如何用易经思想,管理好企业(谭镜辉)

第一篇：如何用易经思想,管理好企业(谭镜辉)

如何用易经思想，管理好企业？(谭镜辉)

如何用易经思想，管理好企业？(谭镜辉)

主讲嘉宾：谭镜辉（中山大学哲学系兼职教授、著名学者型易学专家）

古人认为，《周易》是一本百科全书，不仅具有修身、齐家、治国、平天下的功能，还是一本有治理企业、指导人生与促进社会和谐等多重功效的“秘籍绝学”。

近年来，以“《周易》与企业管理和人生发展”为主题的研究可谓层出不穷，到底应该如何与时俱进地研究《周易》与企业管理与人生发展的关系？日前，在羊城晚报主办、越秀集团独家冠名、中山大学管理学院担任战略合作伙伴的财富大讲堂上，著名的学者型易学专家谭镜辉教授给了读者许多有益的启迪。

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易经应用理论

（1）易为国学之源

国学是以三易为源，先秦经典及诸子学为根基，涵盖了两汉经学、魏晋玄学、隋唐佛学、宋明理学和汉赋、六朝骈文、唐宋诗词、元曲与明清小说并历代史学等一套特有而完整的文化、学术体系。构成了恢弘的经、史、子、集四部。其贯道器以为一。蕴藏着恒久治世之道、智慧管理之道，是和美人生和谐社会之本。

（2）君子资本与小人资本

“夫大人者，与天地合其德，与日月合其明，与四时合其序，与鬼神合其吉凶，先天而天弗违，后天而奉天时。”

子曰：“君子喻于义，小人喻于利。”

（3）太极理论对企业管理的启发

变易论：运动变化 有序发展

系统论：个体整体 物物太极

协调论：诸元同步 均衡对称

和谐论；相与为和 合则多力

全息论：部分折射 整体反映

（4）五行循环的企业意象列举

火：经营计划企业文化

土：生产经营场地不动产

金：产品服务品牌

水：流通渠道促销模式

木：资金利润

（5）从五行接续相生看经济发展规律

土：农业经济

金：工业经济

水：知识经济

木：道德经济

火：文化经济

（6）东方哲学打造中国式管理的最优化组合

根据易经卦体六爻运动模型推演提炼，发挥传统文化要旨，融合现代管理精髓，创新地形成一套有机、协同、适用的中国式现代管理思想、策略、方法；深刻揭示易经太极系统论在企业中的应用效能，务求企业经营达到义利皆赢的最佳目标。

以太极阴阳辩证哲理为体，以诸子百家发明为用，循道立德，以德树人，全新演绎推行新时代的仁义礼智忠信孝勇，把握刚柔相推、折中调和、密思慎行、明辨精进等处事之道，构筑奉天时应地利结人和的中国式企业管理思想、文化、制度。

A.君子资本和小人资本

“我们要用易经的哲学道理，研发它是怎么在企业集团里应用的。”谭镜辉表示，“首先，用一个字归纳中国文化，这就是一，一就是道，一就是太极，太极生就阴阳。太极是一个系统。目前，国内讲企业管理往往是以西方的思想为主导，那么我们是否可以用中国易经的哲学思想研发出属于我们中国的管理学？这是我研究的主要部分。”

“任何事物都是一分为二的，也就是具有阴阳属性。说到企业离不开资本，我认为企业的资本从阴阳上论，有君子资本和小人资本的区别。”谭镜辉认为，这两者的区别就在于企业投资的动机发心和对社会责任的承担部分有多少。“有人说，拿破仑是败在滑铁卢，那拿破仑败在谁的手下？败在英国伊顿公学的手下。因为滑铁卢之战，英军的贵族学生都是跑在最前面的。也就是说，他们的贵族文化，表现出来的第一部分首先就是担当。我不知道今天的中国有多少企业家有这种担当，或者，现在学校所教的人才出来社会是否有担当。”谭镜辉接着直指，“我们所知道的苏丹红，地沟油等等假冒伪劣产品，我估计他们的背后都是科技，乃至高科技做出来的。因为一个没有读过书的人不可能做得出来，这些都是科技啊。”

