绩效奖金一书目录

第一篇：绩效奖金一书目录

績效獎金制度設計範本指引

目 錄

第一單元：企業整體人員適用

一、員工目標績效考核制度實施辦法範例----------------------

二、員工職稱基數盈餘分配制度實施辦法範例------------------

三、損益目標達成利潤分配制度實施辦法範例------------------

四、人工薪資產值貢獻達成獎金制度實施辦法範例--------------

五、利潤中心績效獎金制度實施辦法範例----------------------

六、員工年度績效分紅制度實施辦法範例----------------------1 15 19 25 29 39

第二單元：行政後勤體系適用

一、行政管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------

二、教育訓練利潤中心績效獎金制度實施辦法範例--------------

三、採購單位績效獎金制度實施辦法範例----------------------43 55 59

四、法務人員績效獎勵制度實施辦法範例----------------------

五、客戶服務單位績效獎金制度實施辦法範例------------------

六、打單人員工作績效獎金制度實施辦法範例------------------

七、倉儲管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------

八、配送單位績效獎金制度實施辦法範例----------------------

九、庫存品招標工作獎勵制度實施辦法範例--------------------67 69 73 75 81 85

第三單元：業務銷售體系適用

一、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營業預算制度--------

二、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：邊際貢獻制度--------

三、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：產銷合一制度--------

四、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：銷售分紅獎勵制度----

五、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：職務佣金級數制度----

六、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：毛利績效貢獻制度----

七、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：論件計酬制度--------

八、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：庫存銷售獎勵制度----91 101 105 117 121 123 129 13

3九、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營收帳務整合制度----

十、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：客戶流失管控制度----

十一、非業務人員銷售獎勵實施辦法範例----------------------

第四單元：研究發展體系適用

一、研發人員績效獎金辦法範例：時間管理制度----------------

二、研發人員績效獎金辦法範例：收入中心制度----------------

三、研發人員績效獎金辦法範例：成本換算制度----------------

四、研發人員績效獎金辦法範例：專利獎勵制度----------------

第五單元：生產製造體系適用

一、生產單位績效獎金辦法範例：目標產能導向制度------------

二、生產單位績效獎金辦法範例：質量管制導向制度------------

三、生產單位績效獎金辦法範例：工繳收入導向制度------------

四、生產單位績效獎金辦法範例：有效產出出貨制度------------

五、生產單位績效獎金辦法範例：投入損耗管控制度------------135 141 143 145 149 155 157 159 163 167 173 179

六、生產單位績效獎金辦法範例：作業加扣點制度--------------

第六單元：再版新增範本部份

一、某貿易公司分公司業績目標獎金實施辦法-------------------

二、某機電工程公司員工績效獎金發放辦法--------------------

三、某大媒體集團利潤中心績效獎金辦法----------------------

四、某生技公司業務人員績效獎金辦法------------------------

五、某科技公司銷售業績獎金發放辦法------------------------

六、某電腦週邊製造廠業務推銷獎金辦法----------------------

七、某電子公司應收帳款達成獎金發放辦法--------------------

八、某化工公司存貨銷售獎金發放辦法------------------------185 189 192 205 214 219 221 224 229

第二篇：《党性是什么》一书目录

《党性是什么》一书紧紧抓住和围绕“党性”这一本质与灵魂，在“面向理论、反省思想，面向现实、反省问题，面向生活、反省党性，面向党员、反省修养”的基础上，在理论、现实和党性三者的张力关系中，具体回答和阐释了“究竟什么是党性”这一最重大的本质和灵魂问题。这对做一名有灵魂、有思想、有教养、有党性的合格党员，无疑具有重要的启发意义。

名人推荐

读了序言“走进党性”便欲罢不能，真的跟着作者的思路走进了党性的世界，从抽象到具体，从组织到个人，从一般到特殊，从理论到实践，全面地观察了“党性”的面貌。研究之深入，逻辑之严密，语言之明快，风格之清新，体现出作者理论涵养之深厚，学术功底之扎实。——刘海涛，中央党校马克思主义学院执行院长

《党性是什么》既有政治高度又有哲学之理，既有理论深度又通俗易懂，相信党员干部一读，一定会大有所获。

——张政文，中国社会科学院研究生院党委书记

作为党校年轻的哲学教授、青年岭南学者，作者既具有深厚的理论涵养，又兼备雄浑有力的文风笔风。这本新著再次显出其锋芒，它是作者在党言党、在党为党深入思考的结晶，是对关于党性的理论问题和现实问题的深入解答，本身也可以说是一堂充满正能量的精彩党课。——杨汉卿，中共广东省委党校常务副校长

