试论激励与约束机制在电力企业经营中的应用

第一篇：试论激励与约束机制在电力企业经营中的应用

论文摘要：在电力企业的经营中，通过建立和完善激励与约束机制，对电力企业经营管理者进行有效激励和监督。以充分调动和发挥经营管理者的积极性.从而提高电力企业的经济效益和企业的可持续发展。

论文关键词：电力企业 经营 激励机制 约束机制

随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。

1对电力企业管理者的激励与约束机制

1.1对电力企业管理者的激励机制

在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：

1.1.1实行经营管理者年薪制

经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：

1.1.2实行风险抵押来实现激励

风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。

实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。

1.1.3精神奖励机制

(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。

(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。

(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。

1.2对电力企业经营管理者的约束机制

在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：

1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。

2对企业内部的激励与约束机制

企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。

2.1企业内部的激励机制

2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。

(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。

(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。

(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：

2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。

2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。

2.2对企业内部的约束机制(免费活动 www.xiexiebang.com tang)

2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。

2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。

目前，电力企业正处在从计划经济向市场经济的过渡时期。在电力企业中通过引入激励和约束机制，对电力企业的经营进行有效的激励和监督，对下一步电力企业参与电力市场竞争，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力，不断降低运行成本，深入挖潜、技术创新、增强服务意识等提供可靠保证。以提高电力经营效率，确保国有有资产的保值增值。

第二篇：激励和约束机制

激励和约束机制

I激励机制。

所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。

对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。

II约束机制。

约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。

通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。

(三)组织模式

私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。

I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。

I公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个

信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：

a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。

a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。

a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。

a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。

LP(limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；

a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；

a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责

任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.

第三篇：激励约束机制

激励约束机制

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

处罚次数的累计按计算。

第四篇：试析建立党政干部激励与约束机制

试析建立党政干部激励与约束机制

摘要：建立一套有效的千部激励与约束机制，是培养一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政千部队伍的需要。党政干部的激励机制包括利益机制、竞争机制;党政千部的约束机制包括民主机制、法律机制、目标管理机制、典论机制、监察机制等。

关键词：党政千部 激励机制 约束机制 必要性 主要内容

为政之要在于用人，一个高效廉洁的政府主要源于干部的精明强干和积极主动。基于此，如何使党政干部克己奉公、清正廉洁，一直是党和政府十分重视的一个大问题。为了实现这一目标，近年来我们在完善干部考核和加强对党政干部监督方面不断加大了力度，一定程度上提高了党政干部办事效率，促进了廉政建设。但是同时我们也看到，当前党政干部普遍缺乏敬业精神的现象仍没有得到根本扭转，以权谋私的腐败行为还在蔓延。究其原因就在于我国一直未建立起有效的制约党政干部的激励与约束机制，在一定程度上导致了党政干部私人目标与社会目标的偏离，党政干部对个人利益的追求干扰了社会公共利益的增进。所以，只有建立起一套有效的激励与约束机制，才能培养出一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政干部队伍。本文将对党政干部激励与约束机制做几点探讨。

一、党政干部激励与约束机制建立的必要性

1.党政干部“经济人”的社会角色。一段时期，我们对党政干部社会角色的制度规定暗含了“道德人”的假设，即认为他们在公务活动中会无条件地全心全意为人民服务，认真遵循人民整体利益原则，而不带有个人私利。在这一前提之下，道德规范和思想教育就成为个人行为动力的惟一机制。事实上，如果人人都是大公无私，也就不存在激励与约束的问题了，现实中一些党政干部的谋私行为和腐败现象也就无法得到合理的解释了。西方经济学中的公共选择理论从个人主义方法论出发，用“经济人”的行为模式分析政府的政治行为给了我们以启示。该理论认为政府官员也是以理性经济人的身份出现，他们也是以自身效用最大化作为自身行为的原则。这一假设更符合现实，即现实生活中，党政干部的目标函数不是社会公共利益最大化，至少不是单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、职务晋升、更多的闲暇等经济利益和自利性动机。在无约束的情况下党政干部可能会把个人利益列人公务行为中加以考虑。基于党政干部“经济人”角色，对于党政干部行为存在的问题，就不应单纯地从官员的个人品质上去找原因，而是应该转向激励与约束的制度安排，转向能否提供一种良性的压力，引导个人的理性行为做出有利于社会的选择，并有效地发挥党政干部主观能动性。

