樟树运行分公司青年员工思想动态分析调研报告

第一篇：樟树运行分公司青年员工思想动态分析调研报告

樟树运行分公司青年员工思想动态调研报告

江西赣西供电公司团委： 为准确把握分公司青年员工的思想状况，更好的做好青年员工思想工作，樟树变电运行分公司团支部按照公司团委要求对分公司青年员工进行了调查。通过座谈、下班站调查和问卷形式，及时把握员工思想动态，有的放矢地做好青年员工思想工作。现报告如下：

一、青年员工队伍现状

(一)基本情况 ：

1、青年员工人数:分公司在岗员工155人，35岁以下青年员工72人，占在岗员工的46%；

2、年龄结构:年龄在 18—25 周岁的青年员工22名，占青工总数的30%;26—30 周岁的员工有12名，占青工的16%;31—35周岁的员工有38名，占青工的52%;

3、学历结构:高中、中专以下学历12名，约占7%;大专学历38名，约占52%;大学学历有22，约占27%，分公司基本情况是：青年员工人数将近半数，学历层次较高，拥有一支朝气蓬勃的青年员工队伍，今后更应关注青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，为赣西公司发展提供人才支持。

二、青年员工思想状况

（一）通过座谈、下班站调查。

1、青年员工思想总体状况 目前，分公司青年员工队伍思想状况平稳，思想积极健康向上，求进步、求平安、求稳定、求发展是员工队伍思想的主流。具体表现在： 一是多数员工心系分公司，能够把个人前途与公司发展紧密联系在一起，立足本职，爱岗敬业，努力工作，能够较好地完成本职工作任务。特别在国庆、樟树药交会保电工作中，大家振奋精神、团结一致，确保丰樟地区安全稳定。二是安全意识进一步增强。全体员工逐步实现“我要安全”向“我会安全”转变，在职工中树立“关注安全就是关注生命、关注安全就是关注幸福”的理念。

三是面对改革充满信心。针樟树、丰城操作队的成立，青年员工以积极态势面对改革，快速适应岗位的转变和角色的转换，迅速熟悉各自的工作，积极投入到工作，确保了操作队各项工作稳步推进。

四是求知欲强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。

（二）、问卷调查

10月10日，樟树运行分公司团支部对青年员工思想状况进行了一次调查，采取无记名票填写，被调查的人员共72人，覆盖分公司16个班站。本次调查主要针对员工的政治立场、理想信念；员工的价值取向、道德观念；员工对省公司党组重大决策部署的认识和态度；员工对省公司文化的认同感；对企业的关注度等五个方面开展调查，同时也对青年员工当前最关心的问题进行了民意问答。通过调查分析，我们对分公司的青年员工有了进一部的认识和把握。

1、绝大多数职工政治立场坚定，价值取向务实。

69% 职工在回答“共产主义理想信念”是“信仰”，而19%选择“基本信仰”，10%选择“存在虑疑”；在回答“您对服务人民、奉献社会的人生价值观，选择“基本认同”的有19%，更多的人选择了“认同”的达71%。

2、关心发展并充满信心

为考察青年员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们设臵了“你目前最关心”，“你对电力企业最吸引你的因素”，“你对你现在的工作岗位有什么看法”，通过对答题的分析，目前青年员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心，其它三个答案也可以备选，选择“企业发展”的为60.7%，居四个答案之首。“你对电力企业最吸引你的因素”，在“工作稳定”、“物质待遇”、“个人职业发展”、“企业发展前景”四个答案中，选择“物质待遇为7%、个人职业发展3%，选择“在工作稳定”为42%，更看重选择“企业发展前景”46为%。这说明尽管电力面临着前所未有的困难，但大多数青年员工对未来看好并充满信心；”

你对你现在的工作岗位有什么看法”，在“适合自己、不适合自己、想调离”三个答案中，选择“适合自己”的为75%，“不适合自己”的为19%，尽管分公司各站处在偏辟的地方，条件艰苦，从调查反映青年员工还是非常热爱自己的工作岗位，对自己的岗位非常满意，愿意努力工作。

3、学习业务氛围强

这次调查中，青年员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是青年员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在“你单位员工对学技术、钻业务的氛围 ”的调查中，有33%的认为浓厚，有39%认为“较浓厚”，有19%的“较淡薄”，7%的认为“很差”，从总体情况看分公司青年员工学习业务氛围相当不错，大家愿意学习，努力提高业务水平，现在待遇很好，大家也非常珍惜自己的工作，只有安心履职，保住安全生产，就保住了自己的饭碗。

三、存在的问题

在看到成绩的同时，我们在少数部分青年员工中也看到了一些不容忽视存在的问题。主要表现在以下四个方面。

1、青年员工素质参差不齐。有一部分青年员工, 存在得过且过,不思进取的情况，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。还有个别青年员工存在个人主义思想严重，在生产、学习中有自由、散漫的习气，工作效率低，讲报酬。调查显示, 68%青年员工有明确的职业生涯规划, 19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展, 13%的青工随波逐流。

