平明显提升，经济效益和社会效益显著提高，促进了全县卫生事业的全面发展，县医院××年门诊病人人次，住院患者人次，床位使用率达，业务收入较上年增加了；县中医医院年门诊量达万人次，床位使用率达到，业务收入较上年增长。

三、几点思考

改革出动力改革出效益。经过两年改革，两所医院发生了翻天覆地的变化：县医院投资万元建成了全县唯一的传染病区并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市级文明单位称号，今年又被省政府命名为省级卫生先进单位。县中医医院投资万元建成了平方米的住院楼，相继添置了意大利进口的彩超、全自动血球技术仪、救护车、煎药机等价值多万元的医疗设备。院容院貌显著改观，医疗设备不断完善更新，业务量和职工工资大幅度增长，服务患者满意率达到以上，全县上下形成了“比技术、学理论、赶骨干、帮低年资、超负荷运转”的热潮。虽然在人事分配制度改革中我们取得了一定成效，但还存在一些令人深思的问题，主要是：

一是卫生改革的社会大环境不协调，除部分企业外，其它事业单位的改革尚未启动，卫生部门实行改革阻力较大。

二是客观政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果难以巩固。人事聘用制实行“老人老办法，新人新办法”，目前我县人才市场档案代管机制尚未形成，新进人员档案管理无法交接。加之社会保障机制没有形成，养老保险、医疗保险、住房公积金无法落实到位，给广大职工带来许多不安定因素，人心不稳，工作积极性不高，专业技术骨干流失时有发生。

三是大量离退人员给医院背上了沉

重的包袱。医疗事业单位离退休人员数量较大，其工资、医疗费等全部由医院承担，国家不给任何补贴和预算，离退人员已成为医院十分沉重的负担。加之人才交流机制不活，改革中的富余人员和落聘人员安置不能交给社会，只能单位自行消化，实行离岗或改做其他工作，实际上是还在变相供养。

第三篇：关于卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革的指导意见(试行)文库

关于卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革的指导意见（试行）

1、颁布单位:卫生部2、2002年12月27日公布

为深化卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革，根据中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央关于印发《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神制定本指导意见。

一、基本原则

坚持党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则。

二、改革卫生事业单位领导干部选拔任用制度

（一）选拔任用条件

卫生事业单位领导干部选拔任用条件和资格除具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外，还应具有以下条件和资格：

1.熟悉新时期卫生工作的方针、政策；

2.具有与所任职务相应的卫生专业知识和行政管理经验；

3.应具有大专以上学历，其中省、市级卫生事业单位主要业务领导应具有医学本科以上学历；

4.经过卫生行政部门组织的卫生管理干部岗位培训，符合卫生部对管理岗位任职培训的要求。

（二）选拔任用形式

1.引入竞争机制，推行公开选拔领导干部制度。公开选拔方式主要适用于卫生事业单位领导干部中的副职，必要时也可用于选拔正职。公开选拔范围原则在卫生系统内，必要时可面向社会。公开选拔的基本程序是：公布选拔的职位和报名条件；采取个人自荐或组织推荐的形式报名;资格审查；笔试和面试；组织考察；党委（党组）集体讨论决定任用人选并进行公示；公布选拔结果。笔试、面试内容中卫生管理和卫生专业等知识所占比例不少于40%。公开选拔领导干部过程中，每道程序的人员筛选要按中组部规定的比例进行。

2.改革单一委任制，采取多种形式选拔任用干部。卫生事业单位领导干部的选拔任用，要改革单一的委任制，对不同类型单位，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种方式。

理顺卫生事业单位领导人员管理体制，实行下管一级，管人管事相统一。院（站、所）长（以下简称院长）由卫生主管部门提出意见，报上级党委(党组)任免。副院长可由上级卫生主管

部门任命，也可采取由群众推荐、正职提名的办法产生人选,并按干部管理权限和规定程序考察后,报上级党委(党组)审批。党委（总支、支部）和工、青、妇领导人员的选拔任用按党章和有关规定选举产生，报上级党委（党组）批准。有条件的单位党政领导职务可由一人担任。

