浅谈主动适应市场化需求深化铁路工资制度改革

第一篇：浅谈主动适应市场化需求深化铁路工资制度改革

专业论文篇

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浅谈主动适应市场化需求 深化铁路工资制度改革

建立合理有效的工资制度，让职工从中得到最大满意度，从而增强企业的凝聚力，防止人才流失是现代企业面临的一个重要课题，特别是在中国加入WTO后，更多的跨国公司进入中国，将与中国企业争夺高素质的劳动力，使我们现有的工资分配制度面临很大的挑战。铁路企业现行的工资分配制度是建立在计划经济基础上的，在相当长的历史时期对国民经济的稳定与发展起到了的重要的作用，但在建立社会主义市场经济过程中，其弊端也越来越突出。目前，各铁路局纷纷加快了改革步伐，企业改制、主附分离、路局直管站段等改革措施不断出台，全面走向市场化运作的趋势不可逆转，而做为现代企业制度重要组成部分的工资制度改革，在一定程度上说相对滞后，笔者结合多年工作实践，就这一问题做一初步的探讨。

一、当前铁路工资分配制度组成分析

现行的铁路工资分配制度是1994年实施的岗位技能工资制度，在计划经济向市场经济过渡时期起到了相当重要的作用，为稳定铁路运输生产，促进国民经济发展做出了贡献，但在市场经济逐渐成熟的二十一世纪，工资分配市场化已是大势所趋，而现行的工资分配制度中不合理的地方也逐渐暴露出来，改革现行工资分配制度势在必行。现行的工资分配制度其主体是以岗位工资和技能工资为主，岗位工资从其构成看，只是反映了责任的大小，职务级别越高则岗位工资越高，与工作的繁重、技能的高低没有必要的联系。而技能工资更没有与职工的技能水平挂钩，追根溯源技能工资来源于铁路1994年工资改革前的标准工资，与职工工作年限有着密

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________________________________________________________________________________________________ 切的关系，反映在现实中就是老职工技能工资高于新职工。从对上述两项基本工资的分析来看，组成现行工资基本部分的岗位技能工资与职工的工龄、职工的身份（干部、工人）和行政级别密切相关，而与职工所掌握的技能水平、劳动强度没有多少联系，这在相当的程度上对促进铁路技术水平的发展起到了阻碍作用，造成年轻职工的思想错觉，即：“如想比老职工挣得多，就要努力去当干部，当了干部就要努力要级别”，这种有害思想在相当数量的职工身上有所反映。

至于现行工资制度的其它组成部分如局岗工资、地区津贴、合同补贴等项目，也都是以岗位技能工资为出发点引申出来的，同样的不能反映出职工的能力大小，技能高低，贡献多少，与按劳分配的要求仍有很大的距离。

面对市场经济不断发展的新时期，铁路企业现行的工资制度已经不能适应新形势的发展，造成企业工资负担重，人均工资水平增长缓慢等不良后果，严重拖了铁路改革的后腿。

二、全面建立适应市场经济发展需求的工资分配制度

为适应市场经济发展需求，适应铁路改革的需求，铁路企业对工资制度进行了相应的改革，例如前期在基层实施的岗职相符及近期增资只增局岗工资等办法，对运输生产起到了一定的促进作用，但是由于岗位技能工资这个根子没有改变，同工不同酬现象仍然存在，对今后工资改革是严重的制约。因此，必须深化工资制度改革，全面建立适应市场经济发展需求的工资制度，即市场化的工资制度。在改革过程必须注意以下三个原则：

1、坚持“按劳分配”的原则

“按劳分配”做为我国社会主义建设初级阶段的主体分配方式，体现了现阶段

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________________________________________________________________________________________________ 分配的现实性，具体到工资分配范畴就是按劳动贡献分配，即按给企业创造的效益分配。每个岗位都在创造着与本岗位相关的经济效益，根据这一效益收入的大小进行工资分配，将分配与效益挂钩，使劳动付出与劳动报酬成正比，真正做到“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的按劳分配要求，才能体现出分配的公正性。

