第一篇：培训建议书,怎么写
篇一：培训建议书(全)
一、前言
受新委托，对中高层管理人员的基本情况进行了解，通过与人力资源部培训总监的访谈，我们了解到，目前需通过系统的培训课程对新入司中高层管理者的执行力、创新能力以及团队协作等方面进行加强，希望这批中高层管理者具备责任心及主动接受外部挑战的职业精神。诚和智业本着深入研究，慎重建议的原则。根据入司中高层管理者心态的角度，从不同 角度、不同层面、不同内容进行综合阐述和训练，在培训过程中突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣，使之能够轻松自如的运用到日常生活和工作中。
二、培训实施管理流程
采用顾问式培训，以专业的课程开发能力，为客户量身设计课程。协助新疆企业建立内部培训体系。与新疆企业建立双赢合作关系。本项目的培训流程： ? ? ???诚和智业培训项目实施原则和服务承诺
1、针对企业需求，为企业量身定做
2、系统性和持续性
3、结果导向并为客户增值
4、专业、创新、差异化、价值
5、企业成长整体解决方案
6、对项目内容保密
7、遵守合作单位所要求的竞业限制
诚和智业公司致力于为企业提供全方位的咨询和培训系统解决方案。诚和智业公司提供的培训不仅仅是课程本身，我们所提供的是帮助企业员工发展和使企业获得成功的能力。
三、培训前的访谈、培训中的管理、培训后的评估方式
（一）培训访谈目的 专业、针对性、实用
（二）培训访谈方式
访谈采用定量与定性相结合的方法，以达到准确、深入、全面、细致的目的。
受训学员的问卷调查，采用定量的分析方法，以寻求学员能力素质及对培训需求的表示，采用统计分析的方式完成。可以更准确、有效地了解培训的需求。
（三）培训中的管理 助教全程服务，专注过程管理，严格培训纪律，注重培训结果。
1、收集培训相关资料
2、比较培训目标与现状之间的差距
3、分析达成培训目标的培训设计、工具
4、培训实施过程评估与纠偏
（四）、培训后的评估办法[二级评估法] 一级评估，适用于普通课程。用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等，结合所有人员的总体反应得出对培训效果的基本评价。是培训组织者在培训进行中对学员学习过程的评估，面向学员进行的对课程内容、导师、教材以及教学安排等的评估，主要评估学员对培训的满意程度（或喜爱程度）。是反应层次的评估。二级评估，适用于技巧或知识课程。
评估培训学到了什么；培训内容、方法是否合适、有效；培训的每一个学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求？也就是学习层次的评估。是培训组织者在课程结束时进行的对学员学习过程的评估，通常采取问卷调查、模拟练习、心得报告与发表文章等方法。
四、培训满意度承诺
对培训现场满意度评分和培训质量保证方面，我方承诺平均分可达80分以上，如果单个课程的总体学员平均分低于80分，则新疆华春投资集团有限公司有权扣除该课程20%的费用，或根据新疆华春投资集团有限公司要求调换培训师。
五、培训策略注：参训人员100人以内。
执行班级管理制度，配备班主任，结业举行论文答辩，颁发结业证书。2）培训课程计划以时间顺序进行排列如下：
七、培训课程学习方式
本培训方案精心设计一个全方位、多层次的学习体系。这个体系分为三个层次：听讲式、拓展式和体验式，每个层次形式多样，内容丰富。三个层次步步推进，涵盖了从传统到现代，可以充分满足处于转型社会的人们之多元化需求。
图3 课程学习方式体系图
听讲式学习拓展式学习体验式学习
听讲式学习——由培训师就一个或若干主题进行深入地讲解和剖析，选择经典的案例进行分析，并在培训师的点评中逐渐形成共识。
拓展式学习——推行的理念是目前国际流行的教育理念，培养团队意识，体会信任、体会责任，并学会沟通，突破思维。培训建议书
成功的培训可以使员工得到充分的认同和激励，实现他们对公司的认同感和归属感。通过这段时间对长松组织系统材料的阅读，可以看出，这一系统教材详细地讲述了企业管理的每一个环节，有组织架构、招聘管理、培训管理、制度管理、工作分析、绩效管理、薪酬管理、生涯规划八个部分。这些内容看似都是中高层管理人员的事，其实不然，这些对于基层员工也十分重要，因为只有了解了这些，他们才能更好地认识自己、管理自己。针对于此，对公司培训作如下建议：
（一）培训对象
分为高层人员、中层人员、基层人员。
（二）培训内容
1、高层人员
主要是组织架构的学习，实现对公司组织架构的科学设计，形成公司发展的战略规划。主要学习内容如下表：
2、中层人员
（1）制度文本的学习通过学习公司各项制度，结合部门实际，制定部门制度，从而有效地规范自己的行为。
（2）工作分析的学习
主要分为工作分析原理、工作分析方法、工作分析开展、工作分析应用四个部分，从而实现完成自身以及下属员工的工作分析表，明确各自的工作职责。