2.委托代理制与“内部人控制”间题。在现代企业理论中，所谓的“内部人控制”问题就是指由于缔约各方的目标不一致，代理人有可能利用其控制权来谋取个人利益，损害所有者利益。在政府中也存在着类似的“内部人控制问题”。在现代社会，人民把权力委托给国家行使，国家又把权力层层委托给各级党政干部执行。这样就在广大民众和各级党政干部之间形成了多层委托代理链，使广大民众与政府之间的委托代理关系复杂化了。如果信息是完全的、对称的，那么无论在民众与官员之间的代理链有多长，他们双方对各自的行为特征及其公共权力执行结果都完全了解，也就不会产生“内部人控制问题”了。但是，实际上，政府一旦取得民众授权代理行使公共权力后，便会由于其行政上的权威性而处于一种独立、超然的地位，民众作为委托者必然在信息掌握上处于不利位置，不论在公共权力委托代理的隐含契约形成前还是以后信息都是不完备的。由此在民众与官员之间的公共权力多层委托代理关系中，委托人对执行者的选拔任命很难在充分了解党政干部全面情况的基础上做出，导致公共权力代理人作为内部人为追求私人目标对公共权力委托人目标的偏离，主要就是权力寻

租、滥用权力和效率低下等问题。要克服这些问题，关键在于形成有效的委托人对代理人的激励与约束机制，整合党政干部个人利益目标与公共利益目标，从而使个人利益的追求在一定的约束条件下做出有利于社会公共利益的选择。

二、党政干部激励与约束机制的主要内容

所谓党政干部的激励机制，是指激励主体(民众)通过激励因素与激励客体(党政干部)相互作用的形式;党政干部的约束机制则是约束主体(民众)通过约束因素与约束客体(党政干部)相互作用的形式。在党政机关中，这些相互作用的形式即表现为一系列相互配合的激励和约束党政干部行为的制度的集合，又表现为对党政干部有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束党政干部行为的目标、诱导或约束党政干部行为的因素及这些因素作用的时间、条件和程度等，这就构成了一套党政干部激励约束的完整机制。根据管理学的激励约束理论，以及我国的现实状况，我们认为应该从如下几个方面建立激励和约束机制:

1.党政干部激励机制的建立

(1)利益机制。首先，要适当提高公务人员工资收人，实现“以薪养廉”。我国公务人员大都是通过严格的选拔程序才得以进人工作岗位的，受教育程度和基本素质都较高，所以，他们的工资收人应当与这些因素成正比。只有充分满足公务人员的基本需要，充分认可和尊重公务人员的社会地位，公务人员才能够集中精力进行公务活动。基于公平理论，公务人员报酬数量绝对值高低对其积极性的影响并不大，其报酬的社会比较或历史比较的相对值往往与其满意程度和积极性更为相关，即公务人员的满意程度和积极性主要取决于他们的报酬与社会同等学历、能力人群的报酬相比或与自己以前获得的报酬相比是否公平。同时，在确定公务人员的报酬水平时，还要充分考虑各种工作的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平等因素，要适当拉开距离。其次，要优化报酬结构，充分实现工资的激励约束功能。“高薪”是建立一个高素质政府的前提，但仅仅实行“高薪”却只能是形成一个养懒人的政府，因为工资的高低并不是决定个人的工作积极性和效率的主要因素。赫兹伯格的“双因素”理论认为基本的工资报酬只是属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。这意味着领取报酬者为了这份在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，不得不约束自己的机会主义行为，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工资报酬只能算是一种约束因素，约束公务人员工作中不出现会导致结束其职业生涯的读职行为和失误。而如果报酬的结构是多元化的，即除了包括固定报酬还包括风险收入，那么激励作用就会随着风险收人的增多而逐渐增加，直至报酬全部变为风险收入，激励作用也就达到最大化。