2、部分青年员工安全意识差。个别青年员工安全意识差，对于正规操作认识不清，工作中存有图省事，怕麻烦，闯侥幸的思想，没有摆正安全生产与正规操作的关系。

3、不少青年员工担忧集控中心建设后，自动化程度高，岗位难保障，工资会降低，特别是人事代理工担心自己的前途，有压力感（占62%）。

4、丰城运维操作站刚成立两个月来，部分青年员工面对大量的操作任 3

务外加施工现场的监护工作将接踵而至，思想压力很大，生怕一时疏忽而发生安全事故。

四、采取的措施

基于以上对青年员工思想现状的分析，作为共青团组织，要在把握青年思想导向的前提下，不断地创新和加强共青团工作，努力构建适应时代要求和青年特点的青年工作新机制，需要进一步加强以下几个方面工作：

一是加强青年理想信念教育，增强企业的凝聚力。青年员工思想上存在的主要问题不仅影响青年员工自身的成长进步，且影响企业的建设与发展。因此要坚持以人为本理念，适合青年员工身心特点，进一步加强对青年员工理想信念教育和引导，使他们关心企业利益，做到“与企业共呼吸、共命运”，鼓励他们认真做好自己的本职工作，为企业多做贡献。

二是加强宣传力度。针对公司实行集控中心建设，分公司团支部认真宣传公司政策，通过参加班站安全日活动、分公司专栏宣传、内部《简讯》等各种形式，搞好员工思想教育，要求立足本职，干好工作，提高技能，为适应企业发展作好准备。

三是对于青年员工压力大的问题。①通过劳模事迹报告会、模范党员评选等形式，大力宣传、选树职工身边涌现出来的先进集体和先进人物，用职工身边的典型人物带动周围群众，教育职工。②注重激励，大力营造收入凭贡献，工作比业绩的良好氛围。③帮助变电站解决生产工作中的实际困难，分析改造中存在的问题，下到现场加强监护，并与他们谈心、座谈，使他们更多地得到组织的关心。

四是发挥共青团组织作用。我们要进一步发挥共青团组织的作用，巩固青年工作基础，鼓励青年员工围绕企业经营中心工作开展形式多样的活动;加强青年文明号的创建活动, 全面提升青年素质；开展青年志愿服务活动,发挥青年突击队作用；开展青年凝聚工程，引导青年员工为企业发展献计献策，投入到企业发展中，投入到建设国内同行业一流企业的实践中。

樟树变电运行分公司团支部 二0一0年十月十八日

第二篇：电信分公司员工思想动态调研报告

提纲

一、海府分公司员工基本情况

二、本次调查的方式与方法

三、基层员工思想动态主要特点

1、大多数员工的关注点是企业和转型

2、对转型的预期有喜有忧

3、对待转型的态度总体积极向上

4、员工希望企业为自身提升素质创造条件

5、普遍感觉工作压力大

6、员工思想观念日益多元化。首先是获取信息的渠道多元化；其次是对先进典型的看法多元化；第三是处理问题方式多元化。

四、基层员工思想特点成因及对策分析

基层员工思想上之所以呈现以上特点，主要有以下原因：

1、地区社会经济发展水平的影响。电信行业的工资水平相对于其他行业有较大的竞争优势。

2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。

3、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。

4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——电信行业买方市场的形成、激烈的市场竞争、移动分流的加剧；“内”——，尤其随着企业内部绩效考核、末位淘汰的实施，均为员工带来了思想上的压力。

针对基层员工思想特点，作为基层企业，应着重从“培养”、“引导”、“激励”三方面加强员工思想政治工作：

培养——关注员工成才需求。一方面，企业要主动围绕转型，开展一些新技术、新业务方面的培训；另一方面，围绕“创建学习型企业、争做知识型员工”等活动，鼓励员工树立终身学习理念；其次，企业要为员工成长、成才搭建一个平台。

引导——进一步将员工的思想、行为引导到与转型同心、同步上来。

激励——通过绩效考核等手段，利用先进典型示范作用，对员工进行全方位的激励。

一是继续完善、创新绩效考核机制，合理拉开收入差距，奖优罚劣，鼓励员工争创优良业绩；二是要注重塑造一批先进典型人物，利用典型示范作用，激励其他员工爱岗敬业、岗位成才。三是要注重团队的作用，努力创建和谐团队。

正文

中国电信集团公司在20xx年工作会上明确提出实施企业战略转型，企业将由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变。面对转型，作为直接面向用户服务、占企业人数比例最多的基层员工们在想什么？他们是如何看待转型的？他们对转型和企业有什么期望？针对这些问题，近期，我们在海府分公司范围内开展了一次员工思想动态调查活动。

一、海府分公司员工基本情况

海府分公司现有员工176人，是海南省电信有限公司下属22个子公司当中业务收入规模最大、员工人数最多的子公司。全公司员工平均年龄33岁，其中45岁以上老员工8人，占4.5，35-44岁的60人，占34.1，34岁以下青年员工108人，占61.4。从文化结构上来看，研究生学历3人，占1.7，全日制大学本科学历45人，占25.6，大专、中专学历65人，占36.9，高中以下学历63人，占35.8。海府分公司员工构成中以近几年分配的大中专毕业生以及建省前后入局的在企业工作十多年但无较高学历的中青年员工为主要成份。

