全面解读企业职工带薪年休假新规定

第一篇：全面解读企业职工带薪年休假新规定

全面解读企业职工带薪年休假新规定

2008-10-15

国家人力资源和社会保障部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)于9月18日正式实施，作为此前公布的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)的配套规定，《办法》值得关注：

一、明确职工跳槽应累计工作时间

此前发布的《条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天;满10年不满20年的，年休假10天;满20年的，年休假15天。《条例》没有明确职工跳槽工作时间如何计算，因此，在实践中也一直存有争议。此次公布的《办法》对此作了明确规定。《办法》第四条规定:“职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”例如，小刘在甲单位工作了5年，后又跳槽到乙单位工作了6年，那么，小刘的累计工作时间应为11年。因此，小刘在乙单位年休假天数，按“满10年不满20年”这一档计算，即年休假为10天。

二、跳槽职工当年年休假可折算

根据《办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数。例如:小李在A单位工作了12年，今年9月1日跳槽到B单位，那么，小李今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，小李的年休假天数应为10天。那么，今年小李的年休假天数应为(122÷365)x10天=3.34天，因此小李今年的年休假天数是3天。从第二年起，小李在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定计算。

三、探亲假等不计入年休假

根据《办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。《办法》还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

四、未休年休假工资按日工资收入300%支付

根据《办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月减去加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。”

五、终止合同未休年休假可折算工资

根据《办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）x职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。“未休年休假工资报酬”是300%日工资。例如，小邱在单位工作了3年，可以享受5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小邱在单位工作了300天，但小邱只享受到1天的年休假，假如他的日工资是150元，那么小邱应得的未休假期间的报酬应为:〔(300÷365)x5-1〕x150元x3=1350元(注:(300÷365)x5-1=3.11天，0.11天不足1整天，不支付该报酬，故取3天)。

六、不安排劳务工工作天数多于年休假天数，当年不享受年休假

《办法》还对劳务派遣员工的年休假作出具体规定:劳务派遣单位的职工符合连续工作满12个月以上，享受带薪年休假。但被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

七、本单位工作不足或正好满12个月，不能享受年休假

《办法》规定，只有职工在本单位连续工作12个月以上，才能享受年休假。显然，不足12个月或正好工作满12月都不能享受年休假。对于在多个单位工作过的员工来说，则按照不同工作单位工作时间累计计算。例如，小赵在A单位工作了5年，在B单位工作了5年，他现在在C单位工作，那么，小赵必须在C单位工作超过1年，方能休带薪年休假。休假的天数按照A单位工作年数十B单位工作年数十C单位工作年数进行计算。

八、当年已休假员工有《条例》四种情形之一的，下一年度不再享受年休假

如果职工已经享受当年年休假，但在当年又出现《条例》规定的四种情形之一:职工请事假累计20天以上且单位按照规定未扣工资;累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。那么，该员工下一年度将不再享受年休假。

第二篇：企业职工带薪年休假的新规定

企业职工带薪年休假的新规定

2009-09-21 15:46:36 来源:检察日报 作者: 【大 中 小】 浏览:4774次

国家人力资源和社会保障部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》

(以下简称《办法》)于9月18日正式实施，作为此前公布的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)的配套规定，《办法》值得关注:

一、明确职工跳槽应累计工作时间

此前发布的《条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10

20年的，年休假5天;满10年不满20年的，年休假10天;满年的，年休假15天。《条例》没有明确职工跳槽工作时间如何计算，因此，在实践中也一直存有争议。此次公布的《办法》对此作了明确规定。《办法》第四条规定:“职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”例如，小刘在甲单位工作了5年，后又跳槽到乙单位工作了6年，那么，小刘的累计工作时间应为11年。因此，小刘在乙单位年休假天数，按“满10年不满20年”这一档计算，即年休假为10天。

二、跳槽职工当年年休假可折算

根据《办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为:(当在本单位剩余日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数。例如:小李在A单位工作了12年，今年9月1日跳槽到B单位，那么，小李今年在天。按规定，小李的年休假天数应B单位剩余的“日历天数”为122

为10天。那么，今年小李的年休假天数应为(122÷365)x10天=3.34天，因此小李今年的年休假天数是3天。从第二年起，小李在B单位的休假天数就按《办法》第四条的规定计算。

三、探亲假等不计入年休假

根据《办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。《办法》还规定，当职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，才不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

四、未休年休假工资按日工资收入300%支付

根据《办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本内对职工未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资

收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月减去加班工资后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。“月工资不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。”

