创造可持续发展的人力资源

第一篇：创造可持续发展的人力资源

创造可持续发展的人力资源

一、案例（以本人所在的一家企业为例）：

天寓酒店是广州市一家高档温泉度假酒店，地处从化山区，离广州80公里，现有员工300人，员工主要来自湖南、四川以及广东省内的山区的未婚青年打工者。

在上世纪九十年代，天寓酒店曾是当地高级豪华度假酒店的代表，也是外地旅行团到广州的首选酒店之一。到了2007年，随着威斯汀、香格里拉、君悦等酒店相继开业，外资品牌酒店相继进入该地区，预计增加客房数2600间，增加值超过一倍，竞争全面升级。市场份额急速摊薄，酒店业市场迎来新的白热化竞争的新时代。

九十年代，许多大中专毕业生以能够进入高星级酒店工作为傲。但是，随着酒店业营业利润的下降，员工的薪酬水平在全行业中排名靠后。特别是受国际金融危机影响，酒店的经营很不景气，企业利润空间势必受到挤压，员工收入不升反降，酒店人心涣散，员工大量流失，又招不到新员工，长期人手不够，服务质量严重下滑，客人经常抱怨，酒店经营方为此十分苦恼。

问题：

1．天寓酒店在人力供求中碰到哪些问题？原因是什么？ 2.你作为人力资源经理，在市场不景气的情况下，采用什么对策、措施，提高人力资源管理水平，解决酒店经营人力不足的问题。

二、案例分析

（一）天寓酒店人力供求不平衡原因分析

1.旅游酒店业要求经营管理一线要有较稳定的员工，既员工队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足，以确保酒店保持一定的服务水平。

2.天寓酒店人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高，长期人手不够，严重影响服务质量。产生这些问题的原因是：

（1）该酒店地理位置偏僻，距离城市较远，劳动力来源只能是农村的打工青年为主；

（2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；（3）由于酒店业不景气，效益下滑，薪酬不高，许多酒店职业学校的毕业生投身其他行业，酒店很难招到高素质的人才，使人力资源部门不得不降低录用标准；

（4）酒店行业有淡旺季之分，接待旺季时人力不够用，而淡季时人力过剩，经营很难预计，而人力资源部门对人力安排没有统筹规划，对人员需求的估计不足，往往挖东墙补西墙，员工团队很不稳定，无法开展良好的培训。

（5）没有建立一种良好的企业文化，员工对企业没有归宿感，凝聚力不强，造成人心涣散，流失严重。

（二）制订人力资源用工改革方案 1.实施计划的起止时间； 2．方案要达到的目标；

3．情景分析：目前用人的情景，未来的用人前景； 4．目前人力资源的优劣势分析； 5．具体措施。

6.保障措施执行的部门和责任

（三）制订人力资源用工改革方案考虑以下因素 1.现有的公司员工状况：人员不足，素质不高。2.近几年来的员工离职率：40% 3．酒店的经营扩张计划：准备在两年内新开2家分店。4.本地政府的就业政策：比较规范和严格，经常进行劳动执法检查。

（四）主要整改措施 1.企业内部的整改措施。

(1)建立完善的人力资源管理体系，在招聘、培训、晋升、工资、激励、解聘等方面都有完备而科学的管理制度，人力资源工作有系统性、先进性和预见性，以促进企业可持续发展。

(2)改革组织架构，进一步精简机构，优化操作流程，对一些班组和工种进行撤并，减少中间环节，删除一些没必要、无价值的劳动。把酒店后勤部门相对富余的人员，进行短期经过后，充实到一线短缺的岗位上去。

(3)进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。(4)通过加强业务培训和岗位练兵，提高操作能力，减少出错率和返工率，减少团队成员之间的摩擦。

（5）制定交叉培训计划，培养员工一职多能，在岗位空缺时，可跨部门抽调人力。

（6）在不违反劳动法律法规的前提下，让员工加班。（7）结合企业的经营管理目标和营业状况，对业务部门经理进行培训，指引他们如何科学合理排班，使人力安排更精准，减少人力浪费。

（9）提高员工薪酬福利，为员工提供条件较好的集体宿舍，如双职工结婚，可提供独立的小套间给他们居住。

（10）制订保留骨干员工的政策，建立优秀人才有晋升通道，设立专业人才库，落实后备梯度计划，帮助专业技术人才岗位成才，使核心人才、关键岗位人才能够在企业感觉到有发展前途。