（3）绩效管理的学习
主要分为绩效管理原理、绩效管理内容、绩效管理开展三个部分的学习，实现业绩的扩大和效率的提高。（4）薪酬管理的学习（责任部门学习）
主要分为薪酬管理原理、岗位薪酬标准设计、营销组织薪酬设计三个部分的学习，实现员工潜力的激发，推动公司发展。（5）培训管理的学习
主要分为培训风险防控、培训需求分析、培训计划和预算制定、培训实时控制、培训成果转化、培训效果评估这六个部分，实现部门员工发展和部门发展的良性互动。（6）生涯规划的学习
主要分为企业职业生涯规划设计和个人职业生涯规划两个部分。
3、基层人员
（1）企业文化的学习
主要分为企业精神、企业工作要求、企业制度三个部分。（2）组织架构的学习（3）薪酬管理的学习
（4）生涯规划的学习
（三）篇三：企业员工培训建议书 尊敬的董事长您好：
我是近万员工中的普通一员，我叫洪畅。
我觉得世界上就只有两种人能吸引人，一种是特漂亮的 一种就是我这样的。
来至工作已有半个月，在忙于工作的同时，经过自己的观察，我对员工的培训工作有了初步的了解。现将自己对员工培训的一些建议汇报如下，谨供领导参考：
成功的培训必须确保让所有优秀的员工都得到充分的认同与激励，并实现他们各自对公司的认同感、归属感。
把钱花在提高员工素质上是公司管理最佳的投资。许多公司都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才、留住人才的重要方式。有的公司甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将培训做得更出色、更实用是公司面临的一个严峻的考验与挑战。
一、部门员工培训计划
（一）重视培训年度规划，明确培训重点目标
要想做好切实可行又能够为部门带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。
（二）系统分析培训需求，有的放矢切入实际 公司整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：公司发展战略、年度工作计划、公司文化、行业特性和公司发展阶段。部门培训需求主要是征求部门主管的需求，由此根据部门的工作目标来提出自己的需求。部门培训主要包括四点：
1、组织分析。结合部门的年度工作计划，分析部门需要哪些培训以保证计划的实施。
2、任务分析。依据部门的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
3、个人分析。依据部门的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合部门的需求。这样培训满足的不仅是部门的培训需求，还满足了员工自己的培训需求。
4、新员工入职分析。依据部门车间用人需求，结合具体岗位要求，培训可直接上岗的熟练员工。
（三）建立培训课程目录，制定课程开发计划
培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与部门领导讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更实用、更系统、更完善。
（四）推行培训案例征集，保证培训的有效性、吸引力、实用性
实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。公司应建立培训案例征集制度，由部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，部门培训管理者本身要非常了解部门实际工作情况，收集对培训有用的案例。通过培训增强员工对公司的认同感，归属感。
（五）制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求 实现培训的系统性、实用性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个人，也不是短时间内所能完成的工作，但部门要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统、更实用，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统、更实用。
（六）推行教练体系，全面提高培训效果
培训效果是培训管理者最头痛的问题。在部门内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。
做好部门培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是我在进行新一年度培训规划时所建议采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给部门受训群体。
