人力资源12项重点工作

第一篇：人力资源12项重点工作

人力资源十二项重点工作

一、战略规划

到年度末时，人力资源首要工作都是制定企业年度人力资源战略规划。战略规划就是人力资源为实现企业目标而拟订的一套措施，从而求得资源需求量和资源拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

二、企业文化

为什么优秀公司能够持续发展，能够出奇制胜？是因为文化差距决定管理差距，常青的公司都具有经久传承的文化理念和文化思想。企业文化是一只无形的手，温暖着每一个员工的心。人力资源工作重点之一就是用企业文化来增加员工对企业的忠诚度。

与此同时，企业文化也在规范员工的行为，引导员工在工作中积极的精神面貌和行为。

三、招聘

招聘中能否有效择员，取决于人力资源对岗位工作职责及应具备的能力素质进行明确分析，并在招聘过程中对应聘者的的知识、技能、个性、潜质、动机做出综合评估，从而符合人岗匹配的黄金法则，招聘是人力资源所有工作中的最重要的一个环节，选择的人决定了后面环节工作的难度。当然这也是难度最大的一个工作。

四、绩效管理

绩效管理是企业目标管理和计划控制的重要辅助，也是人力资源工作中最基础的工作，绩效管理能促进企业战略目标的实现和员工能力素质的提高，能实现企业内部的竞争和淘汰，激励和鞭策员工努力地完成工作目标并实现提高。

五、薪酬福利

一个合理的薪酬福利制度体系有利于人力资源招聘和员工关系相关工作的开展，从内部角度来说，激励和留住员工、提升员工的满意度。从外部角度来说。合理的薪酬体系对外部人才具有吸引力，提升公司在人才市场的竞争力，体现公司实力和形象。

六、员工培训

培训在培育和加强企业能力的过程中扮演着核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。培训贯穿于人力资源全年工作中，培训需求调查、培训课程安排，讲师选择，时间地点协调、培训评估等等都离不开人力资源工作者的辛勤汗水。员工培训可以提高员工的各方面能力以满足现在或将来工作的需要，也是企业规范化、制度化必不可少的环节。

七、职业生涯规划

这里的职业生涯规划只人力资源工作者要帮助企业内部员工最好职业生涯规划，完善企业内部的晋升制度和晋升通道，帮助员工与企业一起成长，为员工规划未来美好前景才能使员工全身心的投入到工作中去。才会对企业产生感情，真心的为企业工作。

八、员工关系

只有通过改善员工关系，企业才可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统解决问题，改善企业管理。因此，员工关系是企业人力资源不可或缺的工作。但是员工关系是所有人力资源工作中周期最长，成效最慢的一项工作，需要企业制度上予以支撑，还需要人力资源工作者长期的细心工作和耐心。

九、考勤管理

员工出勤直接反映了员工的纪律性、精神面貌和员工的工作态度，从小事抓起才能使企业的运作更加规范，制度化建设才能完善。

十、内部沟通机制

实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈

十一、新员工的入职安排和员工档案管理

公司每年新引进的员工都是公司新注入的新鲜血液，都是公司在未来一段时间内完成战略目标和工作任务的主力军，如何安排新员工入职培训和熟悉公司情况是人力资源需要承担的一项重要工作。

员工的档案管理不仅包括员工的人事档案，也包括员工的访谈记录、业绩表现、职业生涯规划等材料，这些档案是员工与企业一起成长的见证，也是员工调动、晋升的重要依据。

十二、内部沟通机制的构建和维护

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。

第二篇：人力资源和社会保障局2011年重点工作

人力资源和社会保障局2011年重点工作

1、认真做好〘人才发展中长期规划纲要

（2010-2020〙的编制和实施。

2、根据中共县委县人民政府关于印发〘县人民政府机构改革方案〙和〘关于〖人民政府机构改革方案〗的实施意见〙的通知（盐边委发〔2010〕12号）精神，制定各部门“三定方案”，完成县级机构改革。

3、认真做好2011年我县的人才引进工作，按照民主、公开、竞争、择优的原则，拟引进（全日制普通高校本科及以上毕业的专业技术人才50名。

4、深化以岗位设置为主要内容的事业单位人事制度改革工作。认真做好我县事业人员的公开招考工作。根据省市的统一安排部署，推进其他事业单位绩效工资制度的实施。

5、开展好公务员和事业人员的培训工作，提高公务员和事业人员的整体素质及服务质量。

6、认真做好就业工作。2011年，全县新增就业岗位1200个，下岗失业人员再就业500人，其中就业困难对象再就业80人，城镇登记失业率控制在4.0%，发放小额担保100万元，建立创业孵化基地1个，实现创业意识培训40人，创业能力培训40人，实现新

