第一篇：某医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状调查报告
为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显著偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。1 调查情况 1.1 对象
以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。1.2 方法
以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。结果与分析 2．1人力资源构成概况
我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。
表1 我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照
专业技术人员构成情况
职
病卫 技 人 员
医疗人员
实际
59人数
标准
68人数
实际21.1比例
% 标准14% 比例 % 29.527%
%
%
%
%
%
3.12.32.1
2.0
3.0
7%
10%
—
% 78.0
1:1.5
1:1.17 % %
%
%
%
%
%
%
% 15.532.22.52.0
1.9
1.2
3.3
6.2
14.1
—
% 75.2
1:1.3
1:0.98 96 203 186
536 45
—
— 126 92 192
448 45
—
— 康复人员 护理人员 药剂人员
检验人员
放射人员
特教人员
其他
人员
人员
数
人员
总
人员
数
员比
管理
工勤
工
卫技
床
与人
卫技比
病床
病床与注：a.管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。c.配置标准人数实际值应参照我院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。
表1中数据显示：第一，我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。然而，目前我院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，我院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致我院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和我院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响我院康复类核心业务的有效开展。第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。第七，我院工勤人员占职工总数的14.1％，显著超出标准上限，人员成本负担较重。工勤人员数量庞大是我院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对我院康复医疗一线业务快速发展的实 际需求已然是疲于应付、力不从心。
故此，我院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。2．2人力资源配置基本情况 2．2．1学历分布情况
表2显示：我院硕士及以上学历(位)的人员显著偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示我院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。
表2 我院职工学历分布情况
博士
硕士 比例 8.7%
本科 人数 97
比例 77%
大专 人数 17
比例 13.5%
康复人员 0 0
0
0
15.550
55.6
28.9
中专及以下
小计
人数 比例 人数
医疗人员 0 0
人数 1
比例 0.8%
126
% 护理人员 0 0
0
0
16.7%
药剂人员 0 0
6.7%
46.7% 检验人员 0 0
0
0
58.3% 放射人员 0 0
0
0
63.7% 特教人员 0 0
0
0
57.1% 其他专技人员 管理人员 0 0 0 0
0 6
0 16.2% 工勤人员 0 0
0
0 14 16
70% 43.2% 9.5% 6 13 2 3 5 3 106
% 55.2% 20.0% 41.7% 27.3% 28.6% 30% 35.2% 8.3%
0 2 1 1 0 4 54
% 28.1% 26.7% 0 15 192
9% 11
14.3% 0 5.4% 37
82.2%
合计 0 0 18 3.0% 206 34.6%
212 35.6%
160 26.8%
596
2．2．2年龄与职称情况
职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于我院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。数据统计显示我 院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明我院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明我院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后我院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。
表3 我院卫技人员的年龄和职称分布状况
30岁以下
正高 副高 中级 初级 总计 0 0 1 226 227 0 0 23 77 100
0 3 20 8 31 16 22 7 46 7 7 2 22 4 5 0 15 1 0 1 3 3 0 0 4 34 78 321 448 30-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 56-60岁