（11）进行企业文化建设，加强愿景、价值观、使命、行为规范的教育，形成良好的团队氛围，增强员工的认同感和归宿感，引导员工齐心协力为企业经营发展而努力工作。

2.借助企业外力提升人力资源管理水平。

（1）将保洁、保安、能源、洗涤等业务，选择部分进行外包，不需要自己配置人力资源承担这些业务，减少人力支出。

（2）利用本地的劳动力市场，尽量招聘本地员工，保持员工相对稳定。

（3）善于利用劳务公司的资源，采用劳务派遣工、临时工、PARTIME等缓解人力紧张状况。

（4）选送一部分优秀员工到大学院校继续教育，学习外语以及酒店管理知识等，不断优化酒店人力资源素质。

（5）结合企业发展壮大的目标要求，与大专院校、旅游职业学校建立战略合作伙伴关系，争取学校每年都向酒店输送一定数量的实习生和毕业生，使酒店员工队伍的来源较好。

三、实施用工改革方案之后的效果

经过实施新的人力资源用工方案之后，天寓酒店的人力资源恶化的状况得到很大改善，人力资源在企业经营管理和发展战略中发挥了巨大作用。员工安心工作，潜心钻研业务，对客人热情有礼。由于酒店管理井井有条，员工士气高涨，保持了较高的服务质量，广受宾客赞许，带来许多回头客，销售额蒸蒸日上。两年后，天寓酒店集团顺利实现新开2家分店的目标。

四、用工改革方案取得成功的主要原因

1.树立人才资源是第一资源，人才资本是最宝贵资本，市场竞争就是人才竞争的意识，推动用工创新，促使人员优势转化为竞争优势、市场优势。

2.切合企业实际，具有很强的针对性和可操作性。3.注重人文关怀，关爱员工，善待员工，体现以人为本，符合企业经济规律和员工发展需求，促进企业和员工共同成长，让员工实现自身价值。

4．定位准确，眼光开阔，其人力用工规划与企业发展战略相吻合，通过优化人力资源，增强可持续发展后劲。

5.注重企业内外资源的整合、创造和综合利用，激发员工队伍的活力，为企业创造新的价值。

6.注重企业文化建设，注重团队精神的培育，发挥企业文化凝聚和激励作用，提高企业软实力。

第二篇：电力企业人力资源可持续发展问题探讨

电力企业人力资源可持续发展问题探讨

曹天相

摘 要：人力资源作为经济资源的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源，在激烈的市场竞争中，企业必须认识到人才是企业中惟一不断增值的资源，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施，加强人力资源管理，实现人力资源的可持续发展，企业才能更有向心力和凝聚力，才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。

关键词：人力资源；可持续发展；对策措施电力企业人力资源可持续发展的内涵

1.1人力资源的储备。

人才的储备是保持企业高速发展的基础。一个可持续发展的人力资源管理系统应具有动态分析人才需求、有计划的配备和引进人才以适应企业发展的能力，有效人力资源的储备战略要做到两个方面：企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。

1.2人力资源的利用。

实现人力资源可持续发展的最终目的是为了满足企业发展对人力资源的日益增长和提高的需求，因此，充分、有效、合理的发挥、利用职工各项能力也是人力资源可持续发展的重要内容之一。

1.3人力资源的开发。

只有不停地对人力资源进行开发，才能实现增值，完成新老交替，可持续发展才能成为可能。人力资源开发，它既是指人事教育部门通过教育、培训、管理等有效方式，为满足企业的发展需要，又指人才在一定的外部条件激励下，为满足自身发展需要，主动进行工作生涯设计、自我增值的过程与活动。2 电力企业人力资源现状及存在的问题

2.1人力资源的质量不够高。

中国劳动力数量居世界第一位，但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人才资源的精华，也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象：在岗员工不能有效履行职能，或缺乏履行岗位职责的能力；厂长、经理缺乏经营管理能力，缺乏市场经济观念和知识；技术人员知识老化，难以设计出一流的新产品；市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧，仅会在请客送礼层次上开展工作等等。

2.2人力资源的结构不和谐。

人才分布不合理，结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象，高级人才

东部地区集中，中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业，尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业，却人才寥寥。

2.3人力资源的配置不合理。

人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作，或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态，大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例；搞裙带关系，任人唯亲的领导大有人在；“研究生多多益善，本科生可以考虑，专科生一律不要”，极大地造成人才的浪费。