(2)竞争机制。可在党政干部的录用、晋升与降职、职务任免以及辞退等方面全面引人竞争机制。现阶段完善我国党政干部竞争机制，要把握三个方向:首先，竞争范围要拓展。竞争范围也就是竞争机制适用的领域，以及在这一领域中得以应用的广度。目前我国党政干部竞争的适用范围有一定限制，无法推行竞争机制。只有摆脱旧体制的历史惯性，消除竞争运行中的形式化，确保竞争到位，实现范围上的拓展，才能使竞争深入到党政干部队伍管理的每个角落。其次，竞争形式要创新。竞争就是要实现党政干部职业的市场化，加大职业的挑战性。我国目前的公务员任用实行考试、委任、聘任等形式，公务员使用实行职务常任，这些制度有一定的合理性，但相应地也存在一些弊端。目前巫待解决的问题是用竞争精神改革常任制，实现一定的形式创新。最后，竞争环境要完善。我国目前巫须发展市场经济，提高经济领域的竞争实力，从而培育党政干部竞争机制作用发挥的良好外部环境。要求加强行政立法工作，在法律规则的制定上确保竞争意识的充分体现，形成有效竞争的机制。同时要求党政干部更新观念，只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，规范公务员的行为，使他们自觉接受竞争，积极地面对竞争。

2.党政干部约束机制的建立

(1)民主机制。实现民主机制的途径包括:第一，实现党内民主。如果党内民主严重不足，全民民主也就无法实现。发扬党内民主，应该使党章明文规定的各项权利和民主措施真正贯彻实行;要特别重视发扬广大党员的积极性、自觉性和创造性，要特别重视发挥党代会作为党的最高权力机关的作用，使党代会和党员大会成为党的权力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委会成为名副其实的国家权力机关，成为人民监督系统的真正中枢;要落实人民代表大会的权力和责任，使其具备应有的权力和责任。

(2)法律机制。主要是进一步完善行政法、行政诉讼法、行政程序法等法律。当前，我国行政法方面要解决的问题主要有:第一，明确国家权力界限，转换政府职能，完善行政立法。在我国，行政立法常被拿来为部门利益、地方利益服务。要真正根除这种现象，惟有从明确国家权力界限，转换政府职能开始，明确哪些领域应由国家直接宏观调控，哪些领域应通过间接调控管理，哪些间题应由市场和个人决定，哪些问题应由私法规则解决。在此基础上，形成一种国家与社会分离，政治与经济二元化，小政府、大社会的良性社会结构。第二，制定行政程序法，保证公众的了解权和参与权。行政程序法之于现代社会的重要性，在于行政机关集行政与立法职能于一身之事实无可避免，而人大和法院对于行政立法的监督受到相当的限制，无法完全保证行政立法充分反映社会的公共利益。在此情况下，只能通过加强行政机关的程序要求来保证结果的公正性。第三，必须保证司法独立。没有司法的独立，无论多么完善的行政法也都只是一纸空文。

(3)目标管理机制。目标管理是保证行政效率的基本措施。目标管理在我国的具体形式是目标责任制。目标责任制实施的关键在于考核机制的完善。目前，我国党政干部考核机制存在的主要功能障碍，一是考核结果的误差问题，二是考核方法的问题。这就要求:第一，选择高素质的考核人员从事考核工作;对考核者进行必要的工作作风和考核方法、考核技术训练;明确考核标准，选择好考核要素。第二，党政干部的考核应建立在对考核对象量的分析与质的确定上，并把二者有机地结合起来。第三，具体考核方法可采取先分项评分，再综合评语，然后评等的方式进行。分项评分可以提高考核结果的准确性，综合评语可以体现党政干部考核的综合性与考核对象的个性特点，评等则可使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强党政干部考核制度的激励功能。

(4)舆论机制。舆论监督是社会的预警系统。它在整个监督体系中具有独特的优势，可以在权力的运行过程中保持探照灯式的监督，对用权者形成强大的舆论压力，对腐败分子产生震慑。舆论对于完善监督制度和执行监督程序，有着强大的影响力，因而能起到专门监督机构所起不到的作用。现阶段，我国应出台《新闻法》等专门法规，充分发挥舆论监督的作用，用以弥补法制和道德规范方面的缺失。