61岁及以上
小计
2．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况
在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。
表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总
科室
学科
总人数
手术麻醉科 脊髓损伤科 康复治疗科 13 12 51
人数 0 1 1
人数 0 0 0
检验科 放射科 药剂科 高级职称
高学历
学科
总人数 12 11 13
人数 3 3 1
人数 0 0 1
科室
高级职称
高学历 传统康复科 儿童康复科 老年病康复科 神经康复科 肢体康复科 视力康复科 妇产科（含分院）19 42 23 38 27 24 20 3 6 4 4 2 3
0 1 1 1 1 3 0
急诊科 体检科
白内障手术复明中心 分院康复科 分院综合内科 分院疼痛科 分院门诊 12 20 30 16 11 4 3 2 1 1 1 1
0 0 0 1 0 1 0
表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。第二，除手术麻醉科外，高职称在其它各卫技科室间均有分布但不平衡，且没有呈现与高学历呈正相关分布，个别科室高学历人员的应有比例大于高职称人员的应有比例，导致的可能结果是：过于集中的高学历人员可能会因在科室中的晋升空间受到限制而形成外流，给科室人才梯队建设及我院战略目标达成造成不稳定因素以及难以预估的损失，值得提前防范和规避。
3讨论与建议
3．1依照我院总体发展战略要求，在着眼人力成本控制的基础上编制好我院整体人力资源发展规划
从分析以上统计数据可得出：第一，由于业务用房紧张、床位设置受限的历史原因导致长期以来我院康复医疗服务能力难以发挥最大效应。因此，如何科学设置科室内部工作岗位，合理配置相关工作人员，做到“人岗相配，人事相宜”，最大限度地调动他们的积极性、主动性，最大程度地挖掘他们工作潜能，在不降低康复医疗服务质量的前提下，有效降低平均住院日和次均费用，切实提高床位使用率和周转率，是科室管理需要面对的核心问题，更是我院管理需要突破的重 要瓶颈。笔者认为科室人力资源配置应在兼顾床位数的基础上与科室的整体工作量进行联动衡量，是实现科室人员配置合理化的有效途径。具体而言：工作量饱和的科室人员配置建议按现有床位应配人员数（其中需考虑平均床位使用率）的90%及以上执行；工作量适中的科室人员配置建议按70%及以上低于90%之间执行；工作量不饱和的科室人员配置建议按70%以下区间执行。具体比例数值可酌情确定执行。以护理人员配置为例，人力资源管理部门要会同护理职能管理部门，根据各病区的床位设置、专科特点、护理工作量大小，进行病房护理人员的配置。如根据卧床患者在科室的比例，配置护理人员,卧床患者大于70%的神经康复科、肢体康复科等按1∶0.4床护比例配置护士，卧床患者大于50%的老年病康复科、妇产科等床护比按1∶0.35配置护士，卧床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床护比按1∶0.3配置护士。第二，数据显示，我院药剂、检验、放射及其他卫技人员数量较为充足，但人员构成差强人意，对康复医疗业务辅助支撑乏力，加之相关设备信息化程度较低，相关用房及通道设施规建不到位，导致我院较多检查耗费时间较长，容易引发患者及家属的负面情绪。第三，管理岗位人员任职资格与工作能力勉强符合基本标准，大部分管理人员由康复临床卫技人员、军队转业干部与等其他人员构成，急缺由正规院校我院行政管理专业毕业对口从事我院行政管理工作的专业型人才，总体看来，管理人员素质参差不齐、良莠有别，整体合力难以有效发挥；同时，我院一段时期以来对行政人员的培养、培训的重视程度和投入力度均弱于卫技人员，使得我院的整体行政管理工作一直处于效率欠佳的状态，自然无法满足现代康复我院行政管理对时代性、实践性和创新性的全新要求。鉴此，我院人力资源规划统筹考虑专业人才的规模与质量，并根据我院自身所处内外部环境的适时变化，特别是近年来康复医疗市场竞争日趋激烈的迫切要求，以我院整体战略发展为导向指引，科学分析和精准预测我院基于战略目标对人才类型、专业、数量等相关需求情况。
3．2创新人才选拔、引进与培养机制，不断优化现有各类人员构成，为我院实现跨越发展奠定坚实组织根基
虽然，我院现有人力资源总量勉强能满足当前业务发展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是职工学历大多集中在大学和大专区间，高学历职工人数所占比例偏小。二是高、中、初级职称比例呈扁金字塔形，中青年高层次领军人才严重不足等。因此，要想从根本上扭转这一尴尬窘境，我院应努力做好以下几方面的工作：第一，我院应就人才分类、分层次制定总体培训提升指导方案，认真规划落实个人职业生涯发展规划，为每位职工成长成才提供一块适宜土壤，为每位职工挖掘个人潜力给予一次公平机会，为每位职工发挥个人专长搭建一个良好平台，作为人力资源部门，不仅要关注我院宏观战略目标的达成，更要留意医院每位职工个人理想的实现。第二，我院要重视加强继续教育，开展学历培训，加快提高我院职工队伍的整体素质，重视提升中级职称人员数量占比，合理控制和优化高级和初级职称人员数量占比，尽力避免人才结构发生畸形和人才发展出现断档，使我院专业人才的高、中、初级职称构成实现由扁金字塔形向纺锤形的加速转变，切实增强我院专业技术队伍人员结构的稳定性、活力性和永续性。第三，通过“走出去，请进来”即通过选派到国内外同业机构去进修深造与外请有关专家来我院开展培训等多种方式来加强学科带头人后备人才的培养，多层次夯实学科骨干人才储备梯队的搭建，重点加大科研投入和人才培养力度，促使更多中青年骨干尽快脱颖而出，进一步增强我院各项康复医疗业务发展后劲。第四，改变思维定式，扫除观念壁垒，畅通高新人才引进的“绿色渠道”，想方设法吸引外部优势专业人才，资深专家、业务能手等以各种形式来我院工作，进一步优化和升级我院现有专技人才队伍结构，大幅增强推动我院各项康复医疗业务特别是核心主业实现跨越发展的人力资源牵引合力。第五，结合医院总体发展目标，严格落实人才甄选、引进及配置标准，凡招聘（考）、调入等引进人员都必须符合相应岗位说明书中规定的任职资格条件，做到“人岗相配、人事相宜”，坚决杜绝“因人设岗”现象的发生。
