家电制造业绩效奖金

第一篇：家电制造业绩效奖金

家电制造业绩效奖金制度

□总则

第一条目的

为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。

第二条适用资格

下列各部门人员皆适用本资格规则：

(一)生产部门

(二)营业部门

(三)开发部门

(四)管理部门

第三条计算期间

各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条奖金支付方式

各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：

(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。

(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。

第五条计算单位

奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

第六条离职或遭解雇时的处理

员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。

□考绩评定方式

第七条考绩评定表

各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：

表6.5.18

第八条基准率

各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。

第九条销售目标达成率

(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1.销售目标达成率×80％＝A

2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3.A＋B＝营业部门销售目标达成率分数

(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附 加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1.有附加价值的评核规定包括下列两项：

(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。第十条销售增长率

(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：

1.销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率2.达成率＝A＋B

(1)A＝1＋(实际值－目标值)(2)B＝该部门占公司实际销售比例

×部门实际增长率/全公司实际增长率

(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。3.当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。

(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。第十一条投资报酬率

公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：(一)评分基准

投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数(二)营业部门投资报酬率

税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率(三)管理部门

全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率

(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。第十二条附加价值提取率

本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：

(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。

(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。

(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。第十三条业绩率

各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：(一)营业部门业绩率

表6．5．19

表6．5．20

(三)开发部门业绩率

1.开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。2.开发计划达成率

(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。

(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以1.2为实际评估分数。(4)开发计划达成率占业绩率的40％。

3.经费控制

开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。(四)管理部门业绩率：

表6.5.21

第十四条预留调整

该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比。

□附则第十五条修订

各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；倘若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。

第十六条施行

本规则自年月日起实施。

第二篇：绩效奖金管理制度

济南某某公司绩效薪资管理制度

1．总则

1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。

1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。

1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。

2．考核组织

2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。

2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。

3．考核关系及权限

3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。

3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。

4．考核职责

4.1行政人事部

4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；

4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；

4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；

4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；

4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。

4.2部门/品牌经理

4.2.1给本部门员工设定目标；

4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；

4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；

4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；

4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。

5．考核周期

考核分为月度考核和考核。

月度考核：绩效周期为1个月。考核：绩效周期为12个月。6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/工作绩效考核表》。6.1.2指标说明

关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。

辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：

6.2考核 6.2.1内容构成中层以上人员由述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/绩效考核表》 6.2.2指标说明（1）述职/总结报告

考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。（2）各月度绩效考核结果

月度绩效作为一项长期指标纳入考核，其各月绩效考核的结果将作为考核的重要指标之一。（3）扣分项目

对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7．绩效指标权重

7.1月度绩效考核薪资权重

7.2绩效指标及权重

8．月度（）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认

被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。8.1.2过程监控

考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。

8.1.3考核关系及权限

中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。8.1.4部门员工考核结果的确认

被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自

评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果的确认

每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总

（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布

进行统计分析，报公司总经理批准。

（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。

（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。8.1.7考核结果的反馈

每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日

内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。

8.2.2员工进行自评、填写《员工自我总结评价表》，提交给直接上级。

8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X<90分）。“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响 到部门整体业绩和职能的发挥（X<70分）。

8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；

8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；

8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；

8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏； 8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。9．结果运用 9.1月度考核

9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 考核

9.2.1考核评定为“A”级的将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当确定为优秀员工的候选人；连续两次考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；

9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；

9.2.3其它情形,薪资维持原标准。

9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。10．申诉

员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。

此制度自2011年3月1日起执行。

济南某某公司服饰皮具有限公司

2011年 月 日

第三篇：2014年月度绩效奖金

2014年总部月度绩效奖金管理办法

一、目的1.为提升现有行政奖金分配额度及实务性；

2.提高现有工作积极性与工作激情；

3.有效的控制并掌握公司业务流量情况并更精准完成各项工作内容及工作事项等。

二、发放范围：

1.营销部：营销部文员

2.售后部：售后文员、售后经理、售后副经理

3.第三方部门：人力资源部经理、人事专员；财务部经理、出纳、成本会计、财务总账；市场部经理、市场专员；质检主任。

三、奖金核算标准：

1.营销部

(1)、网络销售：公司在淘宝网及喷码机相关行业网站开设镭德杰官方网店，营销部负责客户电话收集、有效客户信息筛选、客户跟踪，成单后按照利润的15%作为营销部人员的月度绩效奖金之一。

