关于在公司中高层管理人员中开展“更新观念,转变

第一篇：关于在公司中高层管理人员中开展“更新观念,转变

关于在公司中高层管理人员中开展“更新观念，转变

作风，提高效率”大讨论活动实施意见

为适应市场激烈竞争新形势的要求，进一步推动公司大发展，公司党委决定，在我公司中层以上管理人员中开展“更新观念，转变作风，提高效率”大讨论活动。结合公司实际，特制订本《实施意见》。

一、指导思想

本次大讨论活动，是一次统一认识，统一思想，居安思危，革除痼疾，轻装上阵，加快发展的思想教育活动。通过活动的开展，使广大中层以上管理干部切实更新观念，进一步增强忧患意识和危机意识，树立赶超跨越的雄心和壮志；切实转变工作作风，进一步树立“立说立行，雷厉风行，说干就干，干就干好”的超群作风；切实改善服务态度，进一步树立“市场为中心，销售为重心，客户是核心”以及“真诚酿美酒，服务聚人心”的超群经营理念；切实提升服务意识，牢固树立“客户和消费者是上帝，全心全意为客户服务，全力以赴为销售服务”的超群服务理念，进一步提高抵御市场风险的能力，推动公司实现跨越式大发展。

二、讨论内容

本次大讨论活动，主要是围绕三个重点内容展开。

（一）围绕更新思想观念，着重解决当前少数管理干部思

想观念与市场竞争严峻形势不相适应的问题。

我公司是从过去计划经济体制中逐步转化而来的，尽管企业已改制为民营性质的股份制企业。但传统的国有企业的弊端和幽灵还在我公司若隐若现，表现在少数管理干部身上就是“小富即安，小成即满”，缺乏干大事，创大业的胆略和气魄，缺乏拼搏进取，奋发有为的朝气和锐气。表现在思想上的固步自封，躺在目前的成绩簿上盲目乐观，失去发展的急迫感和危机感，看不到与同行业竞争对手比存在的问题和差距，更不愿深入基层一线，调研问题，正确判断形势，探索新的发展途径，从而错失发展良机。表现在行动上的因循守旧，无所作为，认为成绩不少了，产生了“歇口气”的念头，近两年来，公司发展的确取得了一些成绩，也受到了社会各界好评，但还必须清醒地看到，与全国、全省先进同行相比，我们还有很大的差距，与公司大发展的宏伟目标相比，我们仅仅才迈出了第一步。而且，我们公司还存在着桎梏公司发展的诸多这样那样的问题，我们的营销体系在不断的建立和完善，但一定程度上还停留在帮助经销商搬运货物的阶段，市场策划和驾驭能力有点力不从心，市场团队素质良莠不齐。部分后勤服务部门也还或多或少存在“门难进，脸难看，事难办”的情况；如果上述问题不能从根本上解决，我们就会有在竞争中失去先机，造成被动，甚至被淘汰的危险。

（二）围绕转变工作作风，解决少数管理干部作风飘浮，敷衍塞责，脱离实际，高高在上的官僚衙门作风。总体来看，近几年来经过培养和锻炼，我公司的干部作风是好的和比较好的。但中秋节前临沂市场上发生的客户服务方面的事件，再一次为我们敲响了警钟，警示我们干部作风建设必须常抓不懈，不容许有丝毫放松和麻痹。必须清醒地看到，在我们少数管理干部中，“自甘平庸”的现象也有相当的市场。工作的事情如同算盘上的珠子，拨一拨，动一动，不拨就不动，领导安排一点就做一点，不安排就等着，或者是见到工作就往后缩。上班时间喜欢喝喝茶，聊聊天，上上网，丝毫不把心思放在工作上。更不愿跑市场，下基层，深入一线，贪图安逸，追求享受。在工作上不愿动脑子，思考新问题，不愿研究新情况，拓展新思路，没有敢于争先的闯劲和干劲，怕冒风险，怕担责任，工作不敢大胆管理，怕得罪人，怕丢选票，甘居中游。也有的办事拖拉，效率低下，推诿扯皮；有的受到表扬则喜，听到批评则恼，缺乏一名干部应有的格局和胸襟。所有这些，制约和束缚了企业大发展的步伐。

（三）围绕“改进服务态度，解决服务意识差，办事效率低”的问题。

我公司曾创造了“----”的辉煌，也曾缔造了中国500强之一，跻身全国----第一方阵的荣耀，但后来由于管理混乱、服务低劣而成为时代的落伍者。这一深刻教训值得全体管理干部反省和深思。应该清醒地看到，今天我们的市场业务员团队和管理团队，由于种种原因，还没有完全树立与市场竞争新形势相适应的危机意识、竞争意识、效率意识和服务意识，看不

到行业市场竞争的异常残酷和激烈，看不到处于深度调整期的白酒行业发展的新趋势，看不到整个行业竞争形势给我们带来的严峻挑战，看不到超群大发展的历史使命对我们的新要求新期待。不仅表现在工作策略上，缺乏高瞻远瞩，深谋远虑，分管工作缺乏整体布局，系统规划，眉毛胡子一把抓，甚至抓了芝麻，丢了西瓜。表现在服务工作上，方法简单，作风粗暴；事不关已，高高挂起；有的服务意识淡漠，办理拖拉，效率低下；有的不研究提升服务质量和工作水平，只关心个人收入高低，缺乏干事创业的良好心态。甚至缺乏应有的事业心和责任心，不求有功，但求无过，混天聊日，敷衍应付，导致出现这样那样的诸如服务和质量等方面存在的问题。我们应该研究和学习全国先进企业——海尔的先进管理服务经验，使我公司成为“创新服务型”的白酒行业的一面旗帜。在学习、借鉴先进企业经验的同时，坚决摒弃上述存在的弊端和不良习气。

三、方法、步骤和日程安排

活动时间：2015年10月26日——11月6日

（一）学习提高阶段（10月26日——10月31日）公司党委召开大讨论活动动员大会，充分认清本次活动的指导思想、目的、方法、步骤和要求，同时，划分若干学习讨论小组，分管领导任组长，组织分管部门中层负责人认真学习陈董事长10月12日讲话精神以及海尔经验等学习材料。边学习讨论，边提高认识；边“照镜子”对照查摆个人存在的问题和不足。公司拟组织一次学习心得交流会，相互启发，共同提

