商业银行员工内控性取向、组织承诺与银行合并态度的关系研究

第一篇：商业银行员工内控性取向、组织承诺与银行合并态度的关系研究

商业银行员工内控性取向、组织承诺与银行合并态度的关系

研究

摘要：金融机构合并或成立金融控股公司是政府为应对国内复杂金融环境的既定政策，也是知识经济和“互联网+”浪潮下，为迎接竞争所采取的对策。本研究旨在探讨商业银行员工的个体特质与组织承诺对银行合并态度的影响。通过国内相关银行345名员工的问卷调查，研究发现：员工内控性取向对组织承诺、银行合并态度上具有显著正相关关系；员工内控性取向及组织承诺对银行合并具有显著正相关关系。研究结论为提升员工组织承诺与银行合并态度管理具有较强的实践意义。

关键词：内控性取向；组织承诺；银行合并

0 引 言

2012年6月14日深圳发展银行（“深发展”，深交所000001）向深圳证券交易所提交公告，深圳发展银行已完成吸收合并平安银行的所有法律手续，深发展和平安银行已经正式合并为一家银行。2014年8月28日，河南省13家城商行同时在河南日报刊登合并重组公告，宣布新设合并组建一家股份制商业银行，成为河南省规模最大的商业银行。银行合并成为全球化浪潮下迎接竞争的方式之一，然而合并后能否达成预期效益，员工的态度应属关键考量，另外，员工的态度主要是在员工人格特质所形成的价值伦理基础上建立的，因此，本研究旨在探讨商业银行员工人格特质中的内控性取向与组织承诺的关系对银行合并态度的影响。理论分析和研究假设

1.1 人格特质―内控性取向

人格（personality）是个体生理与心理的综合特征，例如：害羞、积极、懒惰、野心勃勃、忠诚等，若这种表现是稳定的，则可称为特质。本质上具有持久性和综合性，显然也存在独特性和复杂性；前者主要是由遗传原因形成的，而后者则源于环境中的学习。而李中权等研究认为人格特质是从知觉和学习过程中学的，从而影响员工的态度。人格特质是个体与其所处环境交互作用的过程中，所形成的一种独特的身心组织。总而言之，人格特质是个体对环境所展现出的一种与其他人不一样的态度。

人格特质对行为及绩效都会产生影响，主要表现在以下几个方面：其一为内控性取向（locus of control），其二为成就动机（achievement orientation），其三为权威倾向（authoritarianism），其四为权谋倾向（machiavellianism），其五为风险倾向（risk taking）。而其中内控取向是影响组织行为的主要因素，对工作态度影响明显。基于此，本研究主要围绕其进行探讨。

内外控取向是指个体对命运的控制程度。对命运自主性较强者，成为内控者；而听天由命者，成为外控者。Rotter研究认为内控者比较相信个体可以影响环境，其成就主要来自个体的努力程度；外控者则认为成就主要受外在因素影响，跟个体努力程度无关。由此可见，内控者比较主动、自主、积极；外控者比较依赖、听天由命、消极，尤其是在遭受挫折之后，内控者会采取比较积极的建设性的应对方式，而外控者则会采取比较消极的破坏性的方式。

1.2 员工态度

Robbins认为在组织中，态度（attitude）被视为影响工作行为的主要因素，且是对人、对物所持有喜欢或不喜欢的评价；同时，态度包含了认知、情感、行为三种因素。已有研究认为态度与行为是息息相关的。态度虽然不是影响行为的唯一因素，但是一个重要的因素。员工态度作为态度的一种，被视为影响工作行为和组织互动的关键因素。

员工对银行合并的态度主要是指员工在面临合并的情况下，对合并效益、权益保障、合并适应、沟通与重视等四因素所表现出的看法及认同程度。合并权益是指员工认同银行合并可以提高效率；权益保障是指员工认同合并后与自身权益保障的相关程度；合并适应是指员工认同合并后工作适应的程度；沟通与重视是指员工认同合并过程中对处理员工意见及权益措施的态度。本研究是针对银行员工面临合并的态度进行分析，以期透过研究问卷，经由相关统计分析推论出员工的态度对行为产生的影响，以了解员工的反映，从而对商业银行合并后对员工的管理有所帮助。

1.3 组织承诺

在组织行为中，组织承诺（organizational commitment）向来是研究者的关注热点话题之一，因其目的及衡量方式不同，因此，赋予不同的定义和看法。Angle & Perry认为组织承诺是指个体对组织的关心与忠诚的行为表现，具有较高的组织承诺者，愿意为组织付出努力。Mowday认为组织承诺是指组织与个体理念的契合程度。

Mowday提出组织承诺的前因后果，其前因的主要变量是指个体特质、工作角色特征与工作经验，而后果变量则包括工作绩效、年资、缺勤、怠工及离职行为。

综合研究文献和推论，本研究以员工个体特质为自变量，员工对组织承诺为中介变量，员工对银行合并态度为因变量。根据上述研究文献，提出如下研究假设：

假设1：员工内控性取向与银行合并态度具有正相关关系

假设2：员工内控性取向与其组织承诺具有正相关关系

假设3：员工组织承诺与其银行合并态度具有正相关关系

假设4：员工内控性取向通过组织承诺对银行合并态度产生影响研究设计

2.1 研究对象

本研究在中原银行及其分行进行现场问卷调研，发放问卷252份，回收有效问卷240份，有效问卷回收率95.2%；样本的描述性统计表明：男性占51%，女性占49%；年龄以25～39岁为主，占81%；工龄以3～10年为主，占61%，其次是2年以下（39%）；员工学历以本科和硕士为主，分别占47%和38%。被调查个体在年龄、学历、职务等人口统计学变量方面均符合统计要求，保证了调研结果的可推广性。

2.2 研究变量测量

本研究的概念量表均来自已经公开发表的西方研究文献，各个变量问题项均采用Likert5点量表。所用量表：（1）关于内控性取向的测量，参考王登峰的研究成果，以及焦点小组访谈和开放式问卷调查等方法，修正得到的初始测量条款，并通过小样本测试分析形成的正式测量量表，共5个题项。（2）合并态度则采用李超平等开发的简短量表，该量表包含14个条目。（3）组织承诺量表则采用Mowday，Steers & Porter开发的量表，共15个题项。