五、终止合同未休年休假可折算工资

根据《办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为:(当在本单位已过日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。“未休年休假工资报酬”是300%日工资。例如，小邱在单位工作了3年，可以享受5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小邱在单位工作了300天，但小邱只享受到1天的年休假，假如他的日工资是150元，那么小邱应得的未休假期间的报酬应为:〔(300÷365)x5-1〕x150元x3=1350元(注:(300÷365)x5-1=3.11天，0.11天不足1整天，不支付该报酬，故取3天)。

六、不安排劳务工工作天数多于年休假天数，当年不享受年休假《办法》还对劳务派遣员工的年休假作出具体规定:劳务派遣单位的职工符合连续工作满12个月以上，享受带薪年休假。但被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

七、本单位工作不足或正好满12个月，不能享受年休假《办法》规定，只有职工在本单位连续工作12个月以上，才能享受年休假。显然，不足12个月或正好工作满12月都不能享受年休假。对于在多个单位工作过的员工来说，则按照不同工作单位工作时间累计计算。例如，小赵在A单位工作了5年，在B单位工作了5年，他现在在C单位工作，那么，小赵必须在C单位工作超过1年，方能休带薪年休假。休假的天数按照A单位工作年数十B单位工作年数十C单位工作年数进行计算。

八、当年已休假员工有《条例》四种情形之一的，下一不再享受年休假

如果职工已经享受当年年休假，但在当年又出现《条例》规定的四种情形之一:职工请事假累计20天以上且单位按照规定未扣工资;累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上。那么，该员工下一将不再

享受年休假。

第三篇：解读《企业职工带薪年休假实施办法》

解读《企业职工带薪年休假实施办法》

2008年12月03日21:39:44编辑：金冈来源：江苏国税网

《职工带薪年休假条例》国务院于12月7日在第198次常务会议通过并从2008年1月1日起施行。时隔10个月后，人力资源和社会保障部以第1号令于2008年9月18日发布了《企业职工带薪年休假实施办法》，这也是人力资源和社会保障部在国务院进行大部制改革后发布的第1个关于劳动用工方面的法规。尤其是在业界关注的《劳动合同法实施条例》颁布当天。《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称实施办法）与《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）有哪些变化和对企业带来哪些影响？笔者解读如下：

一、《实施办法》重点解读

第一：《实施办法》是专为机关事业单位以外的用人单位、劳动者量身定制

国务院去年12月颁布的《职工带薪年休假条例》其适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并要求人事部、劳动与社会保障部制定实施细则，但在2008年2月15日只有原人事部发布了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，而对机关事业单位以外的职工并未作相应规定，这也是在后来给业界称为《条例》实施难的争论导火线，笔者认为为什么不对机关事业单位以外主体去规范其原因可能有三。其一，是机关事业单位与其他用人单位性质特殊，立法机关很难在一个法规里面同时对两个完全性质不同的主体进行规定，即是规范也可能会因顾此失彼而使法规前后矛盾。其二，考虑《条例》是在《劳动合同法》施后才颁布的，而当时用人单位对《劳动合同法》的实施呼声一片，要求立法机关修改《劳动合同法》，国家在对《劳动合同法》实施过程中对经济影响有多大不清楚。这也是后《劳动合同法实施条例》的出台为什么一拖再拖的原因之一，因此原劳动和社会保障部对宣传称是《劳动合同法》的配套法规《职工带薪年休假条例》的实施办法的出台也只能往后延期。其三，《条例》作为劳动合同法的配套法规，第一次以行政法的形式规定用人单位对连续工作满一年的劳动者可以享受带薪年休假，虽然在此之前也有一些用人单位已参照国发电

[1991]2号文《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》第四条实行过，但由于当时并无相关具体法规规定。各地用人单位执行并不一致。同时《劳动合同法》的实施给企业带来用工成本的增加，原劳动和社会保障部想留给企业一个新法规实施的适应期。

第二：进一步明确“连续工作满一年”及“累计工作”的界定

①、《条例》在第二条“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”未明确用人单位对连续工作1年是怎样去界定，即对劳动者连续工作满一年从什么时开始，是从劳动者进入用人单位工作日开始，还是劳动合同签定日还是从劳动者能证明的第一份工作开始？此前《条例》并没有明确，给用人单位与劳动者在理解上带来分歧，从而日后也会因此引发一些劳资争议，针对此《实施办法》对“职工连续工作满一年”作了规定，指职工连续工作满12个月以上的，即劳动者只要连续工作满12个月以上的，在用人单位就应该让劳动者享受带薪年休假的福利。