高。

（二）自查整改阶段（11月2日——11月4日）公司全体中高层管理人员要认真查摆自身存在的观念、作风、服务、效率等方面存在的问题，列出清单，分析根源，拟订整改措施，制订整改时间表，限期整改。并形成书面《个人问题自查报告》和《整改落实报告》，送交活动办公室。两份书面报告，要实事求是，问题要找准，不泛泛而谈；措施要具体，不大而化之；落实要到位，不走过场。确实达到“洗洗澡”、“治治病”的目的。

（三）总结评议阶段（11月5日——11月6日）每一位中高层管理人员的《自查报告》和《整改落实报告》都要在一定范围的会议上“亮亮相”，然后，对每一位管理人员查摆问题是否彻底，措施是否得力，反思问题是否深刻，整改效果是否明显，要进行评议和监督，凡评议达不到60分者要“回炉返工”，直到达标合格为止，对每一位管理人员的梳理查摆的问题和整改措施及落实情况，都要记录个人档案，今后，凡是不能及时整改，思想、行动跟不上公司发展步伐的干部，就要坚决被淘汰。凡是反复出现工作责任问题的，一律淘汰，绝不姑息。总之，检验本次大讨论活动实际效果的一个根本标准，就是看我们的干部队伍的思想观念是否彻底更新，工作作风是否与市场竞争严峻形势接轨，服务态度是否与公司大发展相合拍，工作效率是否与公司跨越发展的要求相适应，工作成果是否干部职工满意。

四、组织领导

公司成立“大讨论”活动领导小组： 组 长：---副组长：---成 员：---下设办公室，---同志兼任办公室主任，---为办公室成员。

五、几点要求：

1、公司全体中高层管理人员要高度重视，把本次活动作为一项重要政治任务来完成。

2、要以本次活动为契机，锻炼和培养一支观念新、作风硬、服务优、效率高的优秀管理团队，增强企业向心力和凝聚力。

3、要以求真务实的态度，结合当前工作，边学习边讨论，边整改边提高，以解决存在问题为着眼点，为求实效，防止形式主义和走过场。

附：

一、大讨论学习讨论小组划分

二、学习材料五篇

第二篇：适应转变 更新观念

同志们、各位代表：一年之计在于春，在这春意盎然的日子里，我们成功召开了集团公司首届员工代表大会。会议气氛团结、热烈，代表们围绕总经理的工作报告展开了热烈的讨论。讨论中，大家普遍感到：报告对公司过去24年的回顾客观、深刻，引人反思；对03年的成绩与不足评价中肯，实事求是；对当前面临的形势分析深入、透彻，对04年的工作思路把握准确、高瞻远瞩，既催人振奋、增添信心，又让人倍感任务艰巨，责任重大。能不能全面完成04年的各项生产经营任务，打好改制后的生存发展第一仗，成为了本次大会最热门的话题。总之，一天半的大会隆重而简朴，开出了新意，开出了新的精神面貌。我相信，有这么一种好的精神状态，我们就一定能够克难制胜，赢得04年的全面胜利。由于时间关系，在总经理对04年的工作进行全面部署的基础上，我对全体干部员工就在新的形势下如何进一步适应转变，更新观念，全力打造企业发展新动力简要地谈几点意见。

一、适应集团体制的根本性转变，正确处理好“新三会”与“老三会”的关系。去年，集团进行了改制，实现了完全的公司制改造，并按《公司法》的规定，建立了股东会、董事会和监事会三权制衡的法人治理结构，这是历史性的，也是根本性的，但同时也带来了一个需要很好思考和处理的问题，具体说就是“新三会”（即股东会、董事会、监事会）与“老三会”（即党委会、职代会、工会）的关系问题，实际上则涉及到社会主义市场经济既是市场经济、又是社会主义属性这个关系怎么处理的问题。因此，我们在处理其关系时要有一个正确的认识，要有一个总的指导思想：就是既要借鉴资本主义国家搞市场经济的有益经验，用股东会、董事会、监事会这一套办法来实施对企业的管理，又要坚持社会主义性质，坚持党的政治领导，坚持落实员工的参政议政权、民主管理权和民主监督权，这是建立有中国特色的现代企业制度中企业组织制度建设的重要任务之一，任何时候我们都要有清醒认识，都要正确把握。具体地讲，“新三会”的职能在《公司法》和《公司章程》中都有了准确的描述，时间关系在这里不再说明，主要我想谈谈“老三会”在新企业中的定位问题。

（一）关于党组织。一是企业党组织的机构设置和人员配备，总的原则要精干、高效、兼职化和扁平化，即集团公司级要设置党建、纪检、宣传、精神文明、企业文化、品牌传播等一体化的综合性部门，使党的专业机构与经营管理职能有机结合，充分发挥优势，实现资源共享；子公司分公司级必须建立健全党的基层支部，支部书记兼职化，既要努力确保基层党建工作不松懈，又要直接参与生产经营管理，将党的要求落实到具体的经营管理工作中，为企业生产经营保驾护航。二是党组织的主要任务是：（1）保证党和国家的方针政策在企业内贯彻执行；（2）抓好企业党的建设和精神文明建设；（3）调动企业党员和员工的生产积极性，协调企业内部各方面的关系；（4）在一定程度上对企业的经营决策和生产管理进行监督。

（二）关于工会组织。工会组织作为员工利益的代表团体，受《中华人民共和国工会法》的保护，无论企业体制如何改变，都必须落实《工会法》中的有关规定，本着精干、高效的原则，保证人、财、物三落实，支持工会组织独立自主地开展工作。

