第一篇：基于利益相关者视角下人民银行和谐审计关系构建
基于利益相关者视角下人民银行和谐审计关系构建
当前，人民银行内审部门正在如火如荼推进内部审计的科学转型和深入发展，内审转型在总行内审司的领导下取得了初步成效。积极构建人民银行和谐审计关系，不仅是内审转型成功的基石，更是内审事业自身发展的客观要求。
一、和谐审计的理论基础
《牛津词典》于1708年就收入了“利益相关者”这一词条，是最早记载“利益相关者”一词的工具书。1959年出版的《企业成长理论》中提出：“企业是人力资产和人际关系的集合”，为利益相关者理论构建奠定了基石。20世纪60年代，斯坦福大学研究小组对“利益相关者”给出了定义：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法生存。20世纪80年代，美国经济学家费里德曼在《战略管理：一种利益相关者的方法》一书中提出：能够影响一个组织目标的实现或者能够被组织实现目标过程影响的人。这个定义提出了一个普遍的利益相关者概念，不仅将影响企业目标的个人和群体视为利益相关者，同时将企业目标实现过程中受影响的个人和群体也当作利益相关者，大大扩展了利益相关者的内涵，使其更加完善。
由上述理论可知，影响人民银行和谐审计关系的利益相关者举不胜举，从诸多角色中，我们采取“德尔菲法”，选择了其中最重要的三种，即领导层、内审部门、被审计单位（如图1）。构建和谐关系的根源在于上述角色之间的良性互动，才能有力地奠定和谐基石。
二、利益相关者理论对于构建人民银行和谐审计关系的重要借鉴意义
在一个组织或单位的管理中引入利益相关者理论，将使其更加注重于对长期、整体目标的追求和持续发展，从而与单位形成一种基于信任的长期稳定和谐关系，促进单位管理水平的提高和履职目标的实现，其对人民银行和谐审计关系构建具有重要借鉴意义。
1.核心目标趋同。利益相关者理论的核心是追求整体利益最大化，这种整体利益包括对长期目标的追求和持续的发展。构建人民银行和谐审计关系，其根本目标亦是促进人民银行整体利益的最大化，即通过建立融洽、稳定、协调、有序的审计环境，将内审成果分析提交给各级行管理层，提出改进业务运行过程中的流程和管理办法，促使组织增加价值和改善运营，以推动各级人民银行依法有效履行职能。
2.兼顾各方利益。利益相关者理论的精髓是兼顾各方利益，而和谐型内部审计模式是以内部审计利益相关者和谐化为导向，以均衡内部审计利益相关者利益、调节内部审计利益相关者关系为核心内容，遵循内部审计利益相关者的和谐共赢为逻辑的一种制度设计。构建人民银行和谐审计关系，需要统筹兼顾各方因素，才能建立起真正意义上的和谐审计关系。
三、基于利益相关者视角下人民银行和谐审计关系的内涵
和谐关系是指相互关联的各个部分、各种要素处于一种相互协调的状态。和谐关系包括：人与自然关系的和谐、人与人关系的和谐、领导与被领导关系的和谐、监督与被监督关系的和谐。
基于此，和谐的审计关系就是使管理层、审计者、被审计者达到相互尊重、相互理解、相互配合的良性互动状态。
1.人民银行和谐审计关系的主要内容。人民银行和谐审计关系是指人民银行内审部门与领导层、被审计单位、其它部门等形成相互尊重、相互理解、相互支持配合，共同促进人民银行各级机构、各部门完善内控机制，依法、正确履行中央银行职责的良性互动状态。其主要内容包括：
（1）良好的内部审计环境。良好的内部审计环境是建立人民银行和谐审计关系的基础。内部审计环境是影响内部审计生存和发展的因素集合体，包括控制环境、人际环境、管理环境等。良好的内部审计环境是指依托央行文化和内审文化，着眼于央行增值与发展的目标，通过良好的沟通、组织认同和制度环境的保证，创建上下级和谐、同级和谐、部门和谐，团结互助、诚信友爱的内审工作氛围。
（2）明确的内部审计目标。明确的内部审计目标是建立人民银行和谐审计关系的中心。内部审计的目标是“增加价值和改善组织的运营”，其使命是为了满足组织的要求，与领导层、被审计单位的工作目标一致。明确的内部审计目标有利于制订内部审计策略，提高内部审计效率，确保内部审计质量，降低内部审计风险。要以调整内部审计利益相关者的和谐关系为起点，将各利益相关者，即人民银行内审部门与领导层、被审计单位的利益冲突最小化，才能取得内部审计目标共识最大化。
（3）充分的内部审计资源。充分的内部审计资源是建立人民银行和谐审计关系的保证。内部审计资源是内审活动一切直接或间接所需的资源，包括内审人员、内审项目、审计方法、审计手段、审计法规、审计成果、审计信息等有形和无形的资源要素。内审部门只有合理配置好有限内部审计资源，使其与审计目标、职能间达到最佳组合和配比，才能最大限度地发挥内审的职能作用。
（4）文明的内部审计行为。文明的内部审计行为是建立人民银行和谐审计关系的途径。内部审计行为由内部审计个体行为、群体行为和领导行为组成。审计组织在共同的审计目标下，在权力和职责基础上，与各方面利益相关者分工合作、相互依存、相互联系，其个体行为、群体行为和领导行为的知识结构、智能结构、心理素质、交流沟通对和谐审计关系都有着直接影响。