如何检验君子资本、小人资本？谭镜辉认为：“就是从发心开始，动机开始。一切的技术离开了道德这个基础全部都是骗术。”说到此，全场掌声雷动。

B.六组主题看企业管理应用易学

“易经对企业管理的应用我分为六组主题：《易经管理哲学》、《易经预测决策》、《易经企业兵法》、《易经商用风水》、《易经时空妙术》、《易经知人善任》。所以用六，是因为易经卦分六爻而成整体。”

谭镜辉指出：“第一个主题是《易经的管理哲学》，中国传统文化的道德核心是“仁义礼智忠信孝勇”这八个字。中国《易经》是中国文化的密法，儒家的《论语》等则是中国文化的显法。易经的管理哲学是以太极阴阳辩证哲理为体，诸子百家发明为用。这个管理哲学，既然离不开道，自然也就离不开这个德字。

案例分析

有一家生产牛仔裤的企业，做生意的方法是尽量不让上下游商家吃亏。这样，在订单萧条的季节，企业依然保持旺盛。这家企业的成功就是让利让出来的，建立了企业的和谐共赢系统。

还有一个全国连锁知名批发市场，出租场地给客户做批发不但免租金，还为客户争取订单。但是，它的条件就是让客户在其统一指定的银行结算、贷款和统一指定的物流公司运输。这既解决了业户的三角债隐患，批发市场也因与银行和物流公司合作共赢以及管理费、周边地产收入等边际利润有了不菲的收入。跟着它的客户，因不用交租金，企业成本低有竞争优势，也都壮大起来。这就是舍得。有舍有得也是阴阳。

C.打工为了什么？

现在很多企业苦恼于员工的管理。首先，要让员工知道打工的目的是什么。如果员工仅仅认为打工是为了挣钱，那只是显示出人性的恶，人性的恶都是自私的，这样只有阴，没有阳。管理就被动了。

从阴阳上看，打工是为了什么？“第一个要获得开心，第二个要获得成长，第三个要获得分享，第四个要获得的才是成就感。”谭镜辉反问，“什么叫开心，把心打开叫开心，把心打开，与道相应你就开心。这就是人性的善。成长是每个人都希冀的，在企业团队中，每个人都有成长的机会。挣钱可以表述为分享。因为你挣到的收入是你跟团队一起努力得到的，分享，你拿这个钱回家，你一个人用吗？不是，跟你的父母家人一起用，还请朋友喝咖啡用，这就是不断地分享。善于把握阴阳就是善于把握人性的善、人性的恶，也就是所说的阴阳调和。从企业文化的企业伦理上说，只有用人性的善，才能统一企业的意志。才能形成合力，上下同欲，无往不利。”

如何管理90后新型员工成为当前不少企业管理者尤其关心的话题。

在谭镜辉看来，用易经的类象思维就可以知道怎样解决这个问题。

“如何管理年轻一代新型员工？要用易经的类象思维研究他们有什么特点。从易经的推演研究看来，对于这些年轻人，鼓励的言语、给予财利和让他们喜悦是非常有效的。也就是说，如果对他们严厉批评，要求加班但是不给予相应的财务回报，每天工作的环境不开心，就很难留住员工。”易经上说：何以守位曰仁，何以聚人曰财，理财正辞，禁民为非曰义。

D.企业要做共鸣产业

企业要做共鸣产业，产品与市场共鸣，利益与协作商共鸣，企业文化与员工共鸣，说到底，就是企业理念与企业内外环境整体共鸣。这就是和谐的太极系统。

“中国传统文化认为做人有三件事必须要做——立德、立功、立言。”谭镜辉认为，“如果我们的企业只是单纯追求业绩，即只停留在立功的部分，没有德这个基础，则不完整，更何论立言。中国传统文化的道德基础，就是太极九宫八卦的九德：仁、义、礼、智、忠、信、孝、勇和虚心。其在企业中的演绎就是：仁是包容，团队精神；义是担当，奉献精神；礼是规范，企业文化；智是智慧，专业知识；忠是情商，人才素质；信是道德，人格魅力；孝是服从，执行能力；勇是意志，工作激情，再加上虚心，就不会固步自封了。”