研究结果及讨论

3.1 信度、效度检验

在信度、效度方面，利用SPSS16.0软件进行数据分析，采用Cronbach’sα值检验各变量的信度，采用KMO值和累计解释量检验各变量的效度。信度、效度检验结果如表1所示，各变量的Cronbach α值均大于0.8，具有较好的信度水平；各变量的KMO值均大于0.5，适合做因子分析；各研究变量的累计解释量均超过了效度分析的判定值50%，具有较好的信度和效度，适合进行下一步的数据分析。

3.2 变量的描述性统计和相关性分析

本研究相关变量的平均值、标准差和相关系数的分析结果如表2所示。由表2可知，内控性取向与组织承诺（0.322，p < 0.01）、银行合并态度（0.337，p < 0.01）显著正相关；组织承诺与银行合并态度（301，p < 0.01）显著正相关。假设

1、假设2与假设3得到支持。

3.3 假设检验

本研究采用SPSS16.0软件进行回归分析检验研究假设，主要包括组织承诺的中介作用。由表3可知，组织承诺的中介效应得到验证，假设4得到支持。结 语

本研究基于人格特质理论的视角，构建内控性取向对银行合并态度的作用模型，探索内控性取向对银行合并态度的影响机制，通过对样本数据的实证分析，得出以下结论。

员工内控性取向与银行合并态度具有正相关关系；员工的内控性取向与其组织承诺具有正相关关系；员工组织承诺与其银行合并态度具有正相关关系；员工内控性取向通过组织承诺对银行合并态度产生影响。

本文的研究结论具有重要的管理实践意义。首先，银行管理者应该注重塑造安全的心理环境，鼓励员工对组织的承诺，从而推动其接受和认同银行合并。其次，企业在招聘员工时，应该通过面试访谈和人格特质测量量表选取内控性取向的员工，更加快速地融入进来，并提升其对组织的承诺和认同，最终提升银行整体绩效。同时，管理者应准确理解内控性驱动对银行合并态度的影响过程，进而更好地管理员工和对过程进行相应的指导和控制。本研究具有较强的实践意义。

主要参考文献

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第二篇：商业银行员工行为与银行内部风险控制研究

商业银行员工行为与银行内部风险控制研究

摘要:在我国,银行风险是一个不容忽视的问题.由于我国银行体系比较脆弱,防范风险能力较低,这从风险抵御指标一资本充足率看出,2003年我国所有银行类金融机构的平均资本充足率仅为6.3%.而造成资本充足率低的主要原因是我国银行业较高的不良资产率和效益低下.形成不良资产的原因很多,从来源来看可分为来自内部原因和外部原因两种,外部原因造成的不良资产有关专著有较多的论述,并被有关管理当局重点关注和处理.但是,而由于内部原因造成的不良资产的研究却不多,也没有引起有关管理当局的重视.造成我国银行业效益低下的原因有很多,例如存贷利差逐步萎缩,中间业务发展滞后,产品创新能力差等制约了我国银行业效率的提高.特别是我国处于向国际惯例过渡的转轨时期,银行员工偷懒、破坏、灰色消费、贪污受贿、计算机犯罪、金融欺诈等越轨行为,所造成损夫近几年呈急速上升的趋势.从以上两个方面看,由于银行员工造成的风险己成为影响我国银行业融入全球化竞争和我国金融安全的不可忽视的问题,垦须理论界和实务界进行深入的研究和探讨,而现今这方面的研究还不是很多.正是由于这方面的原因,本文希望从风险控制的角度对银行员工的行为进行一些有益的探讨.本文主要由三部分组成.第一部分是员工越轨行为与银行内部风险的关系研究.首先介绍了商业银行风险的内涵,并得出我国商业银行对外部风险给予了充分的关注,而对内部风险没有给予应有的关注;然后是商业银行员工越轨行为的界定;最后,通过员工行为与商业银行内部风险的相关性分析,提出了员工越轨行为与商业银行内部风险控制的论题.第二部分是我国银行员工越轨行为的诱因分析.本部分从满意度、团队生产性、内控制度、市场约束和越轨亚文化几个方面进行了论述.第四部分是基于风险控制的商业银行员工越轨行为的对策.这部分从员工满意度提升、内控机制的完善,市场约束的强化和企业文化的重塑,作为基于风险控制的对策.本文的核心内容是第二部分和第三部分.关键词:风险控制;越轨行为;激励;满意度;0.前言