2.人民银行和谐审计关系的基本特征。人民银行和谐审计关系的利益相关者主要是管理层、审计部门、被审计单位等三种角色，其基本特征表现在：
（1）管理层的高度重视。在价值鉴定的基础上，内部审计是组织增加价值、提高效率的一员，为实现组织的目标提供保障和咨询。因此，管理层应高度重视内审部门，保障内审部门的独立性和权威性，从制度上确保内部良好监督管理和层级间有效沟通，对内审工作给予大力支持与配合，同时，及时督促被审计者加强对内审发现问题的整改落实。
（2）内审部门的高效履职。内审部门要从改善央行治理、服务组织建设需要的角度出发，一方面及时向管理层报告内部控制缺失或存在的问题，提出改进建议或措施，并及时反映审计工作中存在的困难与问题。另一方面与被审计部门建立良好的沟通交流渠道，及时发现内控风险并帮助被审计单位改进，逐步成为各种风险治理、内部控制的顾问和推动者并得到广泛认可。
（3）被审计者的充分认同。营造具有共同价值取向的和谐审计环境。被审计者要充分认识到内部审计的揭露问题，不是单纯“找毛病”，而是与找希望、出点子相结合，寻求解决问题的途径。因此，要正确处理好审计与被审计的关系，对内审工作给予大力支持与配合，积极主动提供相关审计资料，促进审计工作开展，同时，根据审计建议，及时对存在的问题与风险进行整改和应对。
四、影响人民银行和谐审计关系的因素
影响和谐审计关系的主要因素包括组织治理框架、内外部审计环境、审计人员素质及技术手段等，具体从领导层、内部审计自身、被审计单位三个角度分析如下：
1.领导层层面。一是审计独立性受损。内审效能的发挥需要一定程度的独立性作保证，内审的职责应是对上相对独立于领导层，对下不受同级部门的牵制，然而人民银行的内审制度却将内审部门受限于本行行长和上级内审部门的双重领导，使内审的作用大打折扣。二是领导的重视程度还不够高。当前，按照规定由行长主管的内审工作实际往往由纪委书记代管，失去了“行长负责制”的意义。有些行领导不重视内审工作，对内审的事不管不问，内审干部得不到应有的支持和帮助。三是现有的干部考评机制对内审干部有失公平。不可否认，内审的工作成绩往往是建立在他人的工作疏漏之上，和被审计对象之间难免会有摩擦，得罪人是常有的事，内审干部在民主测评等考核机制下自然处于劣势，使得看似公平的考核方式对内审干部不利。
2.内部审计自身层面。缺少过硬的审计队伍，缺乏科学的审计方法、先进的审计理念。一是内审干部队伍的自身素质有待提高。干部队伍的整体学历还不够高，具有专业审计资格的人员仍较少，缺乏接受新生事物的积极性和主动性，往往是经验主义和本位主义先行，削弱了内部审计的专业化程度，影响了审计发现的客观性，降低了审计报告的可信度。二是审计理念落后，缺乏服务意识。不少内审干部还抱着老观点开展工作，局限于定式思维，缺乏多渠道、多角度思考问题的意识和必要的沟通交流，不文明审计的现象时有发生。三是审计模式陈旧，内审转型步伐有待加快。人民银行大多数的审计项目还停留在“依制度查问题”的阶段，审计标准单一，审计程序僵化，“走形式”的现象仍普遍存在。内审转型所提倡的“绩效”概念也还没有广泛应用，绩效审计成效不明显。
3.被审计单位层面。一是审计问题的整改难以落实。一方面，被审计单位对问题的整改仅局限于审计时点，未能举一反
三、全面落实，审计过后“以习惯代替制度、以感情代替原则”的现象依旧发生。另一方面，制度只赋予内审督促整改的权利，无处罚权，也未建立有效的责任追究机制，使整改效力大打折扣。二是对内审理念的认识不够。受惯性思维的影响，被审计对象由于对内审缺少必要的了解，认为内审部门是多余的，内审工作是来找麻烦的，加上宣传力度不够等原因，容易产生误会。三是自我保护的需要。被审计对象则认为“无过即为功”，认为问题越少越好，对内审部门的工作不会一开始就很配合，对自己的违规行为也总会有所遮掩。
五、基于利益相关者理论构建和谐审计关系
构建人民银行和谐的审计关系是加强内部审计管理、提高审计质量、为组织增加价值的重要内容，同时，它又是一项复杂的系统工程，需要对影响和谐审计关系的各要素进行全面的规划和安排。
基于利益相关者理论的人民银行和谐审计关系，是指通过建立规范的运行机制，实现审计多方在审计活动过程中的动态平衡，并以此形成包容合作的文明和谐审计格局，从而达到审计效益和组织效益最大化。在审计活动中，审计利益相关者主要包括领导层、审计者和被审计者三方，因此，基于利益相关者的央行和谐审计关系，需要妥善处理好三者关系，从审计文化构建、沟通协调等多个角度出发，加强相互理解、支持和配合（如图2）。为构建好上述三个层面的和谐审计关系，要正确把握好以下五个环节：