本书篇幅不大，却讲清了大道理；通俗易懂，却蕴含学术洞见，体现了作者的现实关怀、深度思考与驾驭复杂理论问题的学术功力、表达技巧。书中的插图诙谐灵动、传神达意，增强了本书的解释力与可读性。

——陈金龙，华南师范大学马克思主义学院院长

党性是任何人都无法回避与摆脱的身份认同的哲学与政治问题。本书作者以其哲学的优势拓宽深化了党性概念的本质性、多层性、复杂性及其内在辩证矛盾理解。——刘怀玉，南京大学马克思主义社会理论研究中心副主任

作者简介

陈培永，哲学博士，中共广东省委党校“青年岭南学者”，哲学教研部副主任、教授、硕士生导师。主持国家级课题2项、省部级课题3项，在《哲学研究》《哲学动态》《马克思主义与现实》等刊物发表论文80余篇，出版专著《大众的语法——国外自治主义马克思主义的政治主体建构学》以及《资本的秘密》《改革的逻辑》等经典悦读系列丛书10本。

目录

序言走进“党性”

人没有精神，只留下躯壳或“臭皮囊”，政党没有党性，也就没有了使其维系一下的精气神，就只剩下毫无力量、一击而溃的空架子。第一章哲学的党性

哲学（理论）不能把自己封闭在自说自话中，离开现实社会进行自我假想、自我意淫。它要符合时代要求，代表历史发展趋势，代表人类社会的前进方向。从这个意义上来讲，真正的哲学、真正的理论都应该讲党性。第二章政党的党性

阶级性、组织性、先进性是政党的党性的三个根本方面，每一属性都不可或缺，缺少了任何一种，党性就是不完满的，就是缺失的。一个政党，要增强党性，归根结底也就是要强化阶级意识，维护组织纪律，保持先进性。第三章党员的党性

“害群之马 ”的影响不可低估，一颗老鼠屎会坏一锅汤。要塑造政党的良好印象，必须注重对党员个体党性的要求，注重个别党员的思想、言论、行动。如果不能有效遏制党员违背党性的现象，可能就会出现千里之堤因蚁穴而溃的局面。党员的党性。

第四章党性与人性

看不到党性与人性的统一面，将两者对立起来，我们会很容易地把党性理解为没有人情味、只讲政治原则、空讲精神境界的代名词，而把人性理解为人情、人的本能、欲望的东西，最终要么是会淡化党性，要么是会贬低人性。

第五章党性与个性

正如党性的对立面不是个性，而是任性一样，政治纪律、政治规矩的对立面也不是自由意志、独立思想、创新思维，而是没有畏惧之心、胆大妄为、想干什么就干什么的野蛮行径。第六章党性与阶级性

认为新时期就不要讲阶级性的观点也是有问题的。我们的观点应该是鲜明的：把党性完全等同为阶级性是不对的，离开阶级性谈党性也是不对的。不能无视阶级性这一党性的基础，实际上，你不讲，阶级问题也在那儿，你只是人为地无视，不符合客观的事实。第七章党性与人民性

党性和人民性属于两个不同的范畴，并不是所有政党的党性与人民性都是一致的。如果一个政党只是代表少数精英人士、少数特权者的利益，它的党性就必然是与人民性相对立的。只有马克思主义政党的党性，才是与人民性一致的，这与其本质密切相关。

第八章党性教育与党性修养

党性教育很重要，但真正取得实效并没有那么容易。正如讲党性的原则容易，讲党性的价值容易，难的是如何保证党性真正在每个个体言行上体现出来一样。总有人会怀疑，党性教育能起到作用吗？党性是能教育出来的吗？党性教育会不会是注定失败的教育？