0.1 选题意义

从20世纪70年代布雷顿森林体系崩溃以来,金融风险急剧膨胀,银行危机不断发生.据世界银行的一项统计,从1980-1995年,共计65个国家经历了银行危机,仅发展中国家的政府为银行危机支付的成本高达2500亿美元.频频爆发的银行危机一方面说明了商业银行在现代金融体系中的核心地位,同时说明了防范银行风险对于防范银行危机爆发的重要意义.银行危机爆发的可能性及其所带来的破坏性越高,防范银行风险所带来的潜在收益越大.在我国,银行风险同样是一个不容忽视的问题.由于我国银行体系比较脆弱防范风险能力较低,这从风险抵御指标一资本充足率,可以看出:截至2003年末,根据银监会公布的数据,我国所有银行类金融机构的平均资本充足率仅为6.3%.其中11家股份制商业银行平均为7.35%,112家城市商业银行平均为6.13%.四大商业银行,工行为5.6%;中行为8.16%;建行为10.08%;农行为1.44%.资本充足率低使我国商业银行缺乏可持续发展的稳定资本来源,导致防范风险能力低.另一方面,资本充足率达不到巴塞尔协议规定的8%,使我国商业银行在国际竞争中处于不利的地位.资本充足率低的主要原因是我国银行业较高的不良资产率和效益低下.2002年在四大资产管理公司在接收了近1.4万亿不良资产后,四大商业银行仍有1.8万亿不良资产,不良资产率仍高达26.62%,高于巴塞尔协议的12.5%.国际上一些大银行不良贷款仅占1%-6%.造成不良资产的原因很多,从来源来看可分为来自内部原因和外部原因两种,外部原因造成的不良资产有关专著有较多的论述,并被有关管理当局重点关注和处理.但是,而由于银行员工的疏忽、寻租等内部原因造成的不良资产的研究却不多,也没有引起有关管理当局的重视, 资本利润率是衡量商业银行竞争力和发展的另一个重要指标.世界1000家大银行2001年的资本利润率高达12.34%,花旗、美洲、苏格兰等银行资本利润率高达20%-38.8%,而四大商业银行资本利润率仅为0.2%-6.7%.造成我国银行业的效益低下的原因很多,例如存贷利差逐步萎缩,中间业务发展滞后,新产品创新能力差等制约了我国银行业的效率的提高.特别是我国处于向国际惯例过渡的转轨时期,由于银行员工偷懒、破坏、灰色消费、贪污受贿、计算机犯罪、金融欺诈等越轨行为,所造成损失近几年呈急速上升的趋势.从以上两个方面看,由于银行员工造成的风险已成为影响我国银行业融入全球化竞争和我国金融安全的不可忽视的问题,必须理论界和实务界进行深入的研究和探讨,而现今这方面的研究还不是很多.正是由于这方面的原因,本文希望从风险控制的角度对银行员工的行为进行一些探讨.0.2 银行风险研究的综述

自从1694年,第一家真正意义上的商业银行一英格兰银行成立以来,银行风险就与商业银行相伴.1636年荷兰郁金香泡沫、1719年一1720年南海公司骗局、1820年约翰·罗的密西西比泡沫、1846年一1847年英国的铁路狂热,1920年佛罗里达的投机浪潮都使商业银行风险的放大,引起了很多银行的倒闭.特别是20世纪90年代,巴林银行和大和银行事件,引起了人们对商业银行风险的关注.在国外有关风险控制的研究主要有:风险价值法(VAR)、风险调整的资本收益法、信贷矩阵(Credit Metrics)、全面风险管理模式、资产组合调整等.但是这些成果,重点关注的是商业银行的外部风险.对于银行的内部风险,特别是对于员工越轨行为,主要停留一方面从内部控制的角度,加强外部流程约束;另一方面从完善激励机制角度,加强内部激励的方法,来消除员工越轨造成的银行内部风险.在我国的研究成果主要是:主要集中在从金融企业的违规行为分析,并采取了探讨违规行为与违规收益间的比较来,分析金融企业越轨行为的发生.而对员工的越轨行为局限在一些直观现象的描述和内部控制不健全等外部因素角度分析,缺乏系统、全面的分析商业银行员工发生动机、类型以及原因.徐金诺(1997),在《违规行为与违规收益:在金融监管低效率原因分析》和《金融违规行为的再分析》中,提出收益和成本的比较对金融企业违规行为的发生具有重要作用.徐明勋(1997),在《金融运作中的“越轨”现象不容忽视》中,对金融越轨行为进行了直观的描述.聂泳祥等(2002),在《基层行长的契约地位、报酬激励现状及利润分享激励的必要性》中,把对商业银行的核心员工一行长的越轨可以归结为激励约束机制上.刘善仕(2002),在《企业员工越轨行为的组织控制研究》中,将企业里的员工越轨行为进行了定义,并进行了分类,指出针对不同的越轨行为采取不同的组织控制策略.乔昌志(1996),在《初论企业越轨亚文化》中,对企业越轨亚文化进行了定义,并对其影响进行了分析.谢启标(2001),在《我国商业银行内控机制的现状及其完善构想》中,对我国商业银行内部控制的现状进行了描述,并提出了完善构想.李永福(1994),在《从员工素质:银行行为规范的内在保证》中,将员工行为对商业银行的重要作用做了分析,并提出在加强员工行为规范的内在保证方面采取措施.孙伟(2002),在《商业银行员工行为模式及其管理》中,基于人性的复杂性,将员工行为分为四种模式,即:协同式、平稳式、从众式和消极式.柳小曼(1999),在《商业银行内部风险探讨》中,对员工风险的定义、类型、特点以及形成原因进行拉探讨,主要提出在内部控制、人的行为以及业务流程方面作为对策.刘玉新和张建卫(2000),在《再造员工行为》中,提出运用强化理论,和A-B-C模式,对行为功能分析.高贤凤(2001),在《知识型员工行为动力结构与激励策略》中,对知识型员工行为的动力结构,从自我动力和超我动力.两个方面进行了分析,自我动力和超我动力的有机结合,构成了人的主要动力体系,这两大动力的平衡关系,定人大行为方向.对于员工的自我动力方面,采用报酬激励、成就激励和机会激励来启动;而对于超我动力方面采用组织目标、事业理想、企业精神、核心理念和价值观来启动.0.3 本文的创新点