（三）完善民主推荐和干部考察制度

1.改进民主推荐方法，扩大干部任用工作民主程度。扩大群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，是增强民主程度，建立充满生机与活力的用人机制的重要措施。民主推荐是确定考察人选的必经程序，要适当扩大参与民主推荐的范围，改进民主推荐的方法，提高民主推荐质量。民主推荐一般在本单位的中层干部以及副高职称以上干部范围内进行，人员较少的单位要在全体职工范围内进行。在确定考察对象时，凡多数群众不赞成的，不能确定为考察对象，更不能提拔任用。

2.加大群众参与力度，实行考察预告制。组织（人事）部门在进行考察前，要将《干部考察预告》印发被考察对象所在单位党委（党组），并张贴告示，在一定范围内进行预告，加大干部工作中群众参与力度。预告的内容包括考察对象，考察内容与方式，谈话范围；考察组成员的简要情况，办公地点，联系电话，工作时间；群众反映问题的方式等。考察组要及时整理群众所反映的情况问题，并在考察中调查核实。

3.确保干部考察质量，拓宽干部考察渠道。在加强干部工作情况考察的同时，还要加强对干部生活圈、社交圈的考察。可通过发放征求意见表的方式，扩大了解情况的渠道。对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题，要进行专项调查，同时写出书面的调查材料。

4.增强干部任用工作透明度，推行党政领导干部任前公示制。对拟提任卫生事业单位的领导干部，在其所在单位进行公示；对拟易地交流提拔任职的人选，在原单位进行公示。公示主要采取以文件发出公示通知或张贴公告的形式。公示的主要内容为：公示对象的基本情况，包括姓名、性别、出生年月、籍贯、政治面貌、学历、学位、工作简历和现任职务等。公示期间，组织（人事）部门应设立专门电话和信箱，指定专人负责接待群众来访，对群众反映的问题，特别是署名举报的，以及虽未署名但问题线索清晰、情节严重、有据可查的问题，要及时调查核实。对群众举报涉嫌违纪违法的重大问题，由组织（人事）部门会同纪检监察部门共同进行调查。

（四）实行院长负责制，建立党政领导班子任期目标责任制

卫生事业单位行政正职是单位的法人代表，对单位的业务、行政和经营管理工作统一领导，全面负责。行政副职是正职的助手，在正职的领导下开展工作。

卫生事业单位党、政领导干部实行任期工作目标和工作目标管理。在任期内领导班子和领导干部必须制定相应的任期目标和岗位责任，并量化为效率质量、事业发展、管理工作、精神文明指标等。任期目标要兼顾本单位长远的发展，并与前一任期的工作保持必要的联系。任期目标须经本单位职代会审议通过，并与上级主管部门签订任期目标责任书。

行政领导任期制以单位正职任职时间为准，每届任期为四年，工作政绩突出的可以交流

任职或连任，但在一个单位同一领导岗位连任不得超过两届。行政副职的任期原则上与正职一致。行政领导任期换届要逐步与党委换届同步进行。

在实行院长负责制时，要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，使党和国家的方针、政策顺利贯彻执行，要建立健全职工代表大会、党员代表大会和各项民主管理制度，并制定相应的工作条例和规章制度，保证党组织和广大职工切实发挥监督作用。

（五）实行党政领导干部任职试用期制

对新提拔的非选举产生的卫生事业单位党政领导干部实行为期一年的试用期。领导干部在试用期内，履行试用职务的职责，具有同级干部的权力和义务，享受同职级待遇。试用期满前一个月由上级组织（人事）部门进行考核，经考核合格的，按照规定程序正式任职；经考核不合格的，取消试任职务，安排到与试任前职务相应的工作岗位。领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续任职的，应提前结束试用期，并按有关规定予以处理。