易经的管理哲学就是要运用这些主导企业文化。从太极九宫图研究可知，做生意必须以诚信为本，互利双赢才能长久成功。

企业文化中有企业伦理，企业伦理中讲企业道德。中国的企业植根于中国，就可以运用中国的优秀传统文化。谭镜辉提出中国企业应该用中国优秀传统文化打造才会利于和谐，才能建立千年基业，常青不老。

E.易经企业兵法

企业管理应用易学的另一个主题是《易经企业兵法》。

谭镜辉表示，兵法三十六计就是运用易经推演的。现代企业竞争可以运用阴阳奇正思维的企业兵法。他还讲述了自己策划的四个案例。

案例分析

案例1：在广州赤岗，我一个朋友开了个货仓式商场，生意好起来的时候，隔壁马上有一家更大的同类型商场在装修。我建议的应对之策就是：“首先把目前的价格全部抬高，原来卖1元的东西卖到1元3角，新店开业前肯定参照你店的零售价定价，你卖1元3角他会定价1元2角5分。等新店开张的那天，它定好价钱了，你再把价钱降回来。等他开张宣传，别人都来比对价格，发现还是老的那家便宜，新店就做不起来了，这叫欲擒故纵。”

案例2：我给一个新加坡的企业当顾问。总经理经常拿很多新的个案让董事长去投资，其目的是为了增加机会中饱私囊。我当顾问的时候，很难去否决总经理，但是我不否决总经理的话，又对不起董事长。运用阴阳兵法的方式就是我把公司的人分为两边，一边研究可行性，另一边研究不可行性，比较一下结论就出来了。还用我说吗？总的结论就是不可行。这就是阴阳。我又解决了问题又没有得罪人。

案例3：中山一个企业做广式腊味，老板问我能不能帮他把广式腊味推广到全国去。我跟他讲，你能不能把之前取得的广式腊味的荣誉全部不要，放弃这些广式腊味的广东形象，改成中国腊味？因为，湖南人吃辣的，四川人吃麻辣的，上海那边吃甜的。如果推广到全国，广式腊味的形象不讨好当地人，别人不接受你。你可以把广式腊味的概念演变成中国腊味，用一个广告词：地地道道中国味道。当时老板激动得站了起来。在广式腊味这个层面，他们难与广州酒家、皇上皇等老品牌比拼，但是中国腊味的概念可以拓展市场到全国。最终他也取得了成功。这就是偷梁换柱。

案例4：中大有个MBA总裁班的学员，是开珠宝店的，有资金却找不到门店。我问他：你为什么要开店呢？他回答：因为我们能够自己生产产品也就希望自己开店。从六爻阴阳上讲，改变一个条件就带来其他条件的改变。珠宝市场当时的产品主要就是结婚戒指之类。我说珠宝市场还缺个产品系列，就是佛教主题的珠宝，要他开发这个主题产品，事实上这个市场是空白。结果一年他就开了加盟店近150家。

此外，《易经预测决策》、《易经商用风水》、《易经时空妙术》、《易经知人善任》这些易学应用在企业管理中都可以发挥很大的营运助力。谭镜辉还特别归纳总结运用易经表述圆满的水火既济卦和表述沟通的地天泰卦推演出企业管理应用易经的十六字法则：阴阳得位、循道和谐、以柔乘刚、人天合一。这是易经理术兼备的经营哲学和经营技巧，企业家学习易经管理可以据之而悟。

精彩问答

问：易经很实用，能不能预示一下今年的股市？

谭镜辉：以我的眼光看，我认为目前中国股市是一个落差不大的反复市，跌跌涨涨反反复复。从中长线看，目前股指是历史的低位，闭上眼睛买都不会亏的价格区位。很简单，用阴阳的方法就可以知道。现在是2000点左右，往下跌1000点有机会吗？没有。往上走3000点、4000点有机会吗？有。为什么炒股票的人会亏啊？打个比方，猴子问佛祖，你为何这么胖，我为什么这么瘦？佛祖说我坐在这里不动，你跳来跳去就瘦嘛。我举例讲，选5个板块5只股票，每个板块去买同样的数量，例如汽车板块、银行板块、地产板块。每个板块都买，记住，永不割肉。因为庄家拉升的炸弹在哪里爆炸你是不知道的，你买5个板块，有涨的，好，你涨了20%、30%就卖掉。跌的没关系，时间会换空间。持有股票，不但不割肉，还应加仓，拉低综合成本。因为跌下去的总是会涨回来的。这就是阴阳对时空的看法。