本文的研究是在国内外已有的一些理论与框架的基础之上,在研究角度、研究方法、对策建议以及模型构建方面提出了一些新的改进或阐述.第一、从研究方法看,使用了规范分析和实证分析相结合的方法.既对商业银行员工越轨行为的内涵进行描述,同时又对员工越轨及其形成原因的类型进行了分类,并试图从这种分类中提出“应该怎么做”的思考.本文注重实践的检验,用数据来说明问题.文中首先采用巴塞尔银行监管委员会风险管理小组发表的有关数据,来验证员工行为对商业银行风险的影响程度.随后,从员工行为的角度,对巴林银行事件进行了分析.还引用了某商业银行员工的报酬数据,来验证我国商业银行的报酬激励现状.第二、从研究角度看,许多文献只对商业银行的外部风险给予了充分的关注,而对内部风险却关注不够或停留在现象的直观描述.本文从员工行为的角度,对内部风险的控制进行了探讨,并将员工满意度(employee satisfaction)和越轨亚文化这两个概念引入到对商业银行员工的分析中来.本文认为我国商业银行员工越轨行为泛滥,是由于我国商业银行对员工的内在激励不足和外在约束不足的现状造成的.内在激励不足造成员工满意度低下,而外部约束不足,使员工的这种不满得以表现出来.在这个新的角度,本文提出了一些解决员工行为造成的银行风险高的现状.第三、从对策角度看,现有的文献大多采用完善内部控制等加强外部约束的方法来改善这种越轨泛滥的现状.而对内在激励的研究还不是很完善.本文作者认为商业银行以提高员工满意度方式来激励员工;以完善内控制度和强化员工的市场约束的措施来加强员工的外部约束;以完善企业文化的方式,来提高员工对企业的认同感和归属感.其中,建立以剩余分享制激励方式为主的薪酬体系加强对员工的物质激励;借鉴赫茨伯格的双因素论和maslow的需求层次理论,建立以人为本的精神激励体系,通过报酬激励和精神激励两种方式来提高员工满意度,解决员工越轨泛滥的现象.通过以上几种综合措施,来应对由于员工行为所造成的银行风险.第四、从模型构建角度看,本文首先发展了控制权报酬激励的模型,加入了“搞好关系”这个中国化的行为,使控制权报酬激励模型更加切合我国的国情.其次,本文借鉴团队生产理论,构建了商业银行控制权回报激励模型.1.员工越轨行为与商业银行内部风险关系研究 1.1 银行内部风险的内涵

1、银行风险的定义

银行风险是银行在其经营过程中可能遭受损失的不确定性.银行经营活动涉及的客户多种多样,大多数业务的完成均有一定的时间跨度,容易受到外在环境的影响,因而银行在经营货币的过程中一方面期望获得最大的经济效益,另一方面又必须面对可能的损失.这些损失包括资产、收益、信誉以及银行经营的外在条件等多方面,但最终会体现为银行经济效益的损失.2、商业银行风险的分类

商业银行的风险通常可以分为以下风险:(1)资产风险:是银行运用资金,对客户进行贷款,借款人不能按期归还贷款人贷款本息所形成的风险.与资产风险相关联的还有抵押品进行处置、变现时其价值降低所形成的风险.(2)市场风险(利率风险):是一种由于市场价格变化引起商业银行持有资产价格变动或银行协定利率跟不上市场利率变化而带来的风.(3)汇率风险:是由于汇率变动而出现的风险.主要包括:一是买卖风险,二是交易结算风险,三是汇价风险.(4)流动性风险:是存款人按照正当理由要求提款时银行不能支付的风险.一是现金支付能力不足,不能保证存款者提现需求,二是银行不能满足企业、单位等存款者转账支付需求.3、银行内部风险的定义

银行风险根据来源的不同可以分为内部风险和外部风险.所谓内部风险是指来自银行内部的原因而可能遭受损失的不确定性.商业银行内部风险的定义有狭义和广义之分.狭义的内部风险仅指员工欺诈、寻租以及金融犯罪等较严重的员工越轨行为所造成的损失的不确定性,它属于法律管辖的范围;广义的内部风险不仅包括狭义的内部风险,还包括例如员工偷懒、搭便车、不尽力、灰色消费等轻微的行为在内的所有可能有损商业银行利润最大化目标的员工行为造成的损失的不确定性.

第三篇：我国社区银行与关系营销研究

我国社区银行与关系营销

研究

社区银行是在一定地区的社区范围内按照市场化原则设立的独立运营、主要服务中小企业和个人客户的中小银行在经营特色和发展战略上社区银行强调的是在特定社区范围内提供针对客户的个性化金融服务与客户保持长期性的业务关系从市场定位看社区银行主要面向当地家庭、中小企业和居民进行金融服务从而推动当地经济的发展；从信贷质量看社区银行具有信息对称性优势其内部员工通常十分熟悉本地市场同时其自身也是融入到社区生活中的成员有助于建立忠诚的客户群体从而极大地降低了交易成本社区银行被普遍认为是民营金融机构的发展之路与最佳选择摘要随着我国国民收入水平的提高和人民消费意识的转变对个人理财服务的需求逐渐加大同时由于中小企业的发展对资金融通、运用的需要使各大银行无法很好地应对人们的消费理念社区银行应运而生以其灵活性、地域性、创新性较好地投入到个人金融服务和中小企业融资中

关键词社区银行；个人金融服务；关系营销

一、我国社区银行的发展现状

由于我国特殊的国情我国社区银行发展主要停留在各类商业银行的社区金融业务上但各大商业银行在开展社区金融业务时存在着有冷有热现象

一方面不少具有战略眼光的商业银行已经“蠢蠢欲动”或正在紧锣密鼓地进行“热身运动”业务正向社区挺进在武汉不少银行竞相分切社区金融这块“大蛋糕”在武汉市东亭小区、花桥小区、钢都花园等社区华夏、民生、招商等中小商业银行纷纷跻身其间争先恐后亮出了“社区银行”的招牌中国建设银行广东省分行正式在广东省各地推出“社区金融服务”在上海不仅越来越多的金融机构争先恐后得把金融学校开到了街道、社区这些社区金融学校纷纷聘请有影响力的青年金融专家代表所在的金融机构走进社区以个人工作室的名义为居民提供理财服务

另一方面一些商业银行依然对于社区金融这块市场没有形成正确的认识对社区金融缺少深入的研究认为目前的社区建设尚未成熟有的还没有形成规模居民迁入也有较长的过程甚至担心在社区开设银行网点成本高、收效慢因此对进军社区一直持谨慎态度愿意到社区落户的银行并不多这些银行营

业网点大都设立在市区繁华地带即使在社区中设有零星营业网点在实际工作中却没有“社区”概念和“社区金融”意识大批网点游离于社区生活之外这些商业银行更像行政事业单位无论在金融产品上还是在营销手段上并没有真正地贴近老百姓贴近市场营销工作针对性不强；在服务品种上还显单一除储蓄业务外其他产品开发力度不够与社区公众日益活跃的金融服务需求尚有差距