3．3牢固树立人才资源是我院做大做强的首要资源之理念，全方位倾力营造各类人才特别是领军、骨干人才成长发展的适宜环境
客观来看，目前我院已储备了一批中青年专业技术骨干，如何使他们在学术上、专业技能方面能尽快破茧成蝶，完成华丽转身，早日成长为学科领军人才，是摆在目前我院高层管理者面前一项极为迫切且重大的任务。我院可考虑从以下几方面着手：一是设立学科规划与人才发展基金，加大对新学科建设和人才培育引进工作的投入力度，并注重提升资金使用效能,确保资金使用及时、到位，并发挥应有作用。二是在自力更生基础上，按照我院依托康复主业带动医疗共同发展的战略考量，积极谋划争取上级主管部门和其他关联部门对诸如心肺康复、烧伤康复、儿童医学康复、病理学、ICU、预防保健（儿保妇保）、营养、水疗、康复评定、职业能力评价、康复技术及用品研发等新专业的创建与学科带头人培养工作的大力支持与重点帮扶。三是结合我院面临的机会与威胁，我院自身具备的优势与劣势，对我院现有学科发展进行科学评估，对于辐射带动性强、发展潜力大、市场占有率高、业务量增长快的学科予以全力支持，使其做大做强；反之，则可考虑是否保留，或是进行归并、转型。四是在我院年度财务预算中将新学科建设及人才发展的投入占康复医疗业务收入的比例事先研究确定下来，后期再根据实际情况进行动态调整，并将其作为一项制度长期坚持执行。五是结合人才自身特点和专业方向，打造人尽其才、才尽其能的创新、创业平台，坚持腾空间、给位置、搭平台、优环境，在新学科创建、科研经费、作业设备、职称职务方面给予政策上的优先倾斜；五是要凸显人文关怀的重要作用，坚持以人为本，积极营造公开、公正、公平的良好风气，着力改善工作条件和优化生活环境，特别是对非在编职工应与在编职工一样一视同仁，在包括薪酬待遇等各层面做到最大限度地与在编职工拉齐，努力形成“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创新、爱惜人才、善待人才、愿当人才、争当人才”的正向人才留用氛围，充分调动全体职工工作的积极性、主动性和创造性，深度激发我院各类人才的想事、谋事、干事的激情与活力，为我院实现健康、快速与永续发展提供源源不断的人才支撑和永不枯竭的智力支持。
赵贵宁（撰稿）
201*年1*月
第二篇：医院人力资源配置方案
县级医院
人力资源配置方案
为了适应九寨沟县中藏医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，人力资源配置设置为：在遵循卫生行政部门，上级主管部门以及《医疗结构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上，根据我院工作需要，制度人力资源配置方案及人力资源配置及人力资源引进准入制度。
结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置
一、配置原则
1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数（医院管理学规定）和医院当年的进人计划内进行。
2、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。
3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。
二、配置程序
1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进学科带头人、业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。
2、招聘、考核和录用
（1）应届毕业生的考核与录用
执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。
（2）调入引进人才
主要引进专业技术骨干和学科带头人，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。
三、岗位任职资格与条件
人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工（正式、人事代理和临时）按照个岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。
1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。
2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。
3、全院中层干部的任职条件，按医院人事制度改革方案执行。
2010年2月
第三篇：人力资源配置
科左后旗第二人民医院 人力资源配置方案
为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。
一、配置原则
1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。
2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。
3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。
二、配置程序
1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。、招聘、考核和录用
（1）应届毕业生的考核与录用
执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为一年。
（2）调入引进人才