（三）关于员工代表大会。员工代表大会是企业加强民主管理的基本形式，是社会主义民主政治的具体体现，也是员工参政、议政，落实员工民主权利，维护员工合法权益的组织保证。在公司制企业里，股东会是最高权力机构，企业里的重大决策和重要规章制度由股东会通过和决定，员工代表大会不再行使决策权。但是，两者并不是相对立的，他们的目标是一致的，都是使企业发展壮大，只是员工代表大会更侧重员工的权益，而股东会则侧重于股东利益最大化而已。同时，在中国办企业，我们还必须坚持社会主义的性质。坚持社会主义性质，就必须坚持贯彻全心全意依靠工人阶级的方针。这个方针不是一句简单的口号。正如黄总对集团新班子的工作定位一样：“我们是在为全体员工打工”，为广大员工打工，就要依靠员工办企业，就必须让员工在企业里有更多的发言权，就要实行民主决策、民主管理、民主监督，这个原则，无论企业怎么改都不能改变。因此，我认为员工代表大会在公司制企业里的作用至少有三个方面： 一是对生产经营的促进作用。二是职工利益的维护作用。三是完善管理作用。具体的，员工代表大会应具有三大职权：

1、讨论建议权。在公司制企业里，股东大会是最高权力机构，董事会是企业的决策机构。企业里的重大决策和重要规章制度应由股东大会和董事会通过和决定。员工代表大会是民主管理机构，对企业重大经营决策主要通过讨论和建议等形式进行参与。但员工代表大会可以组织员工代表听取公司总经理的工作报告和重大经营决策的方案，并组织员工代表认真进行讨论，提出意见和建议，使经营决策和重大规章制度更完善合理，更符合企业的实际。

2、审议决定权。股东大会是代表股东利益的，员工代表大会是代表企业员工利益的。在公司制企业里，凡涉及员工切身利益的工资分配方案、员工奖惩办法、劳动保护、员工生活福利等方面的重大事项，都应由员工代表大会审议和决定，因为受代表利益的局限，股东大会往往不能正确决定员工切身利益方面的问题，员工代表大会才能反映员工的意愿和要求，更能代表员工的合法权益。

3、评议推荐权。员工代表大会通过员工代表身份的董事和监事来反映员工代表大会和员工的意愿和建议，使企业的决策更加科学和民主。对于董事会和监事会中不称职的员工代表，员工代表大会有权取消其代表资格，并选举产生新的员工代表推荐给董事会和监事会。根据员工代表大会与“新三会”各自的性质和职权，要处理好它们之间的关系，应坚持三条原则：为了使企业重大的经营决策正确、科学，首先应当召开员工代表大会，组织员工代表讨论决策方案，听取他们的意见和建议，并积极采纳合理部分，对方案进行修改完善，然后再召开股东大会。在员工利益问题上，应先召开员工代表大会，再召开董事会。对于涉及员工切身利益方面的工资分配、劳动保护、福利待遇等方面的方案，应先交员工代表大会讨论，征求员工代表或员工代表大会专门委员会成员的意见，并对方案修改完善后，再提交董事会通过。如遇到员工代表大会通不过的方案，公司董事会应慎重考虑员工代表大会的意见，不要强行通过。此外，员工代表大会也需要适应新的形势发展，不断调整和充实新的内容，处理好与“新三会”的关系，以便更好地发挥应有的作用。

二、适应集团管理创新的要求，正确处理好继承与摈弃的关系。昨天，总经理在工作报告中回顾了集团24年的创业历程，风风雨雨，几经沉浮，这其中既有许多宝贵经验，也有不少沉痛教训，非常值得我们认真继承和吸取。回顾历史是为了更好地面向未来。我认为这24年中，尤其是近三年的经营实践中得出的并应继续的基本经验有：

1、经营理念。“人才是企业生存发展的基石”、“团结就有力量”、“资源就是财富”、“关系就是生产力”以及“以效益论英雄”等经营理念是XX人经营智慧的结晶，是集团成功的内在根据。

2、品牌培育。在资源配置上向重点行业、重点企业、重点品牌倾斜，打造出“XX”、“XX”等知名品牌，形成一定的无形资产。

3、社会资源整合能力。在具有中国特色的社会主义市场经济环境中，在经济体制转轨和地方经济发展宏观背景下，充分利用各种资源并有效整合，驾驭多种矛盾关系，敏锐抓住市场机会，使企业获得生存发展。

4、不良资产退出机制。内部资产的调整和重组，产业结构调整和资产结构调整的有机结合，是集团生存发展的重要手段。尤其是对不良资产的清理，为保证企业肌体的健康和集团经济总体质量的提高奠定了基础。

5、文化力量。在艰苦创业的实践中，孕育产生了充满创造力和活力的企业文化，拼搏意识，变革勇气，创新精神，是集团之魂。这些基本经验是公司成功的基石，继承和发扬这些历久弥新的好经验好传统，有利于集团固本强基，有利于企业超越自我、后发先至。但同时，我们也必须十分警惕：旧的惯性思维、落后的思想观念，甚至封建的小农习气仍然存在于我们的队伍中，尤其是存在于我们的两级骨干队伍中，这是十分有害的，如果任其漫延下去，必将损害企业的机体，最终摧毁我们共同的事业。因此，我们务必给予高度重视，努力消除这种思想、观念、理念上的陋习。这个问题，我想谈三方面内容：

（一）关于企业文化。企业文化反映了一个企业的精神风貌，决定着企业内在凝聚力的大小。在现代企业管理中，文化力的作用已越来越为人们所认识，正是企业文化这一非经济的、非技术的因素导致了许多杰出企业的成功。xx集团CEOxx曾在广交会上接受记者采访时指出，一个企业要在国际上站住脚，就必须做强做大，而使企业强大的核心问题之一是企业文化，这应该是一种价值观正确、全体员工都认同的粘合剂，是企业进行管理的一种内在基础。日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三个要素，第一是文化，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，文化占50%，法规占40%，资本占10%。这说明，资本不是最关键的因素，文化要素才是最重要的。因此，高度重视企业文化的建设与创新，要成为集团当前求生存谋发展的必修课。事实上，在集团成长的24年历程中，受多方面因素的相互影响，公司也自觉不自觉地形成了自己一系列的文化氛围。其中正如前面所总结到的“拼搏意织、变革勇气、创新精神”，是集团的宝贵精神财富，必须持之以恒和发扬光大。但是，另外一些文化糟柏，如“照顾哲学”、“裙带关系”、“面子政策”、“依赖思想”、“投机之道”等至今仍有市场，这些小农习气、封建思想仍不同程度地污染着企业的精神家园，离散着企业的凝聚力，化解着企业的士气。这是十分可怕的现实，对此我们必须有足够清醒的认识。那么如何创新企业文化，让其洗去糟柏、彰显时代气息和生命力呢？黄总为企业的文化定位做了很好的阐述：“我们一切工作的出发点和落脚点都必须围绕三个有利于（有利于企业的生存、有利于企业的发展、有利于企业员工的切身利益），各级领导要明确责任，摆正位置，清醒意识到自己是在为企业员工打工”。这就是公司文化定位的基本原则：“为员工打工”，“有利于员工切身利益”。有了这样的定位原则和判断标准，我们就能十分清楚哪些东西我们应该继承，哪些东西我们应摒弃，哪些东西必须与时俱进和不断创新发展，只有这样，XX精神才能屹立不倒、长盛不衰，XX集团生存发展才有希望。