②、在《条例》中多处提到“累计工作”但未对劳动者累计工作怎样计算及劳动者在上一家单位的工龄算不算累计工龄，一度成为用人单位争议的焦点。《实施办法》对此作出规范，即职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第三：《实施办法》对在1天<年休假天数<实际休假天数之间作出规定

《实施办法》针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的作出规定：

①、对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

③、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

④、劳动合同、集休合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。

具体如下：

第四：年休假安排企业说了算，劳动者不愿休年假的，用人单位不须支付未休年假工资

《实施办法》规定年休假的按排由企业根椐生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意思，统筹安排。

①、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

②、用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位不支付日工资收入300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。

第五：未休年假工资折算基数不含加班费

《实施办法》在对用人单位折算未休年休假工资基础在原有工资总额概念上有所突破，在《劳动法》及《劳动合同法》中对工资的规定一般是依国家统计局1990年第1令《关于工资总额组成的规定》作为规范，该规定对工资总额的规定是指计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。而《实施办法》在对职工月工资规定时在原统计局工资总额的基础上作了突破，将加班费部分从中剔除，有可能是因《劳动合同法》实施后企业用工成本的提高而给予照顾的考虑。未休年休假工资计算规定如下：

①、日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算

②、月工资指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算。

二、《实施办法》存在的缺陷

《实施办法》在原有《条例》基础上对《条例》相关未明确的部分作出了更细致和具体的规定，但令人遗憾的是《实施办法》还是存在一此缺陷，具体表现在：

①、《实施办法》对《条例》“连续工作满一年”具体解释为“职工连续工作满12个月以上的”但此处连续工作满12个月以上是否包含前一家单位的工作时间？笔者认为此处如果不包括前一家用人单位工作时间，那么会存在劳动者的年休假有可能会跨休，但《实施办法》第九条用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一安排年休假的，应征得职工本人同意，这不造成了条款相冲。劳动者要休当年的年休假但因没有连续工作满12个月以上，但用人单位又不能因没有劳动者本人的同意而将其年休假跨一安排。给劳动者和用人单位带来两难处境。此其一；其二如果对“职工连续工作满12个月以上的”理解为包含劳动者以前用人单位的工作期间，那劳动者又怎样提供证明，表明其以前曾工作已满12月以上，并且连续；其三，连续怎样认定，中间能间隔多长时,间才是有效的，《实施办法》并没有明确规定，这将是日后

用人单位及劳动者在适用上述法条时最头疼的事情。

②、《实施办法》对《条例》“累计工作”作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，说白了还是无法操作。用人单位怎样去认定“累计工作”，即劳动者提供什么样的证据才能确认算劳动者的“累计工作”？是劳动者的就业证？个人档案？上一家单位的离职证明？还是劳动者的社保资料？等等在中国这些能证明劳动者工作的身份证还有很多，哪一个是最有法律效力的呢？《实施办法》并没有明确，这给用人单位无疑是一种考验，也给企业日后在劳动用工一埋下了争议的隐范。

上述这些缺陷是目前用人单位和劳动者在适用该《条例》最需解决的难题，但《实施办法》并没有给我们明确满意的答案，只能期待人力资源和社会保障部后期尽快出台相应的规范性文件了。

三、《实施办法》对用人单位的影响

《实施办法》与《劳动合同法实施条例》同时实施后，给用人单位带来哪些影响？笔者认为应至少有如下几个方面：

①、劳动用工成本将进一步增加

《实施办法》规定用人单位对应安排而经职工同意未安排年休假及安排职工少休年休假的应给予职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，不支付的由县级以上地方人民政府劳动行政部门责令改正，对逾期不改正的除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，还应按未休年休假工资报酬的数额加支付赔偿金。

②、劳动用工制度要重新审查修订

一些用人单位在年初因因应《劳动合同法》的实施，纷纷对企业相关的劳动用工规章制度进行了相应之修改，但由于法规变化之快，大部分企业并没有考虑到后来的《职工带薪年休假条例》颁布、《劳动争议调解仲裁法》修改，以及后来国务院对《企业职工奖惩条例》的废止等变动，这一系列法律法规的出台、修改和废止，对用人单位此前所修订的人事用工规章制度的影响是非常之大的，如《实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。这样一来，如果用人单位对原有的劳动用工规章制度还是按以前企业内部规定的操作，不作相应之修订，其以后的用工成本是相当高的。

