贵德引才汇报材料

第一篇：贵德引才汇报材料

关于我县引进和用好重点领域急需紧缺人

才的汇报材料

近年来，我局按照县委、县政府人才工作的总体部署，以服务我县经济结构调整和产业转型升级为人才工作的总体思路，不断加大引进重点领域急需紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，为加快经济社会发展提供了人才保障和支持。

一、主要做法

（一）、不断优化人才发展环境。积极研究制定引才政策，完善制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境。从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。二是把公务员队伍建设、专业技术人才队伍建设、技能人才队伍建设作为重点来抓，明确了人才引进、智力引进和人才管理服务等方面的目标和任务。三是努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，每年有计划地组织一部分优秀人才到境内外学习考察，开拓视野，增长见识，学习借鉴发达地区的人才发展和培养模式，为人才工作的创新发展提供了借鉴。

（二）、大力开展人才引进和公开招聘。会同各行业主管部门，积极引进急需紧缺专业技术人才，补充了教育、卫生、农牧等经济社会发展重点领域人次不足的问题，对急需紧缺人才的引进给与了充分考虑，对具有硕士研究生学位以上的优秀人才、具有副高级以上专业技术职务任职资格的人员，经审批同意可直接考核招聘。几年来，在全省进行的各类公开招聘中，为各个中小学、县医院、乡镇卫生院、等事业单位考核引进多名高学历、高水平人才。

（三）、高度重视引进省外智力工作。坚持“服务发展，注重实效”的引智工作思路，围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，积极为各类企业、科研单位引进省外专家、先进技术和管理理念，解决我县优势产业发展的瓶颈问题。

4.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，建立了各类专家、机关公务员、企业军转干部、专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，组织人员开展企业需求普查，建立了全县企业需求人才信息库，为引进和推荐各类人才到企业就业提供了依据。按照县委、县政府的安排部署，组织开展了县直事业单位急需紧缺人才摸底调查。

二、存在的问题和原因：

面对贵德在以后发展的新形势、新任务、新机遇，仍然存在着：一是在引进人才重要性和必要性的认识上不够充分，尚未形成浓厚的社会氛围，全社会共同参与，各部门协调配合的机制还不够健全，在执行力度、财政投入比重和政策保障方面的力度还有待加大；二是引进的人才还是以教育、卫生、农牧等社会发展领域的高学历人才为主，适合我县经济发展方向的旅游开发、他色农业、特色民族文化产业人才极少，从事前沿开发、高新技术领域的工作的人才更是严重短缺；三是人才引进主要还是以事业单位为主，企业人才引进工作需要加大政策支持力度；四是引进人才的政策宣传还不够到位，人才全面成长发展的环境有待优化等问题。近年来，贵德县特色农业、黄河沿岸特色旅游、地域特色民族文化等产业的迅猛发展，更加使贵德的开发应当由“物的开发”转到重视“人才开发”上来。吸引、留住重点领域紧缺人才，用好、用活现有人才势在必行。

三、下一步的对策建议；

（一）、明确重点，加大引进力度。要围绕我县经济社会发展、产业结构调整、现代农业发展、特色黄河生态旅游和城县化进程，重点引进旅游规划营销等当前重点领域急需的、紧缺的、在国内有重要专业影响力的各类高层次、高素质人才。从我县优势产业所需的特色农业人才以及能够带资金、带项目、带技术来贵德投资创办或领办科技型企业的高层次创业人才出发，把以上紧缺人才作为引进的方向，并结合我县大产业、大城建、大项目、大旅游、大招商、大文化的实际需要，进一步加大引进。

（二）、创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。要通过创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。一是制订紧缺人才需求规划，建立人才需求预测发布制度，准确掌握全县重点领域紧缺急需人才的需求信息，及时招聘；二是积极“走出去”招贤纳才，采取组团招聘、委托招聘、网报招聘、举办专场等形式，赴各地对省区和人才现场，吸引重点领域紧缺急需人才来我县发展创业；四是加大柔性引才力度，经我县人才工作领导小组办公室认定的重点领域紧缺急需人才，可采取刚性引进方式，以兼职、咨询、讲学、学术交流、技术承包、技术合作与入股、投资办企业、合作研究等多种方式来我县工作，拓宽招才引智渠道。