总结

易经讲阴阳，运用在企业里就是君子资本和小人资本。发心不同，结果就不同。我们目前企业投资中小人资本很多，这不利于企业持续发展。君子资本这部分相对少，这样，从阴阳平衡上看，君子资本的机遇也就很多。建议企业家们可以将企业打造为共鸣产业。就是把我们的企业意志跟社会道德配合在一起，运作的模式是企业这个太极与企业内外环境八卦产生文化和需求的共鸣。易经上说，积善之家必有余庆，积不善之家必有余殃。崇德方能广业。易经这个工具确实可以给我们企业管理带来很大的作用。

文/羊城晚报记者 孙晶 实习生 谢雅裕图/羊城晚报记者 黄巍俊

做个有智慧的管理者

财富大讲坛第31期

讲坛主题：易经智慧与企业管理

主讲嘉宾：谭镜辉（中山大学哲学系兼职教授、著名学者型易学专家）

策划主持：蒋江敏（羊城晚报记者）

讲坛时间：2014年4月26日晚

讲坛地点：中山大学管理学院国际会议厅

主持人语

一直以来，作为中国文化本源的《易经》以其博大精深的太极管理思想备受古今中外商家推崇，甚至被历代称为“群经之首”、中华国粹。古语有说：“不知易，不可为将相。”我们知道，管理学的基础是建立在对人性的了解和把握上，因此现代的管理者，完全可以把《易经》的哲学思想灵活应用到企业管理中来，去开拓我们的思维，指导我们的实践。

在当代管理界，《第五项修炼》作者彼得·圣吉对管理的独到见解，被誉为“经营之神”的松下幸之助的管理哲学，韩国巨作《商道》等都体现了对《易经》和道家思想的学习和运用。在我们的身边，有越来越多的企业家及高层管理人士更是希望在较短的时间内理解《易经》思想之精髓，并掌握易学的预测方法，这不失为当前提高我国企业管理水平的可操作方法。

谭镜辉教授给我们带来的易学智慧在企业管理中的应用分享，处处闪耀着哲理的火花，在他之前，我是不知道讲易经和管理还能讲得这么好玩有趣，与人们所常见的易经传授方式、演绎内容组织安排有很大的不同。谭教授是把易理、易术等融合到佛、道、儒学问中，并且结合自己20多年丰富的多行业企业管理的实操经验，带领听众融入到中国传统文化的浓郁氛围中，他那些生动有趣的实战案例更是让人大开眼界，难怪能博得现场听众的阵阵欢声笑语。

易经富含智慧，擅长者必定是个智者。我想，若能将其有意识地融入到企业管理中的管理者，也一定是个有头脑的智者。

第二篇：企业如何管理好实习生

企业如何管理好实习生?

1.了解实习生特点，与校方合作共同管理实习生。

实习生是还未毕业的在校学生，他到企业实习的目的不同于正式员工，他们对工资待遇要求不高，主要是通过实习提高实践环节的能力，使理论与实践结合，从而提高专业水准。企业可以根据学生的特点，与校方签订协议，在实习过程中由校方和其共同完成学生的实习工作。

2.实习生也要严格管理

实习生虽不同于正式员工，但对企业来说，实习生工作的好坏，也直接影响企业形象。应让实习生佩戴实习标志，制定适合实习生的奖惩条例。

3.解决好实习生与正式员工的矛盾

实习生不是企业的正式员工，由于自身特点和正式员工不同，许多认识不同，正式员工对实习生的态度问题，都造成了双方之间的矛盾。实习生实习的好坏与正式员工的指导是分不开的，企业可以给指导实习的员工以适当的奖赏，同时与实习绩效考核成绩挂钩，这样就会减少双方的矛盾，使双方都努力为企业做贡献。