二、培训方法
（一）问卷调查
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
（二）约见面谈挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
（三）会议调查
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求
（四）工作表现评估
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
（五）报告审评
根据部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。1．制定培训计划
计划内容：为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划包括培训目标、课程设臵、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。2．培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
第二篇：培训体系建议书
如何建立高效实用的培训体系课程大纲： 破冰：检验你的培训体系
第一讲现有培训体系剖析
互动：什么是培训体系？
互动：培训体系包括哪9大子系统？
一、原生态培训体系
二、基于模仿的培训体系
三、基于需求的培训体系
四、基于胜任素质的培训体系
五、基于任务路径图的培训体系
六、基于职业生涯路径图的培训体系
分享：各类培训体系利弊剖析
第二讲建立因企业而异的培训体系总体思路 分享：教学模式思考
一、专业的体系设计
二、1、2、3级的立体结构
三、实用套餐列表四、一对一的导师辅导
五、由现在进行时到将来时的对接
六、高效快捷的量化信息系统
七、实用的培训评估
八、训后的跟进与转化措施
九、SD的自我学习
分享：培训体系成功的关键保障
第三讲高效实用的培训体系建立
一、规划与计划
互动：培训规划由上向下做还是由下向上做
1、什么是培训规划
2、为什么要做培训规划
3、培训规划的种类？
4、培训规划的关键点
5、培训规划10步法
5．1总结回顾
5．2需求分析
互动：培训需求——一个让自己认可的假设前提 基于战略的分析
基于资源的分析
工作分析
培训资料分析
员工面谈分析
问卷调研分析
能力素质分析
绩效评估分析
职业生涯规划分析
现场演练：如何分析“大业”公司的培训需求？
分享：没有需求要学会创造需求
5．3拟订规划
5．4高层沟通
5．5意见征求
5．6初稿检测
5．7动态调整
5．8规划制定
5．9上报审批
6．0规划实施
现场演练：本公司培训规划制订
分享：某企业培训计划为什么成为变化
培训你要达到什么样的目的选择适当的培训形式
如何编制培训预算
问题：为什么某经理在编制培训预算时脑子一片空白？
6、二级培训体系建立
6．1什么是二级培训体系
6．2二级培训体系建立的实战问题
6．3二级培训体系咨询全案
案例分析：某知名企业二级培训体系应该如何建立？
展示：如何制订部门培训计划
互动：如何建立各职位的培训路径图
二、“本企化”的工具、方法与模式
1、让部门经理10分钟填完的9维度需求调研表
分享：成人教学的启示
2、胜任素质的培训版
3、任务路径图的企业版
4、职业生涯路径图实用版
5、KSAPB模式
6、AOTM模式
展示：向总经理汇报的专业版工具包
三、建立来之能战的内外部讲师团队
1、外部机构——看你不走
2、外部讲师——想说选你不容易
分享：广州某公司聘请外部讲师的10个要求
3、内训师的筛选——让优秀的员工走上讲台
4、内训师的封闭式训练
5、内训师的认证
6、内训师的评比
7、内训师的晋级路径
8、内部讲师如何支付报酬?
9、内训师的成长计划
分享：30个工作日建立内部讲师团的心得与体会
四、课程开发的速度与力度
1、不同的阶段开发不同的课程
分享：“两头堵”的课程开发策略
2、把好课程规划关
3、培训课程体系都包括哪些
4、课程库呈现的形式哪一种最好
5、如何进行课程库的标准化管理
6、课程库建立的实战问题
分享：某企业课程库建立的前前后后——6个典型问题
五、培训实施与指导
1、深深的理解培训管理的定位与地位？
2、你应该向讲师提供哪些信息
3、讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？
4、课前的准备你准备好了吗？
展示：5+1模型课程包
分享：某公司培训专员的授课安排
5、培训中的异常如何处理
6、关于讲师课程调整的怎么说更有效
六、培训的评估与转化
1、评估的前提——做好培训的过程管理
2、培训评估的模式