(三)、要树立“人才资源是最重要的资源”的观念。贵德要实现转型跨越发展，在新一轮的西部大开发的浪潮中抓住机遇、迎接挑战，必须高度重视人力资源的开发、利用，要把“人才是科学发展第一资源”的观念变成人们的共同理念。必须充分尊重人才，善待人才，在确定发展思路、制定有关政策时，要充分考虑到人的因素。人才资源作为最重要的资源，对这个资源的开发就不仅仅是人社部门的事情，从县委、县政府乃至社会各界，都有参与做好人才开发工作的责任，要在全社会努力打造“爱才、惜才、用才、护才”的良好环境。

(四)、要畅通人才流动的渠道。一要打破人员身份的限制，淡化传统的“身份”的概念，不致因其“身份”而使人才的引进“卡壳”。二要使机关、国企、私企、外企等各类单位人员进出的渠道畅通。比如公务员队伍的补充，不仅要从高校应届毕业生中招录，还应当把有一定的工作经验、有志于机关工作的人才招揽进来。要努力形成一种人才可以在机关及各类经济、社会组织之间有序流动的用人环境，只要有用人单位聘用，人们可以选择自己认为有吸引力的单位工作，真正实现人才“能进能出，能上能下”的科学流动机制。

(五)、给人才的待遇和激励要到位。要吸引人、留住人，必须给人才以适当的待遇和激励。从根本上讲，无论什么样的用人单位，员工薪金应当与个人能级挂钩，与个人表现挂钩，与市场水平挂钩，与单位效益挂钩，与地区经济发展水平、速度相适应。眼下亟待解决的：一是提高企业管理人员及科技人员的待遇，以解决由于工资待遇、住房等客观原因，致使人才流失的问题。二是适当提高公务员待遇，目前公务员薪金水平与市场水平相比已处于中下水平，且不同部门、系统之间公务员待遇相差较大，对公务员队伍的稳定和吸引优秀人才进入公务员队伍不利。三是加大对优秀人才的激励。现在企业对作出突出贡献的没有重奖，优秀科技人才得到的奖励多数也仅仅是精神上的，应当使优秀人才在精神和物质上都得到激励。

(六)、要努力满足人才自我提高的需要。一方面，当今时代科技发展突飞猛进，人们对知识的渴望和自我提高的要求越来越强烈，要吸引人、留住人，政府部门也好，企业也好，必须充分考虑到这一点，要热情鼓励、切实帮助他们提高知识层次和个人竞争力。用人单位应当在学习时间、经费等方面提供方便、给予支持，要使人才感到在这里工作不仅能得到相应的报酬，而且有机会提高自己，从而把个人追求与单位目标客观上结合在一起。另一方面，用人单位要考虑到人才对成就感的追求，激发起人才的上进心，可以适时通过职务晋升、岗位轮换等途径，使他们感受到工作的挑战性，从而不断提高自己、完善自己。

(七)、对紧缺人才要想方设法引进并留住。对发展本地区经济急需的紧缺人才，以及某些学科的专才，必须为他们开辟“绿色通道”，充分考虑其个人意愿，抛开条条框框的限制，在薪金、住房、保险等方面从优解决。一要有高薪；二要帮助他们解决户口、家属安置、住房等方面的实际问题；三是用人单位对其要投入感情，经常关心、了解他们的想法和需要；四要为他们开展工作创造条件；五要以包容的大胸怀，动员全社会参与，营造拴心留人的政策环境，尽可能地留住本地急需紧缺的各类人才。

贵德县人力资源和社会保障局

二0一二年六月十一日

第二篇：贵德 医院医改汇报定稿

县级公立医院综合改革工作情况汇报

贵德县人民医院（2018年6月28日）

我院被确定为青海省第一批县级公立医院改革试点单位以来，认真贯彻落实国家和省关于公立医院改革的一系列方针政策，紧紧抓住破除“以药养医”这个关键环节，从建立现代医院管理制度、改革人事分配制度、提升基本医疗服务能力、完善绩效考核和加强上下联动等方面入手，切实解决城乡居民看病难、看病远、看病贵问题，满足人民群众基本医疗服务需求，全力推动公立医院改革工作，取得了一定成效。

