《会计案例分析》平时作业讲评(1

第一篇：《会计案例分析》平时作业讲评(1

《会计案例分析》平时作业评讲（1）

责任教师

吴平萍

《会计案例研究》平时作业（1）包括教材 11．判断题8，此题考核学生对固定资产盘盈的掌握，盘盈的固定资产，按同类或类似固定资产的市场价格，减去按该项资产的新旧程度估计的价值损耗后的余额，作为入账价值，而不是按其重置完全价值作为入账价值。所以此命题是错误的。

12．案例题1：

深圳市蛇口联合医院张华贪污案

2003年7月4日，深圳市南山区检察院立案侦查了深圳市蛇口联合医院原财务总监张华涉嫌贪污26万余元、挪用公款255万余元案。该案已于9月2日提起公诉。

张华是今年3月担任蛇口联合医院财务总监的。在此之前，他是南山区卫生防疫站财务科主任。据查，自2000年11月至今年3月，其在担任区卫生防疫站财务科主任期间，涉嫌贪污26万余元、挪用公款213万余元。在就任蛇口联合医院财务总监仅仅两个月时间，他又挪用公款近42万元。为什么张华能够在长时间内贪污挪用巨额公款而不被人发现？这是非常引人思考的。让我们先来看看张华的作案手段：

2000年11月至今年3月，在未经区防疫站领导同意的情况下，张华谎称“站里有事要办，领导已经同意”，先后多次填写借款单（至案发时尚未还款的借款单据共计52张），少则4000元，多则8万元，向单位出纳借出区防疫站当天的部分行政事业收费收入和业务收入现金，并吩咐财务人员将借款单不入账，而推迟到下月入账，并以此类推逐月顺延。通过该手段，张华共截留区防疫站的行政事业收费和业务收入现金计213万余元。

2002年10月，为了减少挪用公款的数额，张华谎称：“在为单位办事过程中，有很多费用无法报账。”于是他吩咐财务人员将本应作为发票附件的单位员工购物卡发放名单（领取购物卡的员工已经签名，购买购物卡的发票早已报销）作为支付凭证，冲减自己的借款，并将相同金额的本人借款单拿回撕掉，重复报账26万余元，予以贪污。

2003年3月初，张华调任蛇口联合医院财务总监。此时的张华，想借款却还没有胆量擅自做主。于是，他谎称为单位办事，骗取领导在借款单上签字，于3月6日和7日，分别从医院财务部借款2万元和2.5万元。对新的工作环境熟悉后，张华又完全恢复了本性，4月至5月，在领导已经同意的幌子下，张华又擅自先后10次填写借款单，直接从单位出纳处截留医院的业务收费收入37万余元，挪作私用。

要求：1.请结合会计有关理论，对本案例中张华作案的手段、两个单位存在的问题进行分析；

2．你对蛇口联合医院的货币资金管理有什么建议？ 考核知识点：货币资金的核算和管理 案例分析：

综观张华的作案手段，可以发现，他的手段并不高明。但是，他就是利用这些并不高明甚至低劣的作案手段，在财务制度都非常健全的两个单位，胆大妄为频频作案，而且长时间作案成功而无人举报。其原因何在？主要有以下原因：

张华头脑灵活，社会活动能力强，各方领导都赏识他、信任他。他也就带着领导的期望在外面跑项目、跑资金，而且成效明显，能够将上级有关部门的资金或项目引到南山，因此被领导视为有功之臣。在这种上上下下都视其为“能人”的大环境下，张华如鱼得水，因此，他打着“为单位办事、领导已经同意”的旗号借款，并不会引人怀疑。

另外，不管是作为南山区卫生防疫站财务科主任，还是作为蛇口联合医院财务总监，张华凭借职权控制着出纳会计的命运，出纳会计不敢得罪他。因此，不管是借款，还是重复报账，出纳和会计都惟命是从。客观地说，南山区防疫站的制度是较为完善的，但从张华作案情况看，也说明了这样一个问题，就是完善的规章制度和执行脱节，监督机制不严，资金管理不力。在实际工作中，身为财务科主任的张华，独掌人、财、物大权，因为防疫站没有设定领导审批权限，所以公款便成为张华的私人钱袋。而有监督责任的单位领导却对张华信任过度，对他的业务工作不监管、不审计、不把关，为他谋取私利提供了条件。