3、现场评估五分制还是十分制
4、训后的培训测试怎么做
5、行为评估也要评
展示：某企业训后行动计划
6、培训的投入与产出评估
互动：你给老板算笔帐
7、培训评估的量化管理——绩效评估
展示：培训中的绩效KPI指标
展示：各级评估实例
8、培训评估的统计与分析
分享：某培训经理随时随地提交培训数据背后的支撑是什么？ 9、6个拿来就用的培训转化方法
分享：培训转化要打持久战
第四讲培训体系建立中遇到的实战问题
一、高层不支持怎么办？
二、中层管理者不配合培训怎么办？
三、没有时间怎么办？
四、没有预算怎么办？
五、员工培训参与度不高怎么办？
六、如何建立学员培训档案？
展示：某企业人员调动频繁，为什么能够及时调出员工培训档案？
第五讲不同行业培训体系建立咨询全案分析
一、手册
案例展示：培训手册
二、流程
三、表单
分享：不同行业培训体系建立中核心问题及解决
分享：培训信息系统的建立是量化管理的基础，一切用数据说话！
第六讲本企业培训体系咨询
一、亮点展示
二、问题解答
三、体系指导
分享：最新培训平台介绍
1、企业大学
2、网络商学院
3、时代光华的卫星转播
4、培训外包模式
5、E-learning平台
6、讲师沙龙
现场互动与问答：针对企业现在培训体系进行点评与指导
第三篇：针对培训建议书
针对“维多利8月份培训方案”的建议书
尊敬的杨总：
您好。
宋主任，杨经理和我，我们三个人认真研究了聚成尹西西的关于我们公司8月份的培训方案。对于这个方案，我们一致认为有可实施的措施，比如这个企业军训，商务礼仪等。按照目前公司实际情况我们的意见是：安排周六周日时间进行全员军训，无特殊情况全员参加，培训时间为全天。
2安排全员晚上时间学习商务礼仪。
先实施这两个计划，看效果如何。公司拿出大的销售战略，销售模式后，配齐人员时在进行销售技巧的培训及其他培训。届时军训和商务礼仪在加强学习。
第四篇：培训项目建议书
项 目 背 景
深圳XX化妆品有限公司是集化妆品开发、生产、营销为一体，专门从事洁肤、护肤、洗涤类产品生产和销售的中外合资企业。其精心培育的“XXX”商标品牌，拥有八十多个品种，以超市为主要销售模式，实行区域代理制，目前已拥有100多家代理商，产品热销全国一百多个城市，享有一定市场知名度。
为适应企业日益发展，产品线不断延伸，经销商队伍不断壮大、终端卖场散布的现状。亟需建立一套完善有效的培训体系，培养一支既了解企业和产品，又了解市场，同时具备培训能力的讲师队伍。经过与公司总经理XX先生、市场部经理XXX先生的交流，初步达成合作意向。
市 场 背 景
洗护用品市场划分：
“XXX”产品从销售通路（超市）和价格策略（中档价位）上都可以看出是走大众消费路线。由于产品具有性价比高、口碑好、经销商利润空间大、企业实力强等优势，在上表所示的二、三极市场应该有较大发展空间和竞争力。与此同时，现存以下问题也不容忽视：
1、我们非一统天下的大品牌领头羊，故而更应重视人员推广，而现有超市促销员（尤其在二三级市场）大多未经正规系统培训，素质良莠不齐。若先行一步，必占得先机
2、产品品种多，涉及门类广，产品知识难以系统掌握，更需要长期循环性培训加以巩固落实；
3、终端分布广，总部控制力度相对削弱，此时，培训体系就起到渠道和纽带的作用；
4、超市消费随意性大，竞争品牌多，没有良好终端形象和强大的终端拦截能力，就很难达成理想销售；
5、促销员可能身兼数职，自主性高，品牌忠诚度不易维持，而培训就是一种低成本，高效益，“润物细无声”的根植品牌的途径；
6、业务员分处各自区域，不易集中培训；
此外，员工培训发展是企业发展的重要支点，是企业人力资源开发的核心途径，同时也是推动企业管理变革，提高企业管理水平的重要手段。工作思路
鉴于上述情况，初步明确以下工作思路：
1、本项目所指培训首先围绕市场、销售体系和人员展开，生产、研发部门暂不涉及。
2、公司高层领导对企业培训工作请予充分重视，尽量参与。
3、企业由创业期进入成长期，本身积累的大量优秀文化、理念，营销、管理经验应加以整理，培训推广。
4、培训工作其实质是人的工作。公司员工（尤其是区域业务人员）既是受训者，又必须掌握良好的沟通、培训技能。故而，开发企业内部培训资源是本项目的侧重点。
5、现有的《XXX促销培训手册》严格来讲，只是一本现场销售指南，可读性、可操作性不足，容易让促销员产生畏难情绪；产品分类标准不明确，没有考虑到产品主推方向、目标消费群、消费者购买习惯、手册对促销员工作的指导性等。
6、建议另编一本《营销人员手册》，与《促销手册》区分对应，作为市场营销人员工作及培训之指南。
7、企业内刊《XXX》纳入体系，可以作为与消费者、经销商、员工的互动平台，企业培训的园地、公司文化、形象的传播载体；
8、逐步建立企业自有培训体系，让培训工作做到“八有”：有目标、有主题、有计划、有步骤、有内容、有制度、有考评、有成效。工作内容