一、医院基本情况

贵德县人民医院始建于1950年，1996年被评定为“二级甲等医院”，担负着全县12万余人口的医疗救治、急诊急救等任务。医院核定人员编制188人，实际在岗职工285人（编内职工177人、临聘人员106人、挂职1人），其中卫生专业技术人员269人，占全院职工总数的94.4%；核定床位编制数160张，实际开放床位180张。设有26个职能、临床及医技科室。

今年6月份医院完成整体搬迁迁入新址运行，拟定床位编制350张，拟设置44个职能、临床及医技科室，已上报上级主管部门正在审批。

二、主要做法

（一）建立现代医院管理制度，推动医院深层次改革。

1、建立和完善法人治理结构。突出党委领导核心，全面落实院长负责制，实行院长任期目标责任考核制度。新制定《贵德县人民医院章程（试行）》，并以章程为统领，建立健全内部管理机构、管理制度、议事规则、办事程序等，规范内部治理结构和权力运行规则，提高医院运行效率。

2、优化内部运行管理。围绕新的医院管理结构，建立以成本和质量控制为中心的管理模式，制定和完善医院财务、物价和审计一整套管理制度，健全医院内部决策、运行管理、资产管理、医疗风险预警等机制，初步实行总会计师制度，逐步形成决策、执行、监督相互适应的运行管理机制。

3、推进人事薪酬制度改革。根据医院的功能定位，全面实行定员定岗、定岗定责、以岗定薪、岗变薪变、合同管理、同工同酬制度；简化专业技术人员招聘程序，对高层次、紧缺型人才，由医院按程序直接考核聘用，建立人员编制备案管理和人员总量管理机制，逐步建立起科学分类管理、人才结构合理、人员能进能出、职务能上能下、充满生机与活力的用人机制。按照《海南州公立医院绩效工资总量核定办法（试行）》，以及“两个允许”的要求，将医院绩效工资总量暂定为本单位业务收支结余的30-45%，严禁给医务人员设定创收指标，严禁医务人员个人薪酬与医院药品、耗材、医学检查等专业收入挂钩。制定完善《绩效工资考核方案》，重点优化分配激励机制，将职工工资分为岗位工资、岗位绩效和奖励性绩效工资三部分，岗位绩效又根据各科室的技术含量、劳动强度、风险程度划分评定为三个档次。绩效工资考核分工作数量、工作质量、工作作风和工作纪律四个方面，采取百分制标准进行考核，把控制医疗费用、医疗服务数量、提高医疗质量和服务效率以及社会满意度作为主要量化考核指标，着重向临床一线倾斜，重实绩、重贡献，尤其对开展新技术、新项目、新业务等给予突出奖励，月绩效工资最高达到2350元，人员支出占比49.9%，高于全国平均水平，有效调动了全院医务人员的工作积极性和主动性。

（二）提升基本医疗服务能力，满足人民群众就医需求。

1、强化医疗质量管理。完善医疗质量管理组织与体系，实行院科二级质量管理，加强对基础医疗质量、环节医疗质量和终末医疗质量控制。定期开展业务院长查房制度，狠抓诊断、治疗和手术质量，监督、检查核心制度执行落实情况和三级医师查房情况，并针对疑难、危重、手术、死亡病例，及时开展会诊和讨论，加强对电子病例的监管，提高病历书写水平。

2、推进医院信息化建设。对医院信息管理平台进行全面升级改造，先后升级和启动LIS、HIS、PACS和EMR，并实现了与医保联网，增加住院医生工作站、住院护士工作站、门诊医生工作站，建立手术室、医院感染管理、体检、财务核算等管理系统等；扩展网络管理平台新功能，开通自助费用查询系统、门急诊就诊叫号系统，实现全院信息网络全覆盖，检查检验结果共享共用，提升了医院整体管理水平，为实现数字化中心医院打下了基础。

3、提升医疗服务能力。加强医院重点专科建设，重点扶持骨科、急诊科、眼科等科室建设，加强新技术引进和专科人才培养，尤其是眼科在江苏挂职副院长的带动下有了长足进步，年手术病例达200多例，服务范围延伸至周边临县各地区。设立中藏医门诊科室，中藏西医相结合，发挥中藏西医特色优势，提高县域内民族医药服务能力。加强抗菌药物临床应用管理，促进合理用药。深入开展优质护理服务创建活动，加强基础护理服务，定期对护理人员进行技能操作培训考核和理论考试，提高护理服务技能，保证护理安全，实现优质护理服务全覆盖，医院整体服务品质不断提升。2018年1-5月份，医院医疗服务收入占业务收入比重35.9%，达到预定目标；转诊率控制在18.3%，我院县域内就诊率86.6%。