（2）、分支机构的罚款收入的（？%）亦作为营销部的月度奖金之一，项目如下：

A、营销部发现分支机构之间没有按照公司规定流程私自相互调货，公司对分支机构双方负责人进行每人5000元/次的处罚。

B、营销部发现分支机构的销售出库单填写内容弄虚作假、实际价格与销售出库单价格不符、销售人员将本人所做的业务落到代理商或其他人员账上、跨区域销售不主动上报等行为；没收该单业务全部利润，并对该分支机构负责人及其上一级监管负责人各处以该单利润同等金额罚款。

2．售后部

（1）、公司配件收入及服务费收入的5%。

（2）、各分支机构的罚款收入的50%亦作为售后服务部的奖金之一，项目如下：

A、从2014元月1日起，所有客户需要服务工程师上门服务的，必须要求客户先拨打总公司全国统一服务电话：400 736 9999号码登记，再由总公司将客户的维修信息通知相关办事处。售后服务部发现服务工程师到客户处服务而总部400客服没有登记备案的。没收本次服务所有收入，并且对该分支机构负责人与该服务工程师各处以500元罚款。

B、售后部发现分支机构库存配件有缺失、更换后的配件编号不一致、旧配件当月没有及时退回、退回的配件应该收费但是没有收费的，该分支机构负责人按公司市场价的75%承担赔偿责任，另处以同等金额的处罚。

C、由财务部和售后部审查出来虚报费用的，公司不予报销，并且对直接报销人员及分

支机构负责人各处以同等金额的罚款。

3．第三方绩效奖金

（1）、售后部人均绩效奖金和营销部人均绩效奖金的平均数作为第三方人均绩效奖金。

（2）、售后部和营销部各自罚款的30%作为第三方集体奖金。

（3）、第三方发现营销部或售后部有失职行为，没有负起管理监督职责的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。所有罚款的(?%)作为第三方绩效奖金之一。

四．售后部、营销部、第三方都有失职行为，没有发现存在的问题，但是由公司其他人发现的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理、第三方负责人（人力资源部经理和财务部经理）各处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。以上所有罚款在奖金中扣除，归公司所有。

备注：

2014年月度绩效奖金试行期为半年，半年内奖金分配总额与改制试行前行政奖金分配总额对比，取奖金分配总额高者执行。

第四篇：月度绩效奖金发放办法

月度绩效奖金发放办法

为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：

一、范围

公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。

二、发放依据

各部门KPI考核指标每月完成情况。

三、发放基数

1、公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按500元/月～1000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；

3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按200元/月～500元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚。

四、核算程序

1、每月25日前，各部门上报下月KPI月度分解指标至分管领导审核→每月30日前，公司董事长审批完成各部门上报下月KPI月度分解指标

2、每月3日前，各部门将上月KPI月度分解指标完成情况表交财务部→每月6日前，财务部完成对各部门上月KPI月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认→行政人事部计算月度绩效奖金

五、发放办法

1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即： 常务副总经理：经营部60%，工程管理部（基建组）40% 副总经理：排水工区60%，工程管理部（基建组）40% 顾问：行政人事部60%，财务部40%

2、完成月度指标的101%～150%，奖励奖罚基数的101%～150%；

完成月度指标的90%～100%，足额发放月度绩效奖金； 完成月度指标的60%～89%，暂扣罚奖罚基数的50%； 完成月度指标的60%以下，暂扣罚奖罚基数。

3、年终时，根据KPI完成情况一次性调整月度绩效奖金差额。

六、各部门月度考核的KPI指标（各时期根据实际情况相应调整）：

1、经营部：

公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1.总则 1.1 目的

1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。

1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。1.2 原则

1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。1.3.3 公平性——对于同一岗位的员

工使用相同的考核标准。1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。2.考核工作的实施 2.1 考核内容

2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：

工作表现 工作能力 工作态度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）2.3 考核关系和考核对象

