第一篇：建立和完善适应长庆油田员工的激励机制
西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
目录 绪论................................................................................................................2 1.1论文研究的背景与意义......................................................................................2 1.1.1激励机制的意义.........................................................................................2 1.1.2 论文研究的意义........................................................................................2 1.2长庆油田分公司发展现状..................................................................................3 1.3 论文研究的主要方向和研究方式....................................................................3 1.4论文的基本思路...................................................................................................3 2 激励机制概述.................................................................................................4 2.1激励机制概述........................................................................................................4 2.2激励机制的内容....................................................................................................4 2.3激励机制作用性质................................................................................................5 3国内外石油企业激励经验...............................................................................5 3.1国内石油企业激励经验......................................................................................5 3.2国外企业激励机制经验......................................................................................6 4 长庆油田员工激励的现存状况.......................................................................6 4.1关于激励机制的相关调查..................................................................................6 4.2调查得到的若干问题...........................................................................................7 5 长庆油田激励机制的建立..............................................................................7 5.1技术工人激励机制的建立..................................................................................8 5.1.1技术工人的特点分析及关键激励因素..................................................8 5.1.2技术工人的激励制度建立的主要方面..................................................8 5.2一线工人激励机制的建立................................................................................11 5.2.1一线工人工作特点和构成......................................................................11 5.2.2 一线工人激励机制存在的问题............................................................11 5.2.3一线工人激励机制的建立......................................................................11 6结论...............................................................................................................12 参考文献..........................................................................................................14 西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
建立和完善适应长庆油田员工的激励机制
摘要：在经济快速发展的背景下，员工的激励机制的建立和完善已经成为企业发展的动力之一。本论文以长庆油田员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业员工激励机制的建立提供有益的探索。本文首先对国内外相关激励理论及国内外石油企业激励实践进行简要的概述，对国内外激励理念和现状进行对比分析，指出激励理论对建立有效激励机制的启示；其次通过对长庆油技术工人、一线工人的激励现状分析，指出长庆油田现有激励机制中存在的问题。在此基础上，综合运用各种激励理论构建了长庆油田员工激励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。
关键词：激励机制 一线工人
技术工人
长庆油田 1 绪论
1.1论文研究的背景与意义
1.1.1激励机制的意义
在现代企业管理中，经营者越来越员工激励机制的建立和实施。激励机制，就是企业在国家宏观控制的政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业做出贡献。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及到企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的激励机制不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。近几年来，长庆油田也在大力推进人事制度改革和激励制度改革，但是，公司目前己实施的有关激励机制中仍有待于进一步完善的方面，有必要对目前公司的激励机制实施状况进行深入调查、研究。1.1.2 论文研究的意义
内外对激励机制的研究成果颇多，尤其是对底层员工的激励机制研究已成为热点，并且在实际工作中取得了较好的效果。而对于大型国有企业，尤其是 西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
对石油企业的整体激励机制的研究却不多。鉴于长庆油田内生产经营、科研院所较多，种业绩激励制度难以统一规范的实际，在研究激励机制时站在公司总部的角度，分别对技术工人、一线工人的业绩和激励状况进行分析，建立统一基本激励制度的同时，提出对不同类型员工的激励模式，指导油田公司各个单位根据生产经营实际进行激励机制设计[1]。深入对石油企业的整体激励机制进行研究有利于加快国有企业改革的步伐；有利于激活用人机制，实现企业人力资源的合理配置；有利于调动员工的积极性和培养员工的工作能力。
1.2长庆油田分公司发展现状
中国石油长庆油田(CPOC)是中国石油天然气股份肩限公司辖属的地区公司。长庆油田主营鄂尔多斯盆地石油、天然气及共生、伴生资源和非油气矿藏的勘探开发和生产、油气集输和储运、炼油化工、油气产品销售、勘探开发规划和科研等业务。公司主营业务有:以确保利润和投资回报为标准的原油生产、炼油化为主的现有主营业务；以体现销售收入增长和净现值为标准的天然气，生产、管道输送为主的新兴主营业务；以选择方案价值和探索地位为标准的油气共生和伴生油气藏及非油气资源勘探开发为主的未来业务。工作区域主要在鄂尔多斯盆地(全国第二大盆地)，行政区划上地跨陕、甘、宁、蒙、晋五省区，勘探面积达37万平方公里。
1.3 论文研究的主要方向和研究方式
本文以长庆油田及其员工为研究对象，综合了多种激励理论，采用定量与定性分析相结合的方法进行激励机制的设计。本研究以长庆油田现行的激励状况为基础，在深入调查研究的基础上，以物质激励为重点，指出目前激励机制有待改进与完善的方面;提出了完善长庆油田激励机制的指导思想、总体思路和目标要求，并分别对技术工人、一线员工的激励机制进行了分析和研究。
1.4论文的基本思路