结语党性的行动

党性不是虚的，而是实的，实实在在的，颇具力量的，它一旦内化到身心中，一旦外化到行动中，于党和国家是幸事，于党员个人亦是幸事。后记

文摘

人没有精神，只留下躯壳或“臭皮囊”；政党没有党性，也就没有了使其维系下去的精气神，就只剩下了毫无力量、一击而溃的空架子。

有一些词，我们知道它的分量很重，我们很熟悉，会信手拈来，会脱口而出，但当熟得不能再熟的时候，我们可能会惊讶地发现，实际上忘了追问它到底什么意思！“党性”，应该就属于这样的词！它在当今中国的政治生活和政治理论中，出现的频率太高了，被谈论的场合太多了！党性原则、党性修养、党性觉悟、党性教育、党性锻炼、党性分析等等，构成了一个关于党性的词汇库，其内容之丰富，意义之重大，恐怕少有人不知道！

但到底什么是党性呢？它从哪来？它有何内涵和外延？真让你说出来，也许就没那么容易了！关于党性的概念，应有的理论共识并未形成，还处于百家争鸣、百花齐放的状态。很多情况下我们只是模糊地使用它，不同的人会有不同的理解，以至于同样谈论党性问题，谈论的却是风马牛不相及的事情。

可以说，党性仍然是一个众所周知却又鲜有人解的词汇，是一个我们经常去讲却又很难讲清楚的词汇！

如果认真去分析的话，我们还会发现，在党性问题上，不仅仅是概念界定不清晰的问题，还有一些现象需要注意，一些错误的思想观念值得我们警醒：

一是对党性的泛用和滥用。什么场合都讲党性，什么方面都讲党性。一件小事也讲党性，一个小会也讲党性，一个想法也讲党性，好像上升到党性的问题，就显得有水平，有高度，有原则。殊不知，越是重要的词汇，就越要慎用，讲得太多了，不一定会凸显它重要，反而会把人讲烦了，从而把本来一个很好的东西给糟蹋了。

二是党性过时论、无用论。承认党性确实在老一辈共产党人身上有，而且也确实起到过重要作用。但时过境迁，今天是市场经济时代，再讲党性过时了、没用了，注定是空话，根本吃不开。追求个性、追求自由已经是公认的价值观念，讲党性已经不合时宜，只会带来对个性、自由的压制，会带来党内不民主、社会不民主，引起老百姓的反感。把党性与自由、民主对立起来，把讲党性等同为反自由、反民主，这种思想倾向危害性极大。

三是对党性的过度拔高。党性是高大上的代名词，讲党性，好像就是要满脸严肃，满纸大话官话，就是要无视现实生活，不顾物质利益，就是要把人从人间带到天国，让人不食人间烟火，变得崇高无比、无比高尚。党性理论不接地气，根本不管党员干部的现实生活状况，只会硬生生把党性变成一个没有现实感、没有具体所指、只出现在讲话和文件中的抽象概念。四是党性的两张皮现象。过度拔高党性，必然会出现一些人只是口头上讲党性、实际上自己都不相信更不会去做的现象。个别干部讲党性，其实坚持的是“我只对你说”，只是让别人听、让别人去行动；而听党性言论的人实际上也不相信，他们想的是：你讲你的，我从来不相信你就有党性，你也别指望骗我，让我去增强党性。如果党性成了人人都讲其重要但人人都不相信的东西，这对于一个政党来说将是多么大的危险！

无论你承认与否，某些现象可能就发生在我们身边，某些观念可能就存在于我们的头脑中，或多或少，或长时期或短时期，或曾经出现或正在出现。就此而言，在今天讲清楚“什么是党性”的问题，真正地走进党性，把握它的实质，不仅仅是一个重大的理论问题，还是一个重大的现实问题。

走进党性并不容易。为什么我们总觉得似懂非懂？总觉得离对它的全面把握有一段距离？一个重要的原因是，“党性”不仅是一个政治学概念，还是一个哲学概念。它是政党的“精神”属性，是内在于政党组织实体中的精神层面的东西。套用马克思的话说，分析党性，既不能用显微镜，也不能用化学试剂，必须用抽象力来代替。

就像人是身体和精神的统一体，政党也是组织和党性的统一体，它既有能够看得见的组织架构，也有看不见的但确实存在着的党性属性。我们认识人，很容易看到人的身体，但要真的指出来人的精神在哪里，就没那么容易；认识政党也一样，看到政党的组织架构容易，但要指出来党性在哪里，也没那么容易！

作为政党精神层面的东西，党性当然很重要，一个人不能没有精神，一个政党也不能没有精神。正如有首歌曲所唱的那样，有啥也别有病，没啥也别没精神，人有精神老变少，地有精神土生金。人没有精神，只留下躯壳或“臭皮囊”；政党没有党性，也就没有了使其维系下去的精气神，就只剩下了毫无力量、一击而溃的空架子。