2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者

考核者

调整者 一般员工

中层管理人员

高层管理人员 中层管理人员

高层管理人员

总经理 高层管理人员

总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现

2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核

者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。

2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。3.考核时间

3.1 考核每半年进行一次。

3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。4.考核要求

4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。

4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。

.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定 5.1 评分等级

5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作

第五篇：绩效奖金协议

中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.关键员工绩效奖金考核协议书

甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司

注册地址：

温州市永强大道2551号

乙 方：

身份证号：

联系电话：

本《协议书》作为甲、乙双方签订的《劳动合同书》（聘用合同）的重要组成部分，经甲、乙双方在自愿，平等，协商一致的前提上签订本协议书：

本协议书有效期为壹年，自 2011 年 3月1日至 2012 年 2月 28 日止。

一． 绩效年奖基数：

甲方根据乙方工作岗位和职务及履行的工作职责，确定乙方本绩效考核奖基数为人民币（小写）￥

元，（大写）

万

仟

佰

拾

圆。二． 支付方式：

1.绩效考核奖金将一次性在考核年末（次年的三月底）发放。

2.本如遇乙方中途离职或请假缺勤，甲方将按乙方实际工作月（日）数结算年终报酬，结算方法如下：

实得绩效奖金金额=绩效奖金÷12 ×实际工作月（日）数 3.绩效奖金的个人所得税统一由公司支付。三．绩效奖金考核内容：

1．乙方的保密指标（30分，由公司人力资源部直接评价）：

甲方为一专业机械制造型企业，乙方在甲方履行的工作职务因涉及甲方的商业机密，本着诚信原则明确乙方的保密义务。乙方承诺遵守甲方关于商业保密的以下约定： 1）保密内容

A)管理文档类：甲方认定属于保密级的各项管理制度和标准，工作指令，人事任命，总裁批示，重要备忘录，政府部门重要批文，人事信息（招聘，减员，员工档案，薪资），进行中的法律诉讼案件等。

B)技术信息类：甲方产品技术方案，产品设计图稿及工艺流程设计，工程设备与工程项目相关的资料，产品研发测试记录资料，产品技术数据，操作手册，产品样机和涉及相关的商业秘密文件资料信函等。

C)经营信息类：甲方公司经营目标和规划，公司财务经营状况及统计报表，各类对外（销售，采购等）合同，客户名单信息档案资料，销售合同文本，营销计划，工程项目招标书，计算机统计数据库，产品定价报价政策等。中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.D)其他在条款中尚未列入的甲方新增的各项保密内容。

2)保密义务

A)对甲方已标明保密级内容的文件档案资料，非乙方工作需要接触的内容范围，乙方不得探密。

B)乙方不得将其工作所需接触的甲方列为保密级的文件档案资料等，以个人目的占为已有或复制、出租、赠与或转让第三方。

C)乙方在工作中涉及甲方机密的文件档案资料，商业秘密因过失泄露，必须立即采取有效措施防止扩大，并及时向甲方报告。

D)乙方离职时必须按甲方规定将保密级文件性档案资料如数移交给甲方指定接交人。

2.乙方的工作业绩指标（70分）：

1）工作业绩指标由当事人的直接上司设定和实施。

2）工作业绩指标的考核由直接上司实施，并报公司人力资源部审批，最终由公司总裁签名确认。

3．绩效奖金计算方式：

绩效奖金=绩效奖金基数*（保密得分+工作业绩得分）/100.四． 争议及处理

本协议履行期发生争议，可由双方协商解决；如协商不成的，异议方可以向协议

签署所在地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁或协议签署所在地民事法院提请诉讼。

五． 其它约定

1.本协议履行期内乙方严重违反甲方有关制度和规定或给甲方造成重大财物经济损失并被甲方除名，甲方可以不予支付当的绩效奖金。

2.在本协议履行过程中如甲方遇不可抗力或企业经营状况出现异常时，甲、乙双方协商一致后，可调整绩效奖金基数。

3.本协议一式两份，甲乙双方各执一份，本合同作为劳动（聘用）合同的附件,经双方签字后生效后具同等法律效力。

甲方代表盖章或签字：

乙方盖章或签字：

年 月 日

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