2、坚持“同工同酬”的原则

在日常工作和劳动过程中，“同工不同酬”是影响分配公平的重要因素。在一个企业中，如果存在“同工不同酬”的现象，会产生不对称的比较，在这种比较下，付出同样的劳动没有得到同样的报酬往往导致职工的心理不平衡，从而影响职工的积极性，进而对企业的稳定造成不利影响。因此，做到“同工同酬”是企业保证分配公平性的重要基础。

3、坚持“兼职兼薪”的原则

在一个分工明确，各负其责的现代企业中，很少出现经常性的兼职现象，只有在以往的政企不分、分工不明的未建立现代企业制度的企业中才会大量存在长期性兼职现象，甚至于兼职工作任务比本职工作还要繁重，以至于出现了“身兼多职，单一报酬”的怪现象，这在市场经济不断深化的时代，是明显的对职工群众利益的漠视。因此，必须坚持“兼职兼薪，有付出必有报酬”的原则，以保证分配的合理性。

三、推行市场化工资制度过程中涉及的几个问题及对策

1、思想观念问题

任何改革首先是思想观念上的改革，只有思想观念更新了，改革才能更好地推进。市场化工资制度侧重于工作能力、技能水平与经济效益，对以往靠熬工龄为主

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________________________________________________________________________________________________ 的一部分人造成的压力是很大的，特别是适者生存的市场经济环境下，强者恒强，弱者恒弱的局面会持续很长的一段时期。另外，稳定是大部分人的心理惯性，而市场经济的激烈竞争也导致了心理因素的强烈变化，过重的心理压力也使思想上对新制度的实施产生抵触情绪。

对这一问题，要充分发挥我们党的思想政治工作优势，加大宣传力度和思想教育力度，做好思想观念的更新。既要做好企业发展规划的制订者，也要做好职工利益的代言人，要充分处理好发展与稳定的关系，处理好全局与局部的关系，真正使职工在思想观念上达到转变，在行动上支持改革，在素质上主动提高。

2、薪酬核定问题

薪酬核定就是分配制度的设计与制订，这是一个严谨的科学问题，涉及到企业职工的切身利益，也影响着企业的发展潜力。一个市场化的现代企业薪酬分配制度，是市场运作与企业发展双重作用的结果，是平衡了多方利益后的最佳体现。

因此，薪酬核定必须在保证企业经济效益的前提下，遵守“按劳分配”、“同工同酬”、“兼职兼薪”三项基本原则，科学合理地设计分配方案，并要争取员工最大的认可度。

3、企业体制问题

良好的、科学合理的工资分配体系必须是在全面建立了现代企业制度的基础上才能真正彻底地完善。在未完成或部分完成企业体制改革的企业中，仍会有因政企不分、产权不清等现象导致的不合理的分配成份存在于工资制度中。因此，体制是制约现代分配制度能否完善的深层次原因。目前铁路改革步伐已经加速，随着路局直管站段模式的完成，铁路企业向现代企业制度又迈进了一步，今后的工资制度改

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________________________________________________________________________________________________ 革也会随着体制改革的深入更趋合理。

四、对当前工资制度改革的几点设想

通常的工资收入由基础工资、津贴补贴、业绩工资（奖金）三大部分组成，笔者通过对这三个部分的剖析谈谈对铁路工资改革的几点设想：

1、调整基础工资结构。

正常情况下，基础工资指的是职务（岗位）工资（其中已经包含了技能工资），因此同一职位的基础工资价格只有一个，这一价格并不因人变化，而是因职位技术含量的不断提高，技能要求不断强化导致职位含金量不断上升而使职务工资不断提高，相应地对适合此岗位的人才要求也更为严格。通俗地说，就是这个岗位需要多少钱能招到符合条件的人才，就花多少钱使用相应的人才，即使人才的实际水平远远超过了这个岗位的价格，也不会因人变化。而组成铁路基础工资的岗位工资和技能工资中，技能工资的存在与岗位价值有很大的背离，其实质是带有工龄特色的福利性工资，应改为技能补贴的形式纳入津贴补贴范围并逐步冲销直至取消。对于局岗位工资，与部岗位工资是一个性质，只是不计算比例性津贴补贴而未纳入基础工资，应将其与部岗位工资合并为真正意义上的职务工资，使基础工资真正形成以体现岗位价值为唯一内容的工资项目。