(5)监察机制。这是一种事后监督补救的机制，是通过纪检、监察、审计等部门的工作实现对党政干部不良或违法行为的监督。当前，我国的监察系统由于受党政部门的干扰，往往不能很好地发挥监督作用。当前需要解决的问题是:第一，提高监察部门的政治地位，防止行政权对监察权的干涉，保证监察部门能独立行使权力。这也正是监察机制有效运作的基本条件。第二，国家在制定反腐反贪等法规时，要充分考虑到它们的实际操作性和威慑性。在这方面，香港的反腐倡廉法规是借鉴。在香港政府制定的《舞弊及非法行为条件》、《防止贿赂要例》等法律中，对所涉及的法律用语均有准确无误的界定，对其要打击的各种违法行为均有详细的列举，对规定的罚则均确切肯定。同时，香港的法律还赋予执法者特别调查、额外搜查、检取和扣留旅行证件等权力。监察人员甚至还可以根据一个公务员的财产状况，即可判定其是否犯有贪污受贿罪。

第五篇：委托代理中的激励约束机制

关于《国有企业委托代理中的激励约束机制》的文献综述

一、委托代理的含义

委托代理理论是过去 30 多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪 60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。世界普遍存在委托代理关系，在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。为避免如上所述的关于委托代理关系产生的道德风险和逆向选择，在现代化企业管理中，资产所有者一方面通过激励机制对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面资产所有者通过对代理的过程进行监督，充分发挥 “经理人市场” 的作用。通过这两种主要模式对代理人进行约束，使得代理人的行为不断符合委托人的效用函数。

委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。从字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被称为委托人，而受委托的另一方则被称为代理人，委托代理是一对共生的概念。在现代社会，委托代理关系广泛存在于社会政治、经济和法律等各个领域。在新制度经济学里，委托代理问题泛指一切在委托人失察情况下代理人不受惩罚的机会主义行为。“如果代理人得知，委托人对代理人的行为细节不很了解或保持着‘理性的无知’而自己能采取机会主义行为而不受惩罚，那么代理人就会受诱惑而机会主义地行事。”委托代理问题的产生的原因可能是多方面的，但主要与下列两个因素有关：一是委托人与代理人目标的不一致性：因为代理人一旦被雇用，无法保证代理人总是去追求委托人的最优利益。代理人作为理性的人有他自己的利益，他可能去追求他自己的利益而把委托人的利益放在次要的位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。只有在制度安排或契约协议中确立适当的刺激结构，才能诱导代理人去追求委托人的目标。因此，委托人的问题的关键是如何设计出这样一种刺激结构。二是委托人和代理人之间信息的不对称性： 有关代理人行动的信息不但是不完全的，而且是不对称的，代理人拥有的一些信息委托人则不具有。事实上由于委托人和代理人之间存在信息不对称，委托人一般很难监督代理人的行为，并予以有效控制。经济主体的利己动机是普遍存在的，代理人的利己性和委托人与代理人之间的信息不对称性，必然导致代理人利用自己的信息优势，通过降低劳动努力或采取机会主义行为来达到自身效用的最大满足。鉴于现实信息不完备的普遍性，只要存在委托代理关系，就会有委托代理问题，即代理人采取与委托人利益和目标有差异的行动并将最终损失转嫁给委托人。无论是主体具有平等交易关系的企业内部委托代理关系，还是主体不具有对等关系的政府机构内部委托代理关系，为了取得代理效果，都将面临一个共同的难题，即解决非对称信息下的代理人激励问题，这是委托代理问题的实质。

委托代理理论下委托人与代理人之间存在着责、权、利等诸多方面的矛盾, 而我国国有企业委托代理关系复杂, 对代理人— — —企业经营者激励不足, 约束也不到位。改进委托代理关系, 加强对国有企业经营者的激励与约束, 将能解决国有企业效率低下的问题。委托代理是现代企业的基本特征之一, 所有者与经营者之间的关系是委托人与代理人的关系。经过近30年的渐进式改革, 我国基本上建立了现代企业制度, 企业内部治理结构从形式上发生了显著变化, 但企业委托代理关系在本质上还是没有改变。我国国有企业与西方公司制企业的委托代理关系有根本区别。西方公司制企业一般是非国有企业和私有企业, 其委托代理关系可描述如下: 股东通过股东大会将资产委托给董事会, 董事会再将形成了法