二、本次调查的方式与方法

本次员工思想动态调查，采取访谈和问卷调查相结合的方式进行。访谈涉及基层前后端员工、老员工以及新入局的大学生等，访谈范围不仅仅限于本公司，还包括省公司和其他分公司部分人员。问卷调查主要在海府分公司范围内进行，共发放问卷172份，回收有效问卷163份。问卷设计时重在了解员工对转型的认识、态度、期望以及目前员工工作生活状态等方面的信息，以客观选择题为主，辅之以主观问答题，便于统计分析。在选项设计上，一般提供5－8个选项，尽量包含调查对象可能的各种想法，同时提供一项开放式选项以免圈定思维；在语言上力求客观中立，不含褒贬感情色彩，或均从正面描述，以免诱导被调查者。问卷以不记名填写的方式进行，便于打消员工思想顾虑，获取真实有效信息。因此，此次调查，虽然面不太广，人数不太多，但由于涵盖基层各工种、各层次人员，且为员工真情实感之流露，也可窥一斑略知全貌。

三、基层员工思想动态主要特点

总体上看，海府电信员工尽管近几年来经历了重组上市等若干重大变革，目前又面临着激烈的市场竞争和企业转型的挑战，但从调查分析结果以及访谈过程来看，基层员工队伍思想相对平稳，面对转型的心理承受能力较强；尽管大多数员工表示工作所带来的压力比较大，但是整体员工队伍相对稳定，面对企业转型的不断深入，绝大多数员工不是消极等待观望，而是积极主动地去应对，他们想得更多的是如何干好本职工作，如何提高自身综合素质，绝大多数员工工作热情较高，兢兢业业、踏实工作。

第三篇：电信分公司员工思想动态调研报告

提 纲

一、海府分公司员工基本情况

二、本次调查的方式与方法

三、基层员工思想动态主要特点

1、大多数员工的关注点是企业和转型

2、对转型的预期有喜有忧

3、对待转型的态度总体积极向上

4、员工希望企业为自身提升素质创造条件

5、普遍感觉工作压力大

6、员工思想观念日益多元化。首先是获取信息的渠道多元化；其次是对先进典型的看法多元化；第三是处理问题方式多元化。

四、基层员工思想特点成因及对策分析

基层员工思想上之所以呈现以上特点，主要有以下原因：

1、地区社会经济发展水平的影响。电信行业的工资水平相对于其他行业有较大的竞争优势。

2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。

3、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。

4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——电信行业买方市场的形成、激烈的市场竞争、移动分流的加剧；“内”——，尤其随着企业内部绩效考核、末位淘汰的实施，均为员工带来了思想上的压力。

针对基层员工思想特点，作为基层企业，应着重从“培养”、“引导”、“激励”三方面加强员工思想政治工作：

培养——关注员工成才需求。一方面，企业要主动围绕转型，开展一些新技术、新业务方面的培训；另一方面，围绕“创建学习型企业、争做知识型员工”等活动，鼓励员工树立终身学习理念；其次，企业要为员工成长、成才搭建一个平台。

引导——进一步将员工的思想、行为引导到与转型同心、同步上来。

激励——通过绩效考核等手段，利用先进典型示范作用，对员工进行全方位的激励。

一是继续完善、创新绩效考核机制，合理拉开收入差距，奖优罚劣，鼓励员工争创优良业绩；二是要注重塑造一批先进典型人物，利用典型示范作用，激励其他员工爱岗敬业、岗位成才。三是要注重团队的作用，努力创建和谐团队。

正 文

中国电信集团公司在2005年工作会上明确提出实施企业战略转型，企业将由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变。面对转型，作为直接面向用户服务、占企业人数比例最多的基层员工们在想什么？他们是如何看待转型的？他们对转型和企业有什么期望？针对这些问题，近期，我们在海府分公司范围内开展了一次员工思想动态调查活动。

一、海府分公司员工基本情况

海府分公司现有员工176人，是海南省电信有限公司下属22个子公司当中业务收入规模最大、员工人数最多的子公司。全公司员工平均年龄33岁，其中45岁以上老员工8人，占4.5%，35-44岁的60人，占34.1%，34岁以下青年员工108人，占61.4%。从文化结构上来看，研究生学历3人，占1.7%，全日制大学本科学历45人，占25.6%，大专、中专学历65人，占36.9%，高中以下学历63人，占35.8%。海府分公司员工构成中以近几年分配的大中专毕业生以及建省前后入局的在企业工作十多年但无较高学历的中青年员工为主要成份。

二、本次调查的方式与方法

本次员工思想动态调查，采取访谈和问卷调查相结合的方式进行。访谈涉及基层前后端员工、老员工以及新入局的大学生等，访谈范围不仅仅限于本公司，还包括省公司和其他分公司部分人员。问卷调查主要在海府分公司范围内进行，共发放问卷172份，回收有效问卷163份。问卷设计时重在了解员工对转型的认识、态度、期望以及目前员工工作生活状态等方面的信息，以客观选择题为主，辅之以主观问答题，便于统计分析。在选项设计上，一般提供5－8个选项，尽量包含调查对象可能的各种想法，同时提供一项开放式选项以免圈定思维；在语言上力求客观中立，不含褒贬感情色彩，或均从正面描述，以免诱导被调查者。问卷以不记名填写的方式进行，便于打消员工思想顾虑，获取真实有效信息。因此，此次调查，虽然面不太广，人数不太多，但由于涵盖基层各工种、各层次人员，且为员工真情实感之流露，也可窥一斑略知全貌。