存在问题：（1）货币资金管理制度不健全；（2）制度执行不得力；（3）其他管理方面的问题。2．对蛇口联合医院的货币资金管理建议：（1）建立健全货币资金管理制度；（2）制度的贯彻执行；（3）其他措施：

品牌就投入了两三千万元的周转资金，而国美则要占用厂商资源。

第二篇：平时作业4讲评

中央广播电视大学开放教育专科

行政管理专业

人力资源管理平时作业4讲评

一、判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）

（√）

1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

（×）

2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

（（（（（× × × √ × √ √ ×）

3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。）

4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。）

5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。）

6、定额是合理编制定员的前提。）

7、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。

（）

8、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。

（）

9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

（）

10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。

二、单项选择题（每小题1分，共10分）

1、在性质上，人力资本反映的是（B）

A．存量问题

B．流量与存量问题

C．计划问题

D．价值问题

2、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）

A．过程揭示论 B．目的揭示论 C．现象揭示论 D．综合揭示论

3、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

4、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想？（B）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）

A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法

6、员工考评指标设计分为（C）个阶段

A 4 B 5 C 6 D 7

7、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）

A．劳动责任大小

B．劳动条件好坏

C．工龄或技术熟练程度

D．劳动贡献大小

8、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）

A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

9、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法

10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（C）

A.纸笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法

三、多项选择题(每小题2分，共20分。)