（二）关于效益观和分配观。办企业的首要目的就是追求经济效益，企业没有效益，一切都是空谈。近三年，集团以改革的精神，旗帜鲜明地提出“以效益论英雄”的经营理念，彻底改变了过去“没有功劳也有苦劳”的平均主义和吃大锅饭的落后思想观念，人的积极性和创造性被空前地缴发，极大地推动了集团连续三年扭亏为盈目标的实现。实践证明“以效益论英雄”是企业经营的取胜之道，我们必须坚持下去。但同时，我们又必须认识到追求经济效益并不是企业生产活动的全部，企业还肩负着培养员工、造福社会等其他使命，因此，我们必须实事求是，根据企业的具体状况，正确处理好效益观与分配观的关系。我认为“以效益论英雄”是效益观，而分配观应该是“效率优先、兼顾公平”，在实践中我们不应将效益观等同于分配观，不应将“以效益定薪酬”做为分配规则的标准。黄总在对企业的效益结构进行分析时指出：“企业的利润主要来自于两大块：一是资源利润，二是资本利润，谁占有资源多谁就该多创效益，谁占有的资本多谁就该多创效益，这是天经地义的事情”。总经理在多个场合也提出了“谁用的人越多也应该多创效益”的观点。这些观点都充分说明了效益的多少不是决定薪酬多少的唯一指标，我们应该全面衡量各单位、各部门在企业整个盘子中，对资源的占用率、对资本的占用率和对人力的占用率。占用多的，理应贡献大一些，占用少的，就应该要求低一些，同时对各单位辅以其他指标的考核，如：安全、环保、企业文化建设、社会贡献率等，将综合的绩效反映在分配制度上，只有这样才能真正营造一个公正、公平的内部人文环境，才不会挫伤占用资源或资本少的单位、部门的积极性，广大员工才能真正心情舒畅、同心同德，把企业的事业当作自己的事业，与企业荣辱与共、共谋发展。

（三）关于团队建设。总经理在04年工作的指导思想中明确提出的“三个打造”之一就是打造企业团队。那么什么是“团队”？现代管理理论对团队的定义为：团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组织的正式群体。我直观地描述为：团队就是一支团结的队伍。应该说，集团24年的奋斗历程尤其是近三年艰苦创业的实践，营造了形成团队的条件，造就了这样一支队伍。如果没有这样一支团结的队伍，我们根本无法想象XX会有今天的成果。因此，我们务必加倍珍惜这来之不易的团结局面，加倍珍惜这种相互尊重、相互信任的、同志式的团结协作关系，坚决制止破坏这种团结气氛的事情发生。那么我们当前的团队状况是否已经完善了呢？有哪些地方还需进一步改进和提高呢？我认为在团队建设中我们必须高度重视以下三种危险信号：一是精神离职。其特征为：工作不在状态，对本职工作不够深入，在团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作；但是也有积极一面，就是上下班非常准时，几乎没有迟到、早退、事假、病假等现象的发生，团队领导指派的任务通常能够迅速而有效地完成。二是超级队员。团队需要的是整体的行动力、目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差导致了超级队员的出现，其表现特征为：个人能力强，能独当一面，在团队中常常以优异的业绩领先于团队其它成员，但是由于自我感觉良好或因为某种优势的缘故，造成组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之列。三是非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织往往是管理者为强化自身管理职能的需要，培养个别成员，以增强管理能力，客观上形成了非正式组织。虽然表面上能够很好进行日常动作，容易调合人际关系，实施假想的人性化管理，但长期以往，则会造成公私不分，降低管理的有效性，导致工作效率低下，优秀团队成员流失。这三种情况在团队建设中都十分有害，都会严重破坏团队的组织文化，破坏团队精神，离散团队凝聚力，最终造成团队土崩瓦解、团队建设前功尽弃。因此，建设怎样的团队，怎样建设团队，怎样建设一个优秀的团队是摆在我们每个管理者面前的一道重要而严肃的课题。

三、适应集团可持续发展的需要，正确处理好眼前利益和长远利益的关系。众所周知，集团是从劳动力密集型的劳服企业起家的，先天不足造成了当前技术装备总体水平不高、盈利能力低等的被动局面，虽然近几年公司大力推进了经营创新、管理创新和技术创新，加大了技术改造和升级换代的力度，加大投入新上了一批“短、平、快”项目，但由于受资金匮乏、高级经营管理和技术人才短缺等因素的影响，企业未能形成核心竞争力，企业的竞争实力未得到根本性提高，在激烈的市场竞争中往往处于劣势。因此，近几年我们把主要精力放在了追求短期利润最大化、实现企业的生存上面，事实证明：我们的决策是完全正确的。但是，在当今全面开放的市场经济大环境中，我们仅靠几十万、几百万的利润来维系生存是不可想象的，我们必须用发展来解决生存的问题，用发展去推进企业发展。这就要求我们在制订企业战略的过程中，在体制、机制创新的过程中，务必将发展问题摆在首位，尤其要追求可持续的发展，换句话说：也就是要正确处理好眼前利益和长远利益的关系。就这个问题，我想谈四方面内容：