1.营造审计文化，构建良好和谐审计氛围。审计文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、辐射功能，可以有效提高组织凝聚力、竞争力，并在潜移默化中增加组织价值，可以为内部审计工作提供持久的精神动力和智力支持。一是加强审计职业道德建设。将独立、客观、正直、勤勉、廉洁作为审计人员职业道德建设的重要内容，恪守依法、客观、正直、奉献、求实五项原则，以慎重稳健、实事求是和正直、勇于奉献的精神，客观公正、认真负责地完成本职工作。二是构建“学习型”的内部审计组织。加强学习培训，增强内审人员的使命感、责任心和实际操作能力，以此为构建和谐审计关系提供能力和素质支撑。三是开展审计文化宣导。通过宣传橱窗、演讲征文、理论研讨、文艺作品等形式，宣传内部审计文化建设成果，总结经验和做法。
2.加强沟通协调，增进相互包容合作。审计人员与被审计单位的充分沟通交流是构建和谐审计关系的重要前提和基础保证，而良好沟通交流依赖于相互尊重、相互信任和相互理解。因此，良好的沟通协调，需要从人格素养、审计理念和机制建设等方面着手，全面畅通交流渠道。一是树立正确的被审计观。充分认识审计对本单位、本部门内部控制与风险防范的重要性，从提高工作效率、改善工作成效、促进人民银行有效履职的角度树立正确的审计观和被审计观，从而有效增强参与、配合审计工作的主动性和自觉性，促进审计工作的顺利开展。二是注重审计人员人格修养提升。一方面，在审计中多从审计对象的实际情况出发，充分考虑其困难，另一方面，更要注重向审计对象学习借鉴，不断更新业务知识储备，促使审计思路和工作成果更加贴合业务管理需要。三是建立与业务部门的交流磋商机制，采取数据共享平台、会议座谈、风险警示函等形式，定期或不定期与有关部门交流审计发现问题，共同分析风险隐患和控制薄弱环节，研究具有针对性、前瞻性和可操作性的措施，促使审计对象从被动整改向主动改进转变，变“要我改”为“我要改”。
3.实施审计问责，提升审计工作质效。审计问责可促使单位、部门树正气、压邪气，塑造扎实工作、认真履职、人人平等、积极向上的精神风貌，从而达到各要素和关系的相互融洽，各方利益关系得到有效协调，从而最终实现和谐审计。一是确立责任追究事项。根据各部门各岗位的责任和工作职责的要求，针对审计发现履职过程中有章不循、有制不遵、玩忽职守、工作失误的问题，确立责任追究事项，并进行定性和划分，做到覆盖面全、不留盲点。二是确定责任人。对审计发现的问题做到定性准确，把握得当，准确把握责任人所负的责任，区分问题的直接责任、主管责任和领导责任。
4.注重方法，不断创新审计方式和手段。随着内审转型的不断深入，审计方法的变革成为构建和谐内审关系的重要环节。一是探索建立业务部门人员参与审计的联合机制。为充分履行内部审计职责，有效利用业务和监督资源，切实解决审计过程中审计力量不足、相关专业知识受到限制等问题，从而有效提高内审项目质量和效率。二是大力改进审计技术方法。借鉴和吸取先进内审经验，在不同的审计项目中尝试采用不同的先进审计技术和方法，提升审计工作质效。如引入计算机辅助手段，开展非现场审计。现场审计模式成本高、效益低，已不适合繁琐的审计现状，应尽快开发并推广计算机审计系统，借助计算机辅助手段，提高审计效率，降低审计成本。
5.建立整改机制，强化整改落实。问题整改从某个角度来看，也是利益分配的一个过程。确保监督检查发现问题得到及时、有效整改，可以有效解决监督检查工作中存在的屡查屡犯、前查后犯、此查彼犯等问题，促进实现审计参与各方利益均衡。一是建立领导层、监督检查部门、业务主管部门、被监督单位在内的问题整改协作机制，创建四位一体的沟通交流平台，为问题的整改落实营造良好的环境。二是落实“分级负责”原则，明确监督检查单位的职责，同时明确整改职责。三是建立整改操作流程，规范整改程序，落实问题整改。
（作者单位：人民银行玉山县支行、人民银行武汉分行）
第二篇：从利益关系视角审视国企改革
从利益关系视角审视国企改革
从利益关系视角审视国企改革
改革既是对原有计划经济体制的否定，同时也隐含着对基于利益导向的物质利益原则的认同。利益差别是客观存在的，它决定着利益主体的动机从而直接关乎到改革的成败；利益关系及其格局的变动也是客观存在的，它是我们把握和控制改革走向的一个重要依据。
传统观点认为：在国有企业中集中体现着国家、企业和职工三者之间的利益关系，或者说，企业是实现国家利益和职工利益的载体，这样的观点在今天看来仍然没有错，但这样的划分太笼统了，对于我们分析今天国有企业的具体问题来说，已经远远不能适应需要。因为：国有企业经过了四分之一个世纪的改革，利益关系已经更加复杂化，利益主体也发生了相应的分化。例如：所谓国家利益，除税收和剩余索取这些根本利益之外，更主要和更直接地还体现为政府部门利益和政府官员利益；所谓企业利益，更是一个复杂的问题，本文正是要对此展开分析。
笔者的一个一般性结论是：在国有企业中，各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团，他们与普通员工已经不再是利益共同体。
国企内部已经生成新的利益主体
如果说改革前国有企业普遍存在对经营管理者激励不足，那么近年来的主要问题则是对经营管理者约束不力；如果说改革前“政府办企业、企业办社会”，国企职工与领导干部在“大锅饭”体制下因缺少利益差别而同属一个利益共同体，那么近年来在政府将国企推向市场的过程中，国企内部的利益关系则发生了新的变化，国企内部已经出现了由领导干部构成的新的利益主体；如果说改革前国家利益凌驾于企业利益和职工利益之上，那么近年来随着国企内部由领导干部构成的新的利益主体的出现，普通职工这个传统的利益主体则成了最大的受害者。