1、人力资源管理的功能有：（ABC）

A．政治功能 B．经济功能 C．社会稳定功能 D．组织功能 E．核算功能

2、人力资源需求预测的方法有：（AB）

A． 德尔菲法 B． 回归分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．市场定位法

3、工作的具体形式是（BDEF）

A、分解

B、职业

C、排序

D、职务

E、职位（岗位）

F、任务与要素

4、工作分析中的设计主要包括：（ABCD）

A、明确分析客体

B、选择分析方法与人员

C、作好时间安排与制定分析标准

D、选择信息来源

E、确定工作的目的与结果使用的范围

5、方法分析需要分析哪几个问题（ABCD）

A、现在如何做？

B、为何这样做？

C、可否用其他方法做？

D、应当用什么方法来做？

E、应当在何时做？

6、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些？（ABCDEF）

A、政府管理

B、法律的监控

C、劳动力

D、人口

E、劳动力市场条件

F、产品和服务市场条件

7、背景资料可以从哪些方面获得？（ABCDE）

A、来自校方的推荐材料

B、有关原来工作情况的介绍材料；

C、关于申请人业务能力的证明；

D、关于申请人所受法律强制方面的记录；

E、来自推荐人的推荐材料。

8、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？（A、工作职责

B、企业概况

C、公司文化

BDEF）

D、基本政策与制度

E、工资福利

9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（CDE）

A、文化程度 B、毕业学校 C、基本知识 D、专业知识 E、相关知识

10、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）

A、投保资助型（也叫传统型）养老保险

B、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C、国家统筹型养老保险

D、社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

四、简答题（每小题7分，共35分）

1、为什么说人的管理是第一的？

答：从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

2、人力资源成本核算的程序

答：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：

①掌握现有人力资源原始资料;②对现有人力资源分类汇总;③制定人力资源标准成本;④编制人力资源成本报表

3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？

答：工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

4、人力资源管理招聘的程序？

答：一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；

（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；

（3）甄选；（4）录用；

（5）试用考察；（6）签约。

5、员工考评指标设计有哪些原则？

答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

(1)与考评对象同质原则；

(2)可考性原则；

(3)普通性原则；

(4)独立性原则；

(5)完备性原则；

(6)结构性原则。

五、论述题（13分）

试述薪酬制度设计的方法？

答：⑴工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验

排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

六、案例分析（12分）

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

答：此案争议的焦点在于：

1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；

2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

第三篇：企业文化平时作业一讲评

《企业文化》形成性考核一

当你学完教材第1、2、3、4章之后，你应当完成以下两个任务（建议完成时间：学期的第6周）

一、在近期的报纸、杂志上或通过网络查寻，寻找一篇有关我国企业文化发展的文章，并针对文章，结合教材的相应观点写一篇评论。（60分）

要求：

1、将找到的文章剪贴或用附页的方式与评论文章一起交给老师。

2、评论文章中应明确说明企业文化在我国发展的现状、问题及解决对策。

3、评论文章的字数不少于500字。

教师评分要点：

1、查找的文章内容要符合题目的要求。（20分）

2、评论文章的观点必须与教材观点相联系。（30分）

3、评论文章观点明确，语句通顺，语言精炼。（10分）

可以从经济管理类的报纸、杂志上查寻，也可以通过网络，利用搜索引擎就“我国企业文化的发展”这个关键词进行搜索，评论文章可以就教材第一章的第三节的内容进行概述，也可以从网络或其他渠道找相关的资料进行总结。

二、谈谈你对企业文化的认识？

要求：至少要包含企业文化的概念、特征、功能、价值和内容等几方面的论述。（40分）教师评分要点：

1、答出企业文化的概念、特征。（10分）

2、答出企业文化的功能。（10分）

3、分析企业文化的价值。（10分）

4、分析企业文化的内容体系。（10分）

可以参考教材P33—P91的内容，把涉及企业文化概念、特征、功能、价值和内容体系这几块总结陈述。

第四篇：企业文化平时作业二讲评

《企业文化》形成性考核二

当你学完教材第5、6章之后，你应当完成以下任务；（建议完成时间；学期的第9周）

1、通过各种渠道（报纸、杂志、网络等）找一篇关于日本、美国或欧洲国家企业文化的文章，可以是某组织企业文化的全面介绍，也可以是对某组织企业文化的评论。

2、通过各种渠道（报纸、杂志、网络等）找一篇关于我国企业文化的文章，可以是某组织企业文化的全面介绍，也可以是对某组织企业文化的评论。

3、结合教材观点给出中国企业和你所找日本、美国或欧洲其中任一国家企业文化的综合比较。

要求：

1、将找到的资料以剪贴或附页的方式连同分析材料一起交给老师。

2、分析材料字数不少于1000字，观点要明确、全面。

3、分析材料的观点要结合自己所找具体企业展开描述。

教师评分要点：

1、所找文章符合题目要求。（40分）

2、分析材料观点明确，语句流畅、精炼。（20分）

3、分析材料能结合教材观点针对具体企业进行分析。（40分）

建议大家选择一个国外（美国或日本）的企业和一个中国的企业，到相关企业的官方网站，网站上都有该企业企业文化的介绍，将其复制打印出来。分析材料中可以参考教材第六章的内容（P162--184）的内容。

第五篇：企业文化平时作业三讲评

《企业文化》形成性考核三

当你学完教材第7、8、9、10章之后，你应当完成以下任务：（建议完成时间：学期的第15周）

组成一个5人学习小组，举行一次小组讨论会，时间要求2-3小时。

要求：

1、组长主持小组讨论，并对小组成员的发言做出评价。

2、其他4人分别选取第7、8、9、10的其中任一章进行总结，写出总结发言提纲和主要发言内容。总结包括本章的概述，本章学习内容框图，你认为本章应当重点掌握的内容，哪些问题还没有讲透，需要大家学习注意的地方等。

3、对其他小组成员的总结发言给予评价。

总结发言提纲和主要发言内容：

对小组其他同学总结要点的记录：

对小组其他同学总结的评价：

教师评分要点；

1、对组长的评分标准：（1）要在全面掌握教材4章内容的前提下，组织其他同学进行讨论（30分）；（2）组长要整理其他同学的发言，形成报告，并在形成性考核册中写出报告记录（40分）；（3）对其他同学的总结做出合理的评价（30分）。

2、对其他同学的评分标准：（1）同学的总结发言提纲和主要发言内容是否按照要求准确地表述本章内容（60分）；（2）组长对同学小组讨论发言的评价高低（20分）；（3）其他同学的评价（20分）。

本次作业大家可参考第七、八、九、十章最后的小结，小结中有本章的知识结构图，再结合教学大纲中对每章的学习目的与要求进行总结，关键是在总结陈述时不要错过其他同学的评价。