4.薪金合理化

虽然实习生对薪资的要求不高，但是企业也要有适度的标准，不能就是低工资一个标准，干多干少，干好干坏都一样，这样虽然节约成本，但激励不了实习生。工资当然可以适当低，但要与实习生的工作绩效挂钩，让能者多得，这有利于充分调动学生工作的积极性，并为企业做出更大的贡献。

5.注重实习生个人发展，实行人性化管理

很多企业对人才培养对企业的作用没有充分的认识，尤其是对实习生，他们认为接收实习生就是为了缓解旺季时的用人压力，根本就没考虑学生是否成才，是否留下来。因此企业应该在学生实习过程中，给实习生充分的锻炼机会，关注学生的成长，对实习生实行更人性化的管理。

6.建立合理的人力资源激励机制

企业除了给实习生以薪金方面的激励外，还可多给予一些精神激励。比如说企业可以根据实习生的业绩和表现每周评出最佳实习生，实习末评出优秀实习生，并颁发证书，这对学生的激励作用是很大的。

当然奖的同时，也要给予适当的惩罚，可采取周积分和月总评的方法对实习生有奖有罚，最后成绩与实习成绩直接挂钩。

此外，还要做到：

观念决定出路，有了正确用人观的指引，王先生的问题算是有了解决的前提。而针对他在管理中遇到的具体难题，还必须有相应的对策。

企业实习毕业生有着不同于其他员工的特点，一方面他们作为缺乏工作实践和社会经验的**，有着**群体的心理特征和行为方式;另一方面，作为企业的员工，需要扮演好职场上的角色。这就决定了企业在实习毕业生管理中，必须因地制宜、因材施教，方能破解实习毕业生管理的难题。

7.工作分析

HR应对企业的用人需求提前预测、提前准备，并制定好应急预案，统筹考虑，合理安排。而最关键的是要做好工作分析，确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的能力特征。一是可以确定在哪些岗位需要招募实习毕业生、招募什么样的实习毕业生，而哪些岗位必须招用正式员工更为适宜，还可以确定通过何种渠道、方法更容易招聘到具有某种素质的人才;二是通过工作分析所获得的信息，为实习毕业生薪酬、绩效考核、培训等多项人力资源管理活动奠定基础。

8.求同存异

实习毕业生来企业实习存在着各种心态，有的是为了完成学校安排的实践课程;有的是为了在实践中磨练自己;有的是为了勤工俭学;还有的是为了就业……而企业的心态也各有不同，有的是为了选拔人才，有的是为了解决临时性的人才短缺，有的是拗不过情面被安插了实习毕业生……实习毕业生的目的和企业需求往往存在某种程度的偏差，一旦不能契合，就会南辕北辙。首先，企业在招聘中就应该了解清楚**的实习目的。例如，如果企业今年没有正式员工招聘计划，则在招聘实习毕业生时，一定要了解前来应聘的大四**的目的，并及时告知上述情况，因为这类**往往就业目的性很强，尽早沟通可避免不必要的麻烦。其次，实习毕业生进入企业后，企业应该通过会议、培训以及各种沟通渠道，向实习毕业生宣传企业的目标和价值观，主动了解实习毕业生的期望，尊重他们的个性，找到二者的结合点，并以此为基础进行管理。

9.知识共享

实习毕业生掌握的新知识、具有的探索精神，能给企业带来创新冲击，是不容忽视的潜力。因此应建立共享性知识管理体系，不仅强调知识分享，更强调知识创造。企业愿意共享的态度，可以让实习毕业生感到自己没有被边缘化，受企业信任，从而获得有效的创新激励。企业可以引导实习毕业生积极参与经营和管理，适当向他们开放一些基层的专业岗位，利用他们的视角和实践体验来发现问题和改进方法;还可以让实习毕业生独立参加一些小型业界活动，使其在交流中掌握行业知识;此外，企业还可以尝试让实习毕业生旁听基础知识、软性技能、行业趋势预测方面的员工内训，鼓励他们学习、提问，尽快熟悉公司基本业务。