在国有企业的利益格局中，已经形成了普通职工群体和企业领导阶层这两个不同的利益主体。要说明这一点，不需要做多么艰深的理论分析，只要做最简单的实证分析就已经足够了。随便到一家国有企业做一些调查就可以证明：职工下岗的越来越多，即使在岗的职工其收入也在相对减少（甚至绝对减少），而与之相伴的则是企业各级领导者收入的绝对增加；再比如：国企经理完全不与业绩挂钩的高额年薪，与普通工人竟有几十倍甚至上百倍的差距；再比如：国企领导名目繁多的职务消费和各种补贴，等等。事实无不表明：国企领导者和普通员工之间不仅收入差距越来越大，更为重要的是，他们的收入已经呈现出一种“此消彼长”的态势。在一定程度上甚至可以说，没有普通职工的下岗和收入减少，就没有国企领导的升迁和收入增加，这在眼下的国有企业里是不争的事实。
需要指出的是：上述利益集团的分化既不是市场竞争自然出现的局面，也不是报酬与业绩挂钩或奖惩分明的责任制度客观形成的差别。要害在于：工人（普通员工）的利益无人保障，无法保障，连形式上和程序上的保障都没有，所谓的“监督”就更谈不到，“以人为本”更是骗人的鬼话。普通员工是命运被决定的一群，他们没有自己利益的代言人。
问题既源于真正的所有者不到位――政府部门充当所有者代表并直接指派国企一把手，致使委托人缺位、代理关系混乱，普通职工这些真正所有者的利益得不到有效保障和实现；同时也源于对国企领导缺乏来自内部职工、政府部门、行政司法等多方面的有效监督与约束，致使国企内部出现了基于共同利益的官僚阶层。这个在国企内部新生成的利益主体，也正在成为我们这个社会的一个新的利益群体。这个新的利益群体的出现，致使国企内部甚至整个社会的利益关系正在朝着进一步恶化的方向转化，而且其转化的速度超过了国企改革推进的速度，国企改革的有限收益正在被日益严峻的新利益格局所造成的利益冲突所抵消。
过去我们常说要警惕在劳动者内部出现异己，这种担心不幸成了今天的事实。由国企改革的特殊性所决定，原有的政企不分还没有解决，政府办企业的弊端还没有消除，现在国企内部又形成了这样一个新的官僚利益集团。你叫它“内部人控制”也好，叫它“企业官员腐败”也罢，总之，这已经是一个不容否认的客观存在。“企业民主管理”无论就其内容还是形式，就其手段还是方法，从根本上说还是一个空白。由此造成了这个新的利益集团既不受普通员工的监督，又不受政府部门的控制。与“自己定价、自己买卖”的国有资产流失相比，这种在国企改革幌子下公然登堂入室、动则把员工一脚踢开、公开剥夺劳动者、堂而皇之侵害劳动者权益的恶劣行径，对改革的危害就更大，更甚，更烈。它摧毁的是政府的公信力，它摧残的是员工最起码的尊严，它失掉的是大众对改革的信心和期望。当此之际，如果放弃对社会大众基本权利的有效保护，只能使职工丧失掉最后一点“主人翁”的自豪感，无可奈何地陷入社会最底层，尖锐的社会内部对立从而形成，其恶劣影响在长期内将难以消除，更根本性的社会变革就在酝酿之中。所以，从利益主体和利益关系角度分析国企改革和控制国企改革，是我们当前必须慎重对待的头等大事。
国企一把手成为最特殊的利益主体
前已述及，在国有企业中，各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团，他们与普通员工已经不再是利益共同体。笔者接着要证明：在由各级领导者组成的特殊利益集团中，又以由政府指派的一把手的身份和作用最为特
殊。
人的行为总是追求自身利益最大化的。在社会允许的规范内，这也是每个人的基本权利。同时，人在社会中又是有其角色定位的，每个人对自身利益的追求都要受到自身角色定位的制约。
一般分析表明：国有独资（控股）公司的一把手是政府部门委派的，他的升迁和去留，不单取决于他在企业的业绩，同时更取决于他是否听命于政府部门，这就决定了大型国有企业一把手的身份具有双重性：表面上他是企业家，实际上是政府的代言人，因为不听话就会被撤消。大型国有企业一把手上任初期会较多关注企业发展，因为他有时间、也有可能带领企业发展，从而增加业绩并实现自身价值；而当任期即将结束时，他只能更多地考虑自己的去留和切身利益。所以，一个即将卸任的企业一把手主要是以短期行为给自己涂抹最后的光彩，这是由他自身的角色决定的，与他的思想和道德修养无关。这也就决定了，大型国有企业的一把手只要听话一般都能顺利结束自己的任期，然后可能换个企业继续当头，有的也可能走上政府部门的领导岗位，即使退下来也能保证衣食无忧。
说国有独资（控股）公司一把手是一个特殊的利益主体，其原因还在于：政府的意图除了通过一些法律、法规和政策来体现之外，一些更为具体、更为即时的意图和要求，则主要是通过由其指派的一把手来实现的。或者说，对于一个一个具体的的国有独资（控股）公司而言，对其的控制主要是通过对一把手的控制来实现的。由此我们得出一个基本判断：政府部门指派一把手，并且对一把手的去留（他的职业生涯和经济利益皆系于此）握有生杀予夺的权力。因而，这个被指派的一把手将对其委派者言听计从、俯首听命（不听话的会被换掉，所以这个一把手只能是听话的）。