人财产的企业资产委托给企业的总经理和经理部门。反过来,经理部门代理董事会委托的任务, 董事会代理股东大会委托的任务, 股东大会代理各个股东委托的任务。委托是对资产控制权和处理权的委托, 代理则是对资产增值责任的代理。

国有企业与西方公司制企业相比, 西方公司制企业的所有者是明确的, 所有者是具体的法人或自然人;国有企业中国有资产的所有者是不明确的, 不是具体的法人或自然人。对于国有企业而言, 国有企业的国有资产属于全民所有或国家所有。严格地说,国有企业的所有者是全体人民, 国有企业的国有资产属于全体人民所有, 全体人民才是国有企业的股东。在我国, 国家是全体人民的代表, 代表全体人民来行使所有者的权利和承担所有者的义务。所以, 全体人民与国家之间的关系是一种委托代理关系, 全体人民将国有企业的资产委托给国家, 国家则代理国有资产的增值责任。但国家不可能经营国有资产, 于是, 国家又将国有资产委托给下级部门, 下级部门又委托给主管部门等等。其委托代理关系可以描述如下: 国有企业的股东即全体人民将资产委托给国家, 国家再将国有资产委托给各个部委, 各部委再将国有资产委托给他的下级部门, 如此这般经过层层委托之后, 将国有资产委托给企业的主管部门, 最后再由企业的主管部门将国有资产的管理权委托给资产的最终代理人, 也就是将资产委托给企业的董事会, 董事会将经营权委托给经理部门, 经过冗长的委托过程之后,国有企业的经营权才到达最终代理人手中。反过来, 企业的代理过程也同样冗长。企业的经理部门向董事会代理经营资产的责任,董事会向股东大会承担委托的责任, 股东大会中国有资产的股东代表向主管部门承担委托的责任, 主管部门向其上级部门承担委托的责任, 直到向国家承担委托的责任, 而国家向全体国有资产的股东即全国人民承担委托的责任。

由于国有企业的委托代理是一种间接的委托代理, 国有企业的初始委托人对最终代理人的监督也是一种间接的监督方式。初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束, 而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。冗长的委托代理链导致了诸多委托人具有双重身份, 这种双重身份又导致了国有企业的委托代理关系中存在着代理人行为角色相悖的问题, 因为国有资产的代理人与委托人有着不同的利益追求。作为委托人, 他的利益所在是使国有企业经营保持高效率, 完成上一级委托人所委托的任务;而作为代理人, 他的行为动机又是努力扩大个人利益, 他同样会偷懒、传递虚假信息、隐瞒企业经营真相。所以,若对代理人没有有效的激励约束, 企业经营效率就不会提高。

激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为 ,包括如何激发、引导组织所希望的行为 ,以及如何约束组织所不希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致 ,达到人力资源的最优配置。因此 ,完整意义上的激励既包括激发和奖励 ,也包括约束和惩罚 ,奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在设计激励机制时 ,往往只考虑正面的奖励措施 ,却忽视约束和惩罚措施 ,这种将激励机制单纯地理解为进行利益诱导是片面的,结果难以达到预期的激励目的。

二、国有企业经营者激励与约束现状分析

如果说, 30年来的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改革方向和途径, 现阶段国有企业改革的进程可以认为已发展到一个新的阶段, 一个以具体解决各类难点问题、寻求改革突破口为重点的阶段。国有企业经营者的激励约束问题, 就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题。目前, 我国国有企业在对经营者的激励与约束方面主要存在以下问题。

1、报酬激励难以发挥应有作用

在报酬激励上, 国营企业经营者工资收入总体呈上升趋势,但仅仅偏重于物质激励, 精神激励因为方法单

一、形式陈旧而处于极次要的地位。不同行业、不同企业经营者年收入差距大, 如国家垄断行业经营者年收入均超过非垄断行业。而在报酬形式上,随着改革的深入, 从开始的月薪、月薪加奖金到年薪制、股息加红利、股票期权等形式。虽然很多企业将月薪