（一）企业发展观的要转变。胡锦涛同志指出，要坚持经济与社会、资源、环境“协调发展、全面发展、可持续发展”的新型发展观。这些话是对全局、全社会讲的，当然对企业也适用。因此，作为一个想实现可持续发展的企业在努力追求利润的同时，不应再将追求利润最大化作为奋斗目标，而应将追求整体价值最大化作为战略性目标。因为追求短期利润最大化往往会使企业透支资源、设施、人力、财力甚至企业信誉，变成“拔苗助长”、“杀鸡取卵”，最终缩短企业的生命周期，使企业得不偿失。而追求整体价值最大化则要求企业不仅承认资本和劳动力创造的价值，还要承认知识和智力资本的价值；不仅考虑企业创造的价值，还要考虑因社会、环境及后代受到影响的而产生的价值损耗；不仅考虑顾客得到的价值，还要考虑企业的利益相关人员和团体（比如员工、投资者、供应商、销售商、媒体等）所应占有的价值。只有树立追求整体价值最大化的全面的价值观，企业才能在未来的竞争中立于不败之地，才能实现真正的可持续发展。

（二）企业管理中激励方式要转变。应从短期激励转向长期激励，从物质推动型激励转变为情感满足型激励，并最终形成精神归属激励。传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期效应的激发上。但随着社会经济的发展，人们由物质的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求，并最终寻求一种人生自我价值的实现时，激励的方式就要适应这种转变，努力通过文化、环境、制度等因素为员工提供能实现精神情感满足的契机，提供能实现人生价值的平台，从而实现激励的有效性和持久性，创造出可持续发展的、充满活力和凝聚力的企业生态化境，企业的长远利益才有了坚实的落脚点。

（三）企业组织结构要转变。应从金字塔式的权力型组织结构转向扁平化组织结构、团队式的管理运作模式。传统的金字塔式的权力型组织结构是适应硬性管理重点以及监控型管理方式而形成的。制度型、监控型的管理方式要求领导阶层必须具有一种绝对的权力，一种可以有效发挥其监督功能的组织体系，因此，传统的金字塔式的军事化管理组织结构便顺应了时代的发展，充分发挥了其独特的管理功效。然而，随着软性管理、授权型管理模式的发展，员工的积极性的发挥将更多地取决于其被授予的权力的大小，或者说是其自由决策权力的大小，以及接受多少人的监督等。被授予的权力越大，决策的自由度越高，接受的监督越少，员工的积极性就越高，管理的效率也就越好。因此，具有更少的管理梯度、更大的管理幅度的扁平化的、团队式的组织结构便也应运而生。许多企业的实践证明：这种管理模式能更为有效地激发员工的工作积极性和忠诚度，发挥其更大的工作潜能，从而长久地服务于企业，为企业创造更大的价值。

（四）企业管理机制要转变。应由严格、完备的规章制度管理转向以共同的愿望和文化环境来集聚企业的向心力、战斗力。因为在传统的企业中，企业与人之间更多的是一种纯粹的物质经济利益关系。所以，在这种前提条件下，人的积极性、主动性很难得到有效的发挥，企业必须依靠严格的、完备的规章制度来对人进行约束，使其行为符合企业运行的目的。然而，伴随生产力的提高，人力资本的形成，企业繁多的、严格的规章制度却成为了其在现实资本价值增值目标进程中的障碍。因此，企业的管理机制要进行一次变革，取而代之以共同的理想、追求和信念，共同的文化取向，以此获得员工的信赖与忠诚，激发其无穷的创造力。除了这四方面的问题外，追求集团的可持续发展，我们还有许许多多问题要研究、要探索，这些都将是我们马上就要着手办的事情。总之，正如我们前面所说，04年的任务十分艰巨，我们在座的每个同志都肩负着使命、责任重大。希望同志们携起手来，振奋精神，以饱满的革命热情投身火热的创业实践中，创造出企业腾飞的新奇迹。

第三篇：公司中高层管理人员管理暂行规定

**有限责任公司中高层经营管理人员管理

暂行规定

第一章 总则

第一条 根据《中华人民共和国公司法》（以下称“公司法”）、《**有限责任公司章程》（以下称“公司章程”）及其他有关规定，为进一步加强公司的中高层经营管理人员管理工作，完善法人治理结构，建设一支高素质的管理队伍，为公司的持续健康发展奠定人才基础，特制定本规定。

第二条 本规定中的“中高层经营管理人员”包括公司机关中层经营管理人员，所属管理公司经营班子成员、部门经理、项目公司经理等中层以上管理人员，我方派出到参股、控股公司任高层经营管理人员，公司各类专业技术人才等。

第三条 公司各级的党、团、工会组织的干部，由公司党委和所属公司的党组织按照干部管理权限，依照有关制度进行管理。

第二章 基本原则

第四条 依法管理原则。根据公司法和公司章程的有关规定，董事会依法选择经营管理者，经营管理者依法行使用人权。

第五条 责权统一原则。承担经营管理主要责任的主体享有相应的权利，公司经营管理班子必须承担公司经营的责任，完成董事会下达的经营目标任务，为了保证任务目标的完成，公司经营管理班子应当享有充分调动公司各种资源以完成经营目标的权力，因此，应当充分享有用人权，行使用人方面的选择、任免、考核和调配的权力，保证各项经营活动的开展。

第六条 与党管干部相结合原则，充分发挥党组织在中高层经营管理人员的选择、任免、考核和调配等方面的领导作用。

第七条 集体决策原则。公司中高层经营管理人员的聘用，应按照民主集中制的原则，由总经理办公会集体讨论决定。

第三章 产生方式

第八条 公司中高层经营管理人员的候选人选，可以由以下渠道产生：

1.2.3.4.5.6.7.党委提名； 总经理提名； 分管副总经理提名； 组织人事部门推荐； 社会公开招聘； 内部竞聘；

人才中介机构推荐。

第九条 公司中高层经营管理人员的产生渠道的选择，应根据岗位的要求和公司人力资源的状况，经总经理办公会讨论决定。

第十条 公司选择中高层经营管理人员，应首先考虑本公司的人员状况，通过推荐和公开竞聘产生，在公司目前的人员状况无法满足公司的岗位要求和发展需要的情况下，可以选择其他产生渠道。

第十一条 对通过以上渠道产生的候选人选，党委组织相关部门进行考察，提出聘任参考建议。

第四章 任免程序

第十二条 公司的副总经理由上述第八条产生候选人后，由公司党委组织考察，总经理提名，公司董事会讨论决定后，董事会予以聘任或者解聘。

第十三条 公司及所属管理公司、建设项目公司的中高层经营管理人员（包括公司机关中层经营管理人员，所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主任，建设项目公司中层以上管理人员）由上述第八条产生候选人后，由总经理办公会讨论通过确定人选，由总经理履行聘任和解聘手续。