由此可以推论出：政府、企业和职工作为不同的利益主体，从三者利益差异性角度看，一把手既不代表企业利益，也不代表职工利益，他只能代表政府利益和他个人的利益。这是由一把手的角色定位所决定的，是由国企一把手的委派方式所决定的，是由政府本来代表不了所有者却还要做所有者的代表造成的。前述“内部人控制”的肆无忌惮，也反证出政府部门（国资委）代表不了“全民”利益。这样一来，企业的利益和职工的利益并没有谁来真正代表；或者说，在首先满足政府利益和企业领导层利益之后，企业利益和职工利益不过是一些人口中的“说词”和工作中的“点缀”，没有谁真正是国有企业和国企职工利益的代言人。
只对上级负责成为国企改革的一大难点
如前所述：国企一把手只要听话就可以“寿终正寝”，国企下级领导只要听上级领导的话，就可以在“特殊利益集团”之内谋得一席之地。由此决定了国有企业必然会形成“只对上级负责，不对企业和职工负责”的“唯上是从”的企业文化，这又会反过来使普通员工和官僚阶层这两个利益集团的利益“冲突”更加显性化和公开化。干部是不用害怕“下岗”的，就算把企业搞“黄”了，他也不要为此负什么责任。而一旦企业衰落甚至破产，工人就会落入社会的最底层。由此得出的另一个推论是：更关心企业的是工人（包括普通职工）而不是企业里的各级领导。工人吃的是企业饭而一把手吃的是政府饭；企业其他各级领导吃的则是他的上级的饭。只对上级负责而不对企业和职工负责，已经成为国有企业改革的又一个难点。
“唯上是从”的企业文化之所以成为国有企业的必然，根源于一把手的产生方式。中央在十六届四中全会前出台了五个文件，市场化选择经营者的认识也越来越明确。但是，只要不改变国有独资（控股）公司一把手的这种直接任命方式，不改变国企内部各级领导者以任命为主的产生方式，这种“唯上是从”的企业文化就无法彻底改变。一句话：不改变一把手这种特殊的利益主体地位，国企“内部人控制”问题就无法真正解决。
一把手之所以成为一个特殊的利益主体，是因为他是前述国企官僚阶层利益集团的“塔尖”，下级官员都要对他顶礼膜拜，俯首称臣。就象一把手自己的命运取决于政府部门一样，国企下级官员的命运也都取决于他的上级，而这个最高的“上级”就是一把手。这个一把手在国企内部的权利无限大，由此形成了国企特有的“唯上是从”的特殊的企业文化。由此可以认为：国企之弊，其要害在“独”，即权利没有制约；救治之道，在于“分权”，即国企内部的权力“制衡”，这也是现代公司治理结构题中应有之意。这其中包括经营者及其团队的制衡作用，职工及其利益集团的制衡作用，等等。笔者在《国有独资（控股）公司治理结构的缺陷及其矫正》一文中曾认为：既然“一股独大”的产权格局短期内无法彻底改变，政府部门指派一把手致使第一层委托代理关系缺失从而无法实现“两权分离”，那就不妨在强化第二层委托代理关系上做一些研究，在强化职工监督上做一些研究，这些又要另文再述了。
第三篇：构建和谐关系（范文模版）
构建和谐的师生关系
构建和谐的师生关系是提高课堂教学效益的基本前提。古人说：“亲其师，信其道。”教学关系本质上是对教育情景中人——教师和学生——的关系的界定。要求教师放弃传统的师道尊严，建立平等、民主、合作的新型师生关系，增加课堂教学的和谐氛围，促使教学活动轻松、愉快完成。
加强教师自身修养，构建和谐师生关系。教师为人师表，就要在思想品质、学识能力等方面给学生起表率作用，让学生信服。以教师“学高为师，身正为范”的魅力感染、熏陶学生。不断学习现代教育理论，接纳现代教育新理念，学习专业知识，反思教育、教学实践，使自己努力成为品质优秀、专业精通、言行一致的教育者。教师要保持良好的形象，衣着整洁，谈吐文明，语言正确、规范、亲切。“爱美之心，人皆有之。”当你呈现给学生的是内外结合的美的享受时，师生距离就会拉近，师生关系岂能不融洽、和谐？正如卢梭说的“在敢于担当培养一个人的任务以前，自己就必须是一个值得推崇的模范。”
要热爱自己的学生，构建和谐师生关系。近代教育家夏丏尊曾说过，教育不能没有爱，就如同池塘不能没有水一样。教师对学生的热爱既是教师职业道德的要求，也是沟通师生心灵的桥梁。我常常尽可能在每堂课前几分钟进教室，利用短短的几分钟与学生交流，了解他们的所想所需，了解他们对知识的掌握情况，了解他们学习中的困惑等。以诚相见、推心置腹、促膝谈心，既体现了教师对他们的关心、尊重，也换来了学生对你自己的尊敬，教师要用爱心放飞希望。实施公平教育，对待学生一视同仁、宽严有度，“鲜花”“青草”都需要阳光。
第四篇：利益相关者视角下企业财务治理机制的理论与实践
利益相关者视角下企业财务治理机制的理论与实践
摘要：随着现代企业制度的建立，人们已越来越清楚地认识到，企业的成功经营不仅需要科学管理以使资金在运动中实现其“价值”，而且需要合理的治理结构以保证决定资金运动的“权力”更合理地配置。从利益相关者的角度，企业财务治理机制，包括财务决策机制、财务激励约束机制和财务评价机制，并结合具体案例分析，对该机制的运行进行深入剖析。
