急诊科绩效奖金分配七

第一篇：急诊科绩效奖金分配七

XXX医院

急诊科护士绩效考核实施方案

一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。

二、考核方法：通过科室推荐的护士代表成立绩效考核小组，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。

三、评分标准及计算方法

（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）急诊科护士奖金根据每个月（护士绩效考核得分+工作时间得分）来计算。工作时间得分标准是：工作时间：上班一小时得1分。

（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。1．静脉输液：0.5分/次

2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次

3．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管/查指血糖/更换药液/配皮试/：0.3分/次 4．洗胃：5分/次

5．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）6．灌肠：1分/次 7．导尿：2分/次 8．置胃管：2分/次 9．会阴冲洗：0.2分/次 10．口腔护理：0.5分/次 11．雾化：0.2分/次 12．心电监护：0.2分/次 13．氧气吸入：0.2分/次 14．吸痰：0.5分/次 15.静脉采血：0.5分/次 16.动脉抽血：1分/次 17.肌注长效青霉素：1分/针

18.特殊病种病人的治疗等在以上分值基础上加倍。如：狂犬病、艾滋病、破伤风等

（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.2分；

（五）治疗、办公班：

1．加药者得分：0.3分/瓶（以数瓶子上的签名为准）2.治疗班每班加3分

3．办公班工作量：病人总数+出院病人1分/个；一级护理、特级护理病人另加1分/个 4．出科交接病人：2.0分/次

（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）

（七）责任班、早班、中夜班：

1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班

2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班（双人值班时各半）

（八）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：

1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人

2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25年以上：150元/人

3、夜班：60元/个

4、特护：4分/小时

（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。

（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。

（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。

（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。

（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。

（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。

（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。

（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。

四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金300元/月 ；统计盐水瓶上加药者签名50元/月

五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明

（一）急诊120出车分配奖金：

120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）急诊护士分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：

1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）

2、工作时间1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷1/2÷工作时间总分

3、工作量1分值奖金= [奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷1/2÷ 工作量总分（包含各种加分、减分）

2011.11.16（第七稿）

第二篇：绩效奖金分配方案

工程部绩效奖金分配方案

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、细则

1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发；

3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

国御温泉假日酒店 5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

国御温泉假日酒店 3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

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第三篇：体检部绩效奖金分配方案

体检部绩效奖金分配方案

一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

三、各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

（一）医务部

1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。

W=

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（二）护理部

个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

W=

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（三）客服部

个人奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。

W=

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.（四）其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

W=

五、附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与VIp工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

第四篇：原材料仓库绩效奖金分配方案

原材料仓库仓管员绩效奖金分配方案

一、指导思想

根据深圳展辰达化工有限公司仓库管理员工资计酬办法，为进一步强化原材料仓库内部管理，充分调动员工的工作积极性，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，合理的拉开工资的档次，逐步形成内部激励机制，增强业务能力，提高服务意识，特设立仓库管理员绩效奖金。

二、绩效奖金的来源

1、工资总额为人事行政部按公司规定计算的当月原材料仓库工资总数。

2、提取工资总额的60%作为绩效奖金。

3、在提取工资总额的60%中设每月综合考核奖。

4、在提取工资总额的60%中设全勤奖每人每月50元。

5、在提取工资总额的60%中设加班工资（含平时加班，按每5元/小时计）。

6、在提取工资总额的60%中设工龄工资，一年为50元，最高不超过200元。

三、分配原则

1、多劳多得，重实绩，重贡献，效率优先。

2、提倡无私奉献，团结协作的主人翁精神。

3、充分保护积极向上仓库管理员利益，让优秀的仓库管理员脱颖而出。

4、稳步发展，逐步完善，努力提高仓库管理员待遇。

四、分配方式（绩效奖金 = 全勤奖 + 考核奖 + 加班工资+工龄工资）

1、全勤奖

当月出全勤奖励50元，请假者（除因公司有明文规定的考试或调休）全额扣出。

2、考核奖

见绩效考核细则

3、加班工资平时加班（指八小时以外的上班）按5元/小时计，周六、周日加班费为平时的1.5倍，法定节假日加班费为平时的2倍。（加班由主管安排，时间依打卡为基础，次日登记核实，无记录无核实不算）。

4、调 休

调休扣除加班时间。

5、请 假

请假无全勤奖，并扣除假期内的工资分发给其他人员（除因公司有明文规定的考试或调休）。

6、工龄工资

一年为50元，最高不超过200元。

7、奖惩制度 按仓管员绩效考核奖惩细则

六、本方案自2009年12月01日起试行，从2010年1月1日起执行（当月发放上月工资）。

七、本方案以公司管理制度为前提，由人事行政部、财务部监督执行，解释权归采购部。

2009年12月01日

第五篇：教职工年终考核和绩效奖金分配方案

为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职

工年终考核和绩效奖金分配方案：

一、年终考核

（一）考核对象：

除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。

（二）考核时间

结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。

（三）考核形式：

根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。

各类人员单项、综合考核部门参照下表：

人员

单项考核部门

综合考核部门

教师

科任教师

年级组长、教研组长、教务处

教务处、政教处

教研组长

教务处

年级组长

教、政、总联合

班主任

年级组长、政教处

教辅后勤

教辅人员

教务处、总务处

总务处

后勤人员

总务处

（四）考核过程：

1、个人填写考核表（总结本人德能勤绩）。

2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。

3、查阅有关资料和平时检查材料。

4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。

5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。

6、综合考核部门提出初步考核等次。

7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。

（五）考核等次：

1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。

2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：

A等：比例为20；

B等：比例为60－70％

C等和D等合计：比例为10-20；

二、绩效奖金分配

（一）发放范围和对象

本校当年在编在岗人员。

（二）发放办法及标准

1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。

（1）基础部分

1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。

2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从2005年9月1日起执行）

（2）绩效部分

1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从2005年9月1日起执行）

2）考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。

2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。

人员

任课

系数

A

B

C

D

教师

1.6

1.5

1.4

1.2

职员

任课

1.6

1.5

1.4

1.2

不任课

1.5

1.4

1.3

1.1

教辅

任课

1.4

1.3

1.2

1

不任课

1.2

1.1

1

0.8

工勤

0.8

0.7

0.6

0.4

注：南教办（2005）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。

3、计算确定个人年终奖发放金额。

年终考核奖发放的额度计算公式。

（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和

（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核奖基数“1”×个人系数

三、有关事项说明

（一）本方案是根据南教办（2005）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。

（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。

（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。

（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。

（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会

讨论后参照实行。

（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。

__学校校长室

2005年10月24日