4、开展临床路径管理。医院成立临床路径实施工作领导小组，制定了切实可行的实施方案，制定234个病种的临床路径指南，并与电子病历相结合。各科室加强沟通协作，及时对临床路径标准与流程、药品种类与剂量等方面进行评估、改进和完善，查找存在问题并及时研究解决，加强临床路径实施过程中的质量控制，对病例从路径准入、病例文书、警告值报告、医患沟通、合理用药等方面全程监控，使临床路径更趋合理、运行顺畅，确保不出现医疗事故及纠纷。20181-5月份年通过临床路径管理住院患者1779人，临床路径管理占比50.36%。

5、加强人才队伍建设。采取“请进来，送出去”等办法，长期进修与短期培训相结合，选派业务骨干到省内外三级医院进修学习，参加住院医师规范化培训，注重拔尖人才、学科带头人和医疗骨干人才的培养，努力建设一支高素质、高技术的医疗技术队伍。2018年1-5月份，共选派41名年轻医疗骨干到省内外医院培训学习，临床医师整体素质不断提升。

6、广泛开展便民惠民服务。大力创新医疗服务模式，实施“先住院后结算”医疗服务模式，实行住院费用 “一日清单”制，开通老年人就医绿色通道，积极开展节假日门诊、预约挂号等便民利民措施，优化门诊服务流程，设立“一站式服务中心”和陪检导诊服务台，方便群众就医。

（三）科学控制医疗费用增长，减轻患者就医负担。

1、实行药品“零差率”销售。按照省卫计委安排部署，我院从2011年6月份起，基本药物、非基本药物及一般医用耗材、高值耗材全部参加省级集中招标采购，并实行零差率销售，药品价格明显降低，仅2018年1-5月份，我院零差率销售累计让利群众173.9万元，基本药物收入占药品总收入的80%。从2017年4月起全面推行药品“两票制”工作，医院与供货商签订购销合同，购销合同中明确标注实行“两票制”，做到票据齐全，管理规范，并建立健全短缺药品监测预警和分级应对机制，有效解决好低价药、急救药、妇儿药等药品供应问题，基本满足了医院短缺药品供应。

2、合理调整医疗服务价格。按照省发展改革委、省卫生计生委、省人力资源社会保障厅、省财政厅联合印发的《青海省公立医院医疗服务项目指导价格》（青发改价格[2016]751号）的标准，合理调整医疗、护理和手术等医疗服务价格及床位收费标准等部分医疗服务项目收费价格，向人民群众提供更加优质、高效、安全、价廉的医疗服务。其中，护理费由原来的一级护理10元/天、二级护理8元/天、三级护理4元/天，调整为25元/天、10元/天、和6元/天，手术费价格在原有价格基础上上浮30%。调整医疗服务价格体现医务人员医疗技术和医疗服务的价值，充分调动了医护人员的工作积极性和主动性，有利于提升医院的医疗服务质量，提高了患者满意度。

3.控制医疗费用不合理增长。推进基本医疗保险支付方式改革，实施110个病种按病种收费工作。缩短平均住院日、严格控制次均费用，合理确定门急诊和住院部次均医药费用管理目标，并纳入医院目标管理责任制和绩效考核范围。2018年1-5月份年门急诊次均费用103.29元，住院次均费用4424.76元，医疗费用增幅6.1%，低于全省平均水平；百元医疗收入消耗的卫生材料费26.8元，平均住院日6.7天。药占比35.23%，同比下降11.1个百分点。各项控费指标达到省定目标，切实减轻了患者就医经济负担。

（四）做实完善医疗联合体建设，加强上下联动。

1、巩固完善县域内医疗共同体。建立以县医院为龙头，乡镇卫生院为枢纽，村卫生室和社区卫生服务机构为基础的县乡村医共体，实现县乡村一体化的紧密型医联体全覆盖。医院加强对医共体成员单位的业务指导和培训，定期开展医疗质量检查和业务查房。初步形成分工协作机制，正向服务共同体、发展共同体、命运共同体的县乡村一体化新型管理模式转变。2018年1-5月，累计下派专科技术和医疗管理人员9人次，开展业务查房62次，会诊8例，培养进修人员6人。