关键词：利益相关者；财权配置；财务治理机制
企业财务治理不是僵化的制度框架，而是运行机制的集合，更是治理主体间互动的过程。财务治理模式下的企业财权配置是一系列制度安排的活动，而要想保证这些活动能够发挥其应有的效应则必须有相应的机制来进行调节和规范，即要有一套合理的财务治理机制作保证。
一、财务治理机制的一般原理
财务治理机制主要包括财务决策机制、财务激励约束机制和财务评价机制四个方面。它们分别从不同的侧面反映了财务治理系统中主体与客体之间相互联系与相互作用，它是实现财权合理配置、提高财务治理效率的重要保障。
（一）财务决策机制
利益相关者在对企业进行财务治理时，能反映其财务治理能力大小的最主要一点就是所拥有的财务决策权的大小，财务决策是企业进行其他一切活动的前提，是公司财务治理机制中最基本、最核心的组成部分。按照决策重要性的不同，可将财务决策分为战略性财务决策、战术性财务决策和业务性财务决策。
财务决策程序的科学化是财务决策科学化的基本保证。财务决策是决策者在分析企业内、外环境的基础上，通过信息的收集与整理，运用专门的财务方法做出的关于企业发展的资源配置规划。财务决策的过程涉及企业的多个职能部门与人员，最终决策是在各种决策方案比较的基础上进行的最终确定，是相关人员集体智慧的结晶。财务决策过程的系统性决定了财务决策必须按照决策的程序经历相应的环节，而不能由最终决策部门直接做出决定。实践表明，不合理的财务决策往往是最终决策者在没有经过合理的决策程序之后，单纯凭借自己的经验和不全面的信息而做出的结果。决策程序的科学化与快速决策的要求不是矛盾而是统一的，科学的决策程序就是要求在不丧失市场机会的前提下以时间和质量保证科学决策的形成。只讲时间不讲质量的决策实质是盲目的投机行为，尽管有时会被市场接受，但对企业长期发展的影响往往是弊大于利。
（二）财务激励机制
现代发展经济学认为，建立相应的财务激励机制能够促进财务经理人员减少“偷懒”和“机会主义”行为，另外，让经理人员的利益与公司的长远利益挂钩能够促使经理人员的财务决策与公司长期发展利益相一致。要搞活企业，遏制消极腐败现象，必须把经营者放在改革的中心位置，尊重经营者的特性和价值，建立健全一套行之有效的激励机制；职工是企业的重要人力资本，体力劳动越来
越少，脑力劳动越来越多，他们向企业投入了专业性的投资，他们的命运与企业的命运息息相关，所以我们有必要对职工进行激励。财务激励机制主要是指公司对主要利益相关者进行财务激励，如报酬激励、声誉激励、权利与地位激励、企业文化激励等。公司不可能对所有的利益相关者进行财务激励，我们主要对独立董事、经营者、职工和债权人进行财务激励。
总之，财务治理激励机制直接影响到企业经营绩效，企业的各类利益相关者，如出资者、经营者、员工等都需要激励。通过对经理者、员工等给予股票期权等形式的变动收益，让其参与剩余收益的分配，既可以对其起到良好的激励作用，而且为经营者、员工等利益相关者在财务治理中发挥作用奠定了权力基础，激发了其参与财务治理的积极性，是权力与利益的内在统一。综上所述，建立利益相关者合作逻辑下的财务治理激励机制有利于利益相关者财务治理的有效运作。
（三）财务约束机制
由于激励机制并不能从根本上解决利益冲突问题，尤其是人力资本的劳动无法准确单独衡量，在团队劳动中的偷懒与搭便车行为普通存在，因此，为弥补激励措施的不足，一定的监督约束是需要的。当然，约束不是对利益主体追求自身利益的限制，而是要求利益主体在追求自身利益的过程中不能损害其他利益主体的利益。财务治理约束机制包括内部约束机制和外部约束机制。内部约束机制，除了在财务决策过程中共同董事会的结构能对经营者的自利行为形
成一定的约束外，还要求重大财务决策必须得到企业权力机关股东大会的批准，并接受企业设立的监督部门（即监事会）的监督。外部约束机制包括产品市场、经营者市场、资本市场以及新闻媒体对经营者的约束四个方面，它们共同构成了一个有效的外部约束体系。
对利益相关者的财务约束机制还包括法律约束、行政约束、董事和经理人市场约束、职业道德标准约束和经济约束。通过法律机制，对那些道德败坏的、泄露或出卖商业机密并对经济构成重大威胁的利益主体进行经济上的制裁或让其承担相应的法律责任。外部人才市场的存在为独立董事和经理人提供了一个市场约束机制。市场的市场准入机制，使那些任职资质不高专业能力不强或信誉不良好的独立董事和经理没有进入市场的资格，直接被淘汰掉。
二、利益相关者财务治理的案例分析
（一）案例企业概述
鄂尔多斯集团成立于1981年，现已成为拥有成员企业75家、员工2万多人、总资产逾75亿、年销售收入近40亿的现代企业集团。集团已形成羊绒、煤炭、电力、冶金、化工五业并举、协同发展的多元化经营格局。羊绒产业是集团的事业基础。“鄂尔多斯”纳米羊绒衫引领着羊绒服装新潮流。
鄂尔多斯企业采用“四统一分”的财务治理策略，注重整个企业利益相关者的利益得到充分的保证。根据“统一治理，分级实施”的原则，首先确立了以内部银行为中心的资金治理体制，以内部银