论文在对长庆油田调查分析的基础上，认真分析长庆油田员工激励中存在的问题，分别指出了技术工人、一线工人激励机制存在问题的原因，综合国内外激励理论并借鉴许多企业的成功经验提出改进与完善的措施和办法，以员工业绩为基础合理确定企业整体和不同类型员工的激励手段，运用科学的评价方法，按照缤密的程序，设计具有激励性和可操作性的激励机制，达到论文研究的目的。西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）激励机制概述
2.1激励机制概述
激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
2.2激励机制的内容
包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
（1）诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
（2）行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
（3）行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
（4）行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行 西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
（5）行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
2.3激励机制作用性质
（1）激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
（2）激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
3国内外石油企业激励经验
3.1国内石油企业激励经验
我国石油企业激励机制建立的比较早、生产效益比较高的典型企业是专门从事海洋石油生产的中国海洋石油总公司(简称中海油)。中海油的分配机制是 西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
拉大分配收入的差距，扩大浮动工资的比重以及福利保险市场化。所有工作岗位实行双向选择，竞争上岗。1994年开始全面推行“企业聘用合同制”，职工与企业建立劳动合同关系，不适应者随时可以解聘。在海洋石油总公司推行雇员合同制，员工聘自社会人才市场。在劳动报酬上，按岗位等级和市场价格确定。公司员工的收入完全货币化，住房、医疗、保险等等社会福利社会化，企业不再对员工承担无限责任。3.2国外企业激励机制经验
国外著名油服公司，如哈里伯顿公司、斯伦贝谢公司、贝克休斯公司等，在长期的经营管理实践中积累了许多宝贵的经验，近年来其经营管理与发展又呈现出一些新的特点和趋势[3]。认真研究其适应市场经济要求的组织管理和经营管理经验，对加快我国石油技术服务企业的改革发展、不断提高市场竞争能力，具有重要的借鉴意义。在选拔人才上坚持四个标准：重视文凭；各级管理人才都是从基层逐级培养和选拔出来的，年富力强；选拔人才坚持集体讨论；采取国际化的选人策略[6]。在用人方面采取的三个标准：对每个雇员都提出明确的工作目标和要求；在工资晋升和奖励上不吃大锅饭；创造好的工作条件，让员工做他自己愿意做的工作。长庆油田员工激励的现存状况
长庆油田为了激励员工努力工作，积极奉献，先后出台了多项激励制度和政策，并在公司过去的发展中起到了不可估量的作用。为了了解公司激励机制的现状，分析其运行效果和尚待完善的部分，从员工自身职业成长和积极性发挥的角度，对公司激励机制实施状况进行了调查，目的是为了解、分析现行人力资源管理制度的激励效果，为完善人力资源政策奠定基础。
4.1关于激励机制的相关调查
调查对象是长庆油田下属的15个单位，按“技术工人和一线工人”分类，分别从物质激励、晋升激励、工作丰富化激励、榜样激励、培训及员工人力资本增长激励等五个方面进行了调查。调查结果代表了底层员工对公司激励机制的态度、满意度和最基本、最原始的感受和看法，而且在一定程度上反映了公司激励机制的实施效果，调查结果对进一步完善公司激励机制提供了依据，使下一步激励机制的改革有的放矢。但也应该看到，员工个人素质存在差异，员工整体意识和思维理念仍有一定的局限性，在完善激励机制时应具有前瞻性、西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
外部公平性、外部一致性，既体现员工的意志又不局限于眼前的狭义观念。
4.2调查得到的若干问题
从调查和访谈中可以看到，公司目前实施的各项激励制度正在公司的发展中起着越来越重要的作用，尤其是对稳定员工队伍、提升员工素质、保证收入增长等方面一直是公司的基本规范和纲领，为长庆油田做出了历史性的贡献。但在公司转型的过程中，改革始终没有终止过，激励机制也不例外，目前激励机制尚存在一些问题。主要问题有：与技术工人奖金制定依据模糊；奖金系数确定依据不足；绩效考核机制需进一步完善；福利制度有待改进。调查统计的结构表明，物质激励仍是长庆油田员工激励的主要内容。目前企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的技术工人、一线工人采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的激励制度已经势在必行。长庆油田激励机制的建立