2.4人力资源的使用效益低。

因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费，使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准，不考虑人才的使用价值。在现实中，存在着专业上学所非所欲、学非所用，用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时，在知识更新高速度的今天，在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高，缺乏创新精神；另一方面，表现为知识和技术的才华、曾经的人才变为非人才。电力企业人力资源可持续发展的对策

3.1树立“以人为本”的人力资源管理理念。

以人为本，就是以人为中心。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。

3.2认真学习。

西方发达国家，搞市场经济已经两三百年了，知识经济出发自于这些国家，在人资源管理方面他们有比较成熟的经验。因此，要根据我国的国情，认真学习和积极引进西方的先进的人力资源管理理论和技术，对西方先进的现代管理理论、原则、技术等，要认真的引进、消化和吸收、要结合中国的国情，坚持改革创新，从我们传统文化中吸取营养，实行古今中外的融合创新。

3.3知识创新。

在知识经济社会里，经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。创新体系应包括知识创新、技术创新、知识传播和知识运用四个系统。通过这四个系统的建设，大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规模及效率，大幅度提高国家创新能力。合理配置人力资源，为持续发展提供人才保证

在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由岗位决定，因此，只要合适也就足够了。有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。加强企业文化建设

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度，培养企业员工自学遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工，为他们解决实际困难，增进员工对企业的归属感。要实施激励机制，以激发员工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。加强企业人力资源管理队伍建设

现代企业的发展，人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大小。因此，加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能，以不断提高企业人力资源管理水平。企业的经济效益好，企业才能永远立于不败之地，随着我国电力体制改革的实施，电力企业面临新机遇和挑战，目前电力部门实行的；“厂网分家、价上网”的市场经济体制，能让企业的每一个人都能够发挥他的最大的能量，创造最佳效益。这是企业当今改革的需要，也是保证企业本身更好发展的必由之路。我们必须去身体力行之。

第三篇：如何实现人力资源的可持续发展

如何实现人力资源的可持续发展

我国人力资源非常丰富，这是一个毋庸置疑的事实。但我们华恒智信在多年的咨询工作中发现，我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。有相当多的企业其人力资源没有得到充分的挖掘利用，人力资源管理成效不大，管理措施不当的现象也很突出。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业要迫切解决的问题。

华恒智信在深入研究企业人力资源管理的过程中总结出几点实现企业人力资源可持续发展的策略。首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。其次企业应通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率，而且企业还要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。坚持人力资源可持续发展要把握的几点重要环节：

（一）把人力资源战略同企业发展战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（二）创新型的人力资源管理模式

创新是人力资源管理工作的关键，实现“三个创新”：一是在工作思路上要有所创新，二是在工作内容上要有所创新，三是在工作机制上要有所创新。同时，加强领导，提倡学习，努力提高人力资源的开发和管理水平。

（三）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（四）提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

（五）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

（六）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视，关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。面对21世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要重视对人力资源的管理。在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，我国企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。建立以人力资源

开发为基础的人力资源管理观念，通过提升人力资源总体能力来提升企业核心能力，推动企业的发展。

第四篇：浅论现代人力资源管理与可持续发展

浅论现代人力资源管理与可持续发展

刘书培

(新疆科信学院，新建乌鲁木齐830000)

摘要：知识经济时代，以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战，人力资源管理作为管理学的一个分支，在企业管理活动中的地位越来越重要。如何从我国的具体国情出发，并摆脱计划经济体制下的企业思维方式，扬弃传统人事管理和国外先进的人力资源管理方法和理念，逐步建立适合我国现代企业的人力资源观念理论、行为模式，充分发挥人力资源的作用。在以胡锦涛总书记“和谐”发展观的前提下和本着我国的现实情况，倡导人力资源与其他资源的可持续发展。

关键词：传统人事管理现代人力资源管理系统思维与战略思考

一．现代人力资源管理应走出传统人事管理的误区

现代人力资源管理作为一个崭新的和重要的管理学领域,已经远远超越了传统人事管理的范畴,在人才观念、人才选拔、绩效管理、薪酬激励等方面都发生了质的飞跃。

现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。作为近20 年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,它已远远超出了传统人事管理的范畴。但是当前很多人对人力资源管理存在误解,认为人力资源管理就是传统的劳动人事管理,只是换了一个名词而已。其实不然,从传统的劳动人事管理到现代的人力资源管理,其实质已经发生了很大的变化。人力资源管理必须要走出传统人事管理的误区,这些误区已经成为制约人力资源管理工作的“瓶颈”,如果不能尽快地从这些误区的阴影中走出来,就难以发挥其重要职能和作用。