二、我国发展社区银行存在的问题

就整体而言社区金融在我国毕竟属于新生事物处在发展的初期目前尚存在一些值得关注的问题

（一）经营观念问题有待进一步转化

尽管四大国有商业银行已经实行了商业化经营但由于改制和产权问题尚未解决缺乏走出行门融入社区的理念在经营观念上仍有计划经济的残留成分体现在服务态度差、产品单

一、功能不全等

（二）现阶段我国的信用环境对社区金融业务的开展形成了一定的障碍

不仅是广泛存在的经济活动主体信用缺失使商业银行开展社区金融业务“心有余悸”而且对银行自身而言由于以前没有注重个人和企业信用体系的建立没有客户关系管理银行对社区的信息缺乏了解存在严重的信息不对称问题使社区金融服务的内容和效率受到很大限制

（三）社区金融服务产品创新能力有待提高

社区金融需要兼具个性化、多元化、综合化等特点因此社区金融服务中心应该是一个大超市客户可以随心所欲地选购称心如意的产品从存取款、理财咨询、保管箱、消费贷款、各种转账到代理收费以及购买保险、债券、投资基金等金融需求都应该在这里得到满足而目前我国商业银行产品创新能力不够所推出的社区金融产品结构显得单一功能缺乏使其为社区居民提供便利金融服务的程度与效率大打折扣

（四）人才缺乏成为我国商业银行发展社区金融业务的重要阻碍

我国的客户经理制度刚起步无论从数量与质量来看都远远不够且尚处于逐步转型阶段而社区金融需要具有较高业务

素质和金融知识的综合性人才导致目前出现严重的人才短缺现象

三、我国发展社区银行的具体措施

随着我国金融体系的不断完善社区银行必将从目前的社区金融业务演变成独立的中小商业银行社区银行是我国民营金融机构的最佳选择也是有效解决国有商业银行对基层资金的虹吸效应、填补因国有商业银行撤出而在局部地区形成金融服务真空的重要渠道现阶段我国要发展社区银行就必须从自身的条件出发发展出具有中国特色的社区银行社区银行的发展也必须符合事物的规律不能照搬别人的东西要展现出自己的特色发展与国情相符合的社区银行

（一）选择合适的社区银行创造途径

现阶段我国的社区银行发展可以说还是一个空白如果进行重新建设就必须从头开始这样属于重复建设资源浪费而且发展速度过慢远远不能满足社区银行建立的需要所以社区银行的建设应该着重于转行将现有的商业银行的城市分支、民营金融机构等改造为社区银行

当前各个地区的城市信用社城乡衔接处的农村信用社以及地方政府控股的城市商业银行由于市场变化急需转型将他们改造为适应当地需要的社区银行这正好与当前中小金融机构改革相统一易于被金融监管层采纳同时由于这些金融机构在当地都有了一定的业务和客户基础在转型后更容易开展业务也不用再重新开始寻找客户群

（二）坚持定位于中小企业和居民个人

我国目前登记的中小企业已超过2000万家占注册企业总数的99％其创造了75％左右的城镇就业机会对我国GDP增长的贡献率达到了43％已成为国民经济不可忽视的力量但是信息不对称的存在导致中小企业贷款难的问题长期得不到解决社区银行扎根于基层能够充分利用社区的信息存量较为有效地解决信息不对称问题为中小企业发展提供更好的金融服务在我国大银行的贷款申请程序极为繁琐耗时长久大大增加了中小企业融资的隐性成本有的地方甚至出现了资金供给空白中小企业的贷款担保机构规模小缺乏补偿制度不能够适应中小企业信用能力提升的需求社区银行以其地方性、灵活性在对中小企业的金融服务上有大银行所不能比拟的优点各家中小企业对社区银行的发展充满了期待和希望

目前随着住宅商品化以及住宅生活区内服务的物业市场化各种社区服务应运而生并且呈现蓬勃发展之势与此相适应在经济结构调整以及经济市场化、社会化发展的今天不少居民把自己的就业、家庭收入等着力点聚焦到了社区但由于缺少畅通的资金融通渠道常常是不少机动灵活、规模较小、效益较好的生意及市场项目诸如家庭花卉养植、宠物繁殖、女士美容养颜、家电维修等因资金缺口而成泡影社区银行可以发挥其地域特色提供多样化的个人金融服务

（三）实施关系营销吸引、保持以及扩展客户关系

关系营销是一种新兴的用于培养持久的、长期的（因而也是赢利更多的）客户关系的可行框架尤其适应于服务性质的银行业关系营销最重要的内容就是营造一种文化氛围可以从核心服务、关系专门化、服务提升、关系定价和内部营销等多种战略角度考虑通过关系营销可以使银行有机会加强客户关系的针对性通过了解每位客户的特点和需要掌握必要的资料和数据银行可以更加精确地提供专门针对特定情况的细致周到的服务这就是关系专门化做好这一点客户的忠实态度就会得到提高就会吸引更多的客户来银行进行消费

（四）实施品牌战略

我国工商界的品牌意识正日益觉醒品牌战略正进行得如火如荼商业银行对社区金融这一块全新的业务领域从一开始就应该树立品牌意识品牌的真正魅力在于它能渗入到社区居民生活的各个方面成为社区居民不可或缺的帮手和理财专家由于社区居民的年龄、爱好、收入水平、家庭状况和社会地位不同需求存在明显差异而且随着经济发展和科技进步居民的需求也处于不断的变化中银行要善于分析消费者心理并以此为基础进行产品品牌定位其中包括储蓄品牌、贷款品牌、理财品牌等并随居民的需求进行品牌创新

如何创建品牌一是必须打持久的高质量牌；二是以富有人情味的服务方式树立口碑如农业银行广东顺德支行在碧桂圆分理处发行的碧桂圆业主卡独具特色具有社区会员、物业管理、银行卡等多重功能可以说为社区银行融入社区做了有益的尝试三是实行科技创新一方面应针对社区特点开发各种尽可能便捷的科技金融产品如支持社区生活的各种自助交易、自助转账、消费信贷以及网上交易的一卡通、社区卡等；另一方面引入先进的客户管理系统对客户进行高科技管理深入细致地创建客户信息库评估客户的创利能力针对社区居民的心理特点定准产品品牌不断创新品牌