建立激励机制是一项综合性的工作。要将激励理论、激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制既能体现出激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的适用性和灵活性，从而使企业的员工得到全方位和有效的激励。长庆油田在成长的过程中，经历了历次变革，在人力资源管理方面积累了丰富的经验。随着公司外部环境的变化，过去的制度和方法在新的历史条件下发生着巨大的变化，员工对公司各项政策的理解、感受、满意度正在发生变化，进一步完善公司的激励机制势在必行。要有两个完善：
（1）完善长庆油田激励机制的指导思想主要有：以中央人才工作会议精神为总体指导思想；以长庆油田总体发展战略为目标；以加强油田公司三支人才队伍建设为主线；体现公司“以人为本注重实效”的公司管理理念。
（2）完善长庆油田激励机制的总体思路主要有：以业绩考核和岗位绩效量化考核为基础；以薪酬激励为核心，以物质激励为主；以正向激励为主，以激励公司绝大多数员工为主；物质激励与精神激励相结合；短期激励与长效激励相结合；激励机制与公司“三支队伍”建设相结合；现有激励机制的整合完 西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
善与新激励机制的建立有机结合；坚持效率优先，兼顾公平、公正、合理的原则；建立符合长庆油田实际的以能力和业绩为导向的激励机制。
5.1技术工人激励机制的建立
长庆油田拥有一只强大的技术工人队伍，他们是保证公司生产经营正常运行，采油、采气技术攻关项目完成的中坚力量，在他们身上凝结着更多的公司可持续发展的希望。因此，在有限条件下建立一套能够调动技术工人积极性、主动性，能够激发他们的技术创新能力的激励机制，对吸引和保持充足的技术创新人力资源，对实现技术创新的良性循环至关重要。5.1.1技术工人的特点分析及关键激励因素
（1）长庆油田技术工人特点：具有知识资本；工作具有创新性；自主性强；有更高的追求。
（2）长庆油田技术工人工作特点：初期阶段方向的不确定性、探索性和创造性；研发活动过程的长期性；研发活动的成果与努力不成正比性；工作规程个性化。
（3）技术工人激励因素确定
长庆油田技术工人的需求状况和关键激励因素确定是在调查、重点访谈的分析的基础上，根据员工需求的急切与强烈程度，激励因素的排序是:薪酬收入，企业发展与个人前途，福利待遇，个人潜能的发挥，个人培训。依据上述关键激励因素，建立与完善长庆公司技术工人激励机制的思路是：突出物质激励，在有限的资源内提高薪酬收入；健全科研成果奖励制度，重点是健全、落实、提高技术工人的责任感和荣誉感的制度；提供发展才能的机会，创造发展才能的氛围和环境；制定科学、公平的激励机制，综合运用多种激励手段；完善技术工人的使用和考核机制。
5.1.2技术工人的激励制度建立的主要方面
（1）关于薪金和福利方面
现行的薪酬体制基本是计划经济下国有企业工资分配方式的延续，是在平均主义基础上的按劳分配，而知识和科技作为生产力要素中最活跃和最具创造财富潜力的因素，基本没有作为参与分配的因素。薪酬分配的人人均等，对专业技术人才的工作干劲和开拓创新精神有一定程度的挫伤[7]。
（2）关于科研和开发方面 西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
奖励范围为在获奖油气勘探、滚动开发项目中做出突出贡献的油田公司单位和个人。油气勘探重大发现、滚动开发重大成果奖励所需资金，从总经理奖励基金中列支。
科研成果由研发项目组组织申报，立项科研获奖按照中国石油公司的有关规定实施奖励。但这对技术工人开发成果、获奖激励力度还是不够。
（3）关于晋升机会方面
在对公司实施调查中，关于职业成长、职业生涯发展道路选择方面40.9%的员工选择职称晋升，73%的员工对公司“职称晋升制度”是满意的。
（4）员工未来职业生涯方面
职业生涯激励公司目前还是空白，技术工人的职业成长通道有限，这不利于对专业技术人才的职业激励，更不利于专业技术人才潜能的发挥。公司对管理人才在职业生涯设计上目前有后备干部这种类型，但专业技术人才却没有。同时，公司对专业技术人才都是进行些宏观的群体性的侧面的职业生涯激励，对于他们个体的职业发展缺乏系统科学的生涯设计，这增加了专业技术人才在确定个人职业发展方面盲目性的机率，不利于公司在油气勘探开发科研项目、课题和任务的整体规划，也不可能完全做到才尽其用[8]。5.1.3 技术工人激励机制建立的几个阶段目标
（1）近期目标:对现行激励制度有计划的逐步的改革。
举措一：提高重要技术岗位的业绩工资分配系数。根据公司各年度的工作重点和科研攻关要求，由各单位评定重要技术岗位，并提高这些岗位的业绩工资分配系数。
举措二：对掌握高新技术的拔尖人才、引进和外聘的急需紧缺人才实行协商工资，薪酬标准参照劳动力市场价位协商确定，不受公司薪酬制度的制约。
举措三：加大科技进步和创新的奖励力度。根据完成研究成果的级别或为单位创造的经济效益，对科研、技术优秀人才给予重奖。