1． 现代人力资源管理建立了新的管理模式

传统的人事管理把精力主要放在员工的考勤、档案、工资、合同管理等比较简单的、行政事务性的、低技术性的工作上,被定位为后勤服务部门,曾长期被人们忽略和轻视。到了20 世纪90 年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励为核心的人力资源管理模式得以确立。

2．现代人力资源管理对人才实行动态管理而非静态管理

传统人事管理对“人”实行的是静态管理。在静态的管理方式下,国有企业长期以来实行的是“终身制”,人员岗位相对稳定,人们多年来养成的那种求稳定、求安全的思想至今还根深蒂固。从某种意义上讲,这实际上是鼓励了员工的惰性,助长了员工不思进取的思想,对于员工个人的发展和企业目标的实现都是极为不利的。

现代人力资源管理对“人”实行动态管理,企业对人才实行聘用制。随着市场机制和劳动力市场的不断完善,人才流动、人才跳槽成为一种普遍的社会现象,猎头公司、现场招聘会、招聘广告以及人才网站等等,为各类人才的流动提供了极大的便利。既满足了企业的用人要求,也满足了人才的求职需要。于是有了职业经理人的跳槽,“能人”的流失,有了“空降兵”的不期而遇,有了“百万年薪”的应运而生,个人简历、面试和求职已经成为人们非常熟悉的字眼。应该正确地对待组织内部与组织之间的人员流动,因为“活力来源于流动,流动产生活力”,应该让人“动”起来!只有合理的人才流动,才有利于调动人的积极性,发挥人的长处,挖掘人的潜能,才能使企业充满活力,才能实现人力资源的优化配置。

3．人力资源是企业最宝贵的资源,是第一资源

传统经济学中把企业使用的资源归纳为土地、劳动和资本三大生产要素,这样一来,就把“人”的作用同“土地”和“资本”的作用等同起来了,湮没了人力资源的重要作用,现代人力资源管理强调人力资源是企业的最宝贵的资源,是第一资源,是企业的战略性资源。企业使用的基本资源不外乎有形的人、财、物和无形的信息与时间。我们又可以根据其根本性质不同进一步归纳为“人”和“物”两大类,而财、物、信息与时间都可以归入“物”这一大类中去,因为物是死的、硬的、被动的和理性的,而人是软的、活的、能动的和感性的,是人操作机器,人设计产品,人提供服务,人制定战略,人决定组织的目标等等。任何一个企业或组织如果没有一支强有力的、高素质的、高效率的员工队伍,要实现其战略目标是根本不可能的。

4． 现代人力资源管理强调“以人为本”

传统的劳动人事管理是以“事”为中心的管理,将人当作一种“工具”,强调一切以事业为重,个人要服从组织的需要,很少考虑个人的兴趣和要求,对组织中的人力资源是重使用,轻开发的。近年来,业界人士在挖掘和整合各种可以利用的物质资源和信息资源之后,开始把目光转向了人力资源,于是激励机制的建立受到了空前的关注。而现代人力资源管理就是以“人”为中心的管理,把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的因素,更加尊重人的需要,重视人力资源的开发,把激励当作人本管理的核心,组织要为人才搭起一个施展其才能的舞台,为他们提供机会、创造条件,强调以人为本。

5．现代人力资源管理把人力当成资本而非成本

传统人事管理把人力仅仅看成成本,将人力当成一种负担,这是对人的一种消极的看法。而人力资源管理把人力当成资本,人力资本是通过对人的投资(主要包括教育培训费用和卫生保健费用)而形成的,对人的这种投资是能够带来更大、更长远的效益的,这是对人的一种积极能动的看法。

人力资源是企业最宝贵的资源,是第一资源,是企业的战略性资源,这种人才观念人们已经达成共识。而人力资源管理受经济、技术、国家宏观政策以及企业内部管理模式的深刻变革的影响,在人才观念、人才选拔、绩效管理、薪酬激励等方面都发生了质的飞跃。重要的是我们要适应和把握这种变化,尽快地从传统人事管理的误区中走出来“, 适者生存”的定律是永恒的,正如达尔文在他的进化论中曾经提到的:“自然界中能够生存下来的并不是那些最强壮的,也不是那些最聪明的,而是那些能对变化做出快速反应的。”

二．当前我国企业人力资源管理存在的主要问题

1.没有把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径

我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践，难以提炼成人力资源管理信息系统，因而电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。由于人力资源管理理论和实践都是从国外借鉴而来的，加之中国具体的国情，并且缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍，这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。目前，我国企业中从事人力资源管理的专业人员很少，尤其是一些中小企业的人力资源管理人员，大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手，致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。