2、积极发展远程医疗协作网。医院与北大人民医院开通远程会诊业务，与青海大学附属医院普外科建立协作科室，与青海省红十字医院、解放军210医院协商建立协作医院，与江苏省南通市市属各医疗机构结成对口帮扶医院，定期邀请专家来院会诊、查房、手术、讲学，开通了远程医疗会诊、远程网络教学、预约挂号等业务，有效提升了区域内急诊、专科专病诊治水平。2018年1-5月，各协作医院共派遣各学科专家30余人次，开展远程会诊2人次，来院查房专家41人次，手术232例，讲学119课时。

总之，我们在公立医院综合改革工作虽然取得了一些成效，但是距离为人民群众提供“安全、有效、方便、价廉”的医疗服务这个目标，还有一定差距。我们有信心在上级部门的关心和支持下，不断提高基本医疗服务能力，满足人民群众医疗服务需求，为推动公立医院改革工作取得成功做出我们应有的贡献。

第三篇：招才引智信息

柔性引才

破解高层次人才“引进难”

为破解“人才饥渴”，东安县围绕拓宽路径、完善政策、提升服务等方面集中发力，做活柔性引才工作，有效破解高层次人才短缺难题，形成了才智集聚的“磁场效应”。

完善引才制度，推进人才工作系统性

为增强人才工作活力，东安县遵循“不求所有、但求所用”的柔性引才理念，不断完善制度机制，推进人才工作的系统性、规范性。

科学施策，柔性引才有“据”可依。2017 年制定出台的《东安县人才引进实施办法》，明确人才引进方式包括柔性引进，引进方式为设立首席专家、技术顾问、特聘工程师和兼职服务、技术合作、对口支援等多种形式，为柔性引才提供了政策依据。

加强协调，柔性引才合力倍增。坚持把人才工作列入县委、县政府重要议事日程，定期召开专题会议，听取汇报、研究解决问题，形成人才工作强大合力。针对柔性引才，根据实际情况制定政策制度、目标任务和需求目录，明确引才指导思想、方针原则和待遇保障等。对“高精尖”人才需求量大的部门，根据其实际需求制定专项引才方案。

强化保障，人才能量极大激发。建立柔性引才经费投入保障机制，逐步加大对引进人才、创新团队的奖励力度。对柔性引进的人才团队，经考核评估，产生了合同约定效益的，按照规定给予政策支持；柔性引进的重点产业发展和重点领域急需紧缺的特殊专长人才，经考核评估，完成合同任务的，每人每年给予一定支持或补贴。建立柔性引进人才智力开发评价体系，科学评价和考核其智力、业绩及价值，并参照市场规则兑现待遇。

拓宽引才路径，增强引才实效性

东安县柔性引才，大胆突破传统招才引智模式，努力拓宽引才路径，引才实效大大增强。2019 年以来，全县共柔性引进各类高层次人才52 名，其中博士21 名，硕士31 名，为该县产业优化升级提供了强大的人才保障。

围绕产业引才。县委人才工作领导小组专门召开联席会议，将人才引进纳入部门招商引资工作任务，在引进项目和资金的同时柔性引进人才，做到上一个项目聚一批人才。该县在引进泰源乐器、田蔓生物二期两个项目的同时，一并引进其创新创业人才团队，在引进华维节水项目的同时引进了以中国工程院康绍忠院士为首的院士专家团队，逐步集聚了一批能够突破关键技术、带动产业发展的创新型人才。

打造平台引才。东安县围绕华维节水产业园、神华火电厂、红狮水泥、乐器产业联盟等重点项目和产业，实施“构筑人才资源高地”战略，打造各类产业人才聚集平台，开启人才来县创业“绿色通道”，吸引了一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。2019 年，华维节水公司引进1 名博士、2 名硕士，舜星生物公司引进 2 名博士。今年德园众创公司引进了畜牧专业博士易康乐等 5 位高端人才，通过技术创新有效提升奶牛体质和奶质量，成功开发多种配方奶酪产品，使得该公司的鲜奶销量增加一倍以上。

推进产学研对接。近年来，全县有8 家企业通过产学研合作，引进技术、转化新成果12 项，新增产值超过2 亿元。县内企业与中国农大、湖南农大等 7 家高校院所建立了较稳定的合作关系，引进各类科研成果 5 项，建立产学研合作基地 2 个, 促成国家焊剂产品质量监督检测中心湖南科研基地落户湘江焊材有限公司、中国农业大学中农创学院华中基地落户东安华维。