（六）进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法

积极探索制定和细化不胜任现职干部的认定标准、调整程序和办法，充分运用竞争上岗、实绩考核、末位淘汰等方式，加大对不胜任现职干部调整工作的力度。对不称职、不胜任现职的干部，采取免职、降职、责令辞职、改任非领导职务、待岗、下岗分流、离职分流等调整措施。

三、加大干部交流工作力度

实行干部交流，是建设高素质干部队伍的需要，也是深化干部人事制度改革的重要措施。要逐步健全党政领导干部交流的激励机制和保障机制，把干部交流同培养使用结合起来，采取培养锻炼性交流、回避性交流、任职期满交流等多种形式，加大干部交流力度，妥善解决干部交流工作中的各种实际问题。各级卫生行政部门应有计划地选派优秀党政领导干部到党政机关或卫生事业单位挂职锻炼。逐步加大东西部卫生事业单位干部交流力度，卫生部有计划地组织协调西部地区干部到东部经济发达地区挂职锻炼，同时引导干部到艰苦地区和艰苦工作岗位交流任职。

四、完善党政领导干部考核制度

改进和完善干部考核工作，全面准确地掌握干部的德才素质，是选准用好干部的一项重要基础性工作。在建立党政领导班子任期目标责任制的基础上，建立健全党政领导干部定期考核制度。制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系，并围绕任期目标的要求和单位工作任务完成情况，考核德、能、勤、绩，重点是工作实绩。考核的基本程序是:个人述职、民主测评、个别谈话、调查核实、评定结果、结果反馈等。考核方式，包括平时考核和定期考核，定期考核采取届中、届末的考核形式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果应作为领导干部的选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资发放等的重要依据。选拔担任上一级领导职务的人选，应从考核中确定为优秀、称职的干部中产生。对经考核确定为基本称职等次的，进行诫免谈话，限期改进；视具体情况，也

可以调整其领导职务。对民主评议不称职票超过三分之一以上的领导干部，经组织考察确属不称职的，应免去现任职务，或责令辞职，或降职处理。

五、建立健全领导干部监督机制

建立和完善干部谈话制度、诫勉制度、回复制度、领导干部报告个人重大事项制度、廉政鉴定制度、任职经济责任审计制度，以及组织部门和纪检、监察部门联席会议制度等，强化对领导班子和领导干部日常管理和监督；结合干部考察考核和日常管理工作，对领导班子执行民主集中制情况进行深入了解，发现问题，及时督促纠正；加强对下级领导班子民主生活会的指导；积极开展对领导班子和领导干部的民主评议活动；积极探索以人、财、物为重点的权利监督的新途径、新办法；突出抓好对党政“一把手”的监督，建立党政领导班子正职总结报告制度，重点对执行党的路线、方针政策、执行民主集中制、选人用人、廉洁从政、抓班子自身建设等方面进行监督。

六、加强对领导干部选拔任用制度改革的宏观指导

各级党委、政府要加强对领导干部选拔任用制度改革的领导，卫生行政部门，要切实发挥主管部门的作用，结合各地实际积极稳妥地推进干部人事制度改革。工作中要坚持自上而下和自下而上相结合，调动和发挥好上下两个方面的积极性；要加强对改革的检查指导，及时发现和纠正工作中出现的偏差和存在的问题，坚持改革的正确方向；要加强调查研究，了解新情况，解决新问题，总结新经验；要尊重群众的首创精神，鼓励基层积极探索，大胆实践；要深入细致地做好改革中的思想政治工作，加大宣传力度，营造有利于改革的社会环境和舆论氛围。

各地卫生行政部门可根据本地区实际情况，参照本《指导意见》制定本地区的卫生事业单位内部分配政策。

第四篇：企业内部分配制度改革指导意见(精)

中国北方机车车辆集团公司 企业内部分配制度改革指导意见

（讨论稿）

为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

第一章

指导思想

一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。

二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。

第二章

遵循的基本原则

一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。

二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。

三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。

积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。

四、效益决定工资原则

职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。

五、工资随劳动力市场价格调节的原则

根据企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人员工资水平，工资标准要根据当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。

六、重在工作成果，按业绩支付报酬的原则。树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，根据考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付报酬。