③、用人单位怎样存证，将成为日后劳资争议胜负的关键

从《劳动合同法》实施以来到现在的《实施办法》的出台，立法者无疑不是在时刻提醒用人单位在日后的人事管理工作中一定要作好相应之人事制度管理的修订和相关证据存证的规范。如《实施办法》第三条规定职工连续工作满12个月以上的，应享受年休假的待遇，那用人单位对新进的员工何时才连续工作满12个的管理将显得十分的重要，不要因为人事的一时疏忽使企业陷入劳资争议之中；另外如《实施办法》第四条职工累计工作时间的证明，劳动者所提供证明的有效性及用人单位对劳动者证明的保管；及第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这一条款的规定，对用人单位在日后管理中存证将十分地关键。如怎样证明用人单位已安排了劳动者休年休假的证明，怎样证明是劳动者书面提出不休年休假的证明等等，这些证据的取得及保存将是用人单位在日后人事用工管理中重点关注的，也是日后劳资争议胜负的关键。

第四篇：企业职工带薪年休假实施办法--解读

“企业职工带薪年休假实施办法”四大热点解读

年休假天数按职工累计工作年限来定，跳槽到新单位年休假天数要折算，请假过多第二年年休假要泡汤，月工资不含超额劳动报酬，单位不付加班费又不改正要被强制掏六倍赔偿金……昨日，人力资源和社会保障部以一号部长令，发布了《企业职工带薪年休假实施办法》（下称《办法》），并自9月18日起施行。它与此前实施的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》一起，为我国城镇所有劳动者享受带薪年休假提供了制度保障。昨晚，针对广大劳动者关心的热点问题，记者约请著名工资法研究专家、中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南研究员，国务院《劳动合同法》起草专家组实际负责人彭光华教授，进行了专门解读。

热点一

年休假天数怎么算

1、累计算

根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假（下称年休假）。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

《办法》第四条进一步明确，年休假天数根据职工“累计工作”时间确定。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依法、行政法规或国务院规定视同工作期间，应合并为“累计工作”时间。

“南京市民王先生在甲单位工作了8年，跳到乙单位工作了3年，那么他的累计工作时间就是11年，他在乙单位的年休假天数，就按11年计算。”彭光华教授表示，这一点与劳动合同法及实施条例的规定一致，实际是明确了年休假是劳动者的福利，保障的是全体劳动者的休息权，因而不是根据对企业的贡献来确定的。

2、打折算

“对于刚跳槽到新单位的劳动者，他第一年的年休假天数，办法也有例外的规定。”苏海南研究员表示，办法提出，劳动者新进用人单位，且连续工作满12个月以上的，当年的年休假的天数，按在本单位剩余“日历天数”折算后确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“这一规定，在保障了劳动者权益的前提下，也兼顾了用人单位的利益。”苏海南说，这里的日历天数，从每年的1月1日至12月31日计算。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如王先生在甲单位干满了8年，是今年8月1日跳到乙单位工作的，那么他今年在乙单位剩余的“日历天数”为153天。按累计工作时间算，他不足9年，年休假天数应为5天。那么今年他的年休假天数应为（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天数是2天。“通常来说，跳槽越早在新单位休得越多。”苏海南说，第二年起，王先生在乙单位的休假天数就按第一种累计算了。

热点二

哪些假不影响年休假

1、产假休了照休年假

《办法》规定，劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，都不计入年休假的假期。

彭光华教授说，劳动者享受寒暑假的天数多于年休假天数的，也不享受当年的年休假。确因工作需要，如果他享受的寒暑假天数少于年休假天数，那么用人单位应当补足他的年休假天数。这里需要说明的是，用人单位确因工作需要，不能安排职工年休假，或要跨1个安排年休假的，应征职工本人同意。

2、四种情形不能再休年假

彭光华说，根据国务院规定，如果当年出现四种情形，职工就不能再休年休假了，这四种情形分别是：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

此外，《办法》又补充规定，如果劳动者当年已享受年休假，但此后请假太多，符合上述四种情形之一，那么第二年的年休假就“泡汤”了。不过，第三年仍可正常享受。

热点三

加班工资报酬怎么算

1、加班工资不含超时劳动所得

根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。

苏海南研究员说，根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

“这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入；第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。”苏海南说。

2、拒不付加班费单位要赔6倍工资

如果单位不安排劳动者年休假，又不支付应休假期间的3倍工资报酬，该怎么办？对此，《办法》第十五条规定，由县以上劳动部门责令限期改正；逾期不改的，除责令支付未休年休假工资报酬外，单位还应按未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行劳动部门处理决定的，由劳动部门申请法院强制执行。

苏海南研究员表示，这里的“未休年休假工资报酬”应该引起用人单位和劳动者的注意，它指的是单位应按3倍日工资和劳动者未休假的天数而发放的加班工资报酬。比如说，王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。“所以，单位及时足额支付这笔钱才是最合算的。”