第十四条 外派子公司的董事、董事长、监事、监事会召集人由上述第八条产生候选人后，由总经理办公会讨论通过确定人选，公司总经理聘任或者解聘。对于非独资子公司的上述人选必须通过子公司股东会履行聘任或者解聘的法律手续。

第十五条 外派子公司总经理或副总经理由上述第八条产生候选人后，由总经理办公会讨论通过确定人选，公司总经理提出聘任或者解聘建议方案，通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续。

第十六条 外派子公司的财务负责人由公司财务资产部提出子公司财务负责人建议人选，总经理办公会讨论通过后，公司总经理决定聘任或者解聘建议方案，通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续。

第五章 考核评价

第十七条

考核最主要的目的是通过对公司经营目标的逐级分解和考核，促进公

司经营目标的实现，同时通过考核合理计酬，提高员工的工作积极性和主观能动性。在考核中要体现管理的相关性原则，即由对被考核对象工作表现最了解的考核主体来对被考核对象的不同方面进行评价。

第十八条 第十九条 中高层经营管理人员的考核包括季度考核、考核。考核的维度

考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，在每个季度中考核，从以下三个方面考核： 1.任务绩效：考核管理人员本职工作任务完成的情况。包括每个管理岗位的岗位职责指标和每个季度中的临时工作任务指标，对于跨季度的任务设立季度阶段性考核指标。

2.周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）能力维度

指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力，能力考核在考核中进行。

（三）态度维度

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括积极性、协作性、责任心和纪律性几个方面，态度考核在每个季度中考核。

第二十条 季度考核的程序和方法

对于公司副总经理和三总师，每个季度由总经理对副总经理和三总师的任务绩效和工作态度进行考核打分，由副总经理分管的各部门经理对副总经理的管理绩效进行打分，最后按照一定的权重得出季度考评分数。

对于公司中层经营管理人员，每个季度由总经理和分管副总经理对任务绩效和工作态度进行考核打分，由各部门员工对各自部门经理的管理绩效进行打分，由各部门之间进行周边绩效进行打分，最后按照一定的权重得出季度考评分数。

第二十一条 考核的程序和方法

对于公司副总经理和三总师，任务绩效、管理绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成，工作能力的考核由公司总经理进行打分，最后按照一定的权重得出考评分数。

对于公司中层经营管理人员，任务绩效、管理绩效、周边绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成，工作能力的考核由主管公司副总经理进行打分，最后按照一定的 3

权重得出考评分数。

第二十二条 考核结果的使用

每个季度根据中高层经营管理人员的考核结果决定中高层经营管理人员薪酬中的季度浮动收入分配。

在考核结束时根据中高层经营管理人员的考核结果决定奖金的分配，同时根据中层经营管理人员的考核结果来决定中层经营管理人员的岗位调整，即对于考核结果较差的中层经营管理人员，由总经理办公会决定调岗乃至免职处理等。对于公司副总经理和三总师，如果连续两年考核结果为差，则由总经理提请公司董事会讨论决定解除聘任，调岗或免职处理。

第二十三条 全资子公司、控股子公司和参股子公司的高层经营管理人员考核可以参考以上制度执行。

第六章 培训

第二十四条 高层经营管理人员培训目的

通过培训使高层经营管理人员适应经营环境的变化，了解行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以确保决策正确。

第二十五条 高层经营管理人员的培训内容

（一）环境与形势的分析

国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；高速公路行业状况；新兴科技和创新等。

（二）经营思想的探讨

经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等。

（三）发展战略研究

竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等。

（四）组织设计和用人

管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等。

（五）控制和影响

管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等。

（六）现代企业管理技术

战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等。

（七）个人能力和修养的提升

企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等。

（八）社会责任探讨

环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等。第二十六条 高层经营管理人员培训方式

（一）工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加工商管理学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。

（二）脱产培训班：参加高等院校为公司高层经营管理人员举办的培训班，如总经理高级研修班等。

（三）出国考察：有计划、有选择地组织高层经营管理人员出国考察。

（四）管理专题论坛、讲座。

（五）其它培训。

第二十七条 中层经营管理人员培训目的

通过培训使中层经营管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，完成部门管理同时为公司决策层培养接班人。

第二十八条 中层经营管理人员培训内容

（一）管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。

（二）业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能。

（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。

（四）其它培训。

第二十九条 中层经营管理人员培训方式

（一）在职开发：鼓励中层经营管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。

（二）“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。

（三）内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓励中层经营管理人员研讨公司的经营管理问题。

（四）轮岗任职：安排有培养前途的中层经营管理人员在公司的各管理岗位轮流任职。

（五）脱产培训：选送有培养前途的中层经营管理人员到高等院校进行管理培训。

（六）在职学历教育：与高等院校联合举办与公路交通相关专业、管理专业研究生或工商管理硕士研修班，选送有培养前途的中层经营管理人员进行深造。

第七章 监督机制

第三十条 发挥群众组织作用，加强职工民主监督。通过职工董事、监事对公司及下属

公司的中高层经营管理人员进行监督。

第三十一条 通过党的组织监督和纪律约束，严格党内组织生活制度和有关廉洁自律等方面的制度，加强对公司内党员领导人员的监督。党组织充分发挥政治核心作用，建立和完善公司中高层经营管理人员谈话制度、诫勉制度，加强上级党组织对下级党组织的监督，加强对公司各级管理人员选拔、考核、任用等工作的监督，推行用人失察失误责任追究制度。

第三十二条 加强纪检监察监督。公司的纪检和监察部门对以上中高层经营管理人员的任职、廉政和履行职责的情况进行监督和检查。

第三十三条 完善审计监督。通过内部审计部门的定期和不定期的财务审计、经营审计、任期审计、专项审计等，不断完善公司的内部控制制度和监督机制。

第四篇：解放思想更新观念转变作风心得体会

敬爱的党组织：

根据上级领导的会议精神，我们开展了“解放思想，更新观念，转变作风”大讨论活动。通过讨论学习，深刻领会，我深深体会到这次活动的重要意义，认为这是一项很及时、非常正确的决策。认识到解放思想、更新观念、转变作风的重要性，它是树立科学发展观，促进各项事业顺利开展，实现海林追赶型、超常规、跨越式发展的重要保障及途径。结合工作实际和自身素质，我自感责任重大、任务艰巨，清醒认识到自己在思想观念、思维方式、工作方法等方面与当前形势要求、发展需要还存有一定差距，解放思想已成为迫在眉睫的需求。