七、执行国家有关工资分配政策

企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。离岗培训人员、下岗待岗人员的基本生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。

第三章

建立以岗位工资 为主，多种分配形式并存的基本工资制度

按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。

一、岗位工资制

岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。(一)岗位工资制的一般形式：

岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。

基础工资(又称保障工资)，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。

岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。

岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可根据自身发展不同时期(阶段)的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。

以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。

企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。

企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。(二)岗位工资标准的确定：

1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。

2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。

3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。

工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。

以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。

(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领 导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。

4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。

可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。

(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。

5、确定岗位工资等级标准：

(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：  工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。 较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少，中间水平的岗位工资级别较多。

 同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以3～5倍为宜；

 同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.2～2.0倍之间。

 相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部分。重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。

 技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营管理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。

(2)按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。

(3)对于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对照标尺类工作岗位的工资等级，分别插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。(4)具体工资标准可参照附件设计。

(三)新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。

二、结合人力资源特点，采取多种分配形式

(一)对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按任务(项目)、按业绩(效益)确定报酬的工资收入分配制度。

在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济发展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的创造性，进而增强企业的创新能力。

1、对科技人员实行岗位等级工资。分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与普通员工的工资收入差距。

2、为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。

(1)项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖励工资制度。(2)项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。项目(课题)负责人个人所得奖励工资可以按照不少于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。

(3)对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之一；

提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费 的确定要经过计划、财务部门的核算和审计部门的审计。

对于立项项目实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚办法，充分作到责、权、利对等。

3、实行新产品商品转换收入提成。新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相对于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。提成比例及年限可根据新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。

（二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的特殊工资制度。

企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。由于其工作的特殊性，可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。

绩效将做为支付报酬的主要依据。考核销售人员业绩的主要指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。

1、可实行对销售部门和销售人员的两级考核。设立销售人员的保底工资和最低销售额，根据产品的市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。

2、销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业 营利能力的目标。

3、实行销售费用(费率)节约提成奖励。为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。

（三)对于工厂急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。协议工资不受企业内部工资制度的限制，企业可以参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。

（四)对经营管理者试行年薪制。

1、对企业中独立经营单位、分立和剥离单位的主要经营管理者可试行年薪制。

试行年薪制的目的是为了解决各级经营管理者的激励约束机制问题，真正体现人力资本要素在企业发展中的作用，体现经营管理者责、权、利对等的原则，把经营管理者个人利益和企业的中长期发展目标紧密结合起来。

2、年薪的基本结构：

年薪由基本年薪（简称基薪）和风险年薪构成。

(1)基薪可以由工厂根据全厂平均工资水平、单位所有者权益的多少和资产经营指标的高低，适当考虑企业经营的难易程度和企业所在地方劳动力市场价位来核定。

(2)风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及经营管理者的岗位职责、岗位业绩确定。(3)年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系。为有利于企业的长期发展，把企业的长期利益和经营管理者的长期利益结合起来，可将风险年薪按支付时间的不同，分成当年风险年薪和延期风险年薪两部分，其中延期风险年薪一般不小于全部风险年薪的60%。延期风险年薪，用于转换企业虚拟股权或购买本企业股票，在经营管理者离岗后可按经营管理者本人意愿兑付现金或继续持股。

3、考核兑现。制定年薪标准的同时，应制定考核指标和兑现条件。考核期内按基薪的80%，分月度预支基本年薪；考核期结束后依照考核结果和考核标准兑现全部年薪。

4、年薪制一般只对单位正职，副职应执行单位内部工资分配办法。副职工资收入的水平一般不超过企业正职的60%。(五)对生产操作人员实行灵活多样的计件工资。

计件工资是按实物产品产量支付劳动报酬的一种工资制度。它可以有效地提供直接的增产激励，提高生产效率。

计件工资有全额计件、部分计件等多种形式，企业可根据产品产量任务情况确定计件工资的具体形式。应结合产品劳动定额管理办法制定衡量产量的标准，要建立适当的生产组织管理系统，以及规范、标准的操作规程和严格的质量控制体系。(六)探索生产要素参与收益分配的实现形式。