制改为年薪制, 但并没有引入考核与竞争机制, 也没有具体的考核标准和考核措施,弱化了改制效果。而对经营者长期激励的力度不够。多数国有企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比重大, 与经营者业绩紧密相关的浮动薪酬所占比重小, 而根据经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的激励措施几乎没有, 股票期权、经营者持股等, 尽管很多企业有这方面的要求, 但由于缺乏配套的政策,试行过程困难重重。

2、经营者任用体制存在缺陷

国家作为所有者把企业委托给政府, 政府又把企业委托给厂长、经理来经营。而厂长、经理受官本位思想和政治因素的干扰,并不是真正独立意义上的经营者。因而我国国有企业的委托人是经过层层行政授权下的非人格化主体。随着改革的深入, 政企职责实现了一定程度的分离, 但政府对企业控制的格局并没有从根本上得到改变。一些政府主管部门任命厂长和经理、干预企业生产经营活动的现象远未杜绝。而且, 这种任用体制, 使各级政府官员不愿正视企业家的人力资本价值, 因而对企业经营者的人力资本价值未能从体制上给予应有的重视, 在政策上也长期得不到有效激励, 从而拟制了企业经营者的积极性、主动性和创造性,使有些国有企业经营者的工作目标不是效率而是官位, 经营的重点不是资产而是权力。这种激励机制显然违背了市场经济的运行规则, 不能使他们对目前所经营的企业承担责任和获取相应的收益。结果使得企业经营者私欲膨胀, 腐败滋生, 最终导致两极震荡: 一极是经营者利用手中的权力 “ 魔杖” , 把大量国有资产化为私有资产, 拿了许多不该拿的票子;一极是国有企业长期经营不善, 大量亏损和破产。

3、约束机制不健全

有效的约束机制是经营者激励机制有效运行的前提条件。但目前, 从企业内部约束机制看, 国有企业未能建立有效的经营者约束机制。这表现在以下几方面: 一是一些地方政府对企业经营者的奖励带有一定的随意性, 缺乏奖励标准的约束, 奖励与经营业绩难以挂钩, 缺乏考核机制的约束;二是政府部门与经营者之间的信息不对称, 很难监控经营者, 造成经营者自己激励自己,形成政府监控真空;三是经营者非货币收入高, 职务消费严重,实际收入远高于名义收入, 灰色收入难以控制, 形成收入监控约束的真空;四是缺乏法律监控与约束, 企业经营好坏一个样, 一个经营者把一个业绩良好的企业搞垮却不承担任何责任, 也得不到应有的法律制裁, 该升迁照旧升迁, 该调动的调动, 造成法律约束真空;五是在一些实行股份制的许多国有企业中, 股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用;六是证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立, 但力量仍然微弱, 约束力度不足。约束机制的缺乏, 使得激励与约束失调, 导致经营者激励机制不能有效运转。

三、建立有效的国有企业经营者激励约束机制的建议和对策

1、进一步明确委托人— — —政府、代理人— — —企业经营者的权

利和地位

应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律, 制定完善的法律法规, 以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份, 强化其代为管理职能, 用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。同时, 要通过法律使国有资产所有者人格化, 变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份, 代表国家具体行使所有权, 用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。

2、逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目, 激励国有企业经营者的长期行为激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为, 而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入, 有激

励企业经营者注重企业长期发展的作用。因而, 逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度, 是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企

业中尝试股票期权, 应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障, 也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计, 尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者, 给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的, 如浙江省实行的 “ 廉政保证金制度”。

3、培育经理市场, 规范经理市场的运行机制

从长远看, 培育职业经理阶层, 形成经理市场, 建立国有企业职业企业家的市场竞争选聘产生机制, 是建立有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。现阶段推进国有企业经营者的职业化、市场化, 尤其要注意两点。一是各地建立的经营管理人才中心, 要严格定位于中介机构, 不应有任何行政管理色彩, 其职责应该是专司收集、提供经营管理人才信息, 为供需双方相互选择提供服务, 促进经营管理人才的流动。二是在建立和规范经理市场过程中, 要十分重视声誉机制的建立。经理市场有效运行的重要机制是信誉机制, 职业声誉是企业经营可以作为一种职业的重要前提。这就要求对进入经理市场的每一位经理人员建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。