三、基层员工思想动态主要特点

总体上看，海府电信员工尽管近几年来经历了重组上市等若干重大变革，目前又面临着激烈的市场竞争和企业转型的挑战，但从调查分析结果以及访谈过程来看，基层员工队伍思想相对平稳，面对转型的心理承受能力较强；尽管大多数员工表示工作所带来的压力比较大，但是整体员工队伍相对稳定，面对企业转型的不断深入，绝大多数员工不是消极等待观望，而是积极主动地去应对，他们想得更多的是如何干好本职工作，如何提高自身综合素质，绝大多数员工工作热情较高，兢兢业业、踏实工作。从调查结果来看，基层员工思想主要呈如下特点：

1、大多数员工的关注点是企业和转型

当问到“当前您最关心的问题是什么”时，32％的员工选择了“企业转型后的发展前景”，24％的员工选择了“转型在本分公司如何实施”，领先于其他选项，如“自己和家庭的收入”（21％）、自己的发展前途（23％）等等。在回答另一个问题“目前您最担忧什么”时，这一点同样得到印证，员工最担忧的两个问题是“企业效益下滑，发展前景不乐观”（28％）、“企业领导者能否正确对待权力，为企业利益和员工利益办事”（34％）。转型时期员工最希望企业加强的工作依次是：提高员工收入、福利水平（28.22％）；抓好经营服务工作，不断提高经济效益（27.61％）；加强员工培训，提高员工素质和竞争力（20.25％）；创新企业管理机制，使企业更有生机和活力（18.40％）；开展竞争上岗，能者上、平者让、庸者下（5.52％）。超过70％的员工都选择了能够促进企业发展的工作，说明了员工对企业的热爱和关心程度。

与收入、健康的个人“小”问题相比，员工更关心企业转型、企业发展等“大”问题。表明员工已将自己的命运与企业的兴衰联系到一起，这有利于调动基层员工的积极性，是推进转型、搞好企业的基础。

2、对转型的预期有喜有忧

企业转型是集团公司深思熟虑的战略决策，它将是一次影响深刻的变革，不管是对企业还是企业的每一位员工都将带来巨大的冲击。

转型对企业的影响，46.01％的员工认为困难与机遇并存，41.1％的员工认为企业转型将给企业发展带来机遇，增加企业活力，只有3.68％的员工认为转型对企业没什么影响，换汤不换药，4.29％的员工预计转型会使企业经营更加困难，另外有4.91％的员工表示无法判断。总体来说基层员工对企业转型是持谨慎乐观态度的。

谈到转型对员工个人的影响时，22.09％的员工认为收入、福利待遇会发生较大变化，24.54％的员工担心下岗的压力更大了，22.09％的员工则预期转型给自己带来了大展身手和脱颖而出的机会，还有26.38％的员工认为转型会增加工作量和竞争压力从而影响同事关系（值得一提的是在选择这个答案时，很大一部分员工在答案后写明“并不会影响同事关系”），只有4.91％的员工认为没多大影响。表现出员工对个人的预期也是有喜有忧的，但危机感及忧虑感略强一些。

3、对待转型的态度总体积极向上

尽管转型给员工个人带来了强烈的冲击和危机感，但面对这种冲击和危机感，大多数员工态度积极，表现出良好的心态和较强的心理承受能力。面对冲击有一半以上的员工选择的应对措施是“努力干好本职工作，用能力和业绩增强竞争力”（62.58％），28.83％的员工认为自己应该“抓紧时间学习，多掌握几种技能、多拿证”；只有7.98％的员工选择“做好领导及同事关系”，另外只有0.61％的员工选择得过且过“走一步看一步，工作生活照旧”；而选择“跳槽，换个单位”则为0％。表明员工经历了近几年多次电信体制改革，对改革已有了较强的心理承受能力和适应能力，而且近几年，企业努力提高经济效益和员工利益的各项举动，已得到广大员工的认可和信任，员工对企业的归属感、信赖感增强，以变应变、与时俱进，跟上企业前进的步伐已成为多数员工积极向上的选择。

另外，96％以上的员工认为自己在企业的工作前景比较乐观。

4、员工希望企业为自身提升素质创造条件

对比员工对企业的热爱，企业可以为他们做些什么呢？员工希望的是：多提供教育培训机会（47.85％），增加个人收入（22.09％），让自己从事最喜欢、最有优势的工作（16.65％），帮助解决实际困难（13.50％）。

员工希望企业提供更多的培训机会，那么都希望公司牵头开展哪方面的培训呢？员工们希望的是：电信新业务、新技术（41.18％），计算机基础知识（26.74％），经济法律知识（10.70％），英语（9.63％），服务礼仪、社交礼仪（8.02％），文化基础知识（3.74％）。

从中可以看出员工虽然希望提高个人收入，但已远远不满足于此，更多的是希望企业能给予更多的培训机会以提升自己的人力资本价值；既需要实际利益，也注重精神愉悦，关注自身价值的体现。

5、普遍感觉工作压力大

谈到工作量的时候，22.09％的员工表示自己长期处在超负荷工作状态，55.83％的员工认为自己的工作量很饱和、有时超点负荷，21.47％的员工说刚刚好，与岗位相适应，只有0.61％的员工表示比较轻松；