举措四：实施项目负责人制。项目负责人不同于行政负责人，建立“不拘一格降人才”的招标制度，发挥公司总体控制作用，限制项目负责人的行政身份，创造年轻人脱颖而出的环境。项目负责人，负责项目分工、协调，对项目进度、质量及实施效果负责。更重要的是根据研究经费大小，允许项目负责人按一定比例提取奖励基金，用于吸引人才、稳定人才，以激励和调动技术工人爱岗敬业、勇于创新的积极性。西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
近期方案的实施初步体现竞争性，在一定程度上实现激励作用，为远期方案的开展创造了思想基础、观念基础和实施基础。
（2）远期目标：改革激励制度
远期激励方案定位：改革激励制度。目前实施的岗位标准工资是以职称为依据的，假定所有岗位是同质的，没有体现岗位工作的性质、强度、责任和复杂性;同时，奖金也是以职称为依据，不利于人才的成长和能力的快速提高，产生了诸如等时间、熬资历等的现象，滋生了工作中的平均主义和工作的惰性[8]。重构方案:取消目前的岗位技能工资制，建立以岗位工资为主的薪酬分配制度。取消岗位技能工资。岗位技能工资制是在经济体制改革过程中形成的，带有计划体制的色彩，它已不能适应激烈的市场竞争需要，其缺陷与不足主要表现为：岗位价值不突出，致使关键岗位高素质人才留不住、引不进，低素质普通岗位员工沉淀流不出，工资难以发挥出其导向的激励作用；技能工资与员工实际技能脱节；岗位技能工资结构死、比例失调，激励职能弱化；未能建立科学合理的分配激励机制。建立以岗位工资为主的薪酬分配制度。将技能工资、工龄工资和各种津贴并入岗位工资，设置岗位工资和业绩[资两个单元，形成以岗位工资为主，具有内在激励约束机制的薪酬分配体系。建立以个人专业技能决定工作岗位，以工作岗位等级决定工资等级，以外部市场价位为参考，以公司经济效益和个人工作业绩挂钩考核的新型薪酬分配制度。岗位薪酬制度推行的基本办法和步骤：
（1）确定岗位的薪酬标准。开展对各岗位进行评价工作，为各岗位确立合理的薪酬标准提供依据‘岗位评价需要高层董事会、人力资源部、员工和工会的密切合作。首先，明确是否需要进行岗位评价，当员工存在不满情绪，管理者认为原有的工资等级很难使用的时候，进行薪酬变革与重构是必要的;其次，是获得员工的支持，员工的参与支持是岗位评价科学、公正的前提;再次，组成评价员会，由评价员会选择基准岗位、选择岗位评价要素，建立岗位评价标准，并对每个岗位进行实际评价，这样可以合理反映出各岗位的差别。由于各公司存在着差别以及科研与开发特点存在着较大差异，因此确定公司的工资标准必须参考以下三个方面：企业生产效益与产品人工成本支付水平;劳动力市场工资指导价;当地最低生活费标准。
（2）适度竞争带来工资升降。制定根据个人绩效晋升岗位的激励制度，实现个人工资晋升的小步快跑，有升有降，体现激励，体现适度竞争[9]。西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
5.2一线工人激励机制的建立
长庆油田一线工人在公司员工总数中占2/3，他们是油田正常运转的基础力量，是保证公司生产任务完成的关键。建立一套具有油田特色的一线工人激励机制，形成一支爱岗敬业的一线工人队伍，对于油田改革和持续发展有重要的意义。
5.2.1一线工人工作特点和构成
（1）一线工人的工作特点
长庆油田是一个典型的资源型和能源型垄断企业，一线工人工作在企业的最前线，他们的工作相对于和技术工人来说有很大的差别，并且较之一般企业一线员工也有着自己的特点：工作地点偏远分散，工作环境恶劣；工作环境艰苦、危险；工作性质单
一、技术要求相对较低。（2）一线工人的构成
由于历史原因，长庆油田一线工人身份构成较为复杂，公司员工总数控制指标为11506人。为了满足公司日益增长的生产总量需求，除了在册员工外，一线操作岗位聘用了各种形式和身份的员工，其员工的来源较为复杂，主要包括油田公司职工子弟、技校和职业专科学校的学生、转业军人、劳务输出、当地农民等等，这使得员工的素质有很大的差别。5.2.2 一线工人激励机制存在的问题
同工不同酬是长庆油田一线工人激励机制中的主要问题。一线员工按身份形成了四种类型的用工形式:合同制员工、劳务合同工、临时工、转换工。由于不同来源的员工有着明确的身份区别，工资、奖金、福利存在着较大的差异，而且壁垒分明，不可逾越。结果是他们虽然从事着相同的工作，却享有不同的薪酬福利待遇、劳动和后勤保障制度。薪酬收入只与身份有关而与员工的工作努力程度、工作技能无关。这种差别使员工的工作积极性受到挫伤和压制，这是目前一线工人激励机制中最突出的问题。5.2.3一线工人激励机制的建立
同工同酬理论，同工同酬来源于斯金纳的公平性理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。在薪酬比较中，员工并不是仅仅只将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而且还会将自己的(收入一付出)与他人的进行比较;不是简单的 西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较，进而形成了一线工人个人感觉不公平性问题。根据同工同酬理论，岗位工资的设置应建立在岗位劳动差别和个体劳动差别的基础上，实行动态管理、易岗易薪、岗变薪变，真正做到同工同酬[10]。但是，真正做到同工同酬并不容易，主要原因是受限于工资总额。真正打破身份界限，拉平工资，合同制员工的收入必定要下降。为了保证公司整体的稳定性，实施同工同酬并非简单，只有在转变思想意识的同时，逐步改进可以先试行“同岗同绩效”制度，即基本工资部分保留现行的标准，而由各采油厂、采气厂分配的奖金部分实行在同岗位工作的员工，不按身份确定奖金标准。针对一线工人休息时间难保障且在实际工作中无法利用大幅度增加休息时间的方法解决等实际问题，可尝试使用其他平衡措施加以改善，主要分为以下两个方面：