2、统一津贴补贴标准。

津贴补贴大部分是由职工身边的外部环境形成的，例如地区津贴是与当地生活水平相关的，这类问题既不能因人而异，也不能因职而异，应该因地而异，即同一城市或地区的人在此类标准上应该是一致的。因此，津贴补贴应该按各地不同情况固定统一的金额标准，而不是按职工个人基础工资的比例计算。如果改革了基础工

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________________________________________________________________________________________________ 资，执行了笔者前面所述的职务工资（剔除了目前技能工资中的不合理因素），现行的津贴补贴的差异就不复存在了。

3、强化业绩工资的激励作用。

业绩工资（奖金）是最能调动职工积极性的重要部分，与铁路运输效益密不可分，两者相辅相成，只有运输效益增长了，业绩工资才会得到兑现，只有兑现了业绩工资，才能更大限度地调动职工的生产积极性，促进铁路运输生产的加速发展。

因此，必须强化业绩工资的作用，向铁路运输主要工种倾斜，向运输指挥重要岗位倾斜，向关键岗位技术人员倾斜，以创造经济效益的大小为重要考核指标来进行业绩工资的分配。

以上是笔者对铁路工资制度改革的一点看法，工资制度做为现代企业制度的基础，是铁路实现跨越式发展不可缺少的因素。如何通过改革工资制度，使之适应市场化的发展，从而为铁路企业的健康发展提供有力的基本保障，需要在今后的工作实践中继续探索，本文仅代表个人观点，不足之处还请各位同行指正。

2006年4月29日

第二篇：进一步深化公务员工资制度改革

进一步深化公务员工资制度改革

2006年7月，新一轮收入分配制度改革拉开大幕。党中央、国务院经过反复研究，决定改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人员收入分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇，完善机关工人工资制度，适当提高企业离退休人员基本养老金标准、各类优抚对象抚恤补助标准、城市低保对象补助水平。

2007年7月1日，广西公务员工资津贴补贴按照桂财预[2007]97号及桂人发[2007]73号进行改革。实行按岗位级别统一工资的制度。我作为一名公务员，经历了这次公务员工资改革，亲身感受此次改革带来的变化。

2007年12月15日，全国人事厅局长会议召开，会议认为作为机关事业单位工资收入分配制度改革取得的重要成果，中国已建立了国家统一的职务与级别相结合的 公务员工资制度。这次工资收入分配制度改革的主要成果还有：确定了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的事业单位收入分配制度，制定了符合各自特点的驻外使领馆工作人员、港澳地区内派人员和驻外非外交人员工资制度，完善了艰苦边远地区津贴制度，调整了机关事业单位离退休人员离退休费标准，配合有关部门清理规范了政策外津贴补贴，进一步严肃了工资纪律，为建立公平合理的收入分配制度、理顺社会收入分配关系发挥了积极作用。

总的来说，这次全国范围内的公务员工资改革，基本达到了预期的目的，即在于建立科学、完善的公务员工资制度,解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性,同时严格规范各种津贴、补贴制度。

广西的公务员工资改革，主要是实行按岗位级别统一工资的制度，清理整顿津贴、补贴、奖金，对国家公务员收入实行统一规范管理，各单位实行统一的津贴、补贴、奖金制度，任何部门和单位一律不准以各种名义在统一的工资之外，自行发放津贴、补贴、奖金。被称为“阳光工资”。而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理 的范围内。所以,此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家公务员法的要求,同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。

但是这一新的工资制度的改革，也有不尽如人意的地方。尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化,但是同时却带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距,在全国范围内形成了新的不平等。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。

进一步深化公务员工资制度改革，建议如下：

1、进一步深化公务员工资制度改革，处理好公务员工资的公平问题。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度是社会分配的重要内容，也应该体现按劳分配的原则，同时处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法，公务员只要处在同一个级别，担任同样的职务，不论在什么部门、在什么样的岗位工作，工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。我们还需要进一步完善公务员工资制度，才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。