这些工作量都会给自己带来什么样的精神负担和思想压力呢？23.93％的员工表示非常大、有时觉得难以承受，52.76％的员工认为比较大，22.09％的员工觉得一般、还可以，只有1.23％的员工没感觉什么压力。

员工普遍感觉压力较大，说明企业经营压力已得到有效的传递，也说明过去计划经济条件下无忧无虑、旱涝保收的时代已一去不复返了。有压力才有动力，保持适度的压力是提高企业工作效率和竞争力的重要条件，但压力应

保持在什么水平？对工作起促进作用，还是阻碍作用？值得管理者思考。

6、员工思想观念日益多元化

首先是获取信息的渠道多元化。获取电信系统信息的途径以接触频率多少排序，依次是互联网（34.98％），各种会议（21.67％），《海南电信报》（13.79％），同事间口口相传（10.84％），电视广播等媒体（9.85％），其他（8.87％）。互联网作为新兴媒体越来越被员工所接受，这也体现了电信员工适应时代发展的能力。

其次是对先进典型的看法多元化。一方面，37.89％的被调查者赞同“他们确实符合先进典型的要求，他们的事迹可以激发员工奋发向上”，还有15.53％的员工指出先进典型没有被上级发现；另一方面，又有人认为“推出的这些典型个别方面做的不错，但整体还不够先进的标准”（30.43％），或“其实大家都差不多，不存在特别突出的先进”（16.15％），表明员工认识上存在一定的分歧。

第三是处理问题方式多元化。当问及“如果您有困难或遇到一时想不通的问题，您会如何处理”时，被调查者愿意采取的依次是：寻求同事帮忙（34.86％），向自己的领导反映，寻求帮助（25.14％），与亲友商量办法（23.43％），压在心底自己承担（12.57％），发牢骚（4.00％）。

四、基层员工思想特点成因及对策分析

基层员工思想上之所以呈现以上特点，主要有以下原因：

1、地区社会经济发展水平的影响。尽管近几年来海南的gdp增长率都保持在10％左右，但整体上海南还属于后发展地区，社会经济发展水平较低。海南劳动力市场受地区经济发展水平的影响，整体工资标准也不高。在这种形势下，电信行业的工资水平相对于其他行业有较大的竞争优势。在访谈中，有超过一半的被访谈者特别是工作十多年的老员工坦言，假如自己离开电信公司很难再找到同样工资水平的工作。同时，企业近几年注重以人为本，不断提高企业管理水平和经济效益，使企业在社会有较高的知名度和地位，能够在中国电信工作，大家普遍感觉很光荣、自豪。这种心态使得员工对企业有高度的信任感和依赖感，将自己个人的命运与企业的命运已牢牢联系在一起，同时对企业推出的任何改革动态都表现出高度关注，对企业寄予了厚望。

2、经历了多次改革，员工心理承受能力和应对能力已趋于成熟。前面我们已介绍过，海府分公司员工主要由近几年入局的大中专毕业生和建省前后入局、工作十年以上的员工为主，对于工作十年以上的员工来说，从邮电分营、寻呼剥离、移动分营、政企分开，到重组上市，已经历了若干次改革，历次改革并没有造成员工队伍的不稳定，反而给努力工作、奋发向上的员工提供了机会，因为走过看过，所以得出在转型面前“唯有努力干好本职工作，用能力和业绩增强竞争力才是正确出路”的结论。对近几年新入局的大中专毕业生来说，目前正处于职业发展的上升期，转型无疑给他们提供了难得的机遇，因此也是磨刀霍霍，准备大展身手。基于这些情况，所以在对待转型的态度方面，均表现出较积极。这种积极成熟心态是转型成功的必要保证，是推动企业发展的内在动力，应当积极加以鼓励和引导。

3、年轻员工为主的特点，使得青年人更希望企业为自身素质提升、职业发展创造条件。海府分公司34岁以下青年员工占到60%以上，是一个充满青春、充满活力的集体。按美国心理学家马斯洛的“需求理论”：人类的需要按由低到高依次分为生理、安全、社交、受尊重、自我实现的需要。低层次的需要基本得到满足以后，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要动因。对基层青年员工来说，购房购车固然重要，但受人尊重、有更大的发展、实现人生价值等更为重要，而且个人职业发展也是满足物质需要的前提和保证。因此他们更希望企业能够加大培训力度，跟上电信新技术、新业务的步伐，为提升自身素质和竞争力创造条件。另外，当今青年人在价值取向上更多表现出“多元化”的特点，他们重精神，也重物质，重自我，也重团队，重眼前，也重发展，因此，企业在如何调动员工积极性方面，就要跟上这一特点，有针对性地开展引导和激励。

4、工作压力来自于“外”、“内”两个方面。“外”——电信行业买方市场的形成、激烈的市场竞争、移动分流的加剧，直接导致了电信员工工作压力的成倍增大。尤其对身处市场一线的基层员工来说，由于经营指标的层层下达，每个人身上都承担了相应的收入指标和营销指标，此市场已非彼市场，此用户已非彼用户，工作强度和难度日益加大。经历过电信辉煌时期的老员工更是感触良深，在访谈中相当多的员工都表示，现在不管是前端还是后端，不管是面对外部客户还是内部客户，他们都承受着相当大的工作压力，快乐工作暂时“与我无缘”。“内”——近几年企业内部接踵而来的各项改革以及精确化管理和严格的内控制度的推行等，尤其随着企业内部绩效考核、末位淘汰的实施，员工在紧张忙碌的工作之余，还必须不断加强学习提高自身素质，均为员工带来了思想上的压力。另外，近几年来公司招聘了不少应届大学毕业生，这些大学生犹如新下水的鲶鱼，一进入公司立马在周围引起了“鲶鱼效应”，既给公司带来了一股新鲜的空气，同时也给老员工带来了冲击。