通过讨论学习我认识到：

一、要加强学习，为解放思想打牢基础

当今社会是一个知识爆炸的社会，新观念、新知识层出不穷。如不加强学习，就适应不了经济社会发展需要，就会掉队、落伍，更谈不上干好工作。只有加强学习，才能更新观念，才能使思想从条条框框中解放出来。事实证明，只有勤奋好学、学以致用，才能创造性地开展工作。自己要学什么、为什么要学的问题应该首先解决。更多地审视自身，就会发现自己知识的“短板”，增强学习的针对性，不断地使自己学到的东西融入到实践中。只有这样，才能激发自身潜能，提高为社会服务的本领。那种认为不学习照样能够干工作、不愿意用心学习的想法，那种满足于一知半解、浅尝辄止的态度，那种借口工作忙敷衍了事的做法，那种把学习当作装点门面的现象，是十分错误的，也是十分有害的。古人云，“少而好学，如日出之阳;壮而好学，如日中之光;老而好学，如炳烛之明”。总之，要想跟上时代发展，应对时代挑战，就必须坚持终身学习、坚持学以致用。

二、要开拓创新，在创新中谋求发展

改革的今天，就是创新的时代，如果墨守成规、靠惯性思维去解决问题，做好工作是不可能的。我是一名乡镇农业干部，近年来，我市农业生产工作虽然取得了一定成绩，但我觉得与现代农业相比还存有一定差距，我们的任务还很重。逆水行舟，不进则退。如果我们不解放思想，不更新观念，不敢于研究新技术，不积极接受新技术成果，总是照搬照抄传统的工作方法，用传统的农业知识指导农民生产，那么农业生产工作就会停滞不前。从某种意义上讲，这就是一种后退。没有创新就没有发展。我们只有保持与时俱进的精神状态，不断创新思路，不断研究新举措，用创新的理念、开拓的精神开展工作，才能推动事业的发展。

党中央在今年的农村工作会上已提出了发展现代农业的目标，这就需要各界人士尤其是我们农业干部认真学习、深刻领会上级精神，解放思想、摒弃因循守旧的观念，超前研究、探索思路，才能推动农业现代化尽快实现。

三、要高效服务，争做群众满意公仆

忠于职守，全心全意为人民服务是****时期各个职业活动的出发点和归宿，也是我们改进工作作风的衡量标准，更是解放思想、更新观众念的努力方向，即解放思想、更新观念就是为了更好地为人民服务、为社会服务，只有为人民服务、为社会服务，解放思想、更新观念才会体现意义及价值。

为人民服务，为发展现代农业服务是我们农业干部义不容辞的天职，选择了农业干部就是选择了为人民服务，就要责无旁贷地做好人民公仆，让人民满意。农业现代化是我们的一项重要任务，也是解决“三农”问题的突破口，要实现农业现代化就必须要求我们在不断提高服务本领的同时，模范践行“八荣八耻”荣辱观，大力倡导八个方面的良好风气，不断弘扬公仆精神，饱含工作热情和激情，做一名业务精湛，作风过硬，让人民满意的好公仆。

总之，通过讨论学习，我认识到：我们的思想必须解放，要做到与时俱进;我们的观念必须更新，要用跨越式的发展理念武装自己;我们的工作作风必须转变，要自觉地践行“三个代表”重要思想。只有我们每个人的思想解放了，观念更新了，作风转变了，才能肩负起建设富裕海林、和谐海林、文明海林的重担，才能为全面建设小康社会贡献力量!

汇报人：xiexiebang

二〇一四年八月二十八日

第五篇：更新教育观念转变教师角色

更新教育观念转变教师角色

——谈谈我在新课程改革过程中的几点认识

我国基础教育课程改革正健康、有序、全面地推进，新课程改革正一步步地走进学校、走进课堂。众所周知课程改革的核心环节是课程实施，而课程实施的基本途径是教学，教师又是教学的主要执行者，所以改革的成败与教师在教学实践中的作用有很大的关系。因此，如果教师不更新教育观念，不转变教学过程中所扮演的角色，课程改革就将流于形式，事倍功半甚至劳而无功。在此，我想就“更新教育观念，转变教师角色”谈谈自己的一孔之见，不当之处，愿与同仁们共同商榷。

一、更新教育观念

江泽民主席在第三次全国教育工作会议上指出：“每一个学校，都要爱护和培养学生的好奇心、求知欲、帮助学生自主地学习，独立思考、保护学生的探索精神，创新思维，为学生的禀赋和潜能的开发创造一种宽松的环境，这就要求我们必须转变那些妨碍学生创新精神能力的教育观念。”因此我们教师应更新教育观念，在教学中不断地进行改革和创新，并树立以下教育新观念：

（一）树立“以人为本、面向全体学生、注重素质教育”的基本观

21世纪首先是人的世纪，是努力使人的个性得到全面、和谐和健康发展的世纪。“人人都有成长的权利，人人都有成才的可能。1

我们应该为每一个孩子编织成才的梦想，开辟成才的道路。”应成为教师教育的基本准则。教育的一切改革，最终要以促进人的发展，为人的发展服务为指导思想。“一切为了孩子，为了一切的孩子，为了孩子的一切”应成为每个教育工作者确立的基本信念。要把这种为学生终生发展的高度负责精神贯穿于课改的始终。教育不是捧上一张张高一级学校的录取通知书，而是捧出一个个有鲜明个性的活生生的人；教育不是追求百分之多少的优秀率、及格率，而是追求每个学生生动活泼地成长；教育不是汇报时的总结，评比时的数据，而是教师与学生共度的生命历程，共创人生的体验。

“面向全体学生，注重素质教育”是国家义务教育阶段的基本要求。这就要求教师要努力使每一个学生受到良好的教育，并在学生学习的过程中，关注每个学生的情感，尊重学生的个性差异，激发他们学习的兴趣，帮助他们建立学习的成就感和自信心，倡导学生主动参与，乐于探究，勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力、以及交流与合作的能力，使他们成为真正的“四有”新人。