主要引进专业技术骨干，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。
三、岗位任职资格与条件
人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。
1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。
2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。
第四篇：人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置人力资源配置方案
人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资
源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管
理。
公司员工晋升管理办法
晋升管理办法
一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。
二、晋升较高职位依据以下因素：
1、具备较高职位的技
能；
2、相关工作经验和资历；
3、在职工作表现与操行；
4、完成职位所需要的有关训练课程；
5、具备较好的适应性和潜力。
三、职位空缺时，首先考虑内部
人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、员工晋升分定期和不定期两种形式
1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划；
2、不定期。在进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；
3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
五、晋升操作程序
1、人事部门依据
组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核
定。不定期者，另行规定；
2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。
六、晋升核定权限
1、副董事长、特别助理与总经
理由董事长核定；
2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定；
3、各
部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核；
4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
八、凡因晋
升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
九、员工内受处罚未抵消者，次年不
能晋升职位。
十、本文书自20××年×月×日正式生效
工作任命更改通知书
一、姓名文号
二、职位日期
三、所属部门
四、新任命工作
1．3．
6．六、任命日期：
部门经理：
人力资源部：
总经理
员工调离管理办法
一、为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本规定。
二、员工调
离本公司系统审批权限按人事责权划分执行。
三、公司员工不适应现任工作岗位时，可
申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同
和短期聘用舍同。
四、员工要求调离公司时，应办理如下手续。(一)向本部门提出
请调报告；(二)按人事责权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部(或劳资部)填写
员工调离移交手续会签表；(三)按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料；(四)填写离调表及办理有关手续。
五、员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。
六、员工未经批准，私自离开工作岗位达1个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门
公司辞退与辞职管理办法
一、总则(一)为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的快速发展，特制定本办法。(二)公司对违纪员工，经劝告、教育、警告，不改者，有辞退的权力。(三)公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。
二、辞退管理(一)公司对有下列行为之一者，给予辞退：
1、一年内记过三次者。
2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。
3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。
4、工作疏忽、贻误要务、致使企业蒙受重大损失者。
5、违抗命令或擅离职守，情节严重者。
6、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者。
7、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。
8、目破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材
制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。
9、品行不端、行为不检，屡劝不改者。l0、擅自离职为其他单位工作者。
11、违背国家法令或公司规章情节严重者。
12、泄漏业务上的秘密情节严重者。
13、办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者。