针对基层员工思想特点，为确保转型战略在基层能够顺利实施，作为基层企业，应着重从“培养”、“引导”、“激励”三方面加强员工思想政治工作：

培养——关注员工成才需求，努力培养一支适应转型的员工队伍。

第四篇：员工思想动态调研分析报告

员工思想动态调研分析报告

一、员工思想状况

二季度，我部门正式开始了新项目的前期工作，部门所有员工都积极进取，工作热情，相互协调，彼此合作，为了共同的目标努力奋斗。思想基本稳定，能够关系项目发展，为项目发展献计献策，积极投身到一线生产中。员工自觉遵守公司的各项规章制度，密切关注公司的最新进展情况以及各项改革方案。

二、员工关注的热点和存在的倾向性问题

在做好本职工作的同时，大家最关心的问题是工资收入和福利待遇。消费水平和物价在不断增长，员工更加关心自己的收入，部分员工任务目前工资分配过低，无法提高工作积极性。同时，大家都希望公司能多提供教育培训机会，一方面提升自己的业务能力，一方面为公司发展作出更大贡献。再有就是工作之余生活比较单调。周末、节假日一些离家远的员工基本就只能在各自家里呆着，没有更多的机会参加一些文体活动，身体素质直线下降，心理也无法达到最佳状态。工作时间一长，就会感觉生活比较乏味，缺乏激情，对工作热情也会有所下降。

三、对策及建议

针对以上各种思想，我们建议应该着重从“培养”、“引导”、“激励”等方面加强员工思想工作。

注重员工培养，关注员工成才需求。一方面，要主动围绕转型，开展一些新技术、新业务方面的培训；一方面鼓励员工树立终身学习的理念，为员工提供更多更大的平台。

通过完善有效的绩效考核制度，建立合理的资源配置体系，为员工的提供明晰的奖罚机制，通过奖励来激励优秀员工更加爱岗敬业。

定期组织员工进行户外活动。集体活动不仅仅可以促进员工之间沟通，增进友谊，而且还可以提高工资效率，促使彼此之间的相互合作，更多分享工作中的信息。

第五篇：青年员工思想动态调研报告0611

青年员工思想动态调研报告

按照公司党委部署，企业文化部、工会、办公室、人力资源部及团委于五月下旬对统管项目部及专业分公司青年员工的思想动态进行了调研。

调研共走访了七个专业分公司及六个统管项目部的二十多名基层领导和八十多名青年员工，青年员工中多数为一线工程技术人员，部分为一线经营预算及财务人员。调研采用单独沟通、小范围座谈等方式进行。沟通中不确定主题，引导青年谈自己的真实感受和关心的问题。与基层领导沟通，意在从另一个角度了解青年的思想状况。

一、青年员工关注的焦点

1、对公司发展缺乏信心。随着宝钢工程逐步结束，不知道自己何去何从，加之对公司市场营销的战略、策略及动态知之甚少，对公司的发展规划、创新提升的举措、总体的运作状况缺乏了解，很难与公司形成共鸣，对公司下一步的发展方向很迷茫，不安全感和不稳定感骤增。此外，对近几年来公司管理提升带来的变化体验甚微，对改制以来的各项工作持观望或失望心态。部分员工对外不愿讲自己是在十三冶工作，对企业的自豪感缺失。

2、对公司总体的分配政策有诸多不满。主要体现在：第一，公司内部分配不公平。同一个项目，统管项目部收入 比专业项目部高许多，同一个岗位，不同的项目、不同分公司之间也有差距。特别是统管项目部和专业项目部之间的收入差距尤为明显。新进员工中，专业项目部平均月收入约1500元左右，统管项目部收入水平则在2500~3000元，且经常发放各种补贴和奖金。专业分公司不少员工认为，同样是技术员，自己干的工作比统管项目部还多还累，但相比收入却少很多，没有体现出公平原则，对员工的心理冲击较大。第二，收入水平不稳定。忙时多，闲时少，这个项目多，那个项目少，波动很大。对自己的预期收入说不清道不明，总感觉自己饭碗不稳，收入无保障，导致对公司的离心力增加。随着现有工程的结束，在等待承接新项目的间歇期，分配政策如何确定、收入如何保证等问题，已引起不少青年的关注和深深困惑。第三，增加收入渠道单一，基本上只有职务提升这华山一条道。无论工作多努力、经验多丰富，如果职务不提升，收入就不会增加。第四，与外部市场的差异性强烈。由于我们的工资体系说不清每月的收入是多少，工资增长机制不明确，波动较大，因此给他们的负面感受较多。