2.对人力资源管理战略意义认识不清, 人力资源管理者的综合能力不高, 注重操作性而忽视战略性、系统性

虽然已有很多企业将人事部门改换成人力资源管理部门, 但功能转换方面以及角色的扮演上并无显著的改变, 如忽视业务市场需求对人才的要求,不重视人才的培训开发, 低水平激励, 把人力资源等同于一般资源看待, 难以实现真正的人力资源管理。人力资源管理体系性缺乏或不完善, 较少战略性人力资源规划, 人力资源管理规章制度不完善,只有一小部分企业建立起有效的考核与激励机制, 绝大多数企业没有实现科学创新的人力资源管理。人力资源管理部门大多处于二线参谋部的位置, 有关部门调查广东省部分企业时发现, 30 %以上企业的人力资源管理与行政管理同属于一个部门, 缺乏专门人力资源开发与管理人才, 通常由2 —3 名员工承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的日常工作, 他们没有时间也没有精力更没有能力实施系统、科学的人力资源管理。3.缺乏合理的用人和留人机制, 导致人才的大量流失

在国企中, 用人机制的“官本位”色彩较浓厚, 在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活, 过于谨慎, “重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别, 较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。企业内部缺乏有效的激励机制, 分配上的平均主义, 使企业内部的竞争机制难以体现出来, 在一定程度上制约了人才的发挥。一些优秀人才纷纷流向充分发挥自己才能的地方。在一些民营企业中, 由于低水平的管理模式和落后的人才观念, 更谈不上用人和留人机制,使得企业的优秀人才常常感到英雄无用武之地, 无论薪酬高低, 企业都难以留住人才。

4.对人力资源开发培训认识不足, 培训内容和方式缺乏针对性和科学性

尽管人力资源培训对企业员工和企业自身的发展起到至关重要的作用, 但是, 目前我国大多数企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题, 主要是:(1)认识不到位。(2)许多企业对员工培训既无科学、系统的计划, 培训方式和内容又缺乏针对性,随意性大, 难以取得理想的培训和开发效果。(3)缺乏充足的培训经费, 我国企业界一般认为, 对员工培训和开发是一种成本支出, 谈成本控制, 往往首先砍掉员工培训和开发费用, 一些企业甚至停止培训, 没有意识到人力资源是一种重要的战略资源,人力资本的投资会激活其他资本, 为企业创造效益。

5.绩效考核体系不严密

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理, 考核流程不当, 绩效考核没有和员工的绩效改进相结合, 客观上削弱了绩效考核的意义;组织常将考核结果做多方面用途, 通常一次考核事件的暴光频率高, 主管所承受的压力也愈大困扰也愈多。主管基于这些顾虑, 不愿真正实施考核。造成有的绩效

考核走过场, 流于形式, 先进成了“轮流坐庄”, 以至于最后主管不想考, 员工不愿被考, 人力资源管理人员也没兴趣组织。

三．对我国企业加强人力资源管理的对策建议

1． 建立培养一支合格的专业化人力资源管理者队伍, 是实施人力资源科学管理的基础

现代人力资源管理是建立在管理学、心理学、组织行为学、劳动经济学、数学、社会学等学科基础上的专业化工作, 有其科学系统的学科理论、方法体系, 人力资源管理工作者应当掌握专业知识,具有良好的思想和心理素质。

人力资源管理者必须深刻理解企业的发展战略、经营理念, 熟悉业务流程, 了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手等企业各方面的问题, 必须能够从人力资源角度为其他部门提出可供选择的解决问题的办法。

2.建立起有效的人力资源管理体系

现代人力资源管理需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能, 促进企业成长。

人力资源管理体系的构建是企业人力资源经营的关键环节。包括三个方面: 战略层面的全局把握、操作层面的科学管理、体系内在的协调统一。(1)要根据诸如“我们要成为什么样的企业?”这样的宗旨性问题确定企业人力资源的开发方向和内容, 以及管理模式(包括指导思想、企业文化、高级管理人员的选拔、薪资策略、激励机制等), 制定出支持企业战略实施的人力资源发展规划, 有关研究表明, 企业应按现有人才需求结构和市场发展要求建立20 %左右的人才储备规模。(2)根据企业的长中短期目标来确定公司人力资源战略的实施方案, 如管理政策、制度等。(3)以人力资源部门为轴心, 构建协调统一的具体实施结构体系。人力资源管理体系中不仅包括专职人员, 而且包括企业所有管理者。作为直接使用者, 只有当各级业务经理真正实施了人力资源管理的责任, 人力资源的作用才能凸显出来。