（1）物质生活方面。改善员工的薪酬和福利，进一步刺激职工劳动积极性的重点应当转向岗位补贴和岗位效益津贴。使岗位补贴和岗位效益工资两部分之和的浮动工资部分能够达到基本工资的50%一70%，以突出员工在岗位操作中的贡献，加大对一线员工艰苦、危险、精神生活匾乏、难以照顾家庭等的补偿。在物质生活用品供应上尽可能听取员工的意见;冬季取暖设备和夏季降温设备要保证完好率;做好医疗保健，常用药要备齐。另外，有意识、有目的地训练员工的文艺体育技能，开展广泛的、人人都能参与的比赛活动;为驻岗员工多订阅一些适合青年阅读的报纸杂志，供应一些青年员工喜欢的影碟。（2）精神生活方面。油田精神生活孤独、寂寞、单调，要根本改善一线员工的生活，可采取一些行之有效的平衡措施。心理调节技术的掌握，提高员工的心理调节能力；凝聚团结力量，畅通联络途径，增加互间的交流与沟通；精神激励，企业的管理者尊重员工、鼓励员工，采用赞赏、表扬、授予荣誉称号的方式激励员工。
6结论
（1）通过列举相关激励理论并介绍国内外激励理论应用情况及激励制度的新特点，这些相关的激励理论在研究长庆油田的激励机制设计中时可以应用的。
（2）通过对长庆油田员工激励机制现状进行分析，认为目前存在的与技术工人奖金制定依据模糊、奖金系数确定依据不足、绩效考核机制需进一步完善、福利制度有待改进等问题。西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
（3）技术工人激励机制的建立重点在薪酬收入和个人发展机会，技术工人激励机制的改革应分阶段逐步进行。
（4）一线工人激励机制的建立重点在解决同工不同酬的问题，建议实行“同岗同绩效”制度，即基本工资部分保留现行标准，奖金部分实行同岗位同奖金标准，在物质生活方面和精神生活方面应有相应的激励补偿措施。西安油大学成人高等教育毕业设计（论文）
参考文献
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第二篇：激励机制建立与完善
建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全员全面考核，进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。
一、完善考核激励机制，不断优化考核手段
目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。
二、坚持以人为本，注重人性化管理
一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，少承担责任，一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，对不同岗位、不同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉献与索取的态度，不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。
三、实施全面全员考核，合理设计考核指标
一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释，不宜定量评议或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，对个性指标的考核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是加强对干部能力的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的干部分散配备到各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，让人员使用尽其所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工作效率要求设置干部工作考核指标，并对工作考核指标进行量化，设定目标奖励系数，适度拉开差距，完善责任追究制度，进行考核奖惩兑现。
四、打破传统分配习惯，突出考核激励实效