行作为集团内部全资、控股企业资金流程的必经之地和调控中枢，实施现金流监控，调剂资金余缺，发挥资金最大效能。其次采取了机构统一、人员统一、制度统一的政策，使集团内部不会由于领导的不力而导致各个利益相关者利益的损害。最后采取“一分”的策略，即核算分离，各公司的生产成本和经营成果按原有体制进行独立核算，自负盈亏。同时配以“资金统一”策略，这样就杜绝了企业各行其是和不按制度规定乱借款、乱担保、乱投资、乱开支的现象。使下属企业的资金使用更加透明。
（二）案例分析
鄂尔多斯集团的成功经营与其有效的财务治理是分不开的。该公司不仅重视股东的利益，而且充分体现利益相关者在财务治理中的积极参与。
1、财务监督权分布于各个股东。股东对经理人员的监督有“用手投票”和“用脚投票”两种方式，即通过股东大会和股票市场这两种途径行使自己的监督权。从鄂尔多斯案例来看，公司的多元化经营格局决定了股东的财务监督权应该分布于各个股东，这样才能更好地实施监督。为此，公司首先减持国有股，引进国内外非国有的机构投资者，形成前几名股东拥有较高比例的股权、但彼此相差不大的股权格局。其次提升小股东的治理参与程度，如组织小投资者协会，引进为中小股东和独立董事服务的中介机构，在股东会的表决中实行累积投票制中小股东有了发言权和财务监督权。
2、赋予经营者合理的权利。公司的经营者作为股东的受托人，应
该很好地对公司的经营状况起到监督作用。因此，公司也充分认识到经营者的重要性，所以公司将经营权完全交给经营者，并且配以董事会加以辅助管理，也好监督经营者的行为。而且公司将董事会成员分由1名董事长、5名董事、3名独立董事构成，其董事来自各个股东阶层的代表，每次经营决策需要经过出席会议的60%的董事表决通过才能实施，更好地实施监督的职能。经营者的薪酬的高低完全和他的经营成果相挂钩。并对经营者采取了报酬激励、声誉激励、权利与地位激励、企业文化激励等一系列的措施，更好地保护经营者的利益，使其更好地监督公司的财务状况和经营公司。
3、职工参与企业的财务治理。公司充分认识到职工这项宝贵的人力资本，对其充分的重视。因此，监事会中设有3名职工监事，公司大小事物需要经过员工的监督，监督功能充分发挥。公司增加职工董事所占比例，赋予职工代表独立的发言权，企业员工同经营者一样，除了享有固定工资、奖金收入等财务收益权以外，也可以得到剩余财务收益分享权。这些举措充分表明职工在公司决策及监督的地位得到重视，参与财务治理的程度，在监事会中发挥的作用。但是也不是任其不管，通过法律机制，对那些道德败坏的、泄露或出卖商业机密并对经济构成重大威胁的员工进行经济上的制裁或让其承担相应的法律责任。
4、重视供应商参与财务治理。公司主要从事羊绒业务，因此畜牧业的顺利发展对其具有举轻重的影响。组织了一个课题小组进行相
关研究工作，深入养殖区，了解牧民的生产经营情况。认识到供应商（牧民）这一利益相关者的重要性。为了确保供应商（渔民）的利益要求，该企业让利益相关者介入企业的财务治理，包括参与财务决策，进行财务监督，分享财务收益，从而实现了企业和牧民收入的共同增长。此外，还进行了必要的财务投资，并积极采取财务协调等措施，促进了企业与利益相关者的紧密合作。
（三）案例启示
从案例分析中我们可以看出，鄂尔多斯集团较早地意识到利益相关者的重要性，而且高度重视股东、经营者、员工和供应商的财权配置，实施财务共同治理。此外，企业密切关注利益相关者的状况并把握利益格局的发展趋势，根据利益相关者的实际状况来安排财务治理。由此可见，在公司的“四统一分”的财务战略中，充分考虑了利益相关者的利益，并且实施财务共同治理与财务相机治理相结合，各利益相关者的利益在治理过程中都得以体现。在企业发生状态变动时，各利益相关者的利益不会因为强势利益相关者的投机行为而受到大的损伤。由此，企业才能防微杜渐，避免危机的产生，更好地在激烈而残酷的市场竞争中立于不败之地。
三、结束语
在企业社会责任备受关注的今天，以股东利益为主导的财务治理模式已经不能很好的适应企业发展的要求，“利益相关者理论”日益受到重视。该理论认为，利益相关者与企业财务治理效率和可持续发展能力密切相关，企业应充分考虑所有利益相关者的利益，避
免产生利益冲突，更好地保证企业价值最大化目标的实现和社会的和谐发展。对利益相关者财务治理的充分关注是实现利益相关者、企业和社会的和谐发展的必要条件。我国是社会主义国家，它不仅重视企业的财富创造，而且关心社会公众的利益，追求效率与公平的合理统一。可以预见，利益相关者财务治理机制必将成为财务治理的未来发展方向。参考文献：
1、衣龙新.公司财务治理理论[m].清华大学出版社,2005.2、林钟高.财务治理结构、机制与行为研究[m].经济管理出版社,2005.3、夏宁.财务治理理论及其应用研究[m].立信会计出版社,2006.4、杨瑞龙,周业安.论利益相关者合作逻辑下的企业共同治理机制[j].中国工业经济,1998(l).5、杨波,潘华.债权人的财务治理权配置[j].山西财经大学学报,2005(2).