随着企业改制工作的不断推进，以及国家相关政策的陆续出台，对于改制后的有限责任公司或股份有限公司，在建立规范的 法人治理结构的基础上，按照建立现代企业制度的要求，经有关部门批准，可以进行职工持股试点。

企业改制方案需报集团公司批准。对于厂属小企业的改制工作，应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作。

在探索生产要素参与收益分配的实现形式过程中，要严格、规范地进行资产评估，特别注意防止国有资产流失。

1、探索进行企业内部职工持股试点。

职工持股方案要经过职工集体讨论或其他方式民主决定。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但要注意不能使股份过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数额的5～15倍为宜。

2、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的20%，以高新技术入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的35%.在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股分应占有较大的比重。

科技成果评估作价可由企业与发明者、贡献者商定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。

3、对于企业需要的技术、管理的特殊人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份(股票)，以达到企业长期发展目标与经 营管理者个人长期利益相结合的目的。

第四章 强调发挥分配的激励作用，形成工资能升能降的机制

一、正视劳动差异，突出岗位差别，合理拉开不同岗位人员的收入差距。

企业内部各类人员收入应有适当差距。根据岗位和岗位之间劳动量的差别、责任的差别、贡献的差别，合理拉开各类人员工资收入分配差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。按照当地劳动力市场价格，合理确定工资标准和工资差距。

各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。当前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨，理顺分配关系。以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的报酬水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。

1、现阶段技术人员人均收入一般不低于企业人均收入的2.5倍；技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人最高收入可达到同类人员人均收入3倍以上；达到最高收入水平的人数一般为同类人员总数的3～8%。

2、承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的2倍，关键管理岗位 人员职数一般不超过全部管理岗位编制的20%。同类管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于2～3倍。

3、关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企业人均收入的1.5～2倍。企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入2倍以上的人数，正常情况不少于企业同类人员人数的15%。

以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可根据自身的实际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。

二、岗位工资标准实行动态管理

(一)紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出“效益决定工资”的原则，在集团《工资总额同经济效益挂钩的实施办法》的统一管理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标。

(二)根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。

1、采用劳动分配率系数，调整工资标准。

劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。企业可据此调整其分配政策或工资标准。

(1)根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定 一个合理、适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。

(2)按照企业经营目标、预计销售收入情况，预测劳动分配率水平，并与企业分配率指标进行比较，计算劳动分配率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。

(3)根据调整系数，调整工资标准，改变工资水平。

2、参照净资产收益率变化系数，调整工资标准。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，它突出反映了投资与报酬的关系。

(1)统计历史上企业净资产收益率水平及对应的工资总额水平，分析确定工资总额与净利润水平的对应关系。(2)按照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩办法，参照同行业先进企业的情况，对照企业工资总额及净利润水平，确定工资总额支出水平。

(3)根据企业工资总额总体支出水平，以及企业内部岗位设置情况，确定正常情况下的岗位工资标准。

(4)按照企业经营目标、预计完成情况，预测完成净资产收益率，并与集团公司下达的净资产收益率指标进行比较，计算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。(5)根据调整系数调整工资标准，改变工资水平。

三、逐渐使企业工资结构与市场接轨：即工资差距与市场接轨、工资水平与市场接轨。企业内部工资关系要接受劳动力市场价位的调节，利用当前逐步完善的劳动力市场信息，指导企业内部分配工作，合理配置企业劳动力资源；加强企业人工成本控制，减少企业不必要的人工成本支出；推进企业工资管理的市场化进程，改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市场劳动力价格的现状，使企业在劳动力市场上处于主动地位。

四、提高职工收入，调整工资关系，用好工资增量。为增加企业在人才市场上的竞争力，应注意在企业发展、提高经济效益的同时提高职工收入。

当前改革的重点是调整企业内部工资关系，应尽快改变目前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平、关键性岗位的工资水平远远低于市场水平的现状。