围绕工作思路，暂定如下工作内容供参考：
1、结合企业实际情况，协助培训、考核体系的建立和维护；
2、指导培训计划的编定、实施、效果落实反馈、开发培训资源；
3、指导企业培训教材《促销员培训手册》、《营销人员工作手册》的整理、完善；
4、根据公司培训岗位划分及职能描述，结合需求，分别设计不同课程，确定标准、系统培训、全面考核。（心态素质培训全员滚动式培训）；
5、制定培训管理制度，协助落实公司管理政策、销售措施；
6、提供相关表格、文本；
7、为丰富培训内容、提高培训效果，协助公司策划实施活动，如拓展训练、市场调研、商圈精耕、内部竞聘、专家讲座等（视实际情况而定）； 基本培训项目（课程）
结合企业实际情况，培训课程安排三类：知识性培训、技能性培训和心态素质培训（参见附件2），以下是部分内容：
1、产品、业务知识、销售技能培训；
2、商圈分析及业绩提升培训；
4、促销员培训、督导、激励方法培训
5、对公司企业文化、管理机制、发展目标、方向了解及对制度的理解和执行力培训；
6、终端卖场管理及促销执行培训；
7、改善心态、激发潜能的互动训练；
8、沟通（对内、对外、对上、对下）、协作能力和团队意识的培训； 工作步骤
因双方初次合作，暂定合作期限为四个月。合作方式为培训顾问+讲师
第一阶段：导入期 三月份
1、企业内部收集整理资料，开展培训需求调查及分析，编定培训计划；
2、在公司总部以培训或会议方式导入全员培训思想，明确职责；（需公司领导主持、配合）
3、指导协助培训负责人，初步建立培训体系，制定培训管理制度；
4、安排2—3次专题课程；
5、提供相关表格、文本；
第二阶段：整合期 四—五月份
1、根据上阶段工作开展情况，调整思路；
2、指导培训计划的实施、效果落实反馈、开发培训资源；
3、指导企业培训教材、资料的整理、完善；
4、视企业情况协助策划、实施1—2次活动（如拓展训练、市场调研、商圈精耕、内部竞聘、专家讲座等）。
5、每月安排设计2次课程，确定标准、系统培训、全面考核（心态素质培训全员滚动式培训）；
6、进一步完善培训、考核体系，维护运作；
7、指导各区域市场人员的终端培训工作，解决实际问题；
8、建立员工培训考核档案，为人事考评提供参考；
9、提供相关表格、文本；
第三阶段：巩固期 六月份
1、根据终端反馈情况，检验培训效果；
2、安排1—2次重点区域现场培训；
3、制订、调整下半年培训计划；
4、指导各区域市场人员的终端培训工作，解决实际问题；
5、提供相关表格、文本；
注：上述工作步骤为初步规划，具体情况及进度待与公司负责人沟通协商后再作调整。
成果移交
1、公司培训体系基本建立，正常运作；
2、《XXX促销手册》、《XXX营销手册》完成定稿；
3、为公司开发一套系统的终端销售及管理课程；
4、重点区域市场现场培训不少于2次（具体时间、行程与公司协商决定）；
5、移交所上课程全套PPT文件（含终端管理、销售、促销活动实施、培训体系建立及运作等）并指导使用；
6、提供其他有关文本及销售、管理表格；
7、根据公司需求，培养合格内部讲师；
8、其他相关顾问服务； 费用
1、前期策划+中期辅导培训+后续服务综合报价人民币XX万元；
2、此为税后报价；
3、服务期间如策划实施活动过程中发生的场地租用、差旅等费用，由XX公司承担，不在此报价内；
4、此方案由XX公司认可后即生效，付款方式由双方商议再定；
注：该方案为前期草案。内容细节如有出入以《培训项目建议书（项目明细）》为准
第五篇：商务礼仪培训建议书
目
录
一、培训简介........................................................2 1.1 项目建议.....................................................2 1.2 项目成员.....................................................2 1.3 培训主题.....................................................2 1.4 培训目的.....................................................2 1.5 培训对象.....................................................2 1.6 培训人数.....................................................2 1.7 培训方式.....................................................2 1.8 培训日期.....................................................3 1.9 培训课时.....................................................3 1.10 培训投资....................................................3