14、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。
15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。
16、年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。
17、因公司业务紧缩须减少一部分员工时。
18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。
19、员工在试用期内经发现不符合录用条件者。20、由于其他类似原因或业务上之必要者。
(二)本公司按“辞退管理”之第(一)项规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：
1、连续工作3个月以上，未满1年者，10日前告之；
2、连续工作1年以上，未满3年者，20日前告之；
3、连续工作3年以上者，30日前告之；(三)辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取《员工辞退证明书》，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。(四)被辞退员工要及时办理移交手段，填写移交清单。(五)被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门提出中诉，对仲裁不服者，可以向人民法院上诉。(六)被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。(七)人力资源部在辞退员工后，应时登记《人员调整登记表》。(八)本公司下属各分部、发展部辞退员工，必须经由公司人力资源部，人事副总裁审核批准方可执行。
三、辞职管理(一)本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送变人事部门审耘。(二)公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。(三)员工辞职申请被棱准后，在离开公司前应向人事部门索要《移交清单》，办理移交手续。(四)员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。
四、附则(一)公司员工辞退、辞职手续未接规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。(二)本办法的修改、解释权归公司人事处所有。(三)本办法自颁布之日起施行。
公司对停薪留职人员的管理
一、为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。
二、凡具有下列情况之一
者，办理停薪留职手续：
1、久病不愈超过一个月者；
2、因特殊情况暂时不能上班者。
三、凡属第二争第1款情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人力资源部核准后呈送本人。
四、凡属第二条的2款情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后，填写“停薪留职通知单”，报人力资源部核准后呈送本人。
五、停薪留职以一年为限，如需延长，应经公司最高行政领导批准。停薪留职期问不计工龄。
六、凡停薪留职期满仍不能上班者，按辞退处理。
七、员工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者，一经核实，予以除名。
八、总公司正副处级和下属公司担当总公司正副处级以上的高级员工，不得停薪留职。
九、凡停薪留职人员，公司概不保留原任职位，中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时，不待复职。若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理。
十、凡停薪留职员工要求复职时，需填写“复职申请书”，经人力资源部门和原任部门经理核准后，办理复职手续。
十一、本办法呈总经理批准后生效实施，修改时
公司员工离职管理办法公司员工离职管理办法
一、为使公司员工离职有所依循，且使工作不受影响，公司人力资源部特制定本办法。
二、本公司员工不论何种原因离职，均依本办法办理。
三、员工离职区分：
1、辞职：因员工个人原因辞去工作。
2、辞退(解雁)：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁员。
3、开除：严重违反规章制度或有违法犯罪行为。
4、自动离职：员工无故旷工3日以上，脱离其工作岗位自动生效。
四、辞职者应提前一个月申请；主管级以上人员领提前一个半月申请；经理以上人员领提前两个月申请。
五、辞职者，若平时工作成绩优秀，应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚，可办停薪留职半年，但不发离职证件，目的是仍希望其再远公司效力。
六、离职手续：l、员工离职，额持已批准的《离职申请单》和《移交清单》到各单位办理移交手续，办妥后，再送人力资源部审核。
2、职员以上人员离职时，应向人力资源部索要《移交清单》3份，按《移交清单》内容规定，详细填入《移交清单》，办妥移交手续后，一份存原单位，一份由离职人保存，一份随同《离职申请单》及工卡一并交人事部门核定。
七、移交手续：
1、工作移交：原有职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司章则、技术资料、图样)等均应列入《移交清单》并移交指定的接替人员或有关部门，并应将已办而未办结的事项交待清楚(章则、技术资料、图样等类应交保管资料单位签收)。
2、事务移交：原领的工作服装交还总务部(使用一年以上的免交)；原领的工具、文具(消耗性的除外)交还总务部或有关部门；上述交还物品不必列入《移交清单》，由接收部门经办人在离职单上签字证明即可。
3、移交期限：5天。