2、加大级别晋升空间和弹性工资，增加公务员工资的激励效果。公务员工资是现代政府正常有效运转的经济基础，应该具有激励公务员努力工作的作用，在改革后的工资结构中，大多数工资项目都是固定不变的，即使是绩效奖金也是根据职务不同固定下来的，这就大大降低了工资应有的激励作用。工资弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的公务员工资制度改革应着力解决激 2 励机制的问题。为了增加公务员工资的激励效果，首先应该重视级别工资的激励作用，使大部分不能晋升职务的公务员可以通过晋升级别获得工资水平等相关待遇的提高。级别的设置应该加强向基层公务员倾斜，给他们创造更大的级别晋升空间，激励大多数公务员的积极性。其次是增加弹性工资，加强激励机制。公务员工资应该以固定项目为主，通过统一的工资标准以保证公平。同时为了加强工资的激励作用，还应该设置一定比例的弹性工资，根据不同工作岗位对公务员劳动付出的不同实施不同的岗位工资，这样才能激励那些工作任务繁重的公务员认真完成工作任务。因此，在保持现有职级工资基本结构的基础上，应该适当增加弹性工资的份额，以完善公务员工资的激励机制。

3、公务员工资制度应在一定程度上向基层倾斜。

改革后的职级工资制以职务为最主要的工资决定因素，忽视了为数众多的基层公务员的利益问题。由于受领导职数限制，大多数公务员晋升职务的机会很少，尤其是基层公务员人数较多，承担了大量的具体管理工作，可是在职级工资制中他们却处于最底层。虽然职级工资制可以通过晋升级别来提升工资收入水平，但是公务员的级别在达到所任职务对应的最高级别后，就不再能晋升级别，只能在最高级别工资标准内晋升工资档次。这对基层公务员来说是很不利的，造成这部分公务员级别和职务低、干活多、收入少的状况，影响了基层公务员工作积极性的发挥。因此，在进一步的公务员工资制度改革中，应采取适当的倾斜政策，为基层公务员收入水平提升创造条件。

4、健全公务员工资管理制度，不断改革完善公务员工资制度。

公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这些对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门应通过培训等学习手段，不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。总之，公务员工资制度改革是一个复杂的系统工程，不可能通过一次改革就解决所有的问题，这就需要我们经常深入基层调查研究，找出公务员工资制度中存在的问题，通过改革、完善措施，充分发挥公务员工资制度的公平效果和激励作用，随着《公务员法》的贯彻落实，不断推进公务员工资制度的规范化和制度化。

第三篇：深化铁路人事制度改革,合理开发利用人才资源

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深化铁路人事制度改革，合理开发利用人才资源

作者：黎必雄

来源：《沿海企业与科技》2003年第02期

[摘 要]人才资源要合理配置。铁路人才资源开发管理要以运输效益、运输安全为出发点和归宿，要与干部职工的培养教育相结合。

第四篇：技工教育如何加大调整改革力度,适应市场化、社会化需求

2004全省职业培训论文题号

教研和改参评论文

技工教育如何加大调整改革力度

适应市场化、社会化需求

作者姓名王笑梅 送文单位通讯地址 邮政编码

市教研室、待业教学指导组织意见

技工教育如何加大调整改革力度

适应市场化、社会化需求

【摘要】技工学校只有加大调整改革力度，主要表现在：①模式上的创新。②目标上的创新。③内容上的创新。④过程上的创新，才能适应经济市场化、社会化需求。

【关键词】改革、适应、需求

一个国家的竞争力主要取决于国民素质，而国民素质取决于教育，普通教育可以让国民拥有知识，但是将知识转化为具体技能和生产力却只能靠技工教育。过去，技工学校开展教学活动偏重于教与学，而往往忽视了学员的动手操作能力及职业道德、法律意识、转业转岗能力等。但是，随着用工形式越来越市场化，中职教育机构努力实现办学模式灵活多样化、教学课目全面实用化、教学方法科学规范化、师资力量专业技术化。培养学员一专多能的素质已成为技工学校的普遍做法，以便为学生毕业后实现多渠道就业提供帮助。技校生的就业取向随着社会分工的越来越细，已不能单纯依赖所学专业来选择相应岗位了。由于大多数公司的平均寿命在10年左右，而人的职业生涯却有30—40年，技工学校提前为学生做好转岗转业的准备很有必要。过去老的教学模式很难适应现在市场化、社会化的需求，这就要求我们必须加大调整改革力度。