特别要注意用好工资增量，工资增量应主要用于调整企业内部工资关系，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。

五、建立严格、有效的绩效考核体系，坚持按照绩效考核结果支付报酬。

必须树立工资标准与实际收入相分离的观念。工资标准是对应岗位工作内容本身确定的，它反映了不同岗位的工资关系；而支付给职工的实际工资是对照其所在岗位的工资标准、依据其本人的实际工作结果、按照企业具体的绩效考核办法考核后支付给职工的实际报酬。企业应建立客观公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。可根据岗位的不同特点分别确定考核指标、考核周期以及工资中与绩效考核相关的工资比重。要着重建立起对那些参与市场活动较多的工作人员(如物资采购人员)、对企业经营成果影响较大的管理人员的绩效考核体系，建全监督约束机制。坚持按照考核标准考核兑现工资。

第五章

改革、完善用人机制

在进行工资制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公开的原则，全面实行竞争上岗制度，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。

1、以岗位分析、岗位测评为切入点，作好企业人力资源管理的基础工作。

(1)根据企业发展战略、发展目标，在完成企业现状分析的基础上，科学、合理地进行岗位设置。

(2)按照工作任务需要合理确定岗位职数，建立严格、科学的定岗机制，杜绝因人设岗的现象。

(3)认真作好岗位分析，编制工作说明书，明确上岗条件、岗位职责和工作规范。

(4)按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设置及定 员数量。

(5)采用科学、规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。

(6)按职工绩效考核结果调整工作岗位。经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。

2、竞争上岗，是实施有效激励的前题；岗位管理和绩效考核，是合理分配的基础。要不断规范和完善岗位管理和绩效考核制度，作到有效激励。

3、实行管理人员竞聘上岗。对于企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的管理人员，除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用。应根据需要在尽可能大的范围内提前公布竞聘的岗位和条件，规范和完善竞聘程序，作到公正评价。

4、择优录用职工，推行职工竞争上岗制度，进行动态考核，依据考核结果确定职工收入。建立和完善内部淘汰办法，为使企业职工队伍素质不断提高，企业应在严格考核、公平竞争的前题下，按适当比例进行淘汰。

5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。对管理人员实行定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的考评制度，对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。探索与市场要求、新产品开发速度相适应的劳动定额制定方法，不 断提高劳动生产率。

第六章

规范工资管理

1、按照国家、地方劳动和社会保障部门规定的政策、法规要求，建立企业工资支付制度，规范企业的工资支付行为，使工资支付制度文件化。企业工资支付办法应由职工代表大会审议通过。

随着工资制度的改革，工资单元、工资结构均已发生了较大改变；伴随着人事用工制度改革，职工有了在岗与下岗的区别。企业要制定与之相适应的工资支付制度，规定特殊情况下支付报酬的计算办法, 具体规定计发加班费的基准工资和支付标准及职工有薪休假期间享受待遇的基准工资和支付标准。

享受国家规定休假期间计发工资的基准工资和职工加班工资的计发基准工资原则上应按劳动合同规定的工资标准执行；劳动合同未作规定的应在企业工资支付办法中规定。办法可以规定基准工资包括的工资项目范围，也可以确定一个全厂通用的具体的基准日工资标准，但基准工资不低于当地最低工资标准。

2、随着市场竞争的加剧，企业经营风险加大，经营效益的波动的可能性增加。因此企业必须适时调整企业的工资标准及分配政策。应注意按照适当程序制定企业工资标准变更办法及变更程序。

3、强化分配的基础管理工作。

做好员工的薪酬记录统计工作。随时收集市场劳动力价格，并定期与本企业执行标准进行对照。定期进行企业内部的薪酬调查，并作出分析，为按照企业发展战略设计、调整薪酬方案提供依据。