党性是精神属性，不代表我们没办法把握它。它是抽象的，但也是有具体所指的；它包含的意思是丰富的，但也是可以清晰界定的。在不同的场合，面向不同的主体，党性有不同的内涵。

翻开马克思主义经典作家以及党和国家领导人的文献，我们会发现它总是围绕三个主体而言：一个是哲学理论，一个是政党组织，一个是党员个体。从哲学的党性、政党的党性、党员的党性三个维度着手，厘清党性与人性、个性、阶级性、人民性等相关概念的关系，恰恰能够让我们系统地把握党性的深刻内涵，解答很多的思想困惑。

真正地走进党性，我们还应该看到，党性是高大上的、崇高的，也是接地气的、生活化的。党性属于政党，体现在党员个体身上，不能脱离于现实生活，不能离开现实利益。党性必须是基于现实生活的超越，必须是立足物质利益的升华。我们讲党性，要有真实性，要有可信度，不能只喊高大上的口号，不能空讲精神层面的崇高，更不能大言不惭地去谈无法实现的理想。

理想的丰满必须回应骨感的现实，我们要杜绝党性理论走向空对空、理论对理论、精神对精神、理想对理想。令人信服的党性理论，必须面对我们真实的生活境况，面对现实存在的问题本身，面对内心深处的观念困惑，不无端喊口号，不空讲大道理，不刻板谈理论，它应做到以理服人，以情动人，以文化人。

摆在你面前的这本小书，是这方面的尝试。马克思说过，理论只要彻底，就能说服人。我希望这本书能将党性理论讲彻底，深入人心，能够成为一本让人信服的关于党性理论的经典小书。

第三篇：绩效奖金管理制度

济南某某公司绩效薪资管理制度

1．总则

1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。

1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。

1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。

2．考核组织

2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。

2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。

3．考核关系及权限

3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。

3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。

4．考核职责

4.1行政人事部

4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；

4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；

4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；

4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；

4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。

4.2部门/品牌经理

4.2.1给本部门员工设定目标；

4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；

4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；

4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；

4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。

5．考核周期

考核分为月度考核和考核。

月度考核：绩效周期为1个月。考核：绩效周期为12个月。6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/工作绩效考核表》。6.1.2指标说明

关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。

辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：

6.2考核 6.2.1内容构成中层以上人员由述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/绩效考核表》 6.2.2指标说明（1）述职/总结报告

考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。（2）各月度绩效考核结果

月度绩效作为一项长期指标纳入考核，其各月绩效考核的结果将作为考核的重要指标之一。（3）扣分项目

对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7．绩效指标权重

7.1月度绩效考核薪资权重

7.2绩效指标及权重

8．月度（）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认

被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。8.1.2过程监控

考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。

8.1.3考核关系及权限

中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。8.1.4部门员工考核结果的确认

被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自

评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果的确认

每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总

（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布

进行统计分析，报公司总经理批准。

（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。

（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。8.1.7考核结果的反馈

每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日

内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。

8.2.2员工进行自评、填写《员工自我总结评价表》，提交给直接上级。

8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X<90分）。“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响 到部门整体业绩和职能的发挥（X<70分）。

8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；

8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；

8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；

8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏； 8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。9．结果运用 9.1月度考核

9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 考核

9.2.1考核评定为“A”级的将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当确定为优秀员工的候选人；连续两次考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；

9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；

9.2.3其它情形,薪资维持原标准。

9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。10．申诉

员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。

此制度自2011年3月1日起执行。

济南某某公司服饰皮具有限公司

2011年 月 日

第四篇：2014年月度绩效奖金

2014年总部月度绩效奖金管理办法

一、目的1.为提升现有行政奖金分配额度及实务性；

2.提高现有工作积极性与工作激情；

3.有效的控制并掌握公司业务流量情况并更精准完成各项工作内容及工作事项等。

二、发放范围：

1.营销部：营销部文员

2.售后部：售后文员、售后经理、售后副经理

3.第三方部门：人力资源部经理、人事专员；财务部经理、出纳、成本会计、财务总账；市场部经理、市场专员；质检主任。

三、奖金核算标准：

1.营销部

(1)、网络销售：公司在淘宝网及喷码机相关行业网站开设镭德杰官方网店，营销部负责客户电话收集、有效客户信息筛选、客户跟踪，成单后按照利润的15%作为营销部人员的月度绩效奖金之一。