俗话说得好“变则通，不变则悖”就是这个道理。“改变”意味着只有改才有变化，才有发展，任何事物只有适应环境才能生产和发展，当前的技工教育也是这样。只有加大调整改革力度，才能适应市场化、社会化的需求，也时这原理的具体应用，谁能及时适应社会市场需求，谁就能发展壮大，我们龙矿技校就是很好的例子。

技工学校学生大都是未能及时升学的初、高中毕业生，掌握一门紧俏的专业“尽快实现就业”，是家长们的首要选择。然而，仅凭初、高中学历已不能适应用人单位的需要。技工教育的特点既是对学生所掌握的文化基础知识进行筛选整合巩固的过程，也是将其所学知识运用于技术实践的过程，更是对其进行思想品德、社会交流、独立生存和自我发展等能力方面进行塑造的过程，并且使其毕业生能够凭借一技之长敲开就业大门。近年

来劳动力市场供求信息表明，在初高中毕业生、技工毕业生和大专或本科生三类人员中，初高中毕业生和技工毕业生参加应聘者最多，且技工毕业生普遍受到用人单位的欢迎。

毕业生受欢迎的原因与技工学校的教育适时调整改革体系和教学特点分不开的。技工教育重点是注重加强对学生实践能力培养，针对社会的需求调整专业设置，多设一些社会急需的专业；在课程设置上，注意加强对学生实践能力的培养；提高师资水平，使每一位教育都是既能教理论，又能带实习的双师型。在教学方法上优质实现理论和实习教学一体化。培养目标的职业针对性技工教育的人才培养目是针对岗位、岗位群、职业、职业群的人才需要,人才的培养与人才需要具有良好对接、匹配、链接关系，培养的是技术型人,是为工作一线服务的人才。培养规格的职业适应性技工教育在设计人才培养规格时,要贯彻以知识学习为基础、以能力培养为主线、以素质提高为目标、全面塑造人才的思想。在坚持技术教育主体的同时,要注重学生复合型知识结构的构建。专业设置的产业性，技工教育要根据产业发展和行业背景,按照宽窄并存、因需设置的原则设置和调整专业。设置的专业要对产业的服务、支撑、推进、引导、带有动作。课程体系的整合性，技工教育的课程根据专业人才培养目标和规格的要求,可以有学科型的课程,但更多的是通过整合后形成的课程。其课程主要有六类：学科复合型课程、技术型课程、设计型课程、工艺型课程、综合知识型课程以及素质型课程等。教学内容的实用性，技工教育的理论教学要有一定的理论体系,又不能完全模仿和照搬普通高教把理论教学模式。技工教育的教学内容主要有知识、技术、方法三个方面,无论是哪一个方面内容的教学都要突出其实用性和应用性。教育过程的实践性，加强实践教学,强化实践环节,增加并保证实训时数,优化实践教学内容,突出学生实践动手能力的培养,这是技工教育技术型人才培养所决定的。技工教育学生在校期间必须进行足够的实训,以达到毕业后立刻就能上岗的要求。教师队伍的双师性，技工教育教师除要求有较高的学术水平和教学水平外,更主要的是要有较高的技术水平和丰富的生产实践经验,要求教师具有教师的素质和水平,同时具有职业技术师的素质和水平。

根据教学改革由于是在企业和学校两个不同的地点进行的，接受双元制技工教育者，具有“学生”和“徒工”的双重身份，除了接受职业专业知识外，还能受到一般的普通教育，因此，不管他从哪类学校毕业，具有何种水平，每个学生都有升入高一级学校学习和深造的可能性。这是技工教育所追求的目标，即一种职业培训不能走进死胡同，而应为职业进修及继续教育提供多种选择。

调整理论与实践教学的比重，加强实践性教学环节，为学生创造力的培养提供更为广阔的舞台和空间

（一）根据社会经济发展的需要，接照“必须和够用”室的原则，适时、适当地调整理论教学内容。

（二）在适当调整理论的基础上，大力加强实践性教学环节。

（三）鼓励学生参加科学研究和社会实践。

创造宽松的环境，为培养学生的创造力提供良好抱氛围

（一）要改革以往那种灌输式教育、高强度训练和大剂量课程的教育模式，减轻课程负担，使学生走出“疲于应付”的尴尬境地，以便可以有足够的时间来审视自我，发展自己的兴趣，形成独立而健寰的人格。