国家公务员，习惯于相对平均的分配体制，长期形成的分配观念难以在短期内改变，但推行横向岗责体系建设要求我们必须要敢于打破“大锅饭”，按照各科室、各个岗位工作数量和工作业绩分别做出适合大家口味的“绩效饭”，要以利益分配机制为动力，打破“大锅饭”，让考核起到奖勤罚懒、激情励志、调动工作积极性的良好作用。同时不能过分强调考核奖惩，要突出考核激励实效，尽量避免出现干得越多，责任越大，差错可能越多的问题，尽可能的使干部工作积极性不受到影响，考核中注重不同岗位、不同科室管理责任的相对不平衡性，尽量避免可能出现考核结果相对不公平的现象发生，在考核实践中进一步细化和量化考核激励措施，必须贯彻“注重效率，兼顾公平”原则，必须正确处理好激励与惩戒的关系，因此，结合工作人员受教育程度、个人素质和业务水平、工作能力，承认差异，尊重差异，把工作事项按承担的工作量以及难易程度、责任大小分门别类，以事定岗，以岗明责，按岗定级，择优上岗，因才施用，动态考评是解决各岗位之间不平衡的有效途径。应根据各岗位的职责权限，结合工作量大小、难易程度和执法风险大小，将奖金分配到岗，通过竞争上岗、双向选择与班子集体研究相结合的方式，建立绩效奖等级制，实行按岗计酬，违规追究，强化工作人员的风险意识和责任意识，提高工作的积极性和主动性。稳步推进考核激励机制规范化、科学化，以考核促进工作，充分调动干部的主观能动性，激励干部积极工作。最终营造工作有序、考核有章、奖罚分明、监督有力、执法公正，和谐共进的良好工作氛围。
第三篇：建立和完善廉政激励机制
预防腐败是一项系统工程，需要综合施治，建立完善的、行之有效的廉政激励机制是预防腐败体系的重要一环，对廉政起着重要作用。我国是一个发展中国家，经济还不那么发达，人的思想觉悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在这种条件下，建立廉政激励机制不可能完全照搬发达国家那种靠强大经济作支撑的激励机制，而应该从实际出发，逐步建立起精神
激励与物质激励相结合的激励约束机制。下面就如何建立和完善廉政激励机制谈几点自己的不成熟的看法。第一，转变观念，统一思想认识。过去，我们过多强调倡导无私奉献的引导机制和规范权力的约束机制，忽视科学、合理的利益机制的建立和完善，单纯地排挤个人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的说教，一味强调无私奉献的正面引导，很难达到示范的目的。因此我们要转变观念，统一各级领导干部的思想认识，加强舆论宣传工作，使各级领导真正重视廉政激励机制的建立对廉政起着激励、调控、平衡的作用，为此，应完善廉政激励机制，包括精神激励、物资激励、地位和权力的激励等。
第二，注重实效，保证廉政激励机制的可行性。一要严格责任。各单位可以根据本单位各个岗位的实际，细化工作责任、强化工作措施、加强工作考评，努力营造争先创优的工作氛围。二要实行量化考核。制定量化考核评价办法，使工作任务和指标刚性化。三要加强过程管理。对安排部署的工作，要定期检查督促，及时总结交流，年终评比奖惩。四要强化信息反馈。要充分利用各种媒介，把考核的结果以及出现的苗头及时向领导机关、有关部门和社会各界反馈，增强激励的针对性和实效性。五要重视考核结果的运用，把考核的结果作为干部考核和职务调整的重要指标和依据。
第三，探索建立廉政评价标准和指标体系。指标体系包括管辖范围内反腐倡廉各项任务的完成情况，执行和落实党风廉政建设责任制情况，本地区、本部门党风政风状况及本人廉洁自律情况等。充分运用干部考察考核、经济责任审计、责任制考核、检查、民主评议、信访举报等方面的信息和结果，把定性评价与定量评价有机结合起来，科学评价党员干部的廉政情况。定期开展廉政勤政先进典型评选活动，对在廉政勤政建设中做出突出成绩的单位和个人，进行表彰宣传。加大对先进典型的提拔使用力度，树立良好的用人导向。探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定的奖励。
第四，借鉴国内外成功经验，建立健全有关法律和政策，解决制度缺位问题。国内，如苏州市委2003年底通过了一份“关于建立预防和惩治腐败体系”的决定，首次提出“探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定奖励”，并把“建立和完善廉政激励机制”作为“体系防腐”的8个重点机制之一予以明确规定。国外在研究激励机制比我国要早，形成较系统的激励约束与防止腐败有机结合的机制，并且使具体措施以法律和具体政策的形式存在，如新加坡的《公务员指导手册》，对政府部门公务员从奖惩、津贴、休假、保密到退休等方面都作了明确具体的规定。这些都值得我区在制订相关政策时加以借鉴。
第四篇：浅谈建立和完善企业的激励机制
浅谈建立和完善企业的激励机制
企业要发展，要在激烈的竞争中立于不败之地，充分调动广大职工的工作积极性是非常重要的，这就需要在企业中研究和建立全面、完善的激励机制，重点是激活人力资源，使员工视工作为一种享受、一种责任、一种满足社会需要的最佳手段，使员工能够持续长久的保持最佳的工作状态和取得最好的工作业绩。建立科学、合理的激励方法和程序，盘活和激活人力资源，使企业长期拥有一支高绩效的员工队伍。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，指激发人的行为的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的目的就是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
一、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但是单一的物质激励也是不科学的，美国管理学家皮特指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会
1的风气就会不正。”物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