（五）正确处理与大银行的竞争与合作

社区银行的发展离不开与大银行的合作大银行发展的历史悠久对市场的走向和国家政策的把握有着比社区银行更为精细的了解其资金力量、客户网络等都是社区银行所不能比拟的但社区银行却占有地域特性其灵活性、创新性、人际性又比大银行有更大的优势所以社区银行要想快速、稳步发展必须正确处理好与大银行的竞争与合作关系

（六）注重人才的培养

在整个社会和经济演进的过程中由于科学技术的突飞猛进组织的经营管理者必须不停的“推陈出新”以满足整个市场和社会的需求否则终必遭市场所淘汰银行因为外界的刺激则必须力争上游在服务的性能、品质上不断创新因此如果组织外界的大环境在变化、在进步而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步势必使组织在可见的未来丧失了在市场上与同业竞争的能力当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高也为其发展创造了更广阔的空间但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战在这种情况下社区银行就应审时度势在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整利用其传统优

势采用各种有效措施去适应新的环境与要求而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高这就必然要求银行根据客观变化的要求适时不断的对员工进行培训与开发保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍离开了这一点社区银行的竞争和发展必将成为一句空话

总之做好社区银行不但可以加快中小企业的发展速度还可以正确合理的引导人们的投资、消费对我国的经济发展也将有长足的影响由于我国的特殊国情和金融环境在中小企业和消费者眼中社区银行所提供的服务往往比国有商业银行所提供的服务更具有魅力社区银行不仅仅是国有商业银行打开社区大门的一把金钥匙也必将成为国有商业银行转变经营模式、提高市场竞争力的最有力的武器之一

参考文献

1、赵娜娜,石传玉.社区银行在我国的实践和发展研究J.经济周刊,2004(12).4、瞿建宏,高明华.中小企业贷款难与社区银行的发展J.金融理论与实践,2005(3).5、李江.社区银行:城市中小金融中介的发展模式J.上海金融,2005(10).2、晏露蓉,林晓甫.中国社区银行的市场需求和发展可能分析J.金融研究,2003(10).3、张晖,黄晓岚.社区银行或成新增长点资,2005(6).11

上海国J.

第四篇：员工身份差异与组织吸引力及其自愿离职倾向的关系研究(一)

员工身份差异与组织吸引力及其自愿离职倾

向的关系研究

（一）雷宏振 车晓娜

2013-1-29 14:46:47来源：《软科学》2012年第3期

摘要：通过实证研究分析了组织吸引力的影响因素，以及身份差异与组织吸引力和自愿离职倾向的关系，提出不同类型身份的员工组织吸引力程度不同，而组织吸引力通过工具性程度和象征性程度两方面又对自愿离职意向产生负向影响。

关键词：身份差异，组织吸引力，自愿离职倾向，工具性归因，象征性归因引言

在诸多企业中，员工的晋升和薪资福利等是由员工身份、工龄等条件作为标准进行划分的。目前企业中，员工身份差异及所带来的权利和收益不对等现象主要表现在：收益差别不合理，不公平待遇，信息获取、利用和支配资源的权利不平等。社会流动信仰体系假定，个体所生活的社会是有弹性的和可渗透的。因此，如果个体对所属群体的成员身份不满意时，就会离开原有的群体，通过各种途径或方式努力地加入到另一个地位高的群体[1]。因此这种身份差异带来的物质、精神等等层面的差别是影响员工离职的重要因素，同时也是组织吸引力强弱的一个主要表现方面。相关文献回顾

2.1 身份差异的相关研究

身份指特定的角色，在汉语中，“身份”一词泛指人的出身、地位或者资格。它是社会成员在社会中的位置，其核心内容包括特定的权利、义务、责任、忠诚对象、认同和行事规则，还包括该权利、责任和忠诚存在的合法化理由。Tajfel[2]提出的社会身份理论中的“身份”强调的是群体以及群体之间的关系，社会身份理论假定个体所归属的群体(比如政治团体，俱乐部成员，国籍)可以给群体成员一个明确的身份定义。国内学者郭玉锦[3]研究了中国传统观念下身份、身份制的概念以及身份制观念对人们生活、工作等等方面的重大影响，并分析了身份制下的价值观取向，剖析了中国传统教育和社会化背景下，公民浓厚的身份制度意识，由此引出了中国人的身份情结，认为在中国社会中，身份观念仍然很强。

2.2 关于组织吸引力的影响因素研究

国内学者胡蓓、翁清雄、杨辉(2008)首先基于大学毕业生的视角，对组织吸引力进行研究，提出了组织的人才吸引力的六个维度：组织特性、职业发展、报酬制度、组织表现、学习培训制度、工作特性。殷志平(2007)研究了初次求职者和再次求职者在雇主吸引力维度上呈现出的不同特征，并分别提出了两种不同类型求职者在雇主吸引力中的维度。杨智勤[4]研究了关于雇主吸引力、最佳工作场所等研究的基础上界定了组织吸引力的概念，并通过探索性和验证性因子分析提出了组织吸引力的五个维度：信用价值、基础价值、成长价值、工作价值以及氛围价值。与此同时，杨智勤通过调查，分析了组织吸引力的五个维度与员工人口统计特性的相关性，以及企业中不同教育背景、不同职务层次、不同工龄段的员工与这五个维度的相关程度。国外学者Highhouse，lievens 和Sinar[5]提出了组织吸引力的5个量度：工作环境、公司的性质、薪水机会、挑战性工作、位