（二）要拓宽学生的学术空间，实行开放式教育，加强国内外的合作与交流，拓宽创新信息交流的渠道，让学生走出课堂，走出校园，在更广阔的舞台上开阔视野和思维，在多维的交流中提高水平，在开放的环境发展创造力。

（三）要努力营造民主、自由、平等、和谐的学术氛围，加强学术交流、活跃学术气氛，要鼓励学生参与学术交流，以反映各学科间的交叉渗透，鼓励学生提出新思想、新问题、和新方法，积极引导他们去实践，充分发挥学生的主动性、积极性和创造性，以充分体现师生平等、学术自由的现代教育观念，达到教学相长的和谐境界，从而使学生在活跃的、无拘无束的学术气氛中发挥其创造的潜能。

现代技工教育的改革表现在他的创新①模式上的创新。②目标上的创新。③内容上的创新。④过程上的创新。以培养高等技术应用型人才为己任的高等职业教育，必然要形成自己的办学特色，否则就不会有自己的发展空间。这一点已经在美国、德国、加拿大、新加坡、日本和我国台湾等发达国家和地区所证明。凭这些国家和地区的经济实力，他们完全有条件举办更多的研究型大学，但他们没有这么做，就是因为他们在经济社会发展过程中需要一大批高等技术应用型人才，而这些人才只有靠技工教育来培养造就。上海高职学院在应对经济全球化挑战中，必然会更加注重特色与质量，为学生与社会提供更加优秀的服务，形成自己的发展空间。这一切，恰恰是广大学生和社会的期盼。

近几年我们龙矿技校大幅度扩招，就是因为我校的毕业生在就业市场上一直很抢手，平均就业率超过95%，学生在毕业前就被预定。以前招聘单位常常打出“只限大专以上学历”或“只限本科以上学历”的招聘启事，如今多为“技校毕业生优先”等条件。由此说明，技工学校大有潜力可挖，只要及时转变办学理念，积极适应市场需要，技工教育将会越来越受到社会的广泛关注，前景是美好的。

第五篇：关于深化企业工资制度改革的指导意见

关于印发《关于深化企业工资制度改革的指导意见》的通知

2008-05-27

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为了深化企业工资制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，做好工资基础管理工作，我们在广泛征求意见的基础上，拟定了《关于深化企业工资制度改革的指导意见》，现予印发，请结合实际贯彻执行。

关于深化企业工资制度改革的指导意见

为了贯彻落实党的十五届四中、五中全会精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，逐步实现“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”目标，现就加强工资分配政策指导，深化企业工资制度改革提出以下意见。

一、深化企业工资制度改革的指导思想

在国家政策指导下，建立企业工资宏观调控体系和工资决定机制。根据经济体制改革和国有企业改革的进程，逐步实现工资宏观调控方式由总量调控向水平调控转变，从直接调控向间接指导转变。充分发挥劳动力市场对工资分配的基础性调节作用，将市场机制引入企业工资分配。深化企业内部分配制度改革，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。

二、建立和完善企业工资分配政策指导体系

根据《劳动法》和国家有关政策规定，按照建立现代企业制度的要求，从有利于强化企业激励和约束机制出发，积极建立和完善企业工资分配政策指导体系。主要内容是：建立工资指导线制度、建立工资集体协商制度、建立人工成本预测预警制度和以岗位工资为主的基本工资制度。进一步完善劳动力市场工资指导价位制度和国有企业工资收入分配监督检查制度。

按照国家对企业工资收入实行分级管理、分类指导的原则，加强对各类企业工资分配政策指导工作。实现工资收入分配宏观总量平衡和结构协调，使工资收入在经济效益提高的基础上均衡增长。省劳动保障部门负责制定全省企业工资分配宏观政策目标，研究建立企业工资分配宏观指导政策，调控省属企业的工资分配，指导各地区、部门履行分级调控的职责；做好对省属国有企业(含中央驻青企业)工资分配的指导和监督检查等工作，突出限制过高工资收入，保障最低工资收入，规范收入分配秩序。各州、地(市)劳动保障部门负责落实国家和省制定的工资分配宏观指导政策，在省劳动保障部门指导下，做好本地区的企业工资收入分配管理工作。

根据企业改革进程及参与市场竞争的程度，在各类企业相应建立不同的企业工资决定机制。

(一)国有企业(含国有控股企业)