八、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收；如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交；如无人可派时，暂由其主管自行接收。
九、各员工所列《移交清单》，应由其直属主管详加审查，不合之处，厦时更正；如离职人员正式离职后，发现财物、资料未交还或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。
十、各种移交手续办妥后，方可领取薪金。薪金结算如下：
1、本公司工作合同期满辞职者，除发给其正常工资外，另按《劳动法》规定予以补助。
2、未满合同期而辞职者，发给其正常工资，无补助费：
3、即辞即走者，扣除一个月工资；申请辞职期限不够一个月者，按比例扣除。
4、自动离职者，不发任何薪金。对人、财、物交接不清而自离者，视情节轻重报送当地公安机关处理。
5、辞退者，发给正常工资，另按《劳动法》规定予以补助。
6、违纪开除者，按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资；若有违法情节，报送公安机关处理。
十一、主管及财物经管人员：
1、本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外均依本办法办理．
2、本公司职员的移交分下列级别：(1)主管人员：是指部经理、副经理
及以上人员。(2)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
3、移交事项规定如下：(1)造具《移交清单》或报告书(格式另定)；(2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书娄、图表、文具、印章、车锁等)；(3)应办未办厦已办未结各案应交代清楚；(4)其他应专案移交的事项。
4、主管人员的《移交清单》应由各该层次人员或经管人员编写。经管人员《移交清单》应自行编写，井均由各有关人员加盖印章，一式三份，一份送人力资源部，另两份分别由移交人、接管人留存。
5、《移交清单》应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章。
6、各级人员移交应亲自办理；若因调任、重病或其他特别原因不能亲自办理的，可委托有关人员代为办理，对所有一切责任仍由原移交人员负责。
7、前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐，致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报的，将予以惩处。
8、接任核对或盘查文案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独通报上司；倘有隐匿，除予以惩处外，应与前任人员负连带赔偿责
公司离职人员物品移交程序书
一、为规范离职人员物品移交手续，特制订本程序书。
二、离职人员应填具物品移交表，由点收人员点收签名以清手续。
三、各部点收人员：离职者为外勤人员时，点收人员为其直属主任；离职者为内勤人员时，点收人员为该部经理所指定的人员。
四、离职人员获准离职后，人力资源部或财务部(会计组及总务组)应填具移交表一式三份(必要时离职人员须附明细表三份)，经点收人员点收签名交稽核室核对并结清账目后，由离职人员留存一份，一份由会计组留存做账，一份交人力资源部呈请总经理发出离职证明后归档。
五、点收程序：
1、所属部门；
2、稽核室：
3、财务部；
4、人力资源部
六、外勤人员(包括业务代表、业务员、护士、家访员、收款员)离职时，应将来收账款根据手存账单编列应收账款明细表一式三份，经该外勤人员及其主任逐页簦字后，转交稽核宣核对账目。稽核宣应尽快将结果通知其主任。若经核对无误，一份交稽核室自存，余两份分别由直属主任及离职人员留存。
七、新任外勤人员，由直属主任接收账单后，应于旧任人员离职后3个月内访问各接收账项的客户，以清理或确定本公司的债权。如发现账目不符，或离职人员已收款或已退货而未交公司等，应取得客户证明，寄交稽核室处理；逾期发现的问题概由新任外勤人员负责(清单上应注明3个月后发现的问题，概由新任外勤人员负责，以示责任的归属)。
八、原外勤人员离职后两个月账款未清的，由人力资源部通知新任外勤人员，提醒期限，清理账款。
九、稽核室于收到新任外勤人员寄来的客户证明，经与账目核对无误后一周内，列表通知部门经理，副本抄送财务经理。
十、稽核室应将离职人员应缴还的金额或不符的账目通知离职人员，该员工接到通知后两周内须到公司清结账款。若逾期不到或虽到而未能清结时，稽核室应立即向保险公司请求赔偿，再由保险公司依法向离职人员厦保险人追诉。
十一、本公司员工离职时，各部颓通知人力资源部，由人力资源部以书面形式通知财务部冻结支付任何款额，待账目经稽核室核对清结，并由该部经理核准支付后，始由人力资源部请款支付。
十二、属于公司的物品，其使用者于离职时，应按本程序归还公司。
公司员工退休制度实施细则
一、本公司正式员工的退休，依本细则实行。
二、员工服务年资满25年以上，年满55岁者，可申请退休。
三、员工有下列情形之一者，可命令其退休。
1、年满60岁者；
2、心神丧失或身体残废，不胜职务者，或因伤病愈特准病假期间仍未痊愈者。
前项第一款规定的年龄，如其服务单位主管认为必需留用者，就要呈请总经理核准，酌予延长，延长期限最高以5年为限。
四、前条所称心神丧失，系指神经受损伤及精神失常，不能治疗者。所称残虚，系指具下列情形之一者：
1、失残视觉者；
2、失残听觉者；
3、失残语言功者；
4、失残一肢以上的机能者。前项心神丧失或残废，以公立或劳保局指定医院的医师证明为凭。
五、中请退休或命令退休者除依照本公司员工储蓄厦退休福利基金计划请领退休金外，由董事会就其服务情形厦对公司贡献成绩核给特别退休金。
六、本办法所称服务年资及年龄的认定，均自服务本公司(或出生)的年、月、日起十足计算，停薪留职期问，其服务年资以中断计算。