增创业55人，带动就业220人，开展城镇失业人员培训200人，实现农村劳动力技能培训1000人，实现农民工在岗培训4000人。

7、认真做好社会保险工作。2011年，我县五项社会保险可征收6101万元，其中，养老保险征收4163万元，医疗保险1400万元，失业保险180万元，工伤保险284万元，生育保险74万元。认真做好新农保工作，确保积极稳妥推进，确保农民群众及早得实惠，为建立覆盖城乡的社会保障体系做出更大贡献。

第三篇：项目部人力资源工作汇报

中铁四局准神铁路项目部人力资源工作汇报

尊敬的各位领导：

大家好！

今天，各位领导到我项目检查指导工作，体现了各级领导对准神项目生产服务工作的关心和支持，我们表示衷心的感谢，现将我项目自成立以来人力资源工作情况向各位领导汇报如下：

一、组织机构及人员配置情况

准神铁路项目中标后，公司领导高度重视，抽调了一批优秀管理人员，举全公司之力筹建准神铁路项目经理部。根据工程性质及公司实际情况制定了两级机构的管理模式，成立一个经理部，下设两个独立核算的项目分部，梁场设在一分部。经过去年一年的努力，准神项目施工生产有了很大突破，为满足后续施工生产要求，于8月7日公司成立了铺架分部。目前，经理部共有职工102人，经理部13人，一分部44人，二分部36人，铺架分部9人。

二、积极推进人力资源管理制度建设。

准神项目自去年4月份成立以来，严格执行局人力资源部及公司人力资源部门的各项管理制度体系，并结合项目实际情况，我项目积极做好较为规范的人事管理，为公司的人力资源管理与创造条件。

项目部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、准神铁路项目经理部冬季职工教育培训计划，以及准神铁路项目经

理部从去年以来开展“学技术、当标兵，抓管理、争先进”系列活动中，开展的准神项目员工综合知识竞赛活动、职工教育培训及考核、每月的“准神之星”评比活动和“双十佳”评比考核活动等工作。

今年开工以来，项目部为保证顺利实现准神铁路项目经理部安全管理目标，更好的落实安全生产责任制，促进准神铁路项目部安全管理水平上一个新台阶，开展了具有特色的“安全管理之星”评比活动，旨在正确评价项目部专职安全管理人员的工作表现和工作业绩。

今年7月，为响应集团公司及西安分公司“导师带徒”活动的号召，我项目部高度重视，为了加强新进人才的培养工作，于7月16日在项目部隆重举行了“导师带徒”合同签订仪式。为配合好“导师带徒”活动的开展，切实做到引导和帮助2011年工程系列见习生在岗位上成才，全面提高见习生的整体素质，经项目经理部认真研究，对准神项目部2011年见习生实行轮岗培训制度，目前，第一批轮岗的见习生已经就位。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，项目部加大员工培训工作力度

为不断增强人才的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，项目部每月开展职工教育培训及考试活动，邀请项目有经验的施工人员结合项目实际，开展内部培训；邀请兄弟单位进行经验交流；邀请局领导、公司领导进行授课，目前，已邀请局试验室主任章国辉、局副总工何贤军、西北稽查大队章涛队长以及局工管中心伍军等专家对职工进行了授课，自2010年10月开始至今，对项目全体职工每月进行施工安全、质量、技术管理等教育培训，截至目前，共举办8期员工培训，共有200余人参加，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

四、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情

公司通过对员工进行三级培训考核管理，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整等挂钩，建立能上能下、能进能出公司自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

公司三级培训考试已于8月5日进行。

五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作

1、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

2、按劳动社保部门的规定及公司的相关政策，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

二〇一一年八月十九日

第四篇：2013年项目部人力资源工作总结

布尔津项目部2013年人力资源工作总结2013年项目部在在公司的大力支持下，在项目部班子成员的带领下，项目部对现场管理人员进行了优化配置，重点是工程测量、施工、质检等专业技术人员，以及安全、经营、物资及财务方面的管理人员。现将人力资源管理情况总结如下：

一、基本情况：

根据工程施工管理需要，2013年布尔津项目部在管理上分三个层次，即决策层、管理层和作业层，决策层由项目经理、书记、副经理、总工组成，共计人员7人；管理层由综合办公室、经营部、工程管理部、安质环部、物资部五个职能部门构成。