第五篇：构建和谐劳动关系
板桥汽渡管理处创建和谐劳动关系
板桥汽渡是南京市交通运输局直属全民事业单位，自1996年4月正式建成通渡。南码头位于雨花台板桥镇五胜村，北码头位于江浦县桥林镇滨江村。是连接南京绕城公路、104、205等国道以及沪宁高速公路的重要交通枢纽。目前已拥有5艘全省最先进的28车360度全回转汽渡船，设计通行能力为每日4000辆，航行距离约为1.5公里，配备了电视监控、雷达导航、无线通讯、电子计重和微机售票等先进设施。近年来，渡运正逐步走上以渡运主业为主，“物流基地、养殖基地、修理基地”等其他副业为补充的多元发展的道路。交通大部制改革后，汽渡处内设6个部门,工会作为单设部门独立开展工作。现有干部职工203人,其中事业编制30人,借聘用职工173人，人员入会率100％；全处现有工会小组12个，工会委员会由5人组成。
近年来，汽渡处深入贯彻科学发展观，按照以发展促和谐，以和谐促发展的思路，坚持不懈地推进创建和谐劳动关系的活动，有力促进了汽渡处科学发展、和谐发展。
一、重视“创建工作”，把和谐劳动关系建设列入长期发展规划
建立健全组织，制定实施方案，从组织上确保和谐劳动关系建设的顺利开展。一是成立了以党委书记为组长，工会主席为副组长，各行政管理职能科室领导为成员的“和谐劳动关系创建活动”小组，办公室设在工会。
二是制定了“汽渡处创建和谐劳动关系工作实施方案”，制定工作目标并将各项工作任务落实到各小组成员、职能科室。
三是利用汽渡处办公自动化及民主管理网络、宣传栏等设施对创建工作面向全处进行大力宣传，同时接受来组各方面的监督。
二、重民主、讲文明，凝心聚力夯基础。
一是坚持完善职代会和事务公开营造和谐制度。每年召开一次职代会，建立了职工代表述职评议，确保职代会制度严格按照其职权范围和规定认真落实，促进了汽渡处在和谐的环境中深化改革，健康发展；以事务公开为保证，创建“和谐劳动关系”。在事务公开内容上，将职工关心的热点、难点问题作为公开内容；在形式上坚持以职代会和局域网为基本形式，除此之外还通过文件、公开栏、等形式定期或不定期通报，使汽渡处重大决策和管理措施得到职工的支持和理解，有力地促进了汽渡处劳动关系的稳定。通过事务公开规范了领导干部的行为，提高了领导干部的决策水平。
二是坚持构建职工建言献策，搭建和谐平台。汽渡处开展员工建言献策工作已经多年，每年组织召开劳模和先进代表座谈会、班组长座谈会等，从不同层面征询到员工很多富有实效的意见和建议，收到非常好的效果。除此之外，还构建了合理化建议机制，通过这个平台让全处职工建言献策，共同参与汽渡处管理。广开言路让职工的热情被充分调动，大量的优秀合理化建议涌现出来。
三是坚持落实系列合同，融洽劳动和谐关系。近几年来，我处将职工的合法权益通过平等协商、签订集体合同、专项合同、目标管理考核等方式予以保障。坚持对《集体合同》及其《实施方案》、《女职工专项集体合同》的履行情况进行定期通报。去年，我处通过对集体合同的落实情况进行了巡查，特别是对女员工的合法权益维护问题进行了专题研讨，把女职工的健康体检纳入合同文本，同时对员工医疗期的相关规定进行了修订补充。目前履约率、职工满意率都达到了100%。通过合同的兑现、年休假的落实增强了职工的集体荣誉感、归属感，促进了劳动关系的和谐。
三、爱员工、树形象、共建共享筑和谐
一是规范劳动用工，维护员工的切身利益。这几年来，我处与职工依法签订劳动合同，劳动合同签订率达到100%。
二是为从根本上维护职工权益，我处积极做好岗位技能培训和劳动竞赛活动，开展职业技能鉴定考试推广工作。鼓励全处干部职工参加深造学习，对自学考试成绩合格者给予一定奖励，对技能鉴定合格者按照不同级别享受一定的岗位工资。近年来，我处有94人通过参加岗位技术培训获得专业技术证书，其中有21人取得船长证书、19人取得轮机长证书。74名目前在岗持证人员，有60人是自培人才，其中20人先后走上调度、船长、轮机长和值班站长等重要岗位，成为汽渡处的业务骨干和中坚力量。
三是在全处推行“岗位标兵”工作，对“岗位标兵”人员给予相应奖励，鼓励广大职工提高工作效率、服务质量，为创建劳动关系和谐企业提供了人才保证，同时对员工自身素质的提高提供了发展平台。
四是建立健全帮扶困难职工的长效机制。我处工会每逢重大节日都会对困难职工进行慰问送温暖，并特困职工救助情况及时上报上级工会。同时通过生日送蛋糕卷、生病探望、节日慰问、春节送温暖等方式，表达对职工的关爱。
五是积极组织开展各类活动，丰富职工文化生活。和谐在于人与人之间的沟通，丰富多彩的文化是连接员工情感的七彩纽带。通过开展读书活动，组织技术理论研讨，营造浓厚的学习氛围，塑造优秀人才队伍；举办征文、演讲大赛，增长了才干，凝聚了人心，形成了争先创优的氛围。同时在我处建立了图书室、乒乓球室等文体活动场所；每年组织全局职工举行拔河赛、乒乓球赛、扑克赛等多种有益文体活动；近年来，举办了女职工健康知识讲座、女职工法律维权讲座、职工技能大比武等活动。各项活动的开展，职工们放松了心情，融洽了感情，增进了友谊，同时也提升了汽渡处的凝聚力。
和谐企业是保持社会稳定的基础，和谐劳动关系是构建和谐企业的核心。开展创建活动以来使我们深深体会到，劳动关系和谐企业创建是一项十分复杂的系统工程，同时也是一项长期的工作。抓好创建活动，必须紧密结合实际，在理顺关系、主动协调、相互配合、通力协作，充分发挥工会职能作用上下功夫；必须坚持以职工为本，依法维护职工权益，在着力解决职工最关心、最直接、最现实的问题上下功夫；必须健全工作机制，形成创建氛围，在激发职工参与热情，实现共建共享上下功夫；必须积极实践，不断完善，在丰富新思路，探索新方法，开创创建工作新局面上下工夫。
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