七、申请退休员工，应填具退休申请书，检附户籍誊本，呈转总经理核定。命令退休金的表件，由服务单位填报。
八、本细则经总经理核准后人公布实施，修改时亦同
第五篇：医疗机构人力现状调查报告
近年来，随着医药卫生体制改革的不断深入，州医疗卫生事业有了长足的发展，但由于受多种因素的影响，全州各级医疗机构仍面临人员不足、待遇偏低等突出问题，成为制约当前全州医疗卫生事业发展的最大瓶颈，亟待进行深入研究，明确改革思路，为进一步深化医药卫生体制改革提供真实、可靠的依据。
一、医疗卫生机构现状
全州州、县、乡三级现有医疗机构50个，其中州级医疗机构2个（综合医院、民族医院各1个），县级医疗机构8个（综合医院5个、民族医院3个）；乡镇卫生院40个（中心卫生院12个、普通卫生院28个）。社区卫生服务中心4个，社区卫生服务站12个，村卫生室420所。
州、县、乡三级医疗机构编制床位数1650张，实有床位1438张，每千人拥有床位3.20张；核定人员编制1105人，现有工作人员1024人，其中卫生专业技术人员877人（州级医院228人，县级医院368人，乡镇卫生院281人），每千人拥有卫技人员1.94人。
二、医疗机构人力资源现状分析
目前，全州医疗机构现有人员与上级卫生部门关于医疗机构设置标准有较大差距，根据州情和医疗服务需求，现有人员无法满足当前基层医疗事业健康发展的需要。
1、从医疗机构服务人口和服务半径来分析：全州各级医疗机构现在使用的是1988年核定的人员编制，当时全州人口只有35万，随着经济社会的不断发展，全州人口增加到目前的45万。由于医疗服务人口增加而医务人员编制未变，每千人拥有专业技术人员数从当年的3.42人减少到现在的1.94人，每名卫生技术人员平均服务面积从当时的37平方公里增加到现在的44平方公里，致使服务成本提高，特别是一线医务人员和承担公共卫生服务的乡村医生不堪重负。
2、从医疗机构科室设置情况来分析：随着医疗卫生事业的发展和城乡居民医疗需求的变化，全州各级医疗机构办院规模不断扩大，医务科室的细化和增设，所需医务人员相应增多。如州人民医院，当初核定编制时只设有内、外、儿、妇、放射、化验等30个业务科室，后已增设急救中心、体检中心、感染性疾病科、骨科、影像科等业务科室22个，总科室达到目前的52个；县级医疗机构科室也从当初的平均10个增加到现在的平均30个；乡镇卫生院大多设置内儿科、外妇科、门诊、中藏医科、检验室、心电b超室、x光诊断室、药房等业务科室15个。加之，随着公共卫生服务的加强，乡镇卫生院和村卫生室承担的公共卫生服务任务加大（共有10类基本公共卫生服务项目、5项重大公共卫生服务项目），在乡镇卫生院承担的职能中，医疗服务占40%，公共卫生服务占60%，公共卫生专业人员需求加大。
3、从医疗机构床位数与医务人员比例来分析：参照卫生部《综合医院组织编制原则》，病床数与医护人员比例应达到1∶1.3—1.4，而我州医疗机构实际床位数与人员平均比例只有1：0.7，比编制标准低40-50%，各级医疗机构人员总量短缺明显。
4、从医疗机构专业技术人员结构来分析：全州各级医疗机构专业技术人员中，拥有高级职称的111人，占总数的12.7%；中级职称319人，占36.3%；初级职称447人，占51%。大学本科180人，占总数的21%；大专学历559人，占65%；中专学历120人，占14%。执业医师及助理执业医师617人，注册护士280人，医护比例为1：0.45，与编制标准1：2相差甚远。乡镇卫生院大多为中专学历的卫生技术人员，缺少大专以上学历的卫生技术人员；村卫生室中专以上学历的仅占村医总数的60%。乡（镇）卫生院303名卫生技术人员中，取得执业（助理）医师和护理执业资格的只有224名，占74%。尤其是全州40个乡镇卫生院具有护理执业资格的在编护理人员只有47名。基层医疗卫生机构缺乏外科、妇儿科、药剂和医技等专业人才，全州基层医疗机构目前尚无一名具有完全执业资格的全科医生。上述情况足以说明，目前各级医疗机构人员结构极不合理。
5、从城乡居民就医状况和医疗机构服务量来分析：从各级医疗机构服务量看，年全州各级医疗机构累计接诊患者118.38万人次，其中州级占13.1%、县级占22%、乡镇卫生院占33.5%、村卫生室占31.4%，乡、村两级占总诊疗人次的64.9%，基层医疗机构在医务人员短缺的情况下承担了大部分医疗工作。从城乡居民就医报帐情况看，年全州城镇职工医保、居民医保、新农合三类医保就医报帐17.88万人次，省、州、县、乡四级医疗机构分别占总诊疗人次的7.5%、13.3%、59.6%、19.6%。全州92.5%的参保患者在州内各级医疗机构就医治疗，其中县级医院占有量最大，其次为乡镇卫生院，说明基层医疗机构在承担大量公共卫生服务的同时，也承担了大量的医疗服务。从住院医药费用报销情况看，年全州城镇职工、居民、农牧民参保患者住院报销7532万元，省、州、县、乡四级医院报销额分别占总费用的42.3%、25.1%、26.4%、8%。
从以上分析看出，在省级医院住院的患者只占总数的7.5%，却花费了总医药费用的42.3%；在州内医院住院的患者占总数的92.5%，花费了总医药费用的57.7%。这一方面说明了基层医疗机构服务量大，三类医保就诊人数最多，但住院报销额远远不如省级医院，在一定程度上也反映出基层医疗机构专业技术人员短缺、诊疗水平低、服务能力差，这与实现“小病不出村、常见病不出乡、大病不出县、急危重病人不出州”的目标差距还很大，群众宁可舍近求远，花费不必要的人力、财力、物力到省级医院就诊，而不愿就近就医，说明基层医疗机构服务能力远远不能满足广大群众的实际需求。
6、从医疗机构编外用人状况来分析：为了保证医疗机构各项工作的正常运转，缓解人员紧张问题，州、县、乡三级医疗卫生机构共自主招聘了人员534人（其中州级173人、县级195人、乡镇166人），在医疗服务中发挥了不可忽视的作用，大多数已成为医疗机构业务骨干。据调查，州级医院临聘人员月薪1500元左右，县级医院800元左右，乡镇卫生院700元左右。这些临聘人员与在编人员同工不同酬，工资普遍较低，与其他行业临聘人员相比，工作量大，工资差距较大。
三、对医疗机构人力资源配置和科室设置的思考