10.用心培养

在实习毕业生的管理中，培养是重中之重。对实习毕业生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性和关怀度，挑战性也更大。企业通常可以采用下列几种方法：帮助实习毕业生制定职业规划，提供职业发展建议;为实习毕业生安排导师，导师以非正式的方式辅导实习毕业生成长及学习新的技能，通过自己的个人经验因材施教;为**多提供实践机会，提高工作内容的多样性和丰富性，为他们将好想法付诸实施提供各种便利;允许实习毕业生直接向管理层汇报，面对面沟通，这样可以帮助实习毕业生加深对问题的认识，获得更多有益建议。

11.有效激励

有效激励的重要前提是科学的绩效考核。企业应根据人力资源管理目标，像管理正式员工一样，针对实习毕业生制定专门的管理制度，明确岗位职责，实行科学的绩效考核标准和方法，让实习毕业生管理从考勤到业绩都有章可循，并且得到及时、公平的评价和回馈。企业还可以尝试与实习毕业生签订实习协议，从工作内容、薪资、保密义务等各个方面，明确双方权利义务。规则的制定和明确，不仅规范了管理，也在无形中增加了实习毕业生的责任感，强化了与企业的心理契约，这本身就是一种激励。

在物质激励方面，应改变以前“无偿使用”的观念，给予实习毕业生合理的报酬、适当的工作补贴，对业绩突出的实习毕业生还应该进行奖励。在精神激励方面，除了口头、书面的表彰外，在平时工作中，领导和老员工多多给予肯定和关心，热情邀请实习毕业生参加员工活动，都会极大地激励实习毕业生的工作干劲。

12.关系维护

在实习期结束后，企业可以举办实习毕业生离职座谈会，获取他们对实习和企业工作的反馈意见，这对于企业改进管理必定大有裨益。同时，企业还应和已离职实习毕业生保持密切联系，让实习毕业生作为公司的校园大使，宣传企业形象，传达企业理念。

HR的新难题：如何管理实习生

在求职竞争越来越激烈、人才要求水涨船高的今天，拥有丰富或相关领域的实习经历，已经成为企业招聘应届毕业生时一项重要甚至是必备的条件。实习成为大学生们最重要的一门必修课，越来越多实习生的到来，也给企业人力资源管理带来了一门新功课，而不少 HR显然在这门功课上遇到了难题。

13.实习生，想说爱你不容易

王先生是一家民营企业的 HR经理，最近为实习生的事情搞得焦头烂额。他所在的企业成立时间不长，方方面面都急需人手，而人工成本对于尚处于创业阶段的企业来说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘一些实习生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目，降低人工成本；另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上，直接发掘、培养出愿意与公司一起成长、志同道合的人才，可谓一举两得。

但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是王先生和企业的一厢情愿。首先实习生招聘工作就让王先生累的够呛。企业收到的简历不少，约好面试，但往往十个学生最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、有意向实习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是功课临时有变化，更有甚者，“杳无音信”了。王先生费了不少劲，总算招来了四名实习生，入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月，项目经理和同事们像师傅带徒弟一样，手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了三个，理由无非是学校或家里有事。而且这些实习生辞职还都是搞“突然袭击”，甚至差点让项目开了天窗。

王先生马不停蹄地开始了第二轮实习生招聘，可是从招聘开始，同样的状况再次出现。昨天又有两个第三轮招聘来的实习生不辞而别，面对项目经理对人事部门办事不力的抱怨，王先生也很困惑：这到底是怎么了？是实习生出了问题，还是我出了问题？

14.实习生管理的选择题

王先生遇到的问题，不少企业的 HR们也都或多或少地遇到过。当然，部分大学生诚信缺失、缺乏毅力也是原因之一，但人力资源管理的问题永远都是双方的，更何况面对实习生这个刚踏入职场的新群体，企业还应负有更多的管理责任。

在分析和探讨王先生的困惑前，我们首先要做一道选择题：实习生到底是企业的廉价劳动力，还是潜在竞争力？对这个问题的回答，代表了两种完全不同的用人观。

将实习生视为廉价劳动力的企业，只是将实习生看做“人力”，是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，实行的是粗放式的招聘和只使用不开发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习生独有的人才价值，对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。这样不仅没有达到降低人工成本的目的，反而在无形中增加了员工管理成本，还可能给企业日常工作的顺利开展造成不必要的麻烦和损失。