按照建立现代企业制度的要求，对完成公司制改造、股权多元化、法人治理结构完善的企业，经同级劳动保障部门批准，可进行在“两低于”原则下自主决定工资的试点。企业根据社会平均工资水平和本企业经济效益，并参照劳动保障部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本水平等因素，合理确定本企业工资水平。

实行自主确定工资水平试点的企业，初始工资水平由劳动保障部门核定。以后的工资水平，按照《工资集体协商试行办法》积极开展工资集体协商，建立符合社会主义市场经济要求的工资决定机制。

没有开展自定工资水平试点的企业，应按国家有关政策规定，继续实行工资总额与经济效益挂钩办法或工资计划(包干)管理办法。

(二)非国有企业

按照劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》积极推行工资集体协商制度。在劳动保障部门的指导下，企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平，通过开展工资集体协商，签订工资协议合理确定。

四、深化企业内部分配制度改革，搞好企业内部分配

(一)积极建立以岗位工资为主的基本工资制度。

按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，在劳动保障部门的指导下，企业要积极建立以岗位工资为主的基本工资制度，根据不同的岗位，推行各种形式的岗位工资制，如岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，做到以岗定薪、岗变薪变，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平，岗位工资标准与企业效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。

(二)建立董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的有效激励机制。

按照国家有关规定，在具备条件的省属国有大、中型企业(包括企业集团或资产经营公司)积极试行董事长、总经理年薪制。根据原国家劳动部《印发〈关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和措施〉的通知》(劳部发[1997］44号)关于“经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分，基本收入按本地区和本企业职工综合平均工资的一定倍数确定”和省政府[2000］17号令规定“省劳动保障部门统一负责国有企业经营者年薪收入政策的制定”等文件精神，我省经营者年薪收入的确定仍按省委、省政府办公厅《关于印发〈青海省国有企业经营者考评和奖惩办法(试行)〉及实施细则的通知》(青办发[1999］25号)文件规定执行。各州、地、市也可选择部分具备条件的企业进行试点。试点方案应报省劳动保障厅备案。

董事会和经理层其他成员的工资分配不实行年薪制，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。

(三)建立科技人员收入分配的激励机制。根据科技人员的工作性质和岗位特点，积极实行科技人员按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。

五、加强基础管理工作，为搞好企业内部分配创造条件

企业要按照国家有关政策要求，加强基础管理，各类企业都要继续建立健全岗位测评、定员员额、考试考核和人工成本管理等制度，搞好工资统计、台帐、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作。企业实行岗位工资制，要在劳动保障部门的指导下，按有关要求，在做好岗位测评、合理划分岗位、确立工资标准的基础上进行。企业要严格执行最低工资规定和国家有关工资支付的政策规定，劳动保障部门要加大对企业尤其是非公有制企业执行最低工资制度和工资支付制度的监察力度，对恶意拖欠工资的企业，要严肃查处，帮助职工追回欠薪。企业要认真执行国家有关工资总额管理的规定和工资基金使用手册管理制度，按规定提取、发放工资；工资实行专户管理，企业只能在一个银行开设工资基金专户；对于因资金周转不畅或拖欠等原因，造成职工工资不能正常发放的企业，经劳动保障部门、人民银行审定后，可以建立工资基金预留专户。各商业银行应按国家有关工资总额使用手册管理等规定，配合劳动保障等部门，落实企业工资提取、发放管理制度。

六、加强对企业工资收入分配监督检查工作

各级劳动保障部门应会同财政、审计部门，认真落实《国有企业工资内外收入监督检查实施办法》，健全监督检查工作体系，采取自查、抽查和委托中介机构专项审计以及劳动监察等多种方式，对企业工资列支渠道、工资分配总量和水平以及工资支付行为进行定期检查，维护所有者权益和劳动者合法权益，依法处理违反国家有关工资法律法规和政策的企业。各企业必须做好自查工作，并积极配合劳动保障等部门做好重点抽查工作。

各级劳动保障部门要按照社会主义市场经济的要求，进一步加强对工资分配的指导工作。切实转变职能，不断完善各项政策，积极开展试点，加快建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的工资收入分配制度，为深化企业改革，促进经济发展，创造有利条件。