做好引才服务，确保引进人才留得住

为避免因后续管理服务跟不上导致人才流失，东安县建立健全了精细的管理服务措施。

在配套和保障上下功夫。重点在住房、医疗、生活、交通等方面给予周到细致的服务，除实行领导干部一对一联系服务优秀人才外，还设立服务热线、电子邮箱，为引进人才

提供专属、定制服务。

在各类支持上下功夫。县里针对企业、基层等特殊人才使用需求，进行精准对接，及时下派科技特派员、引进人才，实现人才使用的统筹调度，确保“人尽其才、人尽其用”。

在奖励激励上下功夫。对柔性引进人才，在收入分配上突出“按智分配”，经考核评估，产生约定效益的，除按政策给予支持外，还鼓励用人单位给予引进人才以股权激励，或以管理、技术、资金等生产要素参与分配，破除阻碍柔性人才获取正当利益的各种管理规制，让付出与回报成正比，形成“高奖励激励—高投入产出”的良性循环机制。

聚力招才引智

助力高质量发展

近年来，裕安区始终坚持党管人才原则，深入推进人才强区战略，创新举措招才引智，不断优化人才创新创业环境，为推动高质量发展赢得智力支撑、汇聚人才力量。

健全工作格局重协调

成立区委人才工作领导小组，成员单位为区委组织部、区委宣传部、区人社局、区教体局、区科技局、区经信局等17 个单位，构建了区委统一领导，组织部门牵头抓总，人社部门具体落实，有关部门各司其职、密切配合，群团组织发挥优势，社会力量广泛参与，共同推进全区人才队伍建设的工作格局。充分发挥各成员单位的职能优势和地理优势，加强成员单位之间的沟通协作，定期专题研究全区人才工作。成立人才工作办公室，承担领导小组的日常工作，定期向区委汇报人才工作完成情况。

完善政策措施优环境

组织部门牵头，组织人才工作领导小组各成员单位深入基层企事业单位了解人才发展现状及需求，通过反复研究、论证，印发了《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》

细化了各类人才发展的具体办法。按照省市文件精神，研究制定了六安市裕安区创新驱动发展战略专项资金管理办法（修订）》、《六安市裕安区吸引大学生创业创新实施办法》、《裕安区人民政府办公室关于进一步加强基层医疗卫生机构人才队伍建设的实施意见》等政策文件，进一步加强对该区企业创新发展和人才引进的支持力度，优化人才干事创业的良好环境。

推进内引外联聚人才

鼓励支持用人单位引进各类急需紧缺人才，促进重点产业、重点企业和重点项目健康快速发展。高迪循环经济产业园股份有限公司以合作方式引进中科院院士钱逸泰博士，以及南京工业大学教授张建东博士；恒源机械博士后工作站引进合肥工业大学机械电子工程专业的杨清艳博士进站服务，开展了多项水利机械项目研发，其中智能型清污机器人产业化项目获得安徽省科技厅科技重大专项资金支持。世立医院柔性引进各类专业省级及以上外聘专家40 名，并长期聘请原安徽医科大学第一附属医院心内科主任徐岩教授在该院指导心血管病中心工作。加强同省内高校人才交流合作，积极争取高校专业技术人才到企业挂职名额，挂职人数连续四年在全市四县四区中排名第一，有力推进了校地、校企产学研深度合作，其中多数挂职人才与企业开展项目合作，已续挂多

年，挂职成效显著。对高层次人才引进和大学生创业创新，从生活、住房、创业扶持、配套服务等方面积极做好政策兑现工作，营造良好的引才、聚才、用才、留才氛围。探索建立实用人才队伍建设新机制，自2018 年起，在全区范围内创新开展“能工巧匠”“民间艺人”“土专家”“田秀才”“好村医”五项人才评选工作，每两年开展一次，截止目前已开展两届，共评选出20 名五项人才。