3、长时间连续不间断上班，得不到适当休息。几乎每个调研对象都会强烈地提出并质疑这个问题。普遍反映无轮休制度，无节假日，常年连续工作，需不需要都上班，对员工的生活和精神状态有很大影响。谈及此问题时，青年们表现出明显的烦躁和渴望。有的项目规定有事可以请假，但请 假多了自己不好意思，还害怕领导有看法。很多员工认为每周休息一天或半天是不会影响工作的，而且完全可以通过提高工作效率、增强工作的计划性和规范性来加以保障。休息后，以饱满的热情和更好的状态投入工作，对工作反而有利，确实需要加班时绝对会自愿工作的。有的青年提到，几乎每年的每次座谈都要反映这个问题，都石沉大海，已经不愿再说了。

项目领导对此问题也很清楚，但认识各异。有的采取了措施，如基础分公司阳光滨江项目部已明确规定，女员工每周休息一天。有的认为确实忙，没办法。但总体上看，项目部中有意愿通过提升管理来解决这一问题的很少，多数信奉或热衷于人海战术，认为行业特点如此，不可改变。

二、青年反映的其它问题

1、信息闭塞，对公司总体的政策、动态、规划、制度了解甚少。座谈中很多员工说不出或说不全“五星红旗”，对涉及自身利益的培训、职称、工程技术职务、劳动关系等很多制度不清楚，对公司的管理动态无从知晓，获取信息的渠道以民间传播和口口相传为主。

另外，在工程技术上同样存在信息闭塞的问题，不了解不清楚外部技术发展的动态，缺乏交流学习，有坐井观天的感觉。

2、培训和传帮带较少，业务提升以自我摸索为主。青 年们希望能参加有针对性的系统培训，感觉这类培训安排极少，培训信息也不了解，有的抽不出时间，有的基层领导不支持，认为工作离不开也没必要，机关科室参加的多，项目一线参加的少。在传帮带上，有的单位指定了师傅，但不少流于形式。

3、不愿到外地施工的意向明显。调研对象中，超过半数的青年对赴外地施工有顾虑和不接受情绪，甚至少数有如强制要求赴外地施工将跳槽的意愿，对赴外地施工的抵触情绪，统管项目部员工比专业分公司反映突出。

4、缺乏岗位分析和轮换制度，“一岗定终身”居多。公司不太重视轮岗配臵和交流，员工不甚了解岗位要求。不利于发现个人特长和挖掘潜能，也不利于锻炼多方面工作的能力。

5、希望居住环境和生活质量能得到改善。单身青年反映较多的是一些具体问题，比如床太高，很不方便；食堂开饭时间早，从工地回来吃不到饭，在小店随便吃点对付；有的单宿楼澡堂开放时间短，回来洗不上澡；夏天闷热；除大学生公寓外，其他单宿楼无法上网也无法看电视，业余生活枯燥；对单身青年的婚恋问题关心不够等。

三、调研体会

1、在调研的青年员工中，从精神面貌来看，少数积极热情、斗志昂仰，部分消极抱怨、牢骚满腹，多数给人以迷 惑观望、走一步算一步的感觉。在项目从事经营预算、财务类工作的青年，精神状态和对自身的满意度，普遍要好于从事工程技术类工作的青年。青年关注的重点随年龄的不同而有所不同。普遍而言，30岁以下最关注工作环境、工作强度、工作时间，工资收入，学习培训。30岁以上最关注企业发展方向和目标、收入的增长速度和工资结构，个人成长发展空间。共同感受是生存压力较大，其中婚姻和住房最为突出。

2、所在单位不同，青年的精神状态也有所不同。在走访的七个专业分公司中，建分、基础较好；六个统管项目部中，浦钢连铸和宝钢长材较好。领导思维、收入水平、工作氛围是决定精神面貌的直接因素。有的项目部关系融洽，相处和谐，领导生活中关心，工作中关注，虽然天天上班，工作辛苦，但能理解项目的工作条件，留恋这个集体，精神状态较好；而有的项目部收入并不低，但认为关系错综复杂，工作氛围差，选拔用人不公平，领导不重视，加上天天上班，情绪较差。

3、自身情绪感受是影响员工离职的重要因素。从以往离职面谈及本次调研来看，工作环境艰苦、收入不稳定、连续工作无个人空间等是员工离职的外部原因，而自身心理平衡、情感满足程度、领导素质、工作氛围、公平感受、沟通的有效性、相处是否和谐等亦是影响离职的主要因素。对这些因素的掌控有赖于直接领导的个人素质、工作方法和人格 魅力。

4、在调研中也感受到了青年自身普遍存在一些问题，应当引起足够重视。

对企业的使命感不强、忠诚度不高。交谈中关注自身利益的多，谈企业发展的少，反映问题的多，提建设性意见的少，谈自身回报的多，谈工作付出和成效的少。言谈中体现出这样一种倾向：所有问题和责任全在企业，和自己无关。“天下兴亡匹夫有责”，企业的发展是要靠每个员工的尽职尽责和共同努力，这种意识，在调研中没有从青年身上感觉到。

对自身能力和素质的要求欠高。多数青年苛求企业的多，反思自身能力水平是否达到企业要求的少，自我要求欠高。有的认为，技术工作或管理工作干一两年就学完了，没什么好学的了，再干下去锻炼价值不大，但实际上对很多问题只是“知其然不知其所以然”，对专业的掌握不深不细。这固然和企业对员工的具体要求不到位、考核考查的标准和方法不到位、引导教育不到位有关，但也反映出青年自身的浮躁心态。