1、人员结构：项目部现正式职工67人（待岗3人），短期工11人，其中正式女性职工8人;35岁以下的年轻职工36人；大学本科15人、大专18人；高级职称3人、中级职称7人、初级职称6人；技师5人、高级工 15人、中级工4人。公司内部调用2人（女性）为葛洲坝新疆试验检测有限公司工作人员。

2、人员分配：布尔津山口项目现正式职工42人，吉勒布拉克项目现正式职工25人。

二、工资情况：

（一）、工资已发放至2012年8月，工资发放根据每月出勤（在月底统计），合同制职工薪酬严格按照《人资„2011‟6号》规定定岗取酬，按照《人资 „2010‟59号》享受相应的休假待遇，短期工在岗期间与职工同等岗位取酬。

（二）2012年年职工人年均收入由每月2011年0.38万元增长至0.42万元，增长比例为11.76%；一线职工和关键

技术岗位的职工年均收入由每月0.38万元增长至0.45万元，增长比例为13.51%。

三、职工培训方面：

项目部高度重视职工培训工作，新员工入场必须经过安全培训。先后举办安全专题培训8次，受教育达320人次；为外协队办理团体意外伤害险323人（山口项目部203人，吉勒布拉克项目部120人），基本覆盖了一线施工人员；组织项目部7名中层领导人员参加公司中层领导、项目经理培训；组织项目部预备党员、提交入党申请的积极分子参加入党积极分子培训；组织3人参加了公司组织的群众监督员培训；组织1人参加爆破工程师取证培训；组织8人参加二级建造师取证考试；组织5人参加一级建造师取证考试。对新分配的大学生，不仅在生活上关心、关爱，还建立了单身青年档案，根据项目实际情况组织文体活动，提供年轻人相互交流的平台；为能留住这些人才，项目部根据学生专业特点，本着双向选择的原则给8名学生配备了师傅，以“师带徒”形式传、帮、带，加快其早日服务于企业，对协议满一年的师徒，全年进行2次考核，成绩优秀的师父予以奖励。

四、劳动保护方面：

（一）职工按月发放洗衣粉、手套、肥皂、夏季防蚊、夏季防暑降温用品等劳动防护用品等，截止2012年10月31日支出共计28600元。

（二）在施工安全保护方面：新购置了安全帽100顶，安全带200福、安全绳600米，安全网（平网400片、立网2600片），防尘口罩1200个以及其他安全用品，费用支出约计94000元。

五、待岗职工预上岗安置情况：

2012年有3名待上岗职工，在家待岗职工每月按最低生

六、社保方面：

签订合同人员依照人力资源部提供的数据进行核对后，在发放工资时进行扣除。项目部及时上缴“五费两金”无欠缴现象。

(一)、单位计提部分为养老、住房公积金、医保、失业金、工伤及生育六项内容（基数以个人上月平均工资为准，低保人员及新进学生除外）。

（二）、个人应缴部分为养老，住房公积金、医保、大病保险、失业金（基数以个人上月平均工资为准，低保人员及新进学生除外）。

以上费用现已交至2012年10月。

七、劳务组织使用 ：

项目部外协劳务组织有：

1、新疆杰川建业劳务派遣有限公司；

2、石河子市天山建筑安装劳务有限公司；

3、陕西坤泰隧道工程有限责任公司，以上劳务组织均为公司合格劳务方。

2013项目部人力资源工作在公司人力资源部的正确领导和大力支持开展的很顺利，2014年将根据工程需要进一步增加技术、质检等方面的施工人员，进一步加强施工人员的业务培训，完善管理制度，提高技术人员工作水平，推进项目施工管理工作顺利开展。

活保障与项目部职工工资一起发放。

第五篇：人力资源项目的价值分层

人力资源咨询项目的价值分层

李书玲

做咨询已经有几年了，却很少总结过，这次要写心得的时候，就仿佛上高中的时候遇到了一个命题作文，而且马上就要交稿了，一时之间，头绪万千，不知从何说起。想了想，就最近想过的一个问题罗嗦两句，希望对各位同事有一点参考价值。

作为一个咨询师，尤其是作为一个项目的负责人，面对客户的时候，我们能够给客户提供什么？是一个不可回避的问题。王总讲过，和君能够给客户的是帮助客户完成一次系统思考，而不是单纯地提供报告。这自然是咨询的核心价值所在，然而，能够完成系统思考的往往是企业家群体，而能够帮助客户完成系统思考的也往往需要非常资深的咨询师才能够办到。像席加省讲的那样，当我们面对客户的时候，我们往往面对的是一个需求包，需要满足客户内部不同人员的需求。从这一点上讲，咨询的价值是分层的。