（一）全州各级医疗机构人员配置的需求。综合以上6个方面的分析，我们认为，解决州目前存在的医疗机构人员不足问题，应根据州、县、乡、村四级医疗机构不同的服务功能和工作职责，在合理设置科室的基础上配备相应的医务人员。州县级综合医院：应根据本地区常见病、多发病的特点合理设置，应设立二级学科专业科室；不具备条件的医院应设有二级学科专业组。根据本地实际情况，州、县两级综合医院必须设置以下科室：临床科室应设内科、外科、妇产科、儿科、感染性疾病科（单设）、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、急诊科（120急救中心）、中医科、麻醉科、康复针灸理疗科、健康体检中心。医技科室应设放射科、检验科、药械科、病理科、电生理科（含心功能、一般肺功能，超声检查，内镜检查）。职能科室应设医务科、护理部、院感科、办公室、财务科、总务科等。另外，应设立社区卫生服务中心部。近年来，我州加大对州人民医院的建设投入力度，投资4080万元的综合住院楼即将投入使用，将增加病床150张，全院总病床数将达到500张左右，我们计划今年通过省级评审医院等级达到三级乙等标准，再经过几年的努力，达到三级甲等医院标准。县级医院经过“十二五”期间的努力，力争全部达到二级甲等医院标准，县级医院病床数将从现在平均95张达到150张左右，届时州县级医院规模将进一步扩大，医疗综合服务功能将更加完善，现有科室设置基本满足医院发展和人民群众的健康需求，力争达到“大病不出县、急危重病人不出州”的目标。
据此测算，州人民医院需工作人员490人，现有人员235人，还需补充工作人员255人。县级医院需工作人员624人，现有人员281人，还需补充工作人员343人。州、县两级藏中医院：应设内科（肝胆专科、消化专科）、外治科、妇产科、儿科、感染性疾病科（单设）、药浴科、制剂科（药剂科）、放射科、检验科、电生理科、医务科、护理部、院感科、办公室、财务科、总务科。
根据州县中藏医院今后发展和现有科室设置，州县中藏医院病床数从现在的平均48张增加到80张，据此测算，州县中藏医院需工作人员465人，现有人员198人，还需补充工作人员267人。
乡（镇）卫生院：应设防保科（防疫室、妇保计生室）、诊疗科室（内科、儿科、外科、妇产科、中藏医科、中西药房、手术室、放射室、化验室、功能检查室、治疗室、急诊抢救室、产房、病房）。
从全省农牧区卫生事业发展和农牧民健康保障的实际需要出发,按照中心卫生院、一般卫生院承担的功能任务以及所需医生、护士、药剂、检验、医技、预防、保健等岗位的配置条件,按服务人口、服务半径和工作量,卫生部《医疗机构基本标准（试行）》乡（镇）卫生院基本标准完全不适合目前乡镇卫生院发展的需要。根据我州卫生调研结果，中心卫生院以设置床位数为15张以上，每院15人以上，一般卫生院以设置床位数为10张以内，每院10人以内为宜。据此测算，我州五县有乡镇卫生院40所，核定床位为460张，实有床位457张，实际需要工作人员460人，实有工作人员303人，还需补充工作人员157人。
村卫生室：应做到四室分开，即诊疗室、治疗室、观察室、药房四室单独设置。
村卫生室承担一定的公共卫生服务任务，村卫生室村医按户籍村人口配置，400人以下的村配置1名村医，400人以上的村配备2名村医为宜。全州共需村医744名，现有村医664名，需新增80名村医。
按照以上科室设置，经初步测算，州、县、乡三级医疗机构专业技术人员须达到2042人，现有人员1020人，尚缺人员1022人，其中：州级缺276人，县级缺589人，乡级缺157人。
（二）合理核定各级医疗机构人员编制。请求省政府根据卫生部《综合医院组织编制原则》和医药卫生体制改革要求，充分考虑目前服务人口增加、服务职能拓展、科室增加、医疗卫生机构服务半径增大等多种因素，协调人事、编办、财政等部门对各级医疗卫生机构人员编制进行科学细致的评估和论证，按照“从紧、必需”和按需设岗、以岗定员的原则，重新核定我州各级医疗机构编制，使医疗机构卫生人员数达到编制标准。
（三）合理确定临聘人员工资待遇。在目前全省尚未增加医疗机构人员编制的条件下，各级医疗机构按照核定编制和实际需求，根据按需设岗、公平竞争、择优聘用、合同管理的原则，招聘具有执业资格的专业对口医学院校毕业生到医疗岗位开展工作，进一步缓解人员不足的问题。各级医疗机构对自主聘用人员，在单位交纳“三金”的基础上，按照学历、职称、执业资格、岗位等级、专业工种、实际工作能力等，比照目前我州卫生系统人员平均工资3500元，确定工资等级，逐步实现同工同酬。
乡村医生承担居民门诊医疗、计划免疫、疾病监测、妇幼保健、健康教育、计划生育、爱国卫生、新农合、传染病登记报告等公共卫生任务。按其年内工作量，按农村外出务工人员平均工作计算，每名乡村医生每月发放工作补助1500元为宜，全年补助1.8万元，补助与公共卫生服务等任务完成量相挂钩，年终考核后予以兑现。制定乡村医生养老保险政策，解决村级卫生人员的养老保险，对年老退休的村医给予与村干部同等待遇，稳定乡村医生队伍，巩固基层卫生服务网底。
（四）积极开展以岗位绩效考核为主要内容的收入分配制度改革。扩大医疗卫生机构的用人自主权，人员编制以县为单位实行总量控制，自行调配。侧重医务人员岗位绩效考核和收入分配激励机构，避免吃大锅饭。积极探索按岗定酬、按业绩取酬以及向养分岗位、专业技术骨干倾斜的绩效考核办法，坚持效率优先、兼顾公平和同工同酬的分配原则，根据聘用人员在院工作年限、任职资格等实行动态管理，调动基层医务人员的工作积极性，真正做到人员能进能出、能上能下、待遇能高能低的激励机制。
（五）鼓励和引导社会资本举办医疗机构。制定区域卫生规划，鼓励和引导社会资本在州、县级举办医疗机构，从土地、税收、医保等政策方面给予优惠条件，在准入范围、资源配置、政策支持等方面与公立医疗机构享受同等待遇。在符合准入标准的前提下，新增医疗资源优先考虑社会资本，加快形成以非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的多元办医格局。通过医疗机构有序竞争，合理分流医疗和公共卫生服务，进一步减轻公立医院人员不足的压力。
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