（2）、分支机构的罚款收入的（？%）亦作为营销部的月度奖金之一，项目如下：

A、营销部发现分支机构之间没有按照公司规定流程私自相互调货，公司对分支机构双方负责人进行每人5000元/次的处罚。

B、营销部发现分支机构的销售出库单填写内容弄虚作假、实际价格与销售出库单价格不符、销售人员将本人所做的业务落到代理商或其他人员账上、跨区域销售不主动上报等行为；没收该单业务全部利润，并对该分支机构负责人及其上一级监管负责人各处以该单利润同等金额罚款。

2．售后部

（1）、公司配件收入及服务费收入的5%。

（2）、各分支机构的罚款收入的50%亦作为售后服务部的奖金之一，项目如下：

A、从2014元月1日起，所有客户需要服务工程师上门服务的，必须要求客户先拨打总公司全国统一服务电话：400 736 9999号码登记，再由总公司将客户的维修信息通知相关办事处。售后服务部发现服务工程师到客户处服务而总部400客服没有登记备案的。没收本次服务所有收入，并且对该分支机构负责人与该服务工程师各处以500元罚款。

B、售后部发现分支机构库存配件有缺失、更换后的配件编号不一致、旧配件当月没有及时退回、退回的配件应该收费但是没有收费的，该分支机构负责人按公司市场价的75%承担赔偿责任，另处以同等金额的处罚。

C、由财务部和售后部审查出来虚报费用的，公司不予报销，并且对直接报销人员及分

支机构负责人各处以同等金额的罚款。

3．第三方绩效奖金

（1）、售后部人均绩效奖金和营销部人均绩效奖金的平均数作为第三方人均绩效奖金。

（2）、售后部和营销部各自罚款的30%作为第三方集体奖金。

（3）、第三方发现营销部或售后部有失职行为，没有负起管理监督职责的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。所有罚款的(?%)作为第三方绩效奖金之一。

四．售后部、营销部、第三方都有失职行为，没有发现存在的问题，但是由公司其他人发现的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理、第三方负责人（人力资源部经理和财务部经理）各处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。以上所有罚款在奖金中扣除，归公司所有。

备注：

2014年月度绩效奖金试行期为半年，半年内奖金分配总额与改制试行前行政奖金分配总额对比，取奖金分配总额高者执行。

第五篇：月度绩效奖金发放办法

月度绩效奖金发放办法

为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：

一、范围

公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。

二、发放依据

各部门KPI考核指标每月完成情况。

三、发放基数

1、公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按500元/月～1000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按200元/月～500元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚。

四、核算程序

1、每月25日前，各部门上报下月KPI月度分解指标至分管领导审核→每月30日前，公司董事长审批完成各部门上报下月KPI月度分解指标

2、每月3日前，各部门将上月KPI月度分解指标完成情况表交财务部→每月6日前，财务部完成对各部门上月KPI月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认→行政人事部计算月度绩效奖金

五、发放办法

1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即： 常务副总经理：经营部60%，工程管理部（基建组）40% 副总经理：排水工区60%，工程管理部（基建组）40% 顾问：行政人事部60%，财务部40%

2、完成月度指标的101%～150%，奖励奖罚基数的101%～150%；

完成月度指标的90%～100%，足额发放月度绩效奖金； 完成月度指标的60%～89%，暂扣罚奖罚基数的50%； 完成月度指标的60%以下，暂扣罚奖罚基数。

3、年终时，根据KPI完成情况一次性调整月度绩效奖金差额。

六、各部门月度考核的KPI指标（各时期根据实际情况相应调整）：

1、经营部：

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1.总则 1.1 目的

1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。

1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。1.2 原则

1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。1.3.3 公平性——对于同一岗位的员

工使用相同的考核标准。1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。2.考核工作的实施 2.1 考核内容

2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：

工作表现 工作能力 工作态度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）2.3 考核关系和考核对象

2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者

考核者

调整者 一般员工

中层管理人员

高层管理人员 中层管理人员

高层管理人员

总经理 高层管理人员

总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现

2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核

者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。

2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。3.考核时间

3.1 考核每半年进行一次。

3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。4.考核要求

4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。

4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。

.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定 5.1 评分等级

5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作