（二）树立“学生自主发展、倡导体验参与”的活动观 学生自主发展的潜能是巨大的。“让每个人的个性得到充分自由的发展”是一流教育的真谛。个性是创造的前提，千人一面的教育难以培养出创造性的人才。我们以往的教育不太关注对学生动手能力的培养。学生的实践能力明显不足。俗话说得好：“听来的忘得快，看到的记得住，动手做学得会。”学生只有通过不断“学”的实践，才能学会学习。把老师的感受告诉学生，不如让学生获取自己的体验。给学生提供更多动手的机会，让学生参与更多的社会实践，是学生自身成长的内在要求。学生在课堂上、书上所学的理论知识，只有与丰富的社会实践相结合，才能变得鲜活起来；只有经过学生自己的亲身体验，才能变得丰满、深刻。

教育的生机与活力，在于促进学生个性的健康发展，创造只有在学生自主的活动中才能进行。这就要求教师应寻找适合学生的教育，而不是适合教育的学生。教师不能将自己的理解强加给学生，剥夺学生的自主思维空间与自我体验的权力，应让学生自主发展。多给学生一些权力，让他们自己去选择；多给学生一些问题，让他们自己去找答案；多给学生一些困难，让他们自己去解决；多给学生一个条件，让他们自己去锻炼；多给学生一片空间，让他们自己向前走。

（三）树立“注重过程评价，促进学生发展”的价值观 新课程评价关注学生的全面发展，不仅仅关注学生的知识和技能的获得情况，更关注学生学习过程、方法、以及相应的情感、态度和价值观等方面的发展。因此我们教师应改变课程评价中过分强调甄别与选拔的静止观，树立起“注重过程评价、促进学生发展”的评价观。在评价过程中要面向全体学生、尊重学生个体差异，使评价内容综合化、评价方式多样化，评价主体多元化。

评价内容应从过分关注学业成就逐步转向对综合素质的考

查。多一把衡量的尺子，就会多出一批好学生。只有评价内容的综合化，才能适应社会的关注。关注结果的终结性评价，是面向“对去”的评价；关注过程的形成性评价，则是面向“未来”，重在发展的评价。因此在终结性评价与形成性评价相结合的同时，评价重心也逐渐转向更多地关注学生求知过程、探究过程、努力过程和各个时期进步过程的形成性评价。只有关注过程，评价才能深入学生发展的进程，才能对学生的可持续发展和提高进行有效的指导，才能有效地帮助学生形成积极的学习态度、科学的探究精神，才能注重学生在学习过程中的情感体现和价值观的形成，实现全面发展。

二、转变教师角色

落实新课程改革的重要任务就是转变学生的学习方式，为学生构建一个自主体验、探究、合作、交流的学习的平台。学生学习方式的转变就必然要求教师的角色要转变。教师不应再是过去单一的“知识传播者”，而应扮演好更多的角色。

（一）教师是学生学习的促进者

教师是学生学习的促进者是教师最明显、最直接、最富时代的角色特征。它不仅要求教师是学生学习能力的培养者，而且是学生人生的引路人。教师在教学过程中不再只是传播现成教科书上的知识，而是指导学生懂得如何获取自己所需要的知识，掌握获取知识的工具以及学会如何根据认识的需要去处理各种信息的方法，从而真正实现教是为了不教。同时，教师还要引导学生沿

着正确的道路前进，并且不断地在他们成长的道路上设置不同的路标，引导不断地向更高的目标前进。另一方面课改也要求教师从过去“思品训导者”“德育说教者”的传统角色中解放出来，成为学生心理的疏导、健康人格的示范者，引导学生学会自我调适、自我选择。

（二）教师是学生学习生活的启发者和参与者

学生学习的过程是一个积极主动的知识构建过程，但有时也会因为各种原因出现沉默凝滞的局面。如：不知道如何开始而出现冷场，忘记活动的下一个步骤，一时忘记某一语言表达或想不出某种表达时，教师就应及时给予鼓励、适时给予提示和启发，督促参与活动。再如当学生不知如何回答时，可提供关键词，当学生回答过于简短时，启发其进一步扩展和解释自己的答案。总之教师作为启发者应在学生确实需要帮助时才施以援手，而不是一启发就滔滔不绝，喧宾夺主。

当学习活动开始时以后，教师除了环视、监控、给予帮助之外还应该尽量参与学生活动，作为一名活动的参与者与学生共同完成任务。教师的参与不仅能活跃气氛，调动学生的积极性，还可以使教师能够走进学生的世界，共同分享各自的生活经验与认识，从而缩短师生间的距离，营造出民主、平等的学习氛围，学生也将成为主动的学习者。

（三）教师是课程的建设者和开发者

在传统的教学中，教堂与课程是彼此分离的。教师被排斥于

课程之外，教师的任务只是教学，是按照教科书、教学参考资料、考试试卷和标准答案去教；课程游离于教学之外，教师成了教育部各项规定的机械执行者，成为各种教学参考资料的简单照搬者。有些教师甚至到了离开教科书，就不知道教什么，离开了教参，就不知道怎么上课；离开了练习册和习题集，就不知道如何出试题的地步。教师应成为课程的建设者和开发者已迫在眉睫。为此，教师要形成强烈的课程意识与参与意识，改变以往学科本位论的观念和消极被动执行的做法；教师要了解和掌握各个层次的课程知识以及它们之间的关系；教师要提高和增强课程建设能力，使国家课程和地方课程在学校、在课堂实践中不断增值、不断丰富、不断完善；教师要锻炼并形成课程开发的能力，新课程已越来越需要具有开发本土化、校本化课程能力的教师；教师要培养课程评价的能力，学会对各种教材进行评鉴，对课程实施状况进行分析，从而真正成为课程建设者和开发者。

总之，新课程改革对广大教师提出了更高更新的要求，它需要我们教师迅速走进新课程、理解新课程，更新教育观念，转变教师角色，以新课程改革为重要契机，在理论上提升，在实践中学习，在反思中进步，并以主人翁的姿态积极投入到实践新课程的浪潮之中。