4、长远上要将工作重点放在国有企业公司化改造上

通过构造股权多元化的现代公司制企业, 规范法人治理结构,使董事会、监事会真正起到对职业企业家的监督约束作用。我国国有企业改造过程中, “ 新三会 ”(股东会、董事会、监事会)和“ 老三会”(党委会、职代会、工会)并存, 各方面关系复杂, 很难协调。首先, 必须严格按照 《公司法 》及其配套法规的要求健全公司治理结构, 明确界定股东会、董事会、监事会和经理层的权责, 做到权责利相统一。落实股东会和董事会之间的托管关系,明确董事会和经理层之间的委托代理关系, 强化监事会的作用;其次, 要协调新老三会之间的关系, 特别是要理顺党委会与董事会在干部任免上的关系, 可以先党委会提条件并公布, 董事会在社会上招聘, 经过筛选确定几个候选人, 再由党委会来确认, 使党管干部与市场机制有效结合起来。另外, 董事会构成中除了政府官员、本企业职工代表和其他公民代表外, 外部董事要占有一定比例。外部董事通常从企业领取固定工资, 其工资收入不受企业生产经营好坏的影响。外部董事的中立身份, 使其能兼顾国有企业中各权利主体的利益, 在合约主体讨价还价的谈判过程中能发挥居间调停的作用, 有利于企业生产经营决策过程的优化。

5、强化法律对国有企业经营者的约束。法律为所有企业提供了规范委托代理双方行为的一般法律框架, 提供了一套具有普遍意义的法律规则。这些法律规则既能保持其客观公正性, 兼顾到双方的权利和义务, 又能降低委托代理双方当事人之间谈判确定规则的成本和不确定性。有了法律规则, 委托代理双方当事人只需制定一些和这些规则相吻合的适合本企业情况的条文就行。法律规则以国家权威力量作后盾, 具有强制性, 强迫委托代理双方严格遵守, 违反法律规则的行为一经发现, 便会受到法律的惩处。因此, 在国有企业的公司制改造过程中, 一定要加强法制建设,修改完善 《公司法》 , 制定 《国有企业破产法 》、《国有企业资产法》等有关法律, 健全经济法规。同时, 要加大执法力度, 强化法律对有关人员的约束, 对在委托代理契约中的违约责任坚决予以追究和处罚。

6、重视和发挥银行对国有企业经营者的债务约束作用。从业务关系角度看, 商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实, 从某种意义上说, 银行的信贷员可能比政府委派的财务总监握有有关对象企业更多更完全的信息。再加上要求企业还本付息的动机, 这使得银行具有得天独厚的条件和积极性对企业经营者的行为进行监督约束。但长期以来, 由于我国金融体制改革的滞后, 不存在真正的商业银行行为, 这种作用没有得到有效发挥。随着我国银行体制改革的深入, 银行的商业化行为日趋规范, 银行对国有企业的债务约束也由 “软 ”变 “硬 ”。在对企业经营者进行监督约束、促进企业发展方面, 作为所有者代表的政府和债权人银行具有共同的利益, 政府应该充分利用银行对企业经营者的债务约束机

制。

7、加强社会中介机构对国有企业经营者的约束。为了保证对国有企业经营者业绩指标考核的真实性, 设立中介组织资源库,并设计科学的审核程序, 依靠会计、审计中介机构对企业进行审核。现有的会计师事务所等社会中介机构, 是可供政府利用的对国有企业经营者进行监督的重要外部力量。为了更有效地利用这种监督约束力量, 防止企业、政府工作人员和中介机构 “合谋 ” ,首先地方政府有关部门应设计中介机构资源库, 由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构(包括外地区的中介机构)组成, 设立初审和复审程序, 由政府相关部门在中介机构资源库中随机选取中介机构对企业进行复审, 承担复审任务的中介机构同样在中介机构库中随机选取。同时要建立企业对审核结果的申诉程序, 如果企业对初审或复审的结果有异议,可以申诉, 以保证公正性。如果企业业绩指标的数据和第一、第二次审核结果出现较大差异, 要追查问题, 追究有问题的一方的责任。如果某方中介机构出现问题, 该中介机构就会因承担无限责任和声誉问题而结束其职业生涯。

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