搭建平台载体强实效

成立“裕安区创新创业人才协会”以及苏州分会、北京分会，进一步发挥裕安人才集聚效应，增强裕安人才在招商引资、招才引智、牵线搭桥等方面的作用。加强创新创业孵化基地建设，积极打造以高新技术产业园、创业园、双创中心等为主体的创新创业平台，招引一批高新技术企业和人才落地裕安，加大政策扶持和服务保障，进一步推动科技创新、促进经济转型发展。积极与中科院合肥技术创新工程院开展合作，成立六安裕科创新孵化器有限公司，建立联合实验室，加强产学研合作，打造人才培养品牌，成立科学岛创客学院，目前累计举办培训 38 期，培训人数超过 2300 人次，培训企业超过500 家；建立CEP（创新型企业总裁培养项目）中心，目前注册学员总数突破400 人，累计组织20 场创新型思维培养项目教学活动，超过1500 人次参加学习培训。

第四篇：务实谈柔性引才

柔性引才

【这是一篇谈柔性引才比较系统的文章，建议学习】

柔性引才引智是青海立足省情、开创性做好人才工作的一项重要举措。做好我省的人才工作，稳定和用好省内现有人才是基础，引进人才是补充，用好柔性政策是关键。党的十七大和省第十一次党代会，为加强柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我们还需要进—步解放思想、转变观念，以更加开放的心态和更加灵活务实的方法，进—步加强柔性引才引智工作，不断为建设富裕文明和谐新青海提供人才保证和智力支持。

柔性引进人才智力，主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。全国、全省人才工作会议以来，省委、省政府立足省情，坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“人才是第一资源”的观念、“以人为本”的观念和“不求所有、但求所用”的观念，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制，先后引进1000余人次国内外优秀人才智力到青海创新创业，为青海发展做出了积极贡献。但是，从我省目前的情况看，柔性引才引智工作还存在着柔性引才引智的观念还没有深入人心、需求主体还不够明确、方式和渠道还有待创新、政策环境还需要进一步完善等一些问题，这些问题都需要在今后的工作中着力解决。

坚持转变观念，理性的定位和认识柔性引才引智工作 一是定位在“开放”基础上的认识。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。二是定位在“差异”基础上的认识。以“优惠的柔性引进政策、保护各类优秀人才智力创新创业热情”的软环境差异，以“人无我有、人有我特”的特色产业平台差异，以“需要为目的、适用为尺度”的人才类型和人才素质差异，努力探索和实践适合我省实际、成本较小的柔性引才引智途径。三是定位在“供需”基础上的认识。市场经济体制的日趋完善和经济发展一体化的不断加快，使得人才供给与需求之间必须保持适度的均衡发展关系。“人才短缺”必然导致人才以其特有的价值配置需求，向能实现其价值最大化的区域流动，这就需要我们通过必要的制度设计或契约形式，来引导和满足这种供需平衡，吸引全社会各类人才为我所用。

坚持按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力 一是明确需求重点。按照省第十一次党代会提出的目标任务，紧紧围绕特色农牧业、特色工业、特色旅游业、资源循环综合开发利用以及金融运作等行业、产业及重点建设项目对人才智力的需要，有目的、有计划、有步骤的柔性引进一批省外、国外专家学者。二是突出需求主体。将企业申报科技课题、科技攻关、利用高新技术改造传统产业等科技创新工作目标化，并作为企业参与重大工程招投标的条件之一，以此来开掘企业对人才智力的旺盛需求。三是发挥市场作用。加大投入力度，逐步完善省、州、县三级人才市场建设。完善人才市场公共服务体系功能，建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的人才政策信息、供求信息、价格信息，为供需双方和全社会服务。

坚持改革创新，完善柔性引才引智体制机制

一是完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技创新风险资金和重点学科、实验室的建设。二是完善评价考核机制。突出用人单位的评价主体作用，建立柔性引进人才智力评价体系。对将要引进的人才认真加以区分和甄别，把那些能干事、干成事的人才智力纳入引进视野；对柔性引进的人才要积极提供一切有利于工作的服务和帮助，放手大胆使用；科学评价和考核柔性引进人才的贡献，参照市场规则兑现待遇。三是完善管理机制。健全柔性引进高层次人才库，由组织人事部门直接联系掌握—批行政调配和省级重大产业项目柔性引进的高层次人才；充分发挥人才交流中心等市场中介组织的作用，对通过市场柔性引进的人才登记造册，提供服务，兑现政策。