热点四

合同终止未休假折算报酬

不少劳动者面临这样的情况：单位跟他解除劳动合同了，但是当年的年休假还没享受到，该怎么办？

对此，《办法》规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年未安排职工休满应休年休假的，应按职工当年已工作时间，折算应休未休的年休假天数，并支付“未休年休假工资报酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工资报酬。单位当年已安排年休假的，多于折算应休年休假的天数不扣回。

这里确定的折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假

天数-当已安排年休假天数。

苏海南说，“未休年休假工资报酬”是3倍日工资。假如小王在单位工作了3年，应得到5天的年休假，但今年单位跟他终止合同，终止时小王在单位度过200个日历天数，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工资是80元，那么他应得的未休假期间的报酬应是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天）。

第五篇：企业职工带薪年休假实施办法解读

《企业职工带薪年休假实施办法》解读

年休假天数按职工累计工作年限来定，跳槽到新单位年休假天数要折算，请假过多第二年年休假要泡汤，月工资不含超额劳动报酬，单位不付年休假报酬又不改正要被强制掏六倍赔偿金„„。针对上述企业人事经理关心的问题，2008年9月18日，人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》，《办法》自公布之日起施行。

《办法》作为早先公布的《职工带薪年休假条例》的配套文件，为我国劳动者享受带薪年休假提供了制度保障。本刊将就《办法》中的重点问题进行专门解读。

关键词：职工跳槽要累计工作时间

先前发布的《职工带薪年休假条例》，仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。由于《条例》未明确累计工作时间是指职工在不同单位的全部累计工作时间还是指在本单位的累计工作时间，故在具体执行中存在一些争议。《办法》对此进行了明确。办法的第四条规定，“职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间”。

举例：小李在A单位工作了3年，后又跳槽到B单位工作了5年，那么小李的累计工作时间应为8年。即小李在B单位年休假天数，按8年计算，应为5天。

关键词：跳槽者当年年休假可折算 《办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

举例：小张在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张今年的年休假天数是1天。

关键词：年休假工资计算不包括超额劳动报酬

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

上述规定对日工资的计算标准没有明确规定，实践中极易产生争议，故《办法》第十一条进一步明确了计算标准：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”

《办法》明确了“月工资”的概念不包括加班工资，但是包括奖金、工资性津贴等。

关键词：四种情形不能再休年假

根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，如果当年出现四种情形，职工就不能再休年休假了，这四种情形分别是：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月 以上的。

实践中产生的问题是，如果职工休完了当年的年休假后出现上述情形的，应该处理？

《办法》对此作出了明确规定，如果劳动者当年已享受年休假，但此后请假太多，符合上述四种情形之一，那么第二年的年休假就“泡汤”了。不过，第三年仍可正常享受。

关键词：职工个人原因不休年休假的，单位无需支付按300%的工资标准支付未休假报酬

《办法》第十条第二款规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

如果是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，则用人单位无需按300%的工资标准支付未休假报酬。不过实践中对于“职工因本人原因”如何认定及理解，我们还将拭目以待。

关键词：解除、终止合同未休年假可折算报酬

和单位解除或终止劳动合同的职工，尚未享受到当年年休假，该如何处理？《职工带薪年休假条例》对此并未明确规定，《办法》则回答了这个问题。根据《办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：(当在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。如果用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

举例：小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：(200÷365)×5-1×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天)

不过，在上面这个例子中，如果单位在解除合同时事先为小陈预留了4天的假期，则单位可以不再按300%的工资标准支付小陈未休假报酬了。

关键词：单位不支付未休假报酬的，按600%工资的标准赔偿

如果单位未安排劳动者年休假，又不支付职工应休假期间的3倍工资报酬，是否需要承担额外的责任？

对此，《办法》第十五条规定，由县以上劳动部门责令限期改正；逾期不改的，除责令支付未休年休假工资报酬外，单位还应按未休年休假工资报酬的数额

向职工加付赔偿金；对拒不执行劳动部门处理决定的，由劳动部门申请法院强制执行。

这里的“未休年休假工资报酬”是按300%的工资标准计算，再加付同等数额的赔偿金，总额相当于按600%的工资标准计算。

举例：王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向王先生加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。

《办法》的出台及实施，本意是为了保证劳动者的休假权利。不过在保护劳动者权利的同时，也要防止少数劳动者钻法规空子，故意不休假以换取补偿金情形的发生。

对于用人单位而言，如何制订、规范本单位的年休假制度，完善请假、休假的书面审批流程，将是人力资源管理者应重点考虑的问题。