3． 实施人本管理, 创造宽松和谐的环境, 把人才留住、用好

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中, 员工不仅是企业实现经济目标的要素, 也是具有自身追求和社会价值的个体, 企业不仅需要会识人、用人, 还必须育人——关心员工的个体需要和社会价值的实现。因此, 必须树立人本管理思想, 如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展, 鼓励创新, 关注员工的社会生活, 设计多系列的职业通道, 实施员工职业生涯规划, 创造人性化的“软”“硬”环境等。

企业是一个微型社会, 企业的内部环境在很大程度上影响着职工的满意度。软环境是指企业的文化环境、人际关系、舆论环境等;硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。在物质水平较高的时代, 尤其要强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。人之相交, 贵在沟通, 生活中有好多事情, 原本不大,常常因为缺乏应有的沟通而酿成大事, 最后弄成坏事;尊重是人的精神需要中一个不可或缺的部分。大量事实表明一个受尊重和一个不受尊重的人, 其工作状态和工作劲头不一样, 受尊重的人常常产生一种归属感和温暖感, 而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理

者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境, 从而提高职工的满意度, 把人才留住, 把人力用好。总之人本管理思想体现了科学与艺术相结合的人文关怀, 它更加依托管理者的身体力行, 而不是仅仅依靠制度文本。.科学选择培训和开发方法, 为员工提供多种形式的教育培训机会

为使员工在受训中能够积极主动的参与到学习中去, 培训的内容、方式必须具有较强的针对性。为了做好这一工作, 建议从以下几个方面入手:(1)做好培训需求调查, 在实施培训前搜集企业发展所需的员工技能、知识结构、工作业务特点和员工个人发展需求等综合信息, 在此基础上根据企业和员工对培训内容的需求强弱确定培训内容及先后顺序。(2)针对不同培训对象和培训目标选取不同的培训内容和方法。(3)充分利用企业内部和外部的人力资源, 采取走出去和请进来相结合的方式。将企业的精英送出去并培养成既懂实践又懂理论的专家, 同时将大专院校的专家请进企业举办各类培训和讲座, 既节约培训和开发费用, 又能取得良好的效果。

5.正确认识绩效评估, 健全与完善绩效评估体系

绩效考核是人力资源管理的核心环节。只有正确的考核才能产生有效的激励。首先要让正确的绩效考核思想深入全体员工的心中, 消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。考核不是为了制造员工之间的差距, 而要实事求是地发现员工工作的长处和短处以发扬或改进。它既是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系, 又是考核者与被考核者双向的工作沟通过程, 要以尊重员工的价值创造为主旨, 真正实现“考核是手段, 激励为目的”。其次必须要建立一套科学完善、符合企业特点的绩效考核体系, 坚持系统与辨证的观念, 切实把绩效考核落到实处。

参考文献：

1．赵曙明、Robert Mathis、John Jackson：人力资源管理（第9版），电子工业出版社，200509

2．赵志敏：人力资源管理新趋势，南方人才杂志，20020

33．中国人才杂志： 2004年08/09期

4．樊友珍： 国外企业人力资源管理的经验与启示，四川石油经济, 200016

5．何娟： 人力资源管理，天津大学出版社,20001

26．史若玲： 工商企业人力资源管理[M]，东北财经大学出版社,200

17．江铭强： 人力资源管理[M]，广东经济出版社,2000

8．余凯成： 人力资源开发与管理[M]，企业管理出版社,1998

9．孙海法：价值取向对群体互动和绩效的影响，中山大学学报，2000302

10．吉不森：组织学（行为、结构和过程第10版）电子工业出版社

作者简介：刘书培（1973---）男河南人新疆科信学院经济系主任中国注册高级人力资源管理师国际注册高级人力资源管理师国际注册人力资源师人证培训委员会专家，企业内训师。

第五篇：企业人力资源的可持续发展人力资源论文

浅探企业人力资源的可持续发展

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。

关键词：企业；人力资源；管理；研究

一、人力资源管理的特点

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。

在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

二、发挥人力资源要把握的重点环节

为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（三）创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

（四）提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

（五）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工

作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

（六）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

三、如何实现人力资源的可持续发展

我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。本文就此提出了几点建议:

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求;物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，我国企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，通过提升人力资源总体能力来提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源的竞争。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要重视对人力资源的管理。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。