首先，我们要满足企业家的需求，这往往要求我们具备单一专业之外的对于企业管理的系统判断和把握能力。就人力资源项目而言，当我们面对企业家的时候，沟通的问题绝对不仅仅是人力资源专业内部的问题，人力资源各个功能模块的技术问题往往只是显示咨询师专业水平的一个方面而已，有时候甚至压根都不会谈到。企业家更关注的问题通常是企业内部秩序如何搭建的问题，战略的问题，管控的问题，如何用人、培养人的问题，整个企业组织能力发育的问题，等等。沟通这些问题不仅需要我们有比较深入的专业功底，更需要我们对于管理、对于组织的存在本身有深入的理解，甚至需要我们对社会、对人生有一定的感悟，因为，在我们想要帮助企业家完成系统思考之前，我们自己必须先要经历这个过程，并且在工作过程中一直努力、一直思考，一直积累。

其次，我们要满足企业内部高管的需求，这就需要我们对于企业整个运营系统有深入的理解。无论是市场营销、财务管理，还是生产管理、研发、采购，等等，所有这些运营功能，包括所在行业的特征，都是我们需要了解和掌握的。只有这样，我们才能够跟企业高管轻松的对话，并能够从中发现企业内部管理秩序中的问题，人员配置上的问题，而不是被对方作为专家而牵着鼻子走。其实，做到这一点并不像想象起来那么困难，并不是所有的行业都要经历过、所有的运营功能都学习过才可以。因为，管理的问题都是相通的，同一功能的不同行业之间，同一行业的不同功能之间，都有可比性、相通的地方和能够举一反

三、总结出许多规律的地方。尤其是，当我们对企业存在本身、管理的本质有所理解的时候，更会发现一切的道理其实都很简单。因此，日常咨询项目的积累非常重要，这种积累不是简单地记住方

案、记住工作流程，更重要的是，培养自己思考的能力，让自己拥有项目经验之间无限联系的思维能力。

再者，对于人力资源项目来说，我们必须要满足人力资源负责人（总监或者经理）的需求。与总经理和副总相比，面对人力资源负责人的时候，我们的关注点被拉回到了人力资源系统内部。根据人力资源负责人所处的位置，他们需要的是整个企业人力资源系统搭建的能力，人力资源各个功能模块的组合设计能力，战略人力资源管理的思维能力，整个企业人员分布和流动的规划能力，等等。为了满足这样的需求，作为人力资源咨询师，必须在熟练掌握各个功能模块的基础上，实现人力资源系统内部的融会贯通，对各个功能模块之间的关系以及协作点的设计非常熟练。

第四，我们需要就人力资源各个功能模块内部各种细节问题，对相应的人力资源基层专业人员进行指导。无论是工作分析、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训管理还是职业发展管理，每一个细分的功能内部又是一个逻辑的、相对独立、完整的系统，涉及到纷繁复杂的细节，包括各种工具、方法，流程、标准等等。这就需要我们的咨询师对人力资源的各项功能模块有非常专业的积累，对所有相关的工具、方法能够非常熟练而且灵活的应用。

最后，我们需要满足人力资源工作执行人员（经理、专员或各个部门的管理人员）对于方案制度推行的执行能力提升的要求。所有的方案也好、想法也好，只有落地执行才能起到真正的作用，我们绝对不希望提供给客户一堆无法执行、没有执行的方案，对于人力资源项目而言更是如此。一方面，方案只有执行才能起到作用，另一方面，方案执行过程中面临的挑战可能比方案设计阶段要大很多。比如薪酬方案的调整、绩效考核奖金分配方案等制度的推行，往往涉及到企业内部人员之间利益的重新分配，有时候还会涉及到企业内部秩序的调整和重新建立，几乎所有的人力资源改革基本上都跟员工的利益密切相关，因此，人力资源方案的执行难度也往往是最大的。执行过程中可能随时需要针对反馈的结果，对方案进行调整，同时执行的方法和手段本身就有很多种，需要我们能够随时灵活的调整、创新和组合运用。从这一点来讲，作为咨询师必须对人力资源工作有非常熟练的操作经验，同样，并不是缺乏经验就无法完成工作，因为，当我们对企业管理有系统、深入的理解的时候，对于人力资源管理的本质有了体会的时候，会发现，逻辑和思考的力量是可以弥补经验的不足的，同时，他们还可以帮助我们迅速地积累经验，把别人的经验变成自己的。