而若将实习生视为潜在竞争力，则更强调实习生也是一类“人力资源”，将其放入企业的人力资源战略中进行规划，把实习生管理融入整个企业的人力资源管理过程中，视“实习生与企业的共同成长”为目标，追求个人价值和企业价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容易实现实习生与企业的双赢，实习生能在成长中为企业创造价值，并可能实现就业；企业有可能甄选到契合度非常高的人才；通过实习生口碑相传，企业还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌……

不少世界 500强企业在实习生管理上已经做出了表率。西门子学生圈是该公司一个全球性人才培养项目，学生圈中的学生有机会被选拔参加其他的全球人才培养计划。在GE，表现突出的实习生将优先加入该公司为期两年的管理培训生计划。IBM针对暑期实习生，设置暑期学校，将 IBM职业培训中的特色课程搬到了课堂中，提升学生商业领域相关知识。陶氏化学向实习生提供在真实商业世界的工作经历，实习生可以通过参加真正创造产值的项目而了解到自己的所长。这些 500强企业还达成了一个共识：实习生项目并非单纯为公司培养人才，也是出于一种社会责任，希望为高校毕业生提供一个从学校到社会的过渡桥梁，帮助他们提高就业竞争力。这一人才观和远见无疑值得本土企业借鉴和学习。

第三篇：品牌服装企业如何管理好经销商

品牌服装企业如何管理好经销商

经销商是品牌服装企业重要的组成部分，早年有很多企业靠着经销商打天下，如今在信息化的普及下，品牌服装企业为了能够获得真实的第一手市场资料，准确掌握货品的销售、库存，有计划地做好货品的生产、调配、销售工作，会在服装经销管理系统中提供服装进销存系统给经销商使用，希望经销商能通过服装进销存系统提供准确及时数据给品牌公司。但经销商往往不愿意使用品牌公司提供的软件系统。

对于经销商来说，首先在软硬件、人力上要投入成本，其次经销商能够使用得到服装进销存系统的功能有限，对经销商帮助不大，对经销商没有吸引力，最重要的是经销商担心自己的利益受到损害。经销商担心使用品牌公司统一的服装进销存系统后，品牌公司知道自己所有情况，比如：不能串货、业绩好公司不给扶持、业绩好增加订货指标等，担心自己业务、VIP、账目等资料的安全保密性问题，或者有的经销商代理多个品牌，对他来说使用某一品牌商的软件不方便，再或者经销商自己已经有比较完善的管理系统，使用品牌商的软件反而增加了更换的成本。

品牌公司对于分销商的管理当然也是出于对自己工作和利益的考量，但更重要的不是去管着经销商而是帮助经销商管理经营和发展。其实品牌企业在了解经销商销售、库存等情况后，对经销商进行供货管理，保证供货及时，并在此基础上帮助经销商建立并理顺销售子网，分散销售及库存压力，加快商品的流通速度。在保证供应的基础上，对经销商提供产品服务支持。妥善处理销售过程中出现的产品损坏变质、顾客投诉、顾客退货等问题，切实保障经销商的利益不受无谓的损害。加强对经销商的订货处理管理，减少因订货处理环节中出现的失误而引起发货不畅。加强对经销商订货的结算管理，规避结算风险，保障制造商的利益。同时避免经销商利用结算便利制造市场混乱。还可加强对经销商广告、促销的支持，减少商品流通阻力;提高商品的销售力，促进销售;提高资金利用率，使之成为经销商的重要利润源。当然还包括其他诸如培训、文化价值等潜移默化的加强。经销商在统一的管理之下更能应对突发事件，协调各经销商之间的冲突，更有利于大家共同利益的实现。