对自身的职业生涯发展缺乏正确的认识。过多的或者说主要的，是关注自己外职业生涯的发展，即自己的收入、待遇、工作环境、职位等，而较少关注自己内职业生涯的发展，即自身的能力、水平、素质的提升。没有明确意识到外职业 生涯的发展，要靠内职业生涯的发展来推动和带动，而不是相反。

四、通过青年的思想动态，折射出企业在管理上的缺失，建议采取针对性的措施予以改进。

1、建立畅通的沟通管道，加大对公司发展战略、发展目标的宣传力度，使企业与员工目标明确，步调一致，营造一种积极向上、信心百倍的良好氛围。一个国家、一个企业、一个人朝前走，需要科学的、能凝聚人心、激发斗志的奋斗目标。公司发展的方向与目标在青年员工心中是极其模糊的，无论是近期还是远期，犹如在大海中航行却失去灯塔，内心充满的是忐忑和迷茫，而不是斗志和憧憬。

在调研对象中，几乎100%的一线员工看不到内网，约90%看不到公司报纸，开会传达的也只是和项目工作直接相关的信息。“网络、报纸、开会”目前仅有的三种信息传播途径均没有发挥足够的功能，加之没有明确的制度规定，且基层领导更关注做事情，不太关注引导和沟通，导致基层员工成为信息盲区。通过宣传引导、指明方向，以鼓舞士气、上下同欲，这种管理职能在基层一线严重缺失。

2、加强对青年的思想教育工作，重视对青年成长发展的正确引导和有效帮助，发挥企业文化建设的重要功能。公司近期拟开展的主题教育是一项很好的措施。注重思想教育，帮助员工树立正确的人生观和价值观，培养员工的敬 业精神和归属感，是员工管理的重要内容。近几年随着产值规模的扩大，施工任务的加重，挤占了开展思想教育工作的时间和精力。另一方面，社会的功利化导向、生存压力的加大、人才流动的加剧，使青年人一定程度上对“敬业、忠诚、责任”这些品质的关注度减弱，急功近利、心浮气躁的倾向明显。

值得注意的是，一味抱怨现在的青年人与过去相比的种种不是，或一味强调冶建行业与其他行业相比的种种劣势，而忽视企业在引导、教育及创造环境等方面的责任和义务，其结果必然是留不住人才。近几年的实践已经证明，凡是这种片面认识突出的单位，那里的员工流失就较为严重。这种认识在基层管理者中甚至在中层管理者中具有一定的市场，危害很大。

3、薪酬体系改革势在必行。薪酬是决定和影响员工行为和状态的主要因素。从调研情况来看，无论是收入相对较高的统管项目员工，还是收入相对较低的专业分公司员工，均对公司的分配政策表现出诸多不满，而且通过对其他施工企业薪酬制度的了解，增加了员工的抱怨情绪，说明公司的薪酬政策已不能很好地发挥应有的功能。

薪酬体系改革不是工资总额的增大，而是通过结构的调整，让薪酬能够更好地发挥作用，更好地推动公司战略。公司正在研究建立工程技术等专业的晋升体系，对改进薪酬的 保健性、导向性等作用应有积极效果。

4、加强对直接管理者在人力资源管理知识、技能、方法等方面的培训和要求。公司当前的用人机制更关注业绩和表现，这对激发人才的积极性有很大的促进作用。但在提升为管理者后，应加大对管理知识尤其是思想方法和认识水平的培训，使各级管理者既懂业务，又懂管理，尤其是人力资源管理。只有具备了人力资源管理的知识和方法，才会有办法使员工保持积极的状态，只有具备了正确的思想方法，才会有正确的工作方法。当前非人力资源部门的人力资源管理知识已成为培训市场的热点之一，这说明众多企业已非常关注这一问题。即使在现行薪酬体系等重大机制保持不变的情况下，直接管理者若能掌握更多管理人才、培养人才的知识、方法和手段，有意识的采取切合工作实际的相关措施，员工的积极性、进取心、工作状态、成长速度等仍然能够得到较大改善。

5、重视并做好青年职业生涯规划工作。公司已推行了职业生涯规划工作，但各级管理者认识和重视程度不高，也缺乏相应的职业生涯晋升体系和对个人目标阶段性的交流和指导。对员工的培养和使用组织意图占主导，对个人愿望的了解不够，造成个人目标和组织目标不一致。两级项目的青年员工过早从事技术管理工作，专业知识不够扎实，现场情况和管理流程不熟悉，经验欠缺，个人技能链形成断层，项目用人有“拔苗助长”的负面效应。

职业生涯规划已被证明是开发人才、留住人才的有效办法。对于职业生涯规划，企业与员工间有着不同的目标和出发点。职业生涯规划目的在于沟通、交流和创造环境，实现员工期望与组织发展目标的有机结合。只有在企业发展过程中让员工得到发展和提高，才能保障企业有一支稳定、高素质的员工队伍。这其中提高认识是关键。

6、设立试点项目，探索轮休制度。通过提高效率、加强控制等措施，在保证工程施工需要的同时，满足员工休息、休假的权利和需求。

7、建议对单宿的设施和管理作专题研究。单宿是青年凝聚力建设的重要阵地，应当引起各级管理者的关注。另团委可组织单宿青年成立单宿管理委员会，发挥桥梁和纽带作用。

人力资源部 二〇〇七年六月十二日