坚持讲求实效，不断改进柔性引才引智方式

一是以岗位租赁人才。结合经济社会发展需要，以高层次人才为重点，通过合同契约，以服务购买的形式，面向全国引进一批高层次社会管理人才和专业技术人才。二是大力支持科技入股。在注重对柔性引才引智可能引发的科技人才原单位知识产权和商业秘密保护问题的前提下，以兼职、科技入股的形式，引进一批掌握盐湖化工、有色金属、生物工程等我省重点发展领域关键技术的高层次研究开发专家。三是完善重大科技项目联合攻关制度。支持企业通过校企联合、企企联合等方式，加大研发投入，建立研发中心，完善产业发展的人力资源共享机制，不断突破产业重大技术攻关难题。四是发挥现有“候鸟”作用。完善省政府科技顾问、特邀研究员专家库，按其从事领域和研究方向，通过有重点的遴选合作项目等方式，加强与他们的合作与交流。五是利用现代网络远程服务。支持工业、科技、教育、卫生等方面充分运用信息化手段，搭建网上工作平台，进行智力远程服务。坚持合作交流，拓宽柔性引才引智渠道

一是要积极争取中央支持。加强与中央部委的沟通协调，认真做好中央支持西部的“博士服务团”、“西部之光”、“高层次智力援西工程”、“春晖计划”等人才智力引进项目的落实衔接工作。二是要扩大合作交流渠道。认真落实“西安协议”，加强与西部地区的人才合作与交流。进一步加强与北京、辽宁和长三角地区各省(区市)间的高层次人才交流与合作、人才对口培训、互派交流和多边横向交流，逐步完善双方人才开发合作交流的信息资源贯通机制、项目开发合作机制和政府部门合作机制。三是要积极利用青海情结。以“青洽会”、“环湖赛”、“郁金香节”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同青海籍或曾在青海工作服务过的各类人才建立联系交流机制，动员和组织他们通过各种方式为青海建设发挥力量。四是要加大国外智力引进力度。不断完善海外留学人员来青服务工作制度，充分利用国外智力资源，积极争取外专智力引进、“留学回国人员科研启动基金”等项目的支持，逐步建立与国外专家顾问团定期联系的长效机制。

坚持服务基层，积极促进省内人才柔性流动

一是完善干部交流制度。扩大干部交流范围，积极开展省内“上下”双向挂职锻炼；坚持选调优秀大学生，充实基层干部队伍；认真落实大学生进村担任“村官”和“三支一扶”计划，并通过定向选拔公务员的方式，鼓励高校毕业生面向基层流动。二是完善对口支援制度。按照“四区两带一线”的区域发展布局，选派一定数量的农、林、牧、水等专业技术人才到农牧区县以下基层单位进行服务带培，并按带动提高当地专业技术人员技能或完成任务情况，确定服务年限，培养基层专业技术人才，加快形成各具特色的人才集聚群体，逐步建立扶贫与扶智、人才支持与项目支持相结合的长效机制。三是完善科技特派员制度。逐步扩大科技特派员规模，使有条件的县(市区)达到一个行政村有1名科技特派员。鼓励专业技术人员采取“科技入股”的方法，与农牧民结为合作共同体，推动科技人员到农村基层创新创业。四是完善专家服务制度。完善专家服务基层制度，通过选派专家服务团、设立专家服务基地、培植农业专家大院等方式，为农村牧区提供科技服务。

坚持以人为本，创造柔性引才引智良好环境

一是要完善政策措施。以柔性流动方式为我省服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本省同类人员的同等待遇。二是要积极搭建事业平台。充分发挥国家重点项目、青海优势特色项目吸引集聚人才的作用，进一步推进有青海特色的人才“小高地”建设，努力打造柴达木循环经济研究院、青藏高原生态研究基地、青藏高原高效畜牧业研究基地、矿产资源勘探与综合开发利用研究基地、东部特色农业开发研究基地、青藏高原生物资源开发利用研究基地、太阳能综合利用研究基地、高原医学研究基地和藏药开发研究基地等9个研究平台，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才。三是要加大宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力宣传党的人才政策和人才理论，积极宣传柔性引进人才在我省建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在我省经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。

第五篇：引才观念7大转变

引才观念7大转变

作者：田成杰

出处：人力资源开发网

http://www.chinahrd.net

现代企业引才，需要七大观念转变。

企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。

1.从战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

2.从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。

3.从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

4.从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

6.从法律契约到心理契约的转变 人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

7.从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。