伯俊软件在服装企业管理中对于品牌商和经销商之间的冲突，秉承着“效益驱动 逐步改善”这八字方针，希望通过信息化把原本类似批销的关系变为互惠互利的关系。用信息化实现信息数据的透明化，通过全国市场的数据反馈，协调不同区域的货品，帮经销商消化库存，制订营销策略。伯俊一体化平台管理系统，把经销商、代理商的信息都整合在一起，方便信息的共享与管理，并通过商务智能的分析功能，做出准确有效的判断。有伯俊客户在使用了一体化解决方案后，甚至影响了自己上游的供应商，连供应商都在使用这套系统，所以要改变经销商的思想观念，品牌商与经销商应该是利益共同体，找到合适的方法就能把管理贯彻到底，在追求共同理想的过程中实现各自的目标。

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关于伯俊软件：

伯俊软件成立于1999年，是一家致力于为全球时尚行业提供一体化解决方案的供应商。伯俊软件时尚行业解决方案面向服装、鞋业、家纺、箱包等品牌运营、生产制造、分销零售，和电子商务企业，通过咨询、运营、软件及服务的一站式综合解决方案使企业达到高效协同的管理方式。伯俊软件站在信息化的角度为初创的品牌建立规范，梳理流程;为发展中的品牌建立个性，挖掘价值;为成熟的品牌建立平台，铸就辉煌。伯俊软件致力于推动品牌中国制造。

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第四篇：企业如何管理好知识的金矿

企业如何管理好知识的金矿

在许多企业中，一提到知识管理，单是知识的积累、规范存储、合理共享等问题就让人感到头疼了。要持续地做到这点是一件相当不容易的事情。有没有好的办法让工作和业务过程中的知识自动地“对号入座”呢？借助微软oa管理系统，在工作过程中就可以轻松完成知识获取。你会发现，你的邮件、流程或者协作、计划等等，相关的文档都会被自动保存到对应的目录下，知识积累就这样不知不觉完成了！当然，仅仅如此还是不够的，获取到的知识共享给谁呢？作为企业的知识和信息，精细化的权限管理也是必不可少。在微软微软OA平台上，针对每个目录下的文档甚至针对个别文档、个别文档的查阅、编辑、下载的权限都有非常精确的控制，知识和信息要共享给谁完全随企业所愿！

当然，显性知识的管理只是万里长征第走出了第一步。企业要深度地挖掘和利用知识这座金矿，必然要想办法实现对隐性知识的管理。现在知识员工所从事的工作越来越复杂，为了完成目标需要调用越来越庞杂的知识，进行越来越频繁的沟通，通过交流沟通，发现和分享彼此的隐性知识；通过谈话讨论，发掘和研究更深层次的知识；通过群体思维，激发产生新的知识。在微软微软OA平台上，协作区（类似于内部聊天室）、员工论坛、即时通讯、wiki等都可以大大提高共享和利用隐性知识的效率。

微软认为，企业的管理体系是有生命力的。知识管理也一样。因此，一个好的知识管理平台或工具要具备这种能力。微软的专家建议，企业在进行知识管理的初期可以偏重显性知识的“获取”，随着知识管理的不断深入，则需要逐步增加对“连接能力”的关注，并借助知识地图等促进知识的利用和创新，最终形成一个具有生命力的良性的知识管理循环体系。当然，企业进行知识管理的核心，是要借助各种手段、方法，甚至基于微软OA平台策划知识管理的特色应用来提升整体的知识共享、知识创新的组织氛围。

第五篇：企业与员工-----如何管理好你的员工

企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。

下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。

管理“功高盖主”的员工

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。

首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。

再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们

提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。

针对不服从管理的员工

第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。

第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。

第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。

第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。

第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。

管理“标新立异”的员工

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

管理完美主义的员工

管理完美主义员工要注意以下五点：

其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。其二，关注完美主义员工的敏感性。

完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。

管理“闷葫芦型老黄牛”的员工

对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：

第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。

第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。

第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。

第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为主；不能经常追问对方对事的看法，以免引起员工厌烦。

第五，以新鲜的活动感染员工。管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动，在非工作场合让他们融入到集体之中，起到改变他们性格的作用。

第六，培训其掌握说出自己的感受的技巧。管理者应意识到培训的作用，有意识地让他们参加一些谈话类的训练课程，在培训中教会他们说出自己感受的方法与技巧，使他们不善于表达的缺点得到改善。