总体而言，人力资源咨询项目通常要满足五类人员的需求：企业最高领导人（董事长或者总经理）；高管团队（副总或总监）；人力资源负责人（总监或经理）；人力资源基层专业

人员；人力资源工作的执行人员。而往往根据我们满足需求的范围和能力的差异，也决定了项目标的的大小。如果一个人力资源项目能够实现跟企业最高领导人的对话、满足他们的需求，通常会是一个相对大的项目。

根据以上讲到的各种需求的差异，人力资源项目到底能够帮助企业提供什么样的价值呢？如果对人力资源咨询项目做价值分层的话，初步总结了一下，大体有以下几种：

第一，帮助企业最高领导人完成对企业组织能力发育、人力资源系统建设的一次系统的思考和能力提升。

第二，帮助企业梳理和搭建内部秩序，明确权责体系，管控流程，奠定人力资源管理的基础，确定人力资源系统的方向。

第三，帮助企业设计整个人力资源管理系统，包括各个功能模块的搭建和协同设计。第四，长期合作和辅导（一到两年），在搭建人力资源系统的过程中，按照企业的管理现状，边设计制度，边执行，边修订，边完善，在此过程中，发育客户公司的人力资源管理能力，驾驭各项制度工具的能力。

第五，某一功能模块的建设。帮助企业完成人力资源某一功能模块的系统建设，设计完整的制度流程，包含各种方法、工具的组合设计。

第六，就某一功能模块的问题，在现有的基础上，帮助企业梳理和提升，包括工具、方法的提供、专业技能的培训。

写到人力资源咨询项目价值分层的时候，其实也正好体现了人力资源咨询人员的能力分层，一个简单的检验标准，每一个咨询师在项目上只要看一看自己能够对话的客户公司人员的级别，以及对方的能力水平也就知道自己的水平了。最近一直在思考一个合格的人力资源咨询师，或者说一个能够走向能力高峰的人力资源咨询师，如何构建自己的知识结构的问题，但因为我自己本身也在不断积累和吸收知识的阶段，因此想法还没有完全确定，这次就不随便说了。不过，我的体会是，咨询师能力的提升一定是循序渐进的、阶梯式的。而职位也应该跟能力的提升、承担责任的大小对应起来，让每一位咨询师对于自己职位的晋升有更加清晰的预期。下面的表格是前年年底做的一个草案中的内容，当时想过做这方面的尝试，不过后来也没有定下来，放在这里，仅供大家参考吧。

一个刚刚入行的咨询师，最最需要的是沉下心到项目中去，到项目中最基础的工作中去，给自己定一个标准，无论是对项目经理也好，还是对客户也好，做任何工作都要达到对方的预期，最好能够超出对方的预期。调整好自己的心态，不要太着急，从小事情做起，每一件事情都做好了以后，自然就能够做更大的事情。把一个专业问题，一个专业方向的问题彻底弄明白，再去研究下一个。万事开头难，一开始可能有很长时间找不着北，这些都是正常的，但只要我们能够脚踏实地、一步一个脚印的积累，成长一定是加速度的，量变引起质变的那一刻一定会体会到游刃有余的轻快感。当我们对某一个专业的问题研究的很深的时候，它自然会驱动我们在一个比较高的层面上完成知识的贯通。比如，让我们对人力资源某一个功能模块研究的很深的时候，就自然会促使我们实现人力资源系统内部的贯通，而当我们对人力资源有很深的理解的时候，自然会促使我们实现对整个企业内部管理的贯通。任何思想的背后都一定是有庞大的知识、经验积累，通透的思维能力作为基础的，也只有这样，思想才不是教条的，而是鲜活的，是可以在任何层面上落地执行而掷地有声的。前些日子我一直在想什么是心智模式、心智成熟度的问题，也许所谓的心智就像大脑中的元素地图一样，我们的大脑里储存了无数的事务、因素，这些事务和因素之间有无限中可能的联系，无论是相关的、还是因果的，无论是直接的、还是间接的。无限中可能意味着无限中可能的创造。而不同人之间的心智差距也就体现在他们之间大脑中储存元素的多少，元素被激活的范围有多大，元素之间的联系的复杂程度，遇到问题时，元素之间无限中组合、跳跃式组合的创造能力。每一个人的地图都可以进一步的丰富化，大家只是程度差异罢了。而想要不断完善自己大脑的智力地图，所有人都是一样的，保持耐心，在学习的路上，踩下每一个坚实的脚印。