二、培训大纲........................................................3
三、讲师简介........................................................5
一、培训简介
1.1 项目建议： 广州经盛企业管理咨询有限公司
1.2 项目成员： XX光学电子有限公司 1-2人
广州经盛企业管理咨询有限公司培训发展中心 2人 广州经盛企业管理咨询有限公司高级讲师 1人
1.3 培训主题： 职业形象塑造与商务礼仪 1.4 培训目的：
☆ 通过培训使员工懂得塑造与个人风格相适的专业形象
☆ 通过培训使员工掌握现代商务、社交的通用礼仪熟练运用 ☆ 通过培训使员工提高职业化素养，从而提升企业精神面貌 ☆ 通过培训使员工进一步将企业文化精神理念落实到行为规范中 1.5 培训对象： 新入职员工及部分管理人员 1.6 培训人数： 200人左右，分三批，每批60-70人
1.7 培训方式： 自我测评、教案讲授、礼仪游戏、小组讨论、案例分析、现场练 2习角色扮演、多媒体教学。
1.8 培训日期：（待定）1.9 培训课时： 三天
1.10 培训投资：经盛公司推荐下列讲师供贵司选择
方案一： 讲师，￥ 元/天，总费用为￥ 元。方案二： 讲师，￥ 元/天，总费用为￥ 元。方案三： 讲师，￥ 元/天，总费用为￥ 元。
上述投资将包含：讲师费、课程设计费、教材费、教材印刷费、证书费、管理费、税金等。讲师差旅费、食宿费不包括在内，由贵司实报实销。
二、培训大纲
“夫礼者，所以定亲疏，决嫌疑，别同异，明是非；人有礼则安，无礼则危；故曰：礼者不可不学也。” ——礼记
礼仪是礼节与仪表的有机结合。礼节是指人们在人际交往中能否彬彬有礼地对待他人。而仪表则是指人们在社交活动重，能否以优雅的仪态表现自我。正确的礼仪是人类交流感情，建立友谊和开展业务活动的桥梁和纽带。一个企业的礼仪状况如何，直接折射出这个企业文化的水平和员工的精神面貌。
绪言
企业文化与企业礼仪
☆ 文化与企业文化（物质文化、制度文化、行为文化、精神文化）☆ 企业文化层次（企业行为层次——企业价值观层次——员工行为与企业价值观的统一）
☆ 企业礼仪是精神文化，是行为文化，是员工行为与企业价值观的统一
☆ 员工的礼仪培训，体现了企业以人为本的核心理念，并以此激发员工追求企业发展与奉献的精神动力和内在力量。
第一部分 有礼走遍天下 ——商务礼仪的基本原理 ☆ 东西方礼仪的差异 ☆ 语言与非语言信息的沟通 ☆ 社交中容易忽视的礼仪细节
第二部分 亲切有礼宾主皆喜 ——商务社交礼仪 ☆ 行礼的方式 ☆ 引导礼仪 ☆ 乘电梯礼仪 ☆ 会客室入座礼仪 ☆ 握手礼仪 ☆ 名片礼仪 ☆ 见面介绍问候礼仪 ☆ 捧茶礼仪 ☆ 喝咖啡的礼仪 ☆ 迎送宾客的礼仪 ☆ 乘车礼仪 ☆ 舞会上的礼仪
第三部分 风度翩翩上餐桌 餐桌上的礼仪 ☆ 中西餐礼仪
☆ 不同性质的鸡尾酒会的区别与礼仪
第四部分 做个受欢迎的企业人 办公室礼仪 ☆ 电话礼仪 ☆ 同事之间的礼仪 ☆ 与上司之间的礼仪 ☆ 与下属之间的礼仪 ☆ 拜访客户的礼仪
第五部分 云想衣裳花想容 个人职业形象塑造
☆ 国际化的着装--亮出你的最佳形象、仪表仪容仪态、走姿、坐姿、站姿
第六部分 案例分析与现场练习
[注：以上培训内容敬请参考，实际课程内容，将结合贵司具体需求与讲师特色而度身订做。]
三、讲师简介
广州经盛企业管理咨询有限公司
二00一年五月二十六日
附注：
[一]本建议书可以进行调整；
[二]本建议书属机密文件，不得外泄；
[三]本建议书受中华民共和国著作法保护，未经许可不得单独或委托其它人实施。
对鳌王城及定海神针的位置采用两种方案：现在位置不妥，因为大门区为主交通道旁，四周全是学校、景区（水城、海洋世界）；建议方在图中⑥的位置上（但鳌头朝向有矛盾——应向东南？）
2．⑥鳌文化博览馆——放在平面位置上，还是放在定海神针建筑物内？
3．⑨停车场与主入口距离这样远不妥？ 4．在度假区内增加军官别墅和军官俱乐部。5．○16逍遥居建议改为“逍遥养生居”？ 6．○18主入口位置应调整？
7．功能分区中“海岸生态游乐狂欢园”去掉，改为“海上游艇码头和游艇俱乐部或图中之湖、岛（规划再定）”。
8．文中增加开挖疏浚，允中小型游艇进入？ 9．建议从A处引水入园，形成园内水系？
10．亚洲风情园布局可否采用南北向，与现博鳌街区走向平行？
以上意见妥否，请定夺！
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