4、企业应当加强对二级单位工资分配工作的指导和调控，确保企业薪酬政策的落实。

第七章 其他规定

一、各厂所的经营管理者(包括董事长、总经理、党委书记)的工资由集团公司确定，企业领导班子中的其他人员执行企业内部工资分配制度。

二、企业内部工资分配制度改革方案应经职工代表大会审议通过，并上报集团公司批准后执行。

三、在工资分配制度改革中，实行新的工资标准后，如果职工所在岗位的工资与其本人原工资水平相比有下降时，可采取保留工资、逐年冲减、分步到位的过渡办法，过渡期的长短可视具体情况确定。过渡期内应鼓励职工并为其创造条件竞争更高等级的工作岗位。

四、本办法由集团公司劳资部负责解释。

劳动工资部2001、8、16 21

第五篇：关于深化分配制度改革的指导意见

关于深化分配制度改革的指导意见

（草案）

为进一步深化企业内部改革，建立健全激励和约束机制，加快建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系，按照“打破干部工人界限、用工权限下放、分配制度自主确定”的总体要求，根据集团目前发展的实际情况，现就深化分配制度改革提出以下意见：

一、指导思想

（一）坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度。

（二）坚持效率优先、兼顾公平的原则。既反对平均主义，又防止收入差距过大。

（三）实行工资分配三级管理，充分发挥集团的宏观管理职能和基层单位搞好搞活内部分配的积极性，鼓励基层单位根据具体情况自主建立科学、规范的工资收入分配制度和制定多种工资分配形式与办法。

二、分配制度与分配形式

（一）各单位可根据具体情况，自主选择执行以下分配制度： ⒈岗位绩效工资制。即在对不同岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能进行综合评价的基础上，确定岗位工资档次 和标准，并以岗位工资为主体、职工工资与单位经济效益和绩效考核结果相联系的企业基本工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

⒉岗位技能工资制。即以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件、择业倾向等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

⒊以岗位工资为主的其它工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

无论选择执行何种基本工资制度，工资标准都要与企业的经济效益相联系，并随之浮动。职工个人的工资依其劳动贡献能增能减。

（二）各单位选择上述分配制度后，可结合具体情况，采取多种分配形式。如计时工资、计件工资、工资包干、按效益提成等。

三、其它有关规定

（一）对按•关于印发†中平能化集团岗位绩效工资制方案‡的通知‣（中平„2010‟38号）执行的单位，可继续执行。在设置年功工资单元时，年功工资标准严格限定在每年工龄每月1-15元之间，随效益浮动，按出勤考核发放。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资，不是工龄津贴，是企业考核在职职工工 资时设置的工资单元。

（二）对未按•关于印发†中平能化集团岗位绩效工资制方案‡的通知‣（中平„2010‟38号）执行的单位，应遵循以下规定：

⒈可自主选择执行岗位绩效工资制、岗位技能工资制或其它以岗位工资为主的基本工资制度。基本工资制度中设置年功工资单元的，年功工资标准严格限定在每年工龄每月1-15元之间，随效益浮动，按出勤考核发放。

⒉初次进入集团的员工的工资待遇由单位依法根据其确定的基本工资制度自行确定。

⒊待岗职工生活费的确定、长期离岗学习人员的工资支付、特殊人员的工资支付等，由单位依据有关规定自主确定。

⒋建立工龄津贴制度的单位，其标准不得超过每年工龄每月1元。

⒌取消奖金制度，建立健全绩效考核体系，实行以绩效考核为主的绩效工资或效益工资。

四、集团负责制定工效挂钩办法，核批二级管理单位（专业化公司、区域性公司）工资总额。二级管理单位负责制定所属单位的工效挂钩办法，按照集团核定的工资总额，在所属企业进行合理分配。各生产经营单位（子、分公司）应合理使用工资总额，搞好内部分配，但对涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度时，应当经职工代表大会或职代会联席会议讨论通过，报集团备案后实施。

五、分配制度的改革涉及企业体制、机制和管理方式的变革，集团将在分配制度改革的同时，逐步完善三级管理架构体系，适时变革管理方式。

六、本意见自2012年 月 日起执行。凡以前规定与本意见不一致的，以本意见为准。

二〇一二年三月十日