1．企业文化要适合企业特点
所谓管理，就是在一定程度上用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理的一个重要机制，员工的价值观和奋斗目标是不可分割的，当企业文化能够真正融入员工的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化进行管理，才可以为企业的长远发展提供动力。
2．激励机制的制定要精确、公平
激励制度首先要注重效率，其次要兼顾公平。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一整套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3、多种激励机制综合运用
企业可以根据自身特点采用不同的激励机制。首先，可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次，可以运用参与激励，如职工通过“职代会”中的代表参
与企业重大决策，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。再次可以运用荣誉激励的方式，如评比劳动模范和先进工作者，有效地利用了员工的荣誉需求，激励效果显著。
二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施
制定适合企业实际的激励体制，在注重效率、兼顾公平的前提下，建立以岗位为主要参考值的岗位绩效工资分配制度，打破分配上的平均主义，调动职工的工作热情和积极性。让有突出工作业绩的普通员工的收入水平比领导干部高，使他们能安心现有的工作，打破做官才能体现价值的观念，把自己的精力和才华投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。设立多条激励跑道，主要是把激励的手段、方法目的相结合，达到激励手段和效果的一致性。
三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女职工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则比较安于现状；在文化方面，较高学历的人更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、兴趣、条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，对于技术人员要给他们及时提供再教育的条件和机会，使他们的发展始终保持与时代同步。对于普通员工要进行一岗多能的培训，提高工作适应能力。对于管理人员要随时进行新的管理理念的培训和更新。要使企业的全体员工都有相应的学习提高机会，能始终跟上时代和行业发展的步伐，达到最大的激励效力从而加速企业的发展。
四、企业经营者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业经营者的行为对激励制度的成败至关重要，首先要做到自身廉洁，不要因为不法收入而对员工产生负面影响；其次建立以人为本的管理思想，要做到对员工公正公平，对员工的成绩要尽量表扬，为员工创造良好的工作环境，通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，为员工做出榜样。培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力，使员在企业的工作中得到真正的心理的满足和价值体现。当然在激励中也不能忘记对企业经营者的激励，通过年薪制充分调动其工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
第五篇：建立完善的监督制约和激励机制
建立完善的监督制约和激励机制
建立健全规章制度是加强医德医风建设的关键。建立健全规章制度，搞好医院规范建设，是保障医德、规范医务工作者行为的有力手段。
在当前的形势下，除建立完善工作职责、行为标准外，还应建立完善的监督制约和激励机制。一是建立监督制度，接受人民群众的监督。应深入研究，设立院内、院外监督员，采取走出去、请进来等方式听取意见；设立举报箱、举报电话，建立接待日制度，把人民群众的意见集中进行梳理，针对存在的问题，制定相应的措施，做到定时间、定人员落实整改措施。对违规违纪的人和事严肃处理，公开曝光。二是建立自查自纠制度。医院应有明确的自查自纠规定，做到值班查、医护人员结合自己的岗位查，重点查服务态度、医疗质量、医患关系、收费标准、投诉信件，通过这些措施及时了解医德医风现状，做到边查边改。三是建立医德医风考评制度，奖优罚劣。按级成立考评小组，制定出考评标准，经常定期或不定期进行考评，主要考评医疗质量、服务态度、坚守岗位、履行职责、收受物品等情况，建立医德医风档案，每年对医护人员进行1至2次的集体综合考评，将考评情况装入档案，把考评结果公平、公开、公正地向群众公布，与晋升、调整工资、表彰先进挂钩，达到激励先进、鞭策落后教育大家的目的。
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