置。Tracey Honeycutt和Benson Rosen[6]探索了家庭友好型人力资源政策、工资水平和突出的(重要的)个性对组织吸引力的影响。Friedman(1990)提出了家庭友好型政策是一种人力资源资源政策，即组织执行对他们的员工家庭导向方面需求的反馈，包括考虑到对孩子和老人的照顾、灵活的日程安排和探亲假。Lievens 和Highhouse[7]则证明了组织吸引力不仅仅是由简单的工具性归因来决定的，也取决于与一个特定公司的一部分相联系的象征性意义，并认为求职者不仅会考虑到工作的实际性有形的和功能性特点(比如工作条件、工作安全性)，还会考虑到组织和员工之间联系的意义(比如忠诚度、声望)。Edgar E Kausel和Jerel E Slaughter[8]认为这些象征性意义指的是员工的人格特质，从员工的人格特质方面来探讨成就方面的特质与组织吸引力之间的关系，其中组织人格特质包括：认知信任力、创造力、支配力、独特性、开放性、随和性。Collins和Stevens[9]提出了组织吸引力的模型，其中工具性的归因包括晋升、利益和地理位置，象征性工具包括名望、印象性。Katz(1960)论述了工具性归因与人们最大化收益和最小化惩罚的需要相联系。换句话说，这些归因能使消费者最大化利益，最小化成本。比如，消费者想要购买一辆小轿车是因为它提供了工具性的功能，如运输、保护、舒适和安全。相反地，象征性意义相当于非产品相关归因，尤其是用户意向(Keller，1998)。象征性归因与人们保持自我认知，加强自我形象或者表达自己的需要相联系。例如，消费者想购买一辆小轿车是因为它看起来很酷、时髦，而且这些特质可以反映消费者的自我观念。Scott Highhouse，Erin E Thornbury，Ian S Little[10]验证了一个象征性的吸引力理论假设：社会身份知觉是组织的象征性推断(比如公司是有活力的和富有创造力的)和组织吸引力的调节变量。本文结合以往学者的研究，使用工具性归因和象征性归因作为组织吸引力的两个维度进行研究。

2.3 自愿离职的相关研究

国内学者龙凤[11]，胡秀元[12]，梁小威、廖建桥、曾庆海[13]从工作嵌入的角度研究了员工的自愿离职行为。工作嵌入包括三个维度：联结、匹配和牺牲。并通过研究得出结论：工作嵌入与自愿离职行为呈显著负相关，前者对后者有显著的预测作用。吕秋彤在总结国内外自愿离职的一篇文献综述中提到了影响自愿离职的诸多因素，并强调了工作外嵌入对自愿离职的重要影响及研究的意义。王青[14]从组织行为学的角度出发，分析了个体、群体、组织三个方面对自愿离职的影响，并提出影响工作团队成员自愿离职的两个因素，即群体凝聚力和群体构成。朱青[15]分析了影响离职意向的因素以及从离职意向到行为的因素，提出离职的调节因素(离职意向一离职行为)有三个方面，其中包括个体经济支持因素。刘智强、廖建桥、李震[16]通过实证的方法研究得出了五个影响国企员工自愿离职的因素，其中，工作内容和升迁制度影响最大，之后依次有薪酬、可选择工作机会和主管感知、情感性承诺。苏方国、赵曙明探讨了组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系。蒲晓芳、王磊[17]分析了员工自愿离职的三方面原因，认为工作关系因素是影响自愿离职的主要因素，并对员工自愿离职的显、隐性成本做了分析。娄春晖、雷万里、李文江[18]则是从收益、成本、人力资本与社会资本的角度审视了自愿离职，认为当前工作的吸引力是决定员工自愿离职的主要因素之一。研究框架及研究假设

3.1 研究框架

根据以往学者的研究成果，结合国内劳动力市场的特殊性，本文建立了员工身份差异对组织吸引力及自愿离职倾向的影响结构框架。其中，将员工身份分为

社聘员工、劳务派遣、合同制、聘用制及正式编制，将组织吸引分为工具性归因和象征性归因，并展开了对各个变量之间的相互作用的研究(见图1)。

图1 身份差异、组织吸引力与自愿离职关系结构图

3.2 研究假设

3.2.1 合同关系类别对自愿离职的影响

《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同薪。”劳动部发文称：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工实行劳动合同制度，各类职工在用人单位平等地享有各种社会保险及有关福利待遇。同工不同酬的待遇在组织中主要表现为工资差距大，有的员工甚至没有医疗、养老、失业等社会保险，即使拥有高等学历者，也难免“编外”的身份尴尬，有的员工则随时面临被解聘、辞退的危险。在国内诸多企业中，身份作为权利地位的象征、薪资待遇的衡量标准以及安全保障性的决定因素，很大程度上影响着企业员工对组织的忠诚度，以及组织吸引保留员工的能力[19]。不论从物质、精神层面来讲，员工与组织的合同关系类别与员工自愿离职存在着一定的关系，但二者之间通过什么样的中介因素来调节，还需要进一步研究。显然，能够为员工提供各项工作、生活保障，薪资待遇比较合理或是较为优越的用人单位更能留住优秀的员工，从而降低员工的自愿离职率。

假设1：身份越不稳定，自愿离职倾向越明显

3.2.2 身份差异与组织吸引力的关系

社会身份知觉理论的相关研究表明，身份知觉是影响组织吸引力的一个主观方面。目前，员工在组织中的身份差异，即员工与组织的不同合同关系类别下产生的差异，也是影响组织吸引力的一个客观因素。

在国内部分垄断行业，组织员工有各种各样的身份，待遇也有很大不同。有的企业将员工分为正式编制、合同工、人事代理、聘用制等等，正式员工终身享有大部分公司提供的险金和福利，合同制员工与公司签订劳动合同之后，自动解除合同或与公司续约，期间适当享有部分福利。本文所研究的身份差异指组织根据招聘来源、户籍等将员工划分为不同类型身份而形成的差异性。

（作者单位：陕西师范大学国际商学院）

第五篇：4.17利率市场化与商业银行金融创新关系的研究 2500

利率市场化与商业银行金融创新关系的研究

摘要：随着我国市场经济的不断发展，我国利率由以前的管制机制不断地转向市场化，经济市场的发展、市场利率的实现、金融行业服务效率的提升都在很大程度上引领整个金融行业走向市场，利率市场化已经成为一种发展的必然趋势。在市场利率激烈的变化过程中，要不断加强对金融产品的创新，以达到控制金融风险的效果。本文旨在研究利率市场化与商业银行金融创新关系，从利率市场化对商业银行金融创新三方面的影响进行深入分析，同时，研究金融创新对利率市场化的反作用。

关键词：利率市场化； 商业银行； 金融创新； 关系

利率的市场化在很大程度上能够促进社会资源的合理配置，优化我国的金融体系，推动我国商业银行机制的转换。国际市场的利率变动、经济膨胀与紧缩、外币的大量涌入都会对利率市场造成重大的影响。如何应对利率市场化的风险，成为金融界亟需解决的问题。1 利率、利率市场化的相关概念

利率是指单位货币在单位时间内的利息水平，在表现形式上可以分为贷款利率与借款利率。我国市场利率是由市场货币的供需量来决定的，货币的发行由国家控制，在一定时期内，总量是一定的，所以说，市场利率的增减时有货币市场的需求决定的，利率市场化后，其管理结构与决定因素也取决于市场变化，所以各大金融银行要根据市场的变化来决定利率的变化。利率市场化对商业银行金融创新影响分析

2.1 利率市场化能够促进金融制度创新

我国大部分的商业银行都是处于国家政策的庇护之下，一般不存在金融风险，很多时候，市场的利率都是由国家统一管制，借贷款的主要方向也是由国家统一指导，所以我国商业银行长期处于安逸的市场环境中，并没有形成真正的适应市场发展趋势的管理制度。面对全球化的市场竞争，我国商业金融机构必须要采取有效措施，面对市场利率化的风险。利率市场化给商业银行带来的既是机遇也是挑战，一方面，市场化的发展潮流带来了更多的发展机遇，有利于商业银行建立自主经营机制，能够自负盈亏，改革原有的经营制度，促进经营模式的变革。另一方面，利率的市场变化会给商业银行的资金流动造成一定的风险，不利于银行机构的平稳发展。所以，在机遇与挑战并存的市场经济下，金融银行就必须要改革管理制度，降低利率市场化带来的经营风险。

2.2 利率市场化促进金融组织创新

2.2.1 建立利率预测的创新组织

在市场化的背景下，商业银行要想降低资金流动的风险，就必须要对市场利率进行具体预测，就需要建立专门的预测组织。预测组织要大量采用现代科技，对市场利率信息进行收集、整理、加工并分析，然后借助专门的预测工具对利率的走向、浮动频率以及周期进行集中预测，以准确把握利率的具体变化情况。在预测的过程中，同时还要注意对利率的市场变动进行应急预案，防止金融危机的发生。

2.2.2 建立利率管理的创新组织

利率管理其实是对利率预测的一种风险管理，在国外很多商业银行中，都设立专业的组织机构对利率市场化带来的风险集中风险管理，以控制银行资产的风险，而国内的大多数银行都不存在这样的组织机构，即使有类似功能的机构，也没有专门的专业管理人员对其进行科学管理，银行资金的风险管理得不到根本保障。所以，我国商业银行在利率市场化的国际环境中，必须要建立这样的利率管理机构，来控制利率风险，保证商业银行在市场机制下平稳发展。

2.2.3 建立产品定价的创新组织

随着市场化的逐步发展，商业银行对于自身产品的价格定位的范围会越来越广，这就需要建立专门的组织机构根据商业银行的运营风险进行风险预期，并对产品业务进行定价。定价的范围包括主要业务、负债利率以及资产利率。同时，在进行外部资金的合理定位时，要合理地控制内部的经营成本，确保商业银行的长远发展。因此，要建立合理科学的产品定价组织机构，为商业银行巩固行业地位、提高经营效益做出贡献。

2.3 利率市场化促进创新金融产品的产生

商业银行在应对利率市场化的风险时，要加快转变其金融产品的类型，以适应市场的变化。进行金融产品的创新，主要考虑三方面的因素，一：货币需求变化引起的产品创新，货币需求的变化会带来利率市场的风险，所以，为了满足需求变化，就必须要对金融产品进行革新，例如：货币交换、银行期货等。二：货币供给变化引起产品创新，利率市场化促进我国商业银行机构向国际市场靠近，这在很大程度上就会造成新的货币供给，所以商业银行的国际化趋势成为发展的必然方向。三:为了规避监管进行产品创新，在很多金融界的产品中，不乏规避监管的创新产品，在商业银行的发展中，规避监管也是其进行市场化进程的主要创举。商业银行金融创新反作用于利率市场化

商业银行作为深受利率市场化影响的机构，决定了其能够对客户产品进行差别定价，在一定程度了改变了商业银行原有的经营权利。商业银行金融创新的反作用体现在商业银行对于市场利率的风险管理，这种功能在某种意义上决定了经济主体对于利率市场化的主要态度，也在一定程度上调整了利率市场化的进程。对于所有的商业银行来说，其面对市场时的风险都是不可避免的，但是金融机构对于风险的管理却是可以控制的，因此，商业银行要建立积极有效的金融管理工具对利率市场化带来的风险进行管理，进而引导市场需求，调整市场利率。结语

随着我国全面深化改革的进程日益扩大，利率市场化作为改革的重要步骤，涉及到我国金融行业的各个方面，因此利率市场化对金融机构的创新具有很大的作用。在创新过程中需要对制度、业务产品、价格等进行全方位的重新整合，同时鉴于金融创新对于利率市场化的反作用，又会对利率市场化造成更大的突破创新，因此，我国的商业银行要想在利率市场化的经济社会中平稳发展，就必须认清利率市场化与商业银行金融创新的辩证关系，以求优化资源，促进经济社会的稳定发展。

参考文献

[1]卜亚，银行业金融产品创新：现状、效应与策略 [J].技术经济与管理研究，2010(5)

[2]刘利.率市场化问题研究.第一版.北京：经济科学出版社，2011：73.[3]解川波，尹志超.利率市场化和利率风险管理.第一版成都：西南财经大学出版社，2010：21-29.[4]郭赛君，我国商业银行金融产品创新策略探讨[J].海南金融，2011(4）：77-79．

[5]刘安霞、陈昭旭，我国商业银行金融产品创新